Применение социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)

Акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей управленческих кадров. Особенности акмеологических технологий обусловлены внутренней установкой субъекта на ее разработку и внедрение. Объектом технологизации становятся личностные зоны развития госслужащих, способы и средства жизнедеятельности, профессионального становления. В этих пределах пролегает путь самосовершенствования госслужащего: профессионализируется самосознание, определяются, дифференцируются самопознание и саморазвитие, актуализируется цель самоопределения, формируются способы самоорганизации См.: Акмеология: Учебник ./ Под общ.ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - С.650. .

Основная задача акмеологических технологий - сформировать и закрепить в самосознании управленцев востребованную необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации.

Таким образом, функционирование организации обеспечивается ее внутренней переменной - технологией. Выделение технологии как особого средства и направления практической деятельности обусловлено повышением роли науки как преобразующей силы, повышением ее воздействия на практическую деятельность. Под социальной технологией будем понимать совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, а также сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели.

Главное назначение социальных технологий состоит в том, что с их помощью можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Возможности социальных технологий определяются их сущностным признаком: как инновационной системы методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

Являясь элементом социотехнической системы, технология, прежде всего, направлена на создание эффективной системы организации человеческой деятельности, поэтому в организации имеют место разнообразные технологии: производственные (операционные), социальные, информационные, образовательные, педагогические, психотехнологии, кадровые, инновационные и др., которые протекают параллельно и одновременно взаимодополняются.

Одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальной технологии - умение эффективно работать с людьми, раскрывать их потенциальные ресурсы и возможности в целях оптимизации и повышении эффективности их деятельности. Это, в свою очередь, неразрывно связано с выделением факторов, в наибольшей степени влияющих на индивидуальное поведение и успешную деятельность каждого человека, одним из которых является стиль руководителя.

Рассмотрим какое влияние оказывает стиль управления на построение социальных технологий. Уже в первом приближении обнаруживается прямая зависимость между личностными характеристиками субъекта деятельности и выбором способов осуществления этой деятельности. То же самое можно сказать о влиянии социальных сил системы управления на результаты ее функционирования.

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». При этом важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

Понятие стиль управления в литературе определено неоднозначно. В процессе исторического развития слово «стиль» значительно изменило свое содержание. В античные времена на навощенной доске писали с помощью стиля -- заостренной палочки. Впоследствии понятие «стиль» было взято на вооружение литературой в значении «склад речи», «слог». По мере расширения области своего применения это понятие стало обозначать собственный и единичный отпечаток (или характер) форм деятельности на результатах труда (например, готика, ренессанс; лирический, эпический, драматический стили; стили письма, бега, плавания).

Из-за отсутствия развитого междисциплинарного анализа стиля существуют различные подходы к нему. Понятие стиля управления встречается в философии, педагогике, психологии, социологии. В теории менеджмента при определении стиля исследователи прямо или косвенно исходят из единства политики, идеологии, экономики, организации, культуры. Такое единство выступает предпосылкой системного подхода к стилю. Но оно предполагает также различные трактовки понятия стиля управления.

С точки зрения философов, стиль руководства - «важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида» См.: Краткая философская энциклопедия. М, 1994. С. 436..

С точки зрения экономистов, стиль руководства - это «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей» См.: Современный экономический словарь. М., 1996. С. 323..

Ученые РАГС под стилем руководства понимают - «регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя» См., Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 223..

Понятие стиля управленческой деятельности как характерной особенности выражения дается в определении Н. Беляцкого--« система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов, «почерк» субъекта управления». См.: Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерста: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий. -- Мн.: Новое знание, 2002. -- С.101.

Аналогичное, но более развернутое определение дает В.Р. Веснин: «под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и пр.» См.: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. -С.286. .

А.В. Морозов в понятие стиль включает индивидуальные характеристики руководителя. По его мнению, стиль - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководить, а также, чаще всего, применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач. См.: Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций.: учебник. - СПб., Изд-во Союз, 2000. - С. 416-417.

Согласно А.А Русалиновой, стиль руководства трактует как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя и коллектива, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» Цит. по: Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействие. Учебное пособие. -- Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001. 147..

Иную трактовку стиля дают Е.С.Кузьмин и В.Е.Семенов. Стиль у них определяется как «система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств» Цит. по: Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействие. Учебное пособие. -- Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001. С.147..

Независимо от эпохи и экономики существуют тесные взаимосвязи между различными понятиями хозяйственного стиля, стиля фирмы, стиля подразделения, стиля руководителя, стиля лидерства. Общность всех разновидностей стиля, их единая сущностная основа позволяют использовать понятие «стиль управления» в рамках тех ограничений, которые заданы целями и объектом исследований. При анализе развития понятия стиля ограничиваться минимальным числом стилеобразующих факторов так же трудно, как и рассматривать стиль происходящим только от этих факторов.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда из деятельности предприятия. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием стиля управления обозначается всякая форма, в которой менеджерами или предпринимателями выполняются задачи управления. Новые управленческие формы наполняются содержанием работы реальных руководителей. Стиль аккумулирует все методы, которые используются на практике. Иначе говоря, он отражает нарастающий итог освоения практики управления и новых требований. Наиболее живуч командно-приказной стиль, не требующий искусства управления, основанный на безусловном подчинении исполнителей.

В конкретную эпоху, на конкретном предприятии, в конкретной ситуации преобладает определенный стиль, в то же время имеют место стили, характерные для другого времени. Эффект накопления и выживания стилей привел к тому, что каждая эпоха отражается в хозяйственной деятельности определенными преобладающими методами исполнения этой деятельности независимо от исполнителей. В этом случае выделяется только то основное, что специфично для конкретного исторического периода.

Как отмечает Н. Беляцкий, сущность всех понятий стиля управления едина и выражается тем, что эта категория независимо от уровня и пространственно-временных границ ее использования (эпоха, организация, функция управления, личность) определяет форму отношений по реализации целей. В этой связи стиль управления имеет различные единицы измерения и ориентации. См.: Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерста: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2002. С.101.

По мнению российского философа В.П. Пугачева, в стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»См.: Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. -- М.: Аспект Пресс. 2000. С. 135..

Стиль управления находится в сложном переплетении взаимосвязей с другими категориями менеджмента. Прежде всего, он связан с функциями и методами управления. В каждой из функций управления могут быть использованы различные методы управленческого воздействия, например, выбран ведущий метод или гибко применяться один из них в соответствии с изменениями управленческой ситуации. В зависимости от применяемых методов управленческие отношения имеют различные формы своей реализации. Эти формы определяются также уровнем иерархии, сферой возникновения отношений управления, способами и приемами реализации самих методов.

Таким образом, форма управленческих отношений при фиксированном уровне их иерархии развивается в зависимости от субъекта управления, прежде всего, через используемые методы управления. В соответствии с применяемыми методами отношения управления приобретают экономическую, распорядительную, социально-психологическую формы. Это отношения между элементами одной системы управления, и поэтому сами образуют единое целое -- инфраструктуру менеджмента или систему связующих процессов. Их приоритетным содержанием являются управленческие технологии и как их разновидность социальные.

Стиль управления всегда определяется комплексом используемых методов. В каждом случае при решении определенной задачи одна из групп методов или даже отдельный метод приобретает решающее значение. Поэтому от стиля руководства неотделимы направления воздействия, иерархия вырабатываемых целей, намечаемая программа действий. Система методов, включая экономические, организационные, распорядительные, командные и социально-психологические пути решения задач управления, дает возможность выбора самых разнообразных приемов в практике управления.

Ориентация стиля на методы управления -- процесс объективный, но результаты этой ориентации весьма различны. Арсенал используемых методов, приемов, способов управления формирует стиль лидера, «почерк» управленца. Но, в отличие от почерка, стиль выбирают, выбирая методы управления.

Выбор всегда ограничен не только объективными факторами, но и субъективными. Руководитель не сможет правильно выбрать методы управления в конкретном случае, если он не подготовлен к работе теоретически и практически. Знание теории исключает ошибки в стандартных ситуациях. Вместе с тем, наука не дает рецептов для каждой ситуации. Правильный выбор требует помимо этого еще и опыта

Форма отношений и их развитие в направлении от объекта к субъекту управления обеспечивает управляемость организацией, которая выражается реакцией подразделений на выбранные методы. Отдельно взятая форма реализации отношений управления в практике работы руководителя выступает в виде метода, способа или приема управления. Последние рассматриваются в качестве исходных элементов формирования и развития управленческих отношений. Взаимосвязи таких элементов определяются соответствующим стилем управления. Следовательно, стиль не только характеризуется отношениями управления, но и сам характеризует отношения, а поэтому может служить в качестве критерия их развития. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерста: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий. - Мн.: Новое знание, 2002. - С.106.

В управленческих отношениях исследователи выделяют следующие цепочки взаимосвязей.

Первая взаимосвязь обусловлена тем, что аппарат управления и вместе с ним отношения управления обусловлены размерами организации, ее производственной структурой, технологическими процессами и другими чертами той ситуации, в которой формируются параметры организационной структуры. Следующая связь обусловлена рыночными отношениями собственности, поскольку каждая структура подчинена потребностям собственников и работников. В частности, приходится все в большей степени ориентироваться на клиента, работать по его заказу. Следующая цепочка обеспечивает, определяет и объясняет взаимосвязи между оргструктурой и успехами коллектива.

Выяснение всех цепочек взаимосвязей выступает необходимой предпосылкой формирования организационной структуры и управленческих отношений. Система управления добивается максимальных успехов только тогда, когда отношения в ней соответствуют ее организационной структуре. Но индивидуальные отношения зависят как от качеств сотрудников, так и от параметров сложившейся ситуации.

Таким образом, наряду с личностным уровнем в формах отношений следует выделять и структурный уровень. Иначе говоря, стиль управления может быть рассмотрен тоже на двух уровнях: личность -- отношения -- стиль и структура -- отношения -- стиль. В обоих случаях ситуация служит общей предпосылкой реализации управленческих технологий через тот или иной стиль управления.

Следует также отметить, что стиль имеет ряд условий своего формирования, которые не зависят от руководителя. В практике бизнеса объективно возникла необходимость овладения законами менеджмента. Между этими законами и их использованием, то есть реализацией управленческих отношений, а значит, и стилем, существуют переходные процессы. Общее для них -- преломление законов в принципах управления, а методов -- в стиле лидерства.

Чтобы разобраться в сложном переплетении объективных факторов стиля, следует рассматривать взаимосвязь стиля с другими категориями менеджмента. Эти взаимосвязи таковы, что стиль является следствием методов, задач и целей управления с учетом субординации этих категорий. Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля, исходя еще из одной ветви взаимосвязей, выступают задачи и функции управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и параметров управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или, следуя зарубежной терминологии, концепции деловой активности организации, что на деле означает внедрение социальных технологий.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия и построения на их основе социальных технологий. Вместе с тем понимание стиля как одной из составляющих социальной технологии дают возможность адекватного выбора наиболее оптимального для проектирования, корректировки и внедрения социальных технологий, позволяющих добиться эффективного результата деятельности организации.

***

1. В современной практике управления, осуществляемой на фоне динамических перемен, кризисов и катастроф, все шире утверждается инновационный метод освоения социального пространства -- его технологизация. Технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучать и предсказывать различные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый результат.

2. В российских организациях в последнее время также, как и в зарубежных, значительно возрастает роль социальных технологий. Социальные технологии - это совокупность эффективных способов решения задач, приводящих к планируемому результату в области управления отдельным человеком, социальными группами и иерархическим социумом, это технологии управления человеком, основанные на знании принципов взаимного программирования людей.

3. Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области образовательной деятельности, в исключении деструктивных процессов -- безграничны. Прежде всего, социальные технологии позволяют предлагать оптимальные решения основных задач и проблем, с которыми сталкивается человек. Они дают возможность описать стиль управления для данной личности, проанализировать сильные и слабые стороны человека, охарактеризовать способ выполнения данным человеком заданной ему профессиональной деятельности и описать оптимальный для него способ выполнения этой деятельности. Однако, как отмечают исследователи, используются они крайне отрицательно, нерационально. Сложилось реальное противоречие между огромным интеллектуальным потенциалом, накопившимся в науке, передовой практике, и уровнем применения наукоемких технологий в различных сферах управления.

4. Главное назначение социальных технологий состоит в том, что с их помощью можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

5. Реализация социальных технологий во многом зависит от применяемого руководителем стиля управления. Взаимосвязи стиля с основными категориями менеджмента таковы, что стиль является следствием методов, задач и целей управления с учетом субординации этих категорий. Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля, исходя еще из одной ветви взаимосвязей, выступают задачи и функции управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и параметров управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или, следуя зарубежной терминологии, концепции деловой активности организации, что на деле означает внедрение социальных технологий.

Глава 2. Опыт применения социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)

2.1 Общая характеристика организационных условий технологизации социальных процессов

В целях изучения возможностей применения социальных технологий в управлении персоналом современной организации нами проведено социологическое исследование в администрации г. Минеральные Воды. Данное предприятие выбрано нами в связи со сферой деятельности, наиболее актуальной в условиях российских трансформаций, а также в связи с возможностью получения интересующих нас сведений: характеристики сложившейся системы социальных отношений, ценностных ориентаций работников и показателей удовлетворенности качеством осуществления социально-трудовых процессов. Поскольку данная социально-профессиональная группа наиболее представительна в плане получения эмпирических данных.

Дадим общую характеристику данной организации. Администрация г. Минеральные Воды является исполнительным и распорядительным органом местного самоуправления в городе, функционирует на основании Конституции Российской Федерации, Федерального закона № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», законов Ставропольского края «Об общих принципах организации местного самоуправления в Ставропольском крае», «О муниципальной службе в Ставропольском крае», а также в соответствие с Уставом города Минеральные Воды Минераловодского района Ставропольского края Российской Федерации, Положением об администрации города Минеральные Воды, нормативными правовыми актами Минераловодской городской Думы.

В соответствии с Уставом города Минеральные Воды Минераловодского района Ставропольского края к полномочиям администрации города в системе государственного и муниципального управления относятся:

- осуществление в пределах своих полномочий мер по реализации, обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охрана собственности и общественного порядка, борьба с преступностью;

- разработка проекта местного бюджета на очередной финансовый год, а также проектов планов и программ социально-экономического развития города;

- обеспечение исполнения местного бюджета и программ социально-экономического развития города, подготовка отчетов об исполнении бюджета и программ социально-экономического развития города;

- управление и распоряжение собственностью города в порядке, установленном действующим законодательством и нормативно-правовыми актами Думы;

- осуществление в городе финансовой, налоговой и инвестиционной политики в пределах своих полномочий и др.

Организационная структура исполнительного органа местной власти города построена по функциональному типу. Все структурные подразделения имеют четко определенные функции.

Рассматривая организационную структуру управления администрации города Минеральные Воды целесообразно выделить следующие подразделения. К подразделениям, находящимся на территории администрации города относятся:

1. Финансовый отдел (согласно бюджетному соглашению от 18.01.2006г.):

- Бюджетный сектор;

- Сектор учета и отчетности;

- Сектор планирования доходов бюджета;

- Контрольно-ревизионный сектор.

2. Отдел экономического развития.

3. Отдел бухгалтерского учета и отчетности.

4. Отдел торговли, бытового обслуживания и защиты прав потребителей.

5. Хозяйственный отдел.

6. Управление муниципального (городского) хозяйства:

- Отдел благоустройства;

7. Санитарная инспекция;

8. Отдел архитектуры и градостроительства;

9. Отдел по учету и распределению жилья.

10. Отдел организации и контроля исполнения.

11. Общий отдел и делопроизводства.

12. Отдел социального развития.

13. Управление правового и кадрового обеспечения.

14. Отдел по делам молодежи.

15. Комитет по культуре.

16. Комитет по физической культуре и спорту.

17. Комитет по управлению муниципальным имуществом:

- Сектор муниципальной собственности;

- Сектор приватизации;

- Сектор арендных отношений;

- Сектор реестра муниципальной собственности;

18. Отдел земельных отношений:

- Сектор договорных отношений и претензионной работы;

- Сектор учета и анализа.

Каждый отдел имеет Положение о работе отдела, утвержденное постановлением главы администрации города. Управление отделами, комитетами и службами администрации города осуществляют руководители, действующие на основе единоначалия. Руководитель отдела подчиняется непосредственно главе города , его заместителю по вопросам администрации, курирующему направление работы структурного подразделения, другим заместителям по вопросам администрации и управляющему делами администрации - по вопросам их компетенции.

Порядок приема и увольнения муниципальных служащих и работников администрации города Минеральные Воды, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к муниципальным служащим и работникам, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в администрации города Минеральные Воды регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка для муниципальных служащих и работников администрации города Минеральные Воды. Правила разработаны на основе Трудового кодекса РФ, Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и закона Ставропольского края «О муниципальной службе в Ставропольском крае».

В соответствии со ст.ст.189 - 190, ст. 372 Трудового кодекса РФ, главой II Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» муниципальные служащие и работники администрации города обязаны соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, должностные обязанности.

Проведение аттестации и квалификационного экзамена отдельных категорий государственных гражданских служащих в администрации осуществляется в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», Законом Ставропольского края «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Ставропольского края» в целях обеспечения эффективности государственной гражданской службы Ставропольского края и повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих Ставропольского края.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Законом Ставропольского края «О некоторых вопросах государственной гражданской службы Ставропольского края» и в целях повышения уровня организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих.

В соответствии со статьей 1 Устава города Минеральные Воды Минераловодского района Ставропольского края: муниципальное образование город Минеральные Воды включает в себя административно-территориальные единицы Ставропольского края - город Минеральные воды и поселок Евдокимовский, является самостоятельным муниципальным образованием, в пределах которого осуществляется местное самоуправление.

Одной из главных функций управления администрации города является установление целей, ради достижения которых создана, функционирует и развивается администрация. Миссия, стоящая перед администрацией предполагает:

- обеспечение социально-экономического развития территории города;

- выполнение возлагаемых на администрацию функций;

- создание достаточных социальных условий для жителей города;

- улучшение инфраструктуры, материального и технического состояния организаций, оказывающих услуги населению;

- организация эффективного использования единой информационной, телекоммуникационной системы управления.

Как было отмечено в первой главе, одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальной технологии - умение эффективно работать с людьми, раскрывать их потенциальные ресурсы и возможности в целях оптимизации и повышении эффективности их деятельности. Для этого необходимо знать организационные условия, в которых осуществляется управление, особенности взаимодействия руководителей и подчиненных, ценностные ориентации и поведенческие установки муниципальных служащих. Это, в свою очередь, неразрывно связано с выделением факторов, в наибольшей степени влияющих на индивидуальное поведение и успешную деятельность каждого служащего. Спецификой деятельности муниципального служащего является его социальная направленность. Следовательно, в управлении персоналом на первый план должны выступать социальное партнерство, социальное планирование, ориентация на социальное взаимодействие. Отсюда следует, что у руководителей и персонала должна быть установка на построение социальных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

В этом плане достаточно интересен опыт администрации по установлению социальных отношений с населением. Для обеспечения гласности в работе администрации осуществляется:

- поддержание постоянных контактов с представителями СМИ (печать, радио, телевидение);

- распространение материалов, связанных с деятельностью администрации города Минеральные Воды;

- регулярно проводятся разнообразные акции как формального, так и неформального общения с журналистами (пресс-клубов, пресс-конференций, интервью), сотрудничество с общественными организациями;

- изготовление разнообразных оперативных материалов, имеющих социально экономическую и политическую направленность.

Изучив основные направления деятельности администрации города Минеральные Воды (см. приложение 1), можно сделать вывод, что многие из них относятся к сфере социальных отношений, т.е. очевидна направленность на решение проблем, связанных с обществом, конкретными территориями и их гражданами, что безусловно требует применения социальных технологий.

Также становится очевидной необходимость создания в администрации эффективно действующей, организационно-оформленной, с четким расписанием функций и задач каждого работника службы по связям с общественностью, позволяющей вести постоянный и целеустремленный диалог с населением. Вместе с тем, такая служба - это особая структура. Представляя власть и будучи ее орудием, она представляет граждан, общественные формирования, население, т.е. является своего рода посредником, коммуникатором во взаимоотношениях властных структур и населения. Следовательно, она должна быть ориентирована на решение социальных проблем, учитывать традиции и исходить из местных особенностей региона. Таким образом, разработка и реализация социальных технологий в управлении муниципальным образованием требует основательной подготовки работников администрации. С одной стороны, необходимо осуществлять технологизацию социального пространства в данном муниципальном образовании, а с другой стороны - социальные технологии должны быть реализованы в управлении персоналом администрации. Для этого необходимо выявить предпосылки внедрения социальных технологий в данной организации.

2.2 Анализ предпосылок внедрения социальных технологий в организацию

Для проведения данного исследования было осуществлено анкетирование муниципальных служащих в количестве 24 человек. Анкетирование проводилось анонимно, но при этом респондентам сообщалась цель исследования (см. приложение 2). Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовых отношений. Удовлетворенность определяет адаптацию к условиям жизни. На вопросы было 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный +2 балла, максимально отрицательный -2 балла. Результаты обработки анкеты представлены в Таблицах №1-4. Первая анкета была предназначена для руководителей. Содержание вопросов направлено на выяснение степени приверженности новой концепции управления персоналом и готовности проектирования оптимальных управленческих технологий, с доминирующим содержанием в них социальной составляющей.

Таблица 1

Удовлетворенность социальными отношениями (руководители)

№ вопроса	Количество ответивших по вариантам	Индекс удовлетворенности	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	8	10	4	2	0	0,916	Какое значение имеют социальные технологии в повышении эффективности работы
2						1,08	Удовлетворены ли своим социальным статусом в организации
3						0,67	Привлекает ли Вас в работе возможность общения с другими людьми
4						0,33	Считаете ли вы, что подчиненные могут критиковать начальника
5						1,17	Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом коллектива
6						0,33	Считаете ли Вы, что социально-психологические методы управления должны доминировать в современной организации
7						0,67	Цените ли Вы в подчиненных инициативность и творчество
8						0,92	Удовлетворены ли Вы трудовой дисциплиной подчиненных
9						0,67	Согласны ли Вы с тем, что к работникам всегда следует относиться уважительно
10	4	8	6	4	2	0,42	Считаете ли Вы, что в организации имеют право на существование эмоциональные лидеры
11						0,83	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников
12						0,92	Удовлетворены ли Вы качеством коммуникационных процессов

Как можно видеть по результатам обработки анкеты №1, определенные предпосылки для успешного применения социальных технологий в организации имеются. Это следует из полученного коэффициента удовлетворенности по вопросам 1,2, 5, 8,12.

Индекс удовлетворенности социально-психологическим климатом коллектива (I = 0,916) говорит о том, что персонал организации достаточно адаптирован к условиям внутренней среды, руководство уделяет в значительной степени внимание управлению трудовыми отношениями и условиям труда. Также высока удовлетворенность руководителей своим социальным статусом (I = 1,08), трудовой дисциплиной (I = 0,92), продуктивностью работы (I = 0,83) и качеством коммуникационных процессов (I = 0,92). Это можно прокомментировать следующим образом. Хороший социально-психологический климат коллектива способствует формированию социальных мотивов труда, в частности принадлежности и причастности. Соответственно повышается продуктивность работы и трудовая дисциплина работников.

В то же время руководители недооценивают значение социально-психологических методов управления и придерживаются либо авторитарного стиля управления, либо выбирают его импульсивно, без соотнесения с ситуацией. Об этом можно судить по следующим индексам: (I = 0,33) - отношение к возможной критике со стороны подчиненных, (I = 0,33) - отношение к использованию социально-психологических методов управления как доминирующих и (I = 0,42) - отношение к возможности появления в организации неформальных лидеров.

Несколько противоречиво по сравнению с вышеуказанными показателями выглядят индексы удовлетворенности руководителей отношениями с подчиненными: (I = 0,67) - степень развитости потребности в общении, оценка творческих способностей и показатели уважительного отношения к персоналу. С одной стороны руководитель негативно относится к критике в свой адрес, а с другой - не против, если подчиненный проявляет инициативу и творчество. То же можно сказать, сравнивая явную недооценку использования социально-психологических методов управления, негативное отношение руководителей к появлению неформальных лидеров и в то же время проявление уважения к своим подчиненным.

Рассмотрим результаты обработки анкеты №2, предназначенной для персонала организации.

Таблица 2.

Удовлетворенность социальными отношениями (работники)

№ вопроса	Количество ответивших по вариантам	Индекс удовлетворенности	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	8	10	2	4	2	1,08	Какое значение имеют социальные технологии в повышении эффективности работы
2						0,5	Удовлетворены ли своим социальным статусом в организации
3						1,08	Привлекает ли Вас в работе возможность общения с другими людьми
4						0,92	Считаете ли вы, что стиль управления имеет значение для повышения продуктивности работы
5						1,08	Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом коллектива
6						0,33	Считаете ли Вы, что социально-психологические методы управления должны доминировать в современной организации
7						0,67	Какое место занимают неформальные отношения в коллективе
8						0,92	Удовлетворены ли Вы предоставляемыми социальными услугами
9						1,17	Согласны ли Вы с тем, что к работникам всегда следует относиться уважительно
10	2	4	3	2	1	0,67	Удовлетворены ли вы отношениями с администра-цией
11						0,58	Удовлетворяет ли Вы условиями труда
12						0,67	Удовлетворены ли Вы качеством коммуникационных процессов

Как показывают результаты обработки анкеты рядовые работники в большей степени оценивают возможности социальных технологий в повышении результативности работы. Также следует отметить, что персонал в большей степени уверен в необходимости уважительного отношения к работникам. Это подтверждают и выборочные устные опросы - (« Если ко мне обращается руководитель лично с просьбой, то я буду задерживаться на работе столько, сколько надо. Если это будет исходить как требование или угроза, то наоборот, как только можно буду задерживать выполнение работы и вообще работать буду без особого настроения»). Также следует отметить и более высокий индекс предпочтения возможности общения с другими людьми. Что касается удовлетворенности социально-психологическим климатом, то он равен индексу удовлетворенности руководителей, что свидетельствует о высокой объективности оценки.

Несколько ниже индекс удовлетворенности работников качеством коммуникационных процессов. Это связано с тем, что работники в меньшей степени оснащены техническими средствами, а в ряде случаев такая оснащенность отсутствует вообще, а также подчиненные почти не имеют доступа к информации об организации производственных, трудовых, социальных и других процессов.

В меньшей степени работники удовлетворены социальным статусом по сравнению с руководителями. Возможно, это связано с тем, что в организации мало внимания уделяется развитию социальных мотивов, не достаточно хорошо оснащены рабочие места современными техническими средствами, в том числе и средствами коммуникации, мало внимания уделяется профессиональному развитию, работников редко привлекают к принятию управленческих решений, что свидетельствует о необходимости применения адекватных социальных технологий в организации.

Помимо исследования удовлетворенности той или иной стороной трудовых отношений, нами проводилось исследование ценностных ориентаций трудовой деятельности. Для этого в той же выборке проводилось анкетирование по анкете №3 «Исследование ценностных ориентаций трудовой деятельности» (приложение 2).

Вопросы, содержащиеся в анкете можно разбить на четыре подгруппы, каждая из которых дает представление о направленности человека на ту или иную сторону трудовой деятельности: на общение, на профессиональное развитие, на карьеру и на получение материальных благ:

1. Возможность общения - вопросы: 6, 9, 14, 15.

2. Профессиональное развитие - вопросы: 3, 4, 8.

3. Карьерные устремления - вопросы: 1, 2, 5, 10.

4. Получение каких-либо благ- вопросы: 7, 11, 13, 16.

Социальную направленность определяют по первым двум подгруппам, прагматическую направленность соответственно по двум вторым. Рассчитаем среднее количество баллов по каждой группе и по каждому респонденту. Затем суммируем баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу социальной направленности. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то у респондента в большей степени социальная направленность, если наоборот - то прагматическая. При равном количестве баллов респондент имеет нейтральную ориентацию. Результаты анкетирования представлены в таблицах ( ), классификация респондентов по типу ориентации - в таблицах (3-4).

Таблица 3

Классификация респондентов по виду ориентации (руководители)

№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Вид ориентационной направленности
	Средний балл	Средний балл
1.	2,63	2,5	I
2.	2,63	2,5	I
3.	2,25	2,38	III
4.	2,63	3,0	III
5.	2,38	2,5	III
6.	2,13	2,38	III
7.	2,5	2,75	III
8.	2,25	2,0	I
9.	2,38	2,38	II
10.	2,63	2,5	I
11.	2,0	2,38	III
12.	2,5	2,38	III

Как нетрудно заметить, с небольшим перевесом преобладает прагматическая направленность: семь респондентов против пяти. При этом отклонения также незначительны. Они составили 0,38 балла - максимальные и 0,12 балла - минимальные.

Таблица 4

Классификация респондентов по виду ориентации (работники)

№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Вид ориентационной направленности
	Средний балл	Средний балл
1.	2,25	1,75	III
2.	1,38	2,5	III
3.	1,75	1,75	II
4.	2,86	2,25	I
5.	1,5	1,75	III
6.	1,5	2,13	III
7.	2,0	1,75	I
8.	2,25	1,63	I
9.	1,5	2,0	III
10.	2,0	2,75	III
11.	1,25	2,0	III
12.	2,25	2,75	III

В данной выборке получен аналогичный результат - прагматическая направленность преобладает. Однако с несколько большим перевесом: восемь против четырех. Причем два респондента имеют нейтральную направленность. Следует также заметить, что величина отклонения здесь также больше: 0,75 - максимальная и 0,12 - минимальная.

Более подробный анализ представлен в таблицах 5-6.

Как следует из полученных расчетных значений, высокую ориентацию на социальные отношения имеют респонденты № 1,2,4,8, получившие средний балл - 2,63, за ними следуют респонденты под номерами 7 и 12, получившие 2,5 средние баллы. Что касается вопросов, то наибольшее предпочтение получили вопросы № 8 - набравший 2, 67 балла; 11, 15 - 2,58 баллов; 6 - 2,53 балла. Отсюда следует, что самостоятельность и творчество для руководителей являются привлекательной стороной трудовых отношений, а также возможность заниматься познавательной деятельностью, общаться с интересными людьми и работать в дружном коллективе.

Таблица 5

Исследование социальной направленности руководителей

№ п/п	Ориентация на общение	Ориентация на профессиональное развитие	Средний балл
	6	9	14	15	3	4	8	11
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	2	2	2	3	3	3	3	3	2,63
2.	3	3	3	3	2	2	3	2	2,63
3.	2	2	2	3	2	2	2	3	2,25
4.	3	3	2	3	3	3	2	2	2,63
5.	3	2	2	2	2	2	3	3	2,38
6.	2	1	3	2	2	2	3	2	2,13
7.	2	2	2	3	3	3	3	2	2,5
8.	2	3	2	2	2	2	2	3	2,25
9	3	1	2	3	2	2	3	3	2,38
10.	3	2	3	2	3	2	3	3	2,63
11.	2	2	2	2	2	2	2	2	2,0
12.	1	3	3	3	2	2	3	3	2,5
Ср. балл	2,53	2,16	2,3	2,58	2,3	2,25	2,67	2,58

Данные исследований социальной направленности подчиненных показывают, что наибольшей ориентированностью на социальные отношения отличаются респонденты № 1, 4, 8 и 12. А наиболее предпочтительными являются вопросы № 14 («Привлекает работа, где существует уважительное отношение к работнику»), 15 («Прежде всего, должен быть сплоченный дружный коллектив единомышленников») и 11(«Хорошая работа та, которая не в тягость и после нее остаются силы и желание заниматься другой деятельностью, познавать новое»). Представляет интерес также исследование прагматической направленности. Вначале проанализируем прагматическую ориентированность руководителей, затем исполнителей.

Таблица 6

Исследование социальной направленности работников

№ п/п	Ориентация на общение	Ориентация на профессиональное развитие	Средний балл
	6	9	14	15	3	4	8	11
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	3	1	3	2	2	3	2	2	2,25
2.	1	1	2	1	2	1	1	2	1,38
3.	2	2	2	2	2	1	1	2	1,75
4.	2	3	3	3	2	2	3	3	2,86
5.	2	1	2	2	1	1	1	2	1,5
6.	1	1	2	2	1	2	2	1	1,5
7.	2	2	2	2	1	2	2	3	2,0
8.	2	3	3	3	2	2	1	2	2,25
9	1	2	2	2	1	1	1	2	1,5
10.	2	2	3	1	1	2	2	3	2,0
11.	2	1	2	1	1	1	1	1	1,25
12.	2	2	3	3	2	2	2	2	2,25
Ср. балл	1,83	1,75	2,41	2,0	1,42	1,66	1,83	2,08

Наибольшая прагматическая направленность у респондентов № 7 (средний балл - 2,75), 1, 2 и 5 (средний балл - 2,5). Среди вопросов, набравших больше всего баллов - 13 («Хорошая работа та, где есть все необходимое для успешной деятельности: рабочее место оснащено современными техническими средствами»), 12 («Привлекает, прежде всего, такая работа, которая дает необходимый социальный пакет (путевки в санаторий, транспортное обслуживание»), 5(«Мне нравится, прежде всего, работа, которая дает возможность продвинуться»). Меньше всего - 1 («Трудовая деятельность меня привлекает в большей степени, если ее выполнение обеспечивает высокий статус»), 2(«Мне нравится такая работа, которая позволяет продемонстрировать свои сильные стороны, показать себя с наилучшей стороны»),16 («Хорошей считаю работу, если получен достаточно заметный, осязаемый результат»).

Таблица 7

Исследование прагматической направленности руководителей

№ п/п	Ориентация на карьеру	Ориентация на получение благ	Средний балл
	1	2	5	10	7	12	13	16
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	3	3	3	2	2	2	3	2	2,5
2.	2	2	3	3	3	3	2	2	2,5
3.	3	2	2	2	2	3	2	3	2,38
4.	3	3	3	3	3	3	3	3	3,0
5.	2	3	3	2	2	3	3	2	2,5
6.	2	2	3	2	2	3	3	2	2,38
7.	2	3	3	3	3	3	3	2	2,75
8.	3	2	2	2	2	2	3	2	2,0
9	2	2	2	2	3	2	3	3	2,38
10.	2	2	3	2	3	3	3	2	2,25
11.	2	2	2	3	2	3	3	2	2,38
12.	2	2	2	3	2	3	3	2	2,38
Ср. балл	2,3	2,3	2,58	2,4	2,4	2,75	2,8	2,25

Несколько иная картина выявляется при исследовании прагматической направленности работников предприятия. Наибольшую прагматическую направленность показали респонденты № 2, 10,12, средняя степень направленности у респондентов № 4,6,11.

Таблица 8

Исследование прагматической направленности работников

№ п/п	Ориентация на карьеру	Ориентация на получение благ	Средний балл
	1	2	5	10	7	12	13	16
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	1	2	1	2	2	1	2	3	1,75
2.	3	2	3	2	3	2	3	2	2,5
3.	2	2	1	2	2	2	2	1	1,75
4.	2	3	3	2	3	2	2	1	2,25
5.	1	1	1	2	3	3	1	3	1,75
6.	1	2	2	2	3	3	2	2	2,13
7.	2	1	1	1	3	3	1	3	1,75
8.	1	2	1	2	2	3	1	1	1,63
9	1	2	1	2	3	3	2	2	2,0
10.	2	3	3	3	3	3	3	2	2,75
11.	1	1	1	2	3	3	3	2	2,0
12.	2	2	2	2	2	3	3	3	2,5
Ср. балл	1,83	1,92	1,66	2,0	2,66	2,5	2,08	2,08

Среди вопросов наиболее значимыми, с точки зрения величины среднего балла, являются: 7 («Прежде всего, жду от работы получения материальных благ»), 10 («Для меня любая работа хороша, если позволяет завоевать уважение со стороны руководства»), 12 («Привлекает, прежде всего, такая работа, которая дает необходимый социальный пакет (путевки в санаторий, транспортное обслуживание»),13 («Хорошая работа та, где есть все необходимое для успешной деятельности: рабочее место оснащено современными техническими средствами»),16 («Хорошей считаю работу, если получен достаточно заметный, осязаемый результат»).

Сравнивая результаты исследования социальной и прагматической направленности руководителей и исполнителей, можно отметить следующее. Обе группы респондентов в большей степени в трудовом процессе ориентированы на практические результаты и получение благ, нежели на социальные отношения.

В завершающей части данного параграфа можно сделать следующие выводы.

1. В организации существует достаточно стабильная система ценностных ориентаций трудовой деятельности. Исследование характеристики ценностных отношений руководителя дает основание предположить, что руководитель в большей степени склонен использовать авторитарный стиль управления. Это вытекает из полученных индексов удовлетворенности руководителей. Во-первых, они отдают предпочтение административным методам управления, выражая недоверие к социально-психологическим. Во-вторых, негативно относятся к критике в свой адрес, ставя под сомнение возможность подчиненных вносить коррективы в управленческую деятельность. И, в-третьих, негативно относятся к появлению неформальных лидеров в коллективе.

2. По сравнению с руководителями подчиненные в большей степени оценивают возможности социальных технологий в повышении результативности работы. Это следует из полученных результатов письменных опросов. Так, персонал в большей степени уверен в необходимости уважительного отношения к работникам, многие респонденты отметили, что их привлекает возможность общения с другими людьми, а также их заинтересованность в сохранении благоприятного социально-психологического климата.

3. Несколько ниже индекс удовлетворенности работников качеством коммуникационных процессов. Это связано с тем, что работники в меньшей степени оснащены техническими средствами, а в ряде случаев такая оснащенность отсутствует вообще, а также подчиненные почти не имеют доступа к информации об организации производственных, трудовых, социальных и других процессов.

4. В меньшей степени работники удовлетворены социальным статусом по сравнению с руководителями. Возможно, это связано с тем, что в организации мало внимания уделяется развитию социальных мотивов, не достаточно хорошо оснащены рабочие места современными техническими средствами, в том числе и средствами коммуникации, мало внимания уделяется профессиональному развитию, работников редко привлекают к принятию управленческих решений, что свидетельствует о необходимости применения адекватных социальных технологий в организации.

5. Для того чтобы в организации успешно внедрялись социальные технологии необходимо, во-первых, изменить установки руководителей на использование авторитарного стиля управления и осознать целесообразность перехода к выбору оптимального стиля, во-вторых, создать предпосылки для корректировки ценностных ориентаций руководителя в пользу социальной направленности. Это позволяет предположить, что необходимо соответствующим образом изменить содержание мероприятий по профессиональному развитию руководителей.

6. Также необходимо пересмотреть мероприятия по совершенствованию профессионального и социального развития персонала организации, с тем, чтобы изменить их направленность и ценностные ориентации. Улучшение социальных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали создаст предпосылки для успешного внедрения социальных технологий в данную организацию.

2.3 Разработка мероприятий по внедрению социальных технологий

Все мероприятия, способствующие внедрению оптимальных социальных технологий, условно можно разделить на две группы. Первая будет направлена на субъект управления, а вторая - на объект. Подчеркнем, что данное деление условно, поскольку предлагаемые мероприятия в действительности будут касаться обеих сторон, как руководителей, так и рядового персонала.

Во-первых, необходимо проводить диагностику развития социальных отношений в администрации, стиля управления руководителя и ценностных ориентаций муниципальных служащих. Диагноз позволит принять наиболее оптимальное решение относительно введения тех или иных мероприятий. В качестве инструмента исследования можно применять социологические опросы (анкеты и интервью), проводить социометрию для изучения межличностных отношений в организации и тестирование. Одним из таких тестов может быть тест, определяющий социальную направленность работника (см. Приложение 2). Если преобладает направленность на дело, а на общение направленность минимальная следует применить технологии, развивающие социальную направленность. В данном случае целесообразно применять социально-ролевые игры и развивающие тренинги.