Возможности ограничения материального стимулирования

? сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников ООО "Телекан" установлены следующие доплаты:

? доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

? доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

? доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

? доплата за сверхурочную работу;

? доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для завода, уровня профессионализма работника и др.) Премирование работников ООО "Телекан" осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам ООО "Телекан" является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Работники ООО "Телекан" полностью лишаются премии в следующих случаях:

? совершение прогула,

? появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

? распитие спиртных напитков на территории предприятия,

? совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии работников ООО "Телекан" производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих ООО "Телекан" (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжению начальника цеха. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда работников и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО "Телекан" поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Предприятием оказывается материальная помощь работникам цеха ООО "Телекан" в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

? Материально-неденежное стимулирование работников ООО "Телекан"

? Работникам, имеющим детей младшего школьного возраста, предоставляется однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября);

Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 40% от сметы.

Работники завода и работники ООО "Телекан" имеют право на получение следующих льгот:

1) оплаченные праздничные дни;

2) оплаченные отпуска;

3) оплаченные дни временной нетрудоспособности;

4) оплаченное время перерыва на отдых;

5) оплаченное время на обед;

6) страхование от несчастных случаев;

7) страхование по длительной нетрудоспособности;

8) помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

9) компенсация транспортных расходов.

? Нематериальное стимулирование работников ООО "Телекан"

Руководство завода осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:

- принцип всеобщности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;

- принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

Таким образом, диагностика существующей системы мотивации персонала, функционирующая на ООО "Телекан" не совершенна, и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствование системы мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу и ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

2.3 Рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

1. дополнительная материальная помощь в следующих размерах:

а) не выше двух тарифных ставок (в течение года)

- многодетным семьям.

б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);

в) в размере тарифной ставки

- пенсионерам и малообеспеченным семьям один раз в 5 лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья.

- ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);

- работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида.

- работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада (тарифной ставки)

2. единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;

3. материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);

4. единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;

5. материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки в случае смерти работника;

6. материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего в случае смерти неработающего пенсионера;

7. материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего при смерти членов семьи;

8. единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;

9. материальная помощь к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего.

Так же в процессе анализа системы управления персоналом и в частности нематериального стимулирования персонала в ООО "Телекан" удалось выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом - приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников. При анализе существующей системы нематериальной мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

Таким образом, в ходе анализ было выявлено способ повышения эффективности системы мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.

Заключение

Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности. При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере.

Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

Список литературы