Анализ состояния кадрового обеспечения управления таможенными органами

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Государственное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Управление персоналом в таможенных органах»

на тему

«Анализ состояния кадрового обеспечения управления таможенными органами»

Выполнила: студентка

факультета таможенного дела,

группа Т0843СПВД С.Ю. Головина

Люберцы

2011 г



Содержание

Введение

1. Кадровая служба таможенных органов, контроль и надзор за прохождением службы в таможенных органах, финансирование таможенных органов

2. Контроль за деятельностью таможенных органов

3. Управление персоналом в таможенных органах

4. О ротации кадров таможенных органов Российской Федерации

4.1 Государственный таможенный комитет Российской Федерации

4.2 Инструкция о порядке ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации

5. Мои предложения по совершенствованию кадровой службы таможни

Заключение

Список использованных источников

таможенный кадровый персонал



Введение

Актуальность темы исследования. Развитие трудовых ресурсов - стратегическая задача российского государства, одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния его граждан. Качество трудовых ресурсов в значительной степени определяется уровнем их профессионализма. Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом -важный фактор повышения общей эффективности деятельности организации.

За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии во всех сферах жизни; реформируется система образования. Это обусловливает необходимость глубокого анализа деятельности системы профессиональной подготовки таможенных кадров с учетом требований сегодняшнего дня, с целью определения путей и способов повышения эффективности ее функционирования. Создание действенного механизма управления развитием профессионализма кадров, как реализация современного подхода в управлении персоналом, позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал таможенного органа с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого должностного лица, соблюдая баланс интересов личности и таможенной службы в целом.

Целью курсовой работы является повышение профессионального качества работы кадровой службы таможенных органов.

В ходе исследования выполнены следующие этапы:

обобщены концептуальные подходы к исследованию проблем развития профессионализма персонала с учетом специфики управления персоналом государственной службы. Определены основные положения кадровой политики ГТК России в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и порядок их реализации в таможенных органах;

- выявлены основные факторы, влияющие на процесс формирования профессионализма служащих таможенных органов. Для этого проведен функциональный анализ деятельности кадровых подразделений таможенных органов с точки зрения их участия в процессе профессионального развития персонала и определена роль региональной системы подготовки кадров в профессионализации должностных лиц таможенного органа, выявлены основные проблемы в организации деятельности подразделений подготовки кадров и намечены пути решения этих проблем;

- разработан организационно-функциональный механизм управления процессом формирования профессионализма персонала таможенного органа и внесены предложения по структурному усовершенствованию системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов;

Объект исследования - деятельность кадровых подразделений таможенных органов по обеспечению развития профессионализма должностных лиц.

Предметом исследования являются организационно-методические аспекты совершенствования управления процессом профессионального развития персонала таможенного органа.



1. Кадровая служба таможенных органов, контроль и надзор за прохождением службы в таможенных органах, финансирование таможенных органов

Статья 56. Кадровая служба таможенных органов

1. Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами - сотрудниками таможенных органов, имеющими соответствующее профессиональное образование.

2. Кадровая служба таможенных органов:

1) обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах;

2) осуществляет подбор и расстановку кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников таможенных органов;

3) оформляет решения начальников таможенных органов, связанные с прохождением службы в таможенных органах, ведет личные дела сотрудников таможенных органов, учет численности сотрудников таможенных органов и формирует штатное расписание;

4) организует проведение воспитательных и профилактических мероприятий в таможенных органах, а также деятельность службы психологов таможенных органов;

5) консультирует сотрудников таможенных органов по вопросам прохождения службы, обеспечивает их правовую защиту, взаимодействует по этим вопросам с профессиональными союзами сотрудников таможенных органов;

6) организует и осуществляет инспектирование таможенных органов, а также непосредственный контроль за прохождением службы в таможенных органах;

7) организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников таможенных органов.

Статья 57. Контроль за прохождением и соблюдением условий службы в таможенных органах

Контроль за прохождением и соблюдением условий службы в таможенных органах осуществляют Президент Российской Федерации, председатель Государственного таможенного комитета Российской Федерации и начальники таможенных органов.

Статья 58. Прокурорский надзор

Надзор за соблюдением законодательства Российской Федерации о службе в таможенных органах осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры.

Статья 59. Финансирование таможенных органов

Финансирование таможенных органов осуществляется за счет средств Фонда развития таможенной системы Российской Федерации, формируемого из источников, установленных таможенным законодательством Российской Федерации и предусмотренных федеральным бюджетом. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ

"О службе в таможенных органах Российской Федерации"

(с изменениями от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня 2002 г., 25 июля 2002 г.)



2. Контроль за деятельностью таможенных органов

Инспекция кадровой и социальной политики таможенного органа включает в себя:

а) проверку кадрового обеспечения (планирование работы с кадрами; подбор, изучение и расстановка кадров; штатное расписание и работа с кадрами, соблюдение штатного расписания, укомплектованность кадрами; соблюдение Положения о прохождении службы в таможенных органах; работа с резервом на выдвижение; аттестация кадров; организация повышения квалификации кадров; уровень профессиональной и физической подготовки сотрудников, их морально-психологическое состояние, состояние дисциплины труда, уровень воспитательной работы, внешний вид личного состава; организация и эффективность мер по профилактике и предупреждению гибели сотрудников таможенных органов);

б) проверку социально-бытового обеспечения сотрудников и социальной защиты (наличие нормативных документов по вопросам социально-бытового обеспечения, положений и рабочих инструкций; выполнение приказа ГТК России от 27 июня 1994 г. «О временном положении о порядке постановки на учет и предоставления жилья должностным лицам таможенных органов Российской Федерации»; состояние делопроизводства жилищно-бытовой комиссии; выполнение нормативных актов ГТК России по вопросам социальной защиты сотрудников);

в) проверку медицинского обеспечения сотрудников (наличие нормативных документов по вопросам медицинского обеспечения сотрудников и их выполнение, наличие положений и рабочих инструкций; укомплектованность медицинскими специалистами; заключение договоров на медицинское обслуживание сотрудников; расходы на медицинское обеспечение; анализ заболеваемости сотрудников). Положением о Таможенной инспекции, утвержденной приказом ГТК РФ от 23 июня 1997 г. № 350 (с изменениями от 24 декабря 1997 г.)



3. Управление персоналом в таможенных органах

Управление персоналом в таможенных органах - система кадровой работы по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала таможенной службы. Она включает поиск и отбор, подбор и расстановку, обучение и оценку профессиональных и деловых качеств, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения должностных лиц, мотивацию труда, организацию и охрану труда, и иные направления. Субъектами управления персоналом в таможне являются:

*руководство таможни (начальник и его заместители);

*кадровая служба;

*линейные руководители подразделений;

*старшие (начальники) смен.

Управление таможенной службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, причем второе выступает частью первого. Управление таможенной службой в большей степени связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих в реализации задач и функций таможенных органов, поиском оптимальной организационной структур аппарата, определением моделей взаимодействия с институтами гражданского общества, а управление персоналом подчинено, прежде всего, подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, раскрытию способностей служащих и поиску путей их рационального развития.

Таможенная служба по своей организационно структуре является совокупностью органов государственной исполнительной власти и управление ею осуществляется на основе принципов общей теории управления организациями.

Управление персоналом и кадровая политика - эти два понятия в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Рассмотрим подробнее их суть и содержание как экономических категорий.

Управление персоналом как самостоятельно функционирующая система, система кадровой работы, является механизмом реализации кадровой политики государственной службы.

Кадровая политика как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. В Российской Федерации главным субъектом современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии является государство. Учебник/Общ.ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.) -с.91



4. О ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации

Ротация кадров (от лат. rotatio -- круговое движение) -- метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная. В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется. Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Управление персоналом.

Словарь-справочник



4.1 Государственный таможенный комитет РФ (12 января 1996 г.)

Практика показывает, что ротация кадров является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами, прежде всего резервом руководящего состава. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились и серьезные недостатки ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления ГТК России не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы обеспечения ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер. В целях активизации и совершенствования работы по ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации приказываю:

1. Утвердить Инструкцию о порядке ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации (прилагается).

2. Региональным таможенным управлениям и таможням центрального подчинения с января 1996 года организовать между таможенными органами в соответствии с действующим законодательством планомерную ротацию кадров для решения задач оптимальной их расстановки, кадрового пополнения тех таможенных органов, где ограничены местные кадровые ресурсы.

3. Начальникам региональных таможенных управлений и таможен в целях усиления борьбы с коррупцией и должностными преступлениями со стороны должностных лиц обеспечить систематическую ротацию кадров внутри таможенного органа (в смежных отделах, участках, сменах и таможенных нарядах).

О проделанной работе по ротации кадров проинформировать Управление кадров и учебных заведений к 1 июля 1996 года.

4. Региональному таможенному управлению по капитальному строительству объектов таможенных учреждений Российской Федерации (А.И. Щередин), Финансовому управлению (П.Г. Городецкий) совместно с региональными таможенными управлениями до 20 января 1996 года представить на рассмотрение руководству ГТК России расчеты финансовых средств для обеспечения жильем и другими объектами социальной инфраструктуры по каждому таможенному органу, планирующему комплектование кадров за счет ротации, а также для осуществления вахтового метода организации таможенного контроля. (Председатель Государственного таможенного комитета Российской Федерации А.С. Круглов) Приказ ГТК России от 12.01.96 N 21

Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 01.12.2007) "О системе государственной службы Российской Федерации"

Постановление Правительства РФ от 26.07.2006 N 459 (ред. от 05.06.2008) "О Федеральной таможенной службе"

4.2 Инструкция о порядке ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации

I. Общие положения. Основные задачи.

1.1. Перевод должностных лиц таможенных органов из одних таможенных органов в другие таможенные органы, а также из одного структурного подразделения таможенного органа в другое структурное подразделение того же таможенного органа без изменения должности (ротация) осуществляется уполномоченными лицами в пределах их компетенции путем проведения соответствующих мероприятий в целях своевременного и качественного комплектования кадрами таможенных органов.

1.2. Правовой основой ротации кадров являются законодательство Российской Федерации, настоящая Инструкция и иные нормативные акты ГТК России.

1.3. Ротации кадров предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность, согласно установленному порядку;

- в случаях, предусмотренных настоящей Инструкцией, получение согласия должностного лица.

1.4. Изучение качеств кандидата и оформление необходимых документов осуществляется должностными лицами соответствующих отделов кадров.

1.5. Ротация кадров осуществляется планомерно с учетом предложений региональных таможенных управлений и структурных подразделений ГТК России.

1.6. Управление кадров и учебных заведений ГТК России осуществляет организационно-контрольные, координирующие и методические функции по вопросам организации и осуществления ротации кадров.

1.7. Должностные лица отделов кадров в пределах своей компетентности обеспечивают банк данных наличия вакантных должностей, сведений о целесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

1.8. Перевод должностных лиц из одного таможенного органа в другой, из одного структурного подразделения таможенного органа в другое производится:

- на основании приказов ГТК России, в отношении должностных лиц состоящих в основной номенклатуре должностей Государственного таможенного комитета Российской Федерации, как правило, по истечении пяти лет пребывания в занимаемой должности;

- на основании приказов начальника РТУ и приравненных к нему начальников таможенных органов, в отношении должностных лиц, состоящих в основной номенклатуре должностей регионального таможенного управления по истечении, как правило, трех лет пребывания в занимаемой должности;

- на основании приказов начальника таможенного органа, в отношении других должностных лиц по усмотрению его начальника но, как правило, по истечении трех лет пребывания их в занимаемой должности;

II. Порядок ротации кадров

2.1. Ротация кадров проводится:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

2.2. Ротация из одного таможенного органа в другой, в том числе в таможенный орган, расположенный в другой местности, допускается только с согласия должностного лица и оформляется срочным трудовым договором (контрактом), если законодательством не установлен иной порядок перевода сотрудников таможенных органов в другую местность. В дальнейшем, в случае необходимости или, исходя из условий трудового договора (контракта), стороны по взаимной договоренности могут перезаключать срочный трудовой договор (контракт) на новый срок, либо расторгнуть его.

2.3. Лица, заключившие срочный трудовой договор (контракт), не могут расторгнуть его по собственному желанию. Досрочное расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь в случаях, предусмотренных в законодательстве (ст.ст.32.33 КЗоТ России).

2.4. Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом).

III. Порядок ротации кадров внутри таможенного органа

3.1. Перевод должностных лиц таможенных органов в другое структурное подразделение оформляется приказом начальника таможенного органа в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводится согласование с вышестоящими таможенными органами.

3.2. При переводе должностных лиц в структурные подразделения таможенного органа, где предполагается изменение характера ранее исполняемых ими обязанностей, они обязаны пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое переведено должностное лицо. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможенного органа после стажировки должностного лица таможенного органа в данном структурном подразделении.

IV. Порядок ротации кадров между таможенными органами

4.1. Предложения о потребности в направлении специалистов для замещения конкретных вакантных должностей в таможенных органах представляются ими в региональные таможенные управления, которые направляют их в Управление кадров и учебных заведений ГТК России. Также осуществляется порядок представления предложений таможенных органов (списки должностных лиц, рекомендованных на службу в другие таможенные органы для их усиления).

4.2. Ротация кадров между таможенными органами осуществляется планомерно.

4.3. Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учебных заведений ГТК России.

4.4. Перевод должностных лиц на службу в другие таможенные органы оформляется, после подписания трудового договора (контракта), приказом в соответствии с существующим порядком.

4.5. На должностных лиц таможенных органов Российской Федерации переведенных для прохождения службы в иной таможенный орган распространяется оплата труда, материально-бытовое обеспечение, социальная защита и льготы, существующие в данном таможенном органе (регионе).

4.6. При переводе должностных лиц таможенных органов в интересах службы в другой таможенный орган они имеют право бронировать на время прохождения службы в другом таможенном органе ранее занимаемую ими жилую площадь в домах государственного и муниципального жилого фонда в соответствии с действующим законодательством. При этом по новому месту службы должностным лицам, а также членам их семей, проживающим с ними предоставляется жилая площадь в соответствии с действующим законодательством. Гарантии и компенсации при переезде на работу должностных лиц в другие таможенные органы определяются в соответствии со ст.116 КЗоТ России.

4.7. По окончании срока трудового договора (контракта) должностное лицо вправе возвратиться для прохождения дальнейшей службы в тот таможенный орган, откуда был переведен в порядке ротации, либо решать вопрос об ином месте прохождения службы в системе ГТК России.

4.8. В случае досрочного расторжения трудового договора (контракта) по вине любой из сторон наступают последствия, предусмотренные трудовым договором (контрактом). приказом ГТК России от 12.01.96 N 21



5. Мои предложения по совершенствованию кадровой службы таможни

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руководителей с местными органами власти и правоохранительными органами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии "аппарат управления - таможня" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений и особенно у начальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Государственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер. Ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент "дублер".

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим

По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

"оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;

"перспективный" резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;

исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Государственным таможенным комитетом рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига)

Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

Многофункциональность, специфика деятельности подразделений и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообразно проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе.

Не исключено, что таким сотрудником будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.

Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотрудников этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни среди них: количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров; количество выявленных нарушений таможенных правил; количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей; количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины; степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников; соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

Таким образом, в процессе выбора "лучших" используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

Более 70 % служащих таможенных органов России - это люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление службы не позволяло осуществить более тщательный отбор, обучить должным образом.

В настоящее время у таможенной службы России есть для этого все возможности. Первейшая задача - научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное - изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

Именно в этих целях руководством Государственного таможенного комитета развернута работа по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личным составом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превратились в службы управления персоналом. Они по-прежнему остаются малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадрами не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социально-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом - это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства. У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей - объединение всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой. За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на который возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений. Особое место в реформировании кадровых служб должно отводиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров. Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива - это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга. Направлений в деятельности психологической службы в таможни очень много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие: проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв; осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования; оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таможенный орган для проведения "чистки" среди личного состава и "обслуживания" только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, порядок ее использования, ответственность лиц, допустивших разглашение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологического обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате достоверность тестов и методик составляет 60-70 %. Сложно вести психокоррекционную работу в таких условиях. Приказ ГТК России от 06.07.1999 № 407.»Об утверждении инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации»

Приказ ФТС РФ от 21.04.2008 N 444 "Об утверждении Положения об управлении государственной службы и кадров"

Приказ ФТС РФ от 08.09.2006 N 858 "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации"

Приказ ГТК РФ от 29.10.2003 N 1215 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации"

Агабалаев М.И. Особенности становления и развития системы органов таможни в Российской Федерации // Социальная политика и социология. -- 2004.-- N 1.-- С. 94-99.



Заключение

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в "кадрах", а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы - это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

За последние два года работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России.

Кадровая политика в таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в таможне нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствование кадровой политики в сдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1. Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни: ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета; расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела; распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах; обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни; расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно: проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент "Дублер"; осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение; расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров. Лукьяненко В. Функции управления: От их выбора зависит многое // Служба кадров и персонал. -- 2004.-- N 5.-- С. 17-21.

Проблемы теории и практики таможенной деятельности: Сб. науч. тр. - Ростов н/Д.: РИО Ростовского филиала РТА, 2002. - 278 с.

Тихенький В.Г. Человеческие ресурсы в государственном управлении // Вестник Московского университета. Сер. 21, Управление (государство и общество). -- 2007.-- N 2.-- С. 119-129.

Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.



Список использованных источников

1. Агабалаев М.И. Особенности становления и развития системы органов таможни в Российской Федерации // Социальная политика и социология. -- 2004.-- N 1.-- С. 94-99.

2. Александрова, Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63с.

3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

4. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом. - М.: Менеджмент, 2005. 286с.

5. Большаков, А.С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер"», 2004. -- 160с.

6. Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 2004. - 437с.

7. Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2008. - 128с.

8. Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200с.

9. Лукьяненко В. Функции управления: От их выбора зависит многое // Служба кадров и персонал. -- 2004.-- N 5.-- С. 17-21.

10. Положением о Таможенной инспекции, утвержденной приказом ГТК РФ от 23 июня 1997 г. № 350 (с изменениями от 24 декабря 1997 г.)

11. Приказа ФТС РФ от 30.03.2007 N 383

12. Приказ ГТК России от 12.01.96 N 21

13. Приказ ГТК России от 06.07.1999 № 407.»Об утверждении инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации»

14. Приказ ФТС РФ от 21.04.2008 N 444 "Об утверждении Положения об управлении государственной службы и кадров"

15. Приказ ФТС РФ от 08.09.2006 N 858 "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации"

16. Приказ ГТК РФ от 29.10.2003 N 1215 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации"

17. Проблемы теории и практики таможенной деятельности: Сб. науч. тр. - Ростов н/Д.: РИО Ростовского филиала РТА, 2002. - 278 с.

18. Постановление Правительства РФ от 26.07.2006 N 459 (ред. от 05.06.2008) "О Федеральной таможенной службе"

19. Тихенький В.Г. Человеческие ресурсы в государственном управлении // Вестник Московского университета. Сер. 21, Управление (государство и общество). -- 2007.-- N 2.-- С. 119-129.

20. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 февраля 2008 года). - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. - 191 с.

21. Управление персоналом. Словарь-справочник

22. Указ Президента Российской Федерации от 16.11.98 № 1396 “Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации”

23. Учебник/Общ.ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.) -с.91

24. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (с изменениями от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня 2002 г., 25 июля 2002 г.)

25. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 01.12.2007) "О системе государственной службы Российской Федерации"

Размещено на Allbest.ru