Применение социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)

Мероприятия, касающиеся руководителей, в основном будут охватывать различные формы профессионального развития: семинары, курсы по обучению проектированию социальных технологий, социальному моделированию и др. Такие курсы должны предварять методологические семинары, имеющие целью изменить представления руководителей о необходимости введения социальных технологий как в управление непосредственно подчиненными, так и в управлении муниципальной территорией, т.е. в отношениях с гражданами.

Мероприятия, направленные на персонал организации, на наш взгляд, можно представить в виде комплекса процедур. Во-первых, это оказание помощи нуждающимся в виде передачи денежных средств или материальных ценностей, осуществляемой на безвозмездной основе. Достоинство этого метода состоит в том, что он не требует трудоемких организационных и серьезных интеллектуальных усилий, а также временных затрат. Для работников интеллектуального труда достаточно закупить партию новых компьютеров взамен старых для повышения качества управленческих процессов. В результате подобных акций администрации удается завоевать симпатии целевой аудитории и создать дополнительный информационный повод. Недостаток этой технологии в том, что она не позволяет оказать влияние на широкую аудиторию. Люди, не участвующие в акции напрямую, не смогут оценить ее по достоинству, поскольку реально не ощущают на себе плодов оказанной благотворительной помощи. Следует также отметить низкий уровень производимого PR-акцией эффекта, т.к. в ней отсутствует новизна. Большинство работников воспринимают спонсорство как явление само собой разумеющееся. По их мнению, организация просто обязана заниматься спонсорской деятельностью.

Вторым направлением деятельности может быть организация и проведение культурно-массовых мероприятий. Этот способ создания и поддержания хорошей атмосферы взаимодействия руководителей и исполнителей не должен ограничиваться только проведением праздничных застолий или выездом на «природу». Целесообразно использовать более богатые возможности данных мероприятий, привлекая более широкую аудиторию. Организация праздничных концертов с участием популярных звезд местной эстрады, артистов театра, проведение массовых гуляний и т.п. Однако проведение таких акций весьма хлопотное занятие, требующее привлечения профессионалов. Это особенно необходимо, когда речь идет о крупномасштабных мероприятиях. Специалисты организации не всегда могут справиться с ситуацией из-за отсутствия соответствующих знаний, опыта работы в данной сфере.

При проведении массовых мероприятий следует также учитывать специфику региона и правильно оценивать существующую на данный момент ситуацию. Иначе можно получить обратный эффект. К примеру, городская администрация решает повысить свой рейтинг за счет приглашения в регион известных в масштабах всей страны эстрадных исполнителей. Конечно, для неизбалованной публики это будет экстраординарным событием. Сработает эффект новизны. Но вот как оно будет оценено? Могут быть сделаны два противоположных вывода:

- городская администрация располагает достаточными финансовыми ресурсами и позволяет себе делать гражданам такие дорогостоящие подарки;

- у городской администрации настолько плохи дела, что она пытается за счет авторитета поп-звезд спасти свою пошатнувшуюся репутацию.

Поэтому в подобных ситуациях лучше начинать с менее весомых акций - конкурсов, общегородских спортивных соревнований, праздников для детей, постепенно подготавливая аудиторию к предстоящему завершающему аккорду. В этом случае полученный эффект будет соответствовать ожидаемому.

Третье направление - реализация долгосрочных социальных программ. Его основу составляет планомерно реализуемый комплекс мероприятий, нацеленных на решение важнейших общественных проблем. Здесь существует достаточно широкий спектр приложения усилий. Как правило, ведущие российские организации стремятся максимально охватить все возможные направления работы, развивая одновременно порой до десятка мини-проектов. Действует стереотип -- чем больше, тем лучше. Однако для эффективного позиционирования имиджа достаточно выбрать одну-две ключевые темы и целенаправленно их разрабатывать на уровне макро-проектов. Это позволит подчеркнуть индивидуальность, а также сэкономить силы и средства. Таким, ведущим направлением может быть ориентированность на образовательную и социальную поддержку молодых талантов. В рамках специально разработанных программ осуществляется поддержка ВУЗов, осуществляющих подготовку студентов по специальности «Государственное и муниципальное управление», учреждаются корпоративные стипендии для отлично успевающих студентов, организуется довузовская подготовка в школах, проводятся общегородские игры для старшеклассников по проблемам государственного и муниципального управления. В результате такого подхода происходит идентификация и закрепление в общественном сознании имиджа городской администрации, по-настоящему заботящейся о молодых дарованиях.

Продуктивны не только разработка своих, но и присоединение к уже существующим государственным региональным и федеральным социальным программам, внесение в них собственных ноу-хау: «Материнское право», «Охрана здоровья», «Защита пожилых работников» и т.д.Главный недостаток долгосрочных социальных программ состоит в том, что они не дают быстрой отдачи, зато позволяют укрепить имидж организации и в конечном итоге получить реальную общественную поддержку. Кроме того, посредством таких программ удается наладить устойчивые отношения населения с властными структурами. Долгосрочные социальные программы это то, что должно составлять основу PR-стратегии, быть ключевым направлением. Сочетая их с другими методами, можно добиться серьезных успехов. Важно не останавливаться на полпути. Долгосрочность и непрерывность это главная составляющая результативности данной технологии.

Четвертое направление работы обращение в консалтинговую фирму для разработки и внедрения социальной технологии. Сегодня мы можем утверждать, что практически любую задачу, которую может поставить заказчик перед бизнес-консультантом, можно решить, подобрав для этого соответствующую социальную технологию. Данный подход состоит в том, чтобы для каждой консалтинговой задачи, для каждой организации, конструировать уникальную социальную технологию, состоящую из отдельных, хорошо подобранных и подходящих друг к другу технологических модулей.

***

Исследование социальных отношений показали, что в администрации г. Минеральные Воды существует достаточно стабильная система ценностных ориентаций трудовой деятельности. При этом руководители в большей степени склонны использовать авторитарный стиль управления, отдают предпочтение административным методам управления, выражая недоверие к социально-психологическим, а также негативно относятся к критике в свой адрес, ставя под сомнение возможность подчиненных вносить коррективы в управленческую деятельность и негативно относятся к появлению неформальных лидеров в коллективе.

Использование социологических методов исследования (устные опросы, анкетирование, построение социометрической матрицы и т.д.) показало, что подчиненные (по сравнению с руководителями) в большей степени оценивают возможности социальных технологий в повышении результативности работы: персонал в большей степени уверен в необходимости уважительного отношения к работникам, многие респонденты отметили, что их привлекает возможность общения с другими людьми, а также их заинтересованность в сохранении благоприятного социально-психологического климата.

Вместе с тем индекс удовлетворенности работников качеством коммуникационных процессов несколько ниже. Возможно, это связано с тем, что работники в меньшей степени оснащены техническими средствами, а в ряде случаев такая оснащенность отсутствует вообще, а также подчиненные почти не имеют доступа к информации об организации производственных, трудовых, социальных и других процессов.

В меньшей степени муниципальные служащие удовлетворены социальным статусом по сравнению с руководителями. Возможно, это связано с тем, что в администрации г. Минеральные Воды мало внимания уделяется развитию социальных мотивов, не достаточно хорошо оснащены рабочие места современными техническими средствами, в том числе и средствами коммуникации, мало внимания уделяется профессиональному развитию, работников редко привлекают к принятию управленческих решений, что свидетельствует о необходимости применения адекватных социальных технологий в организации.

Для того чтобы в организации успешно внедрялись социальные технологии необходимо, во-первых, изменить установки руководителей на использование авторитарного стиля управления и осознать целесообразность перехода к выбору оптимального стиля, во-вторых, создать предпосылки для корректировки ценностных ориентаций руководителя в пользу социальной направленности. Это позволяет предположить, что необходимо соответствующим образом изменить содержание мероприятий по профессиональному развитию руководителей.

Также необходимо пересмотреть мероприятия по совершенствованию профессионального и социального развития персонала организации, с тем, чтобы изменить их направленность и ценностные ориентации. Улучшение социальных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали создаст предпосылки для успешного внедрения социальных технологий в данную организацию.

Для создания благоприятных условий внедрения социальных технологий необходимо проводить диагностику развития социальных отношений в организации, стиля управления и ценностных ориентаций работников. Диагноз позволит принять наиболее оптимальное решение относительно введения тех или иных мероприятий. В качестве инструмента исследования можно применять социологические опросы (анкеты и интервью), проводить социометрию для изучения межличностных отношений в организации и тестирование. Одним из таких тестов может быть тест, определяющий социальную направленность работника (см. приложение). Если преобладает направленность на дело, а на общение направленность минимальная следует применить технологии, развивающие социальную направленность. В данном случае целесообразно применять социально-ролевые игры.

Мероприятия, направленные на персонал организации, на наш взгляд, можно представить в виде комплекса процедур: оказание помощи нуждающимся в виде передачи денежных средств или материальных ценностей, осуществляемой на безвозмездной основе; организация и проведение культурно-массовых мероприятий для создания и поддержания хорошей атмосферы взаимодействия руководителей и исполнителей, которые при этом не должны ограничиваться только проведением праздничных застолий или выездом на «природу», а это должно быть проведение конкурсов, общегородских спортивных соревнований, праздников для детей, семейных мероприятий и т. д. Необходимо разработать план реализация долгосрочных социальных программ, основу которого будет составлять планомерно реализуемый комплекс мероприятий, нацеленных на решение важнейших общественных проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях динамических социальных перемен, кризисов и катастроф в практике управления все шире утверждается инновационный метод освоения социального пространства его технологизация. Социальные технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого дает возможность не только изучать и предсказывать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый социальный результат.

В данной выпускной квалификационной работе получены выводы, позволяющие, на наш взгляд, более продуктивно использовать потенциал социальной системы организации, получая оптимальный результат при наименьших управленческих затратах. В основном они сводятся к следующему.

В современном постиндустриальном обществе возрастает значение технологий, которое в основном заключается в повышении эффективности управления. Под технологией понимаются способы, средства и методы преобразования ресурсов, рассматриваемых в достаточно широком аспекте. Применяемые технологии призваны удовлетворить потребности общества в рационализации управления, использовании инновационных методов, в выборе наиболее точных алгоритмов достижения результатов.

Одной из современных разновидностей функциональных технологий являются социальные технологии, сущность которых может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках. Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области муниципального управления, в исключении деструктивных процессов безграничны. Главное назначение социальных технологий состоит в том, что с их помощью можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Они используются в сфере организации и управления социальными процессами, в совершенствовании исследовательской работы, интеллектуальной деятельности в целом, в образовании, воспитании, управлении, и с этой точки зрения социальные технологии могут быть рассмотрены нами в качестве элемента человеческой культуры. Однако перечисленные возможности в практике современных организаций используются крайне нерационально.

Реализация социальных технологий во многом зависит от применяемого руководителем стиля управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и параметров управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или, следуя зарубежной терминологии, концепции деловой активности организации, что на деле означает внедрение социальных технологий.

Исследования, проведенные в администрации г. Минеральные Воды показали, что для успешного внедрения социальных технологий необходимо, во-первых, изменить установки руководителей на использование авторитарного стиля управления и осознать целесообразность перехода к выбору оптимального стиля, во-вторых, создать предпосылки для корректировки ценностных ориентаций руководителя в пользу социальной направленности. Это позволяет предположить, что необходимо соответствующим образом изменить содержание мероприятий по профессиональному развитию руководителей. Также необходимо пересмотреть мероприятия по совершенствованию профессионального и социального развития персонала организации, с тем, чтобы изменить их направленность и ценностные ориентации. Улучшение социальных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали создаст предпосылки для успешного внедрения социальных технологий в данную организацию.

Для создания благоприятных условий внедрения социальных технологий необходимо проводить диагностику развития социальных отношений в организации, стиля управления и ценностных ориентаций работников.

Мероприятия, направленные на персонал организации, на наш взгляд, можно представить в виде комплекса процедур: оказание помощи нуждающимся в виде передачи денежных средств или материальных ценностей, осуществляемой на безвозмездной основе; организация и проведение культурно-массовых мероприятий для создания и поддержания хорошей атмосферы взаимодействия руководителей и исполнителей, проведение конкурсов, общегородских спортивных соревнований, праздников для детей, семейных мероприятий.

Необходимо разработать план реализация долгосрочных социальных программ, основу которого будет составлять планомерно реализуемый комплекс мероприятий, нацеленных на решение важнейших общественных проблем. Это могут быть такие мини-проекты, как «Материнское право», «Охрана здоровья», «Защита пожилых работников» и т.д. Также необходимо предусмотреть и такое мероприятие, как обращение в консалтинговую фирму для разработки и внедрения социальной технологии.

социальный технология управление

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акмеология: Учебник/ Под общ.ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

2. Алексеев А., Матвеев А. Современные управленческие технологии. http://www.emsi.ru

3. Алиева С.В.. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. - Ростов-на-Дону - Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004.

4. Ансофф И.Н. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

5. Антонюк Г.И. Социальное проектирование. - Минск, 2001.

6. Атаманчук С.Г. Управление: всегда есть варианты. - М.: Изд-во РАГС, 1999.

7. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.

8. Базарова Г.Т. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера / Современный кадровый менеджмент. Вып. 2./ Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Госслужбы, 2002.

9. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий. Мн.: Новое знание, 2002.

10. Васильева И.И., Рожков Е.И. Разработка структуры кадровой службы на основе социотехнического анализа технологии (на примере энергетики) // Управление персоналом. -2003. №8.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. Для ВУЗов - 3-е изд. -М: Гардарики, 1999.

13. Вудкок М., Френсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-

высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996.

14. Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе /СПбИЭА. - СПб., 1997.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2002.

16. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД,2003.

17. Делопроизводство в кадровой службе / сост. А.В. Верховцев. - М.: Инфра-М, 1999.

18. Дудяшова В.П. Управленческие технологии в системе адаптационного менеджмента. Монографическое исследование. - Кострома, 2004.

19. Дятлов А.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособ. М.,2002.

20. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989.

21. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.

22. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог, 1996.

23. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

24. Кобяк О.В. Особенности механизма инновационного процесса как проявление доминант культуры хозяйствования предприятия // Социология. 2002. № 1.

25. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействие. Учебное пособие. Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001.

26. Кочергин В.Я. Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления //Проблемы теории и практики управления. 2000. № 4.

27. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.

28. Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М., 1983.

29. Менеджмент ХХI века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. - М.:ИНФРА-М, 2002.

30. Мескон Л.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

31. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций.: учебник. - СПб., Изд-во:Союз, 2000.

32. Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. - М., 1994.

33. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000.

34. Свайн Дж.В., Уайт Дж.Д. Оценка перспектив использования информационных технологий в целях повышения производительности // Эффективность государственного управления: Пер. с англ./ Общ.ред. С.А.Батчикова и С.Ю.Глазьева. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1998.

35. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М.,1996.

36. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М., 1991.

37. Современный экономический словарь. М., 1996.

38. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976.

39. Уотерман Р. Фактор обновления. - М., 1988.

40. Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: Изд-во РАГС, 1997.

41. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Изд-во Моск.ун-та, 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные направления деятельности администрации г. Минеральные Воды

№ п/п	Наименование функциональных подразделений	Основные функции подразделения в данной структуре управления
1.	Отдел организации и контроля исполнения	Осуществляет перспективное и текущее планирование работы администрации и контролирует выполнение планов; Координирует и контролирует планирование работы в управлениях, комитетах и структурных подразделениях администрации г. Минеральные Воды; Участвует в подготовке и проведении выборов руководителей органов государственной власти РФ и Ставропольского края, местного самоуправления и референдумов; Рассматривает предложения, заявления и жалобы по вопросам работы органов местного самоуправления и др.
2.	Общий отдел и делопроизводство	Осуществляет методическое руководство работой по ведению делопроизводства; Разрабатывает сводную номенклатуру дел администрации г. Минеральные Воды; Осуществляет контроль за соблюдением ГС ДОУ и ГОСтов на организационно-распорядительную документацию при составлении проектов постановлений, распоряжений и других документов администрации г. Минеральные Воды; Осуществляет прием, регистрацию, учет, направление и доставку поступающей служебной документации и др.
3.	Отдел экономического развития	Разрабатывает с участием структурных подразделений администрации г. Минеральные Воды прогнозы социально-экономического развития отраслей и секторов экономики города Минеральные Воды; Разрабатывает совместно с финансовым управлением Министерства финансов Ставропольского края по городу Минеральные Воды сводный финансовый баланс города Минеральные Воды; Осуществляет координацию деятельности структурных подразделений администрации г. Минеральные Воды по их участию в проведению единой политики экономических реформ, выработке совместных мер в решении социально-экономических проблем.
4.	Юридический отдел	Поиск, сбор, приобретение нормативно-правовых документов, необходимых для осуществлении деятельности администрации г. Минеральные Воды; Учет и подготовка претензий и связанных с ними документов; Изучение исковых заявлений к администрации г. Минеральные Воды; Организация учета и хранения поступающих в администрацию нормативно-правовых актов и др.
5.	Отдел социального развития	Разрабатывает проекты постановлений и распоряжений по вопросам социальной сферы, здравоохранения, образования, культуры и спорта; Участвует в разработке и подготовке целевых программ в области образования, здравоохранения и социальной защиты населения города; Рассматривает письма, предложения, заявления и жалобы граждан города по вопросам, относящимся к компетенции отдела и др.;
6.	Отдел предприни-мательства и зе-мельных отноше-ний	Организует подготовку перечня земельных участков, на которые у Минераловодского территориального образования возникает право собственности; Организует учет и подготовку договоров аренды на земельные участки, находящиеся в муниципальной собственности; Разрабатывает нормативно-правовые акты в области земельного права, регулирующие земельные отношения, отнесенные к компетенции органов местного самоуправления; Организует государственную регистрацию предприятий, осуществляющих деятельность без образования юридического лица и др.
7.	Комитет по культуре	Осуществляет на территории города государственную и муниципальную политику в области культуры, искусства и кино, разрабатывает и реализует комплексные и целевые программы; Формирует концепцию и основные направления развития культуры, искусства и кино города; Разрабатывает стратегию, направленную на создание оптимальных условий сохранения и развития всех областей культуры и др.
8.	Отдел по делам молодежи	Организует реализацию молодежной политики на территории г. Минеральные Воды; Осуществляет управление в сфере проблем молодежи на муниципальном уровне.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ОПРОСНИК ПО ВЫЯВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. Одобрения моей работы.

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо.

B. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

A. Тренером, который разрабатывает тактику игры. Б. Известным игроком.

B. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

A. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход.

Б. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете.

B. Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. Радуются выполненной работе.

Б. С удовольствием работают в коллективе.

B. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности. Б. Были верны и преданы мне.

B. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A. С кем складываются хорошие взаимоотношения. Б. На кого всегда можно положиться.

B. Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

А. Когда у меня что-то не получается.

Б. Когда портятся отношения с товарищами.

8. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

A. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними. Б. Вызывает дух соперничества в коллективе.

B. Недостаточно хорошо знает свой предмет.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

A. Проводить время с друзьями. Б. Ощущение выполненных дел.

B. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

A. Добился успеха в жизни.

Б. По-настоящему увлечен своим делом,

B. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь.

Б. Развивать, прежде всего, индивидуальные способности. Ученика.

B. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. Для общения с друзьями, Б. Для отдыха и развлечений.

B. Для своих любимых дел и самообразования.

13.Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A. Работаю с людьми, которые мне симпатичны.

Б. У меня интересная работа.

B. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

А- Другие люди меня ценят.

Б. Испытываю удовлетворение от выполненной работы.

В. Приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

A. Рассказали о каком-либо интересном деле, связанным с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать.

Б. Написали о моей деятельности.

B. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A. Имеет ко мне индивидуальный подход.

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету.

B. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства.

Б. Неудача при выполнении важного дела.

B. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

A. Успех.

Б. Возможности хорошей совместной работы.

B. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. Считают себя хуже других.

Б. Часто ссорятся и конфликтуют.

B. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

A. Работаешь над важным для всех делом.

Б. Имеешь много друзей.

B. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель должен быть.

А. Доступным.

Б. Авторитетным.

В. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми.

Б. О жизни знаменитых и интересных людей.

B. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

А. Дирижером.

Б. Композитором.

В. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

A. Придумать интересный конкурс. Б. Победить в конкурсе.

B. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

A. Что я хочу сделать. Б. Как достичь цели.

B. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. Другие были им довольны.

Б. Прежде всего выполнить свою задачу.

B. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A. В общении с друзьями.

Б. Просматривая развлекательные фильмы.

B. Занимаясь своим любимым делом.

Ключ

№	Я	0	Д	№	Я	0	Д
1	А	В	Б	15	Б	В	А
2	Б	В	А	16	А	В	Б
3	А	в	Б	17	А	В	Б
4	В	Б	А	18	А	Б	В
5	Б	А	В	19	А	Б	В
б	В	А	Б	20	В	Б	А
7	В	Б	А	21	Б	А	В
8	А,	Б	В	22	Б	А	В
9	В	А	Б	23	В	А	Б
10	А	В	Б	24	Б	В	А
11	Б	А	В	25	А	В	Б
12	Б	А	В	26	В	А	Б
13	В	А	Б	27	Б	А	В
14	А	Б	В

В зависимости от того, в какой колонке сумма баллов больше, определяется тип направленности: на себя, на отношения, на дело.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ОПРОСНИК

Исследование ценностных ориентаций муниципальных служащих

1.Трудовая деятельность меня привлекает в большей степени, если ее выполнение обеспечивает высокий статус.

2. Мне нравится такая работа, которая позволяет продемонстрировать свои сильные стороны, показать себя с наилучшей стороны.

3. Меня привлекает работа, требующая применения всесторонних знаний и разнообразных способностей.

4. Для меня наиболее привлекательна такая работа, содержание которой вызывает интерес, требует постоянного повышения квалификации.

5. Мне нравится, прежде всего, работа, которая дает возможность продвинуться.

6. Предпочитаю работу, дающую возможность общаться с интересными людьми.

7. Прежде всего, жду от работы получения материальных благ.

8. Желательно, чтобы работа требовала проявления самостоятельности и творчества.

9. Любая работа - это прежде всего долг перед обществом, который несмотря ни на что надо выполнить.

10. Для меня любая работа хороша, если позволяет завоевать уважение со стороны руководства.

11. Хорошая работа та, которая не в тягость и после нее остаются силы и желание заниматься другой деятельностью, познавать новое.

12. Привлекает, прежде всего, такая работа, которая дает необходимый социальный пакет (путевки в санаторий, транспортное обслуживание).

13. Хорошая работа та, где есть все необходимое для успешной деятельности: рабочее место оснащено современными техническими средствами.

14. Привлекает работа, где существует уважительное отношение к работнику.

15. Прежде всего должен быть сплоченный дружный коллектив единомышленников.

16. Хорошей считаю работу, если получен достаточно заметный, осязаемый результат.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Бланк ответов

№ п/п вопроса	Оценка степени значимости
	Очень важно	Важно	Менее важно
1.	3	2	1
2.	3	2	1
3.	3	2	1
4.	3	2	1
5.	3	2	1
6.	3	2	1
7.	3	2	1
8.	3	2	1
9.	3	2	1
10.	3	2	1
11.	3	2	1
12.	3	2	1
13.	3	2	1
14.	3	2	1
15.	3	2	1
16.	3	2	1

Размещено на Allbest.ru