Анализ кадрового обеспечения таможенных органов РФ на современном этапе развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Эффективность работы таможенных органов в первую очередь определяется уровнем образования и квалификацией таможенных работников, их отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще, и государственных таможенных служащих, в частности. Фактически кадровый потенциал таможенных органов обеспечивает успешность любых организационно-технических и экономических преобразований в таможенном деле, способствует его динамичному и поступательному развитию.

Под кадровым обеспечением в таможенной службе подразумевается система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов таможенной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава таможенной службы Российской Федерации.Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровое обеспечение представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Таким образом, актуальность курсовой работы заключается в том, что к кадровому обеспечению в таможенных органах власти внимание всегда было пристальным. Критерии отбора таможенных служащих также несколько изменилось за последнее десятилетие в связи с изменениями, которые произошли в Российской Федерации.

Объектом исследования является деятельность таможенных органов в системе таможенной службы Российской Федерации.

Предмет исследования: кадровая политика и кадрового обеспечение в органах таможенной службы.

Цель работы - провести анализ кадрового обеспечения таможенных органов РФ на современном этапе развития.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

- раскрыты теоретические основы кадрового обеспечения таможенных органов РФ;

- рассмотрена методика диагностики обеспеченности кадрами таможенных органов РФ;

- дана характеристика кадрового состава таможенных органов РФ в 2011 г.;

- выявлены направления совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов РФ.

Методологической основой работы являются общенаучные методы системного анализа и обобщения нормативных, научных и практических материалов.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых в области государственного управления, экономической теории, теории финансов, таможенного дела, бюджетного устройства.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

1.1 Кадровый потенциал таможенной службы РФ

Кадры (личный состав, персонал) таможенного дела - это совокупность всех работающих в таможенных органах и занимающих должности сотрудников, федеральных государственных служащих и работников бюджетной сферы. [9, с.58]

Сотрудники и федеральные государственные служащие таможенных органов являются должностными лицами. Количество должностей сотрудников, федеральных государственных служащих и работников бюджетной сферы в таможенной системе в целом определяется Правительством Российской Федерации, а в таможенных органах, учреждениях и предприятиях, подведомственных ФТС России, - руководителем ФТС. Персонал таможенных органов выполняет работу, связанную с высокой степенью ответственности перед государством, психологическим и умственным напряжением, поэтому от многих сотрудников требуется хорошая физическая подготовка.

Повышение эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации невозможно без роста профессионального уровня кадров, укрепления служебной дисциплины, улучшения материального положения должностных лиц таможенных органов, повышения их социальной защищенности и членов их семей.

Современный уровень кадровой работы требует прогнозирования потребности в кадрах для таможенной службы. Необходимо также формировать резерв, в том числе руководящего состава на выдвижение, оптимально использовать все штатные единицы, стимулировать служебный рост. В этих целях оценивают кадровый потенциал таможенных органов.

Под кадровым потенциалом понимают способность персонала таможенных органов эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

Кадровый потенциал обусловлен такими факторами, как численность занятых, эффективность их использования, средний возраст и стаж работы, уровень образования, квалификация, заинтересованность в результатах труда. Кадровый потенциал в немалой степени зависит от расстановки кадров, оплаты труда, его организации, степени социальной защищенности, престижа профессии. [14, с.102]

Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами, как по количеству, так и по профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы. [12, с.316]

Совершенствование качественного состава кадров в таможенном деле проявляется в повышении доли специалистов, имеющих высшее образование и получивших подготовку в специальных высших учебных заведения системы ФТС России. Одновременно снижается доля лиц со средним профессиональным и общим средним образованием. Проявляется тенденция увеличения доли должностных лиц, имеющих профильное для деятельности таможенных органов образование.

Стремление рационализировать структуру расходов федерального бюджета повышает значимость эффективного использования трудовых ресурсов в таможенном деле, как и во всей сфере государственной исполнительной власти.

В процессе производственной деятельности каждый работник таможенного органа использует свойственный ему общий потенциал работника, что представляет собой совокупность «человеческого капитала», «потенциала человека» и «трудового потенциала». При этом под потенциалом человека подразумевается совокупность его природных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта. Человеческий капитал - совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода (здоровье, способности, инициативность, мобильность, чувство нового). Трудовой потенциал характеризует качества человека, проявляющиеся в процессе труда (умение работать в коллективе, творческие навыки, активность, организованность, профессионализм).

Взаимодействие потенциала работников и кадрового обеспечения таможенных органов осуществляется не непосредственно, а опосредовано, через сотрудника, служащего, рядового работника и руководителя. Поступая на работу и становясь членом коллектива, работник занимает в нем определенное положение. Он вступает в должность, принимает на себя определенные обязанности и функции. Будучи введен в структуру производства, работник включается в сложную систему производственных и социальных отношений, реализация которых, наряду с существующей рыночной системой хозяйствования, зависит и от уровня его образования, квалификации, стажа работы и других профессиональных качеств. [22, с.98]

Исходя из изложенного, кадровый потенциал таможенных органов можно рассматривать, как располагаемый в настоящее время и предвидимый в будущем комплекс обязанностей и возможностей соответствующих служб, подразделений в реализации целей и задач социального, организационно-экономического развития Федеральной таможенной службы РФ, характеризуемый численностью персонала данной организации в совокупности с общим потенциалом всех работников.

1.2 Кадровая политика таможенных органов РФ

кадровый таможенный сотрудник государственный

Государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ. [13, с.83]

Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан РФ, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов страны.

В настоящее время в России активно разрабатывается теоретическая база реформирования государственной службы и идет перестройка управления ее кадровым потенциалом. Что касается государственной таможенной службы, то ее необходимо было в период экономических реформ создавать заново, а проблема ее кадрового обеспечения оказалась весьма острой и требовала безотлагательного решения. Это связано с тем, что одним из основных методов управления экономическими процессами стали косвенные методы регулирования. [9, с.56]

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

Кадровая политика в таможенных органах, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

1.3 Управление персоналом в таможенных органах

Управление персоналом в таможенных органах - система кадровой работы по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала таможенной службы. Она включает поиск и отбор, подбор и расстановку, обучение и оценку профессиональных и деловых качеств, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения должностных лиц, мотивацию труда, организацию и охрану труда, и иные направления.

Субъектами управления персоналом в таможне являются:

- руководство таможни (начальник и его заместители);

- кадровая служба;

- линейные руководители подразделений;

- старшие (начальники) смен.

Управление таможенной службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, причем второе выступает частью первого. Управление таможенной службой в большей степени связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих в реализации задач и функций таможенных органов, поиском оптимальной организационной структур аппарата, определением моделей взаимодействия с институтами гражданского общества, а управление персоналом подчинено, прежде всего, подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, раскрытию способностей служащих и поиску путей их рационального развития. [12, с.115]

Таможенная служба по своей организационно структуре является совокупностью органов государственной исполнительной власти и управление ею осуществляется на основе принципов общей теории управления организациями.

Управление персоналом и кадровая политика - эти два понятия в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Рассмотрим подробнее их суть и содержание как экономических категорий.

Управление персоналом как самостоятельно функционирующая система, система кадровой работы, является механизмом реализации кадровой политики государственной службы.

Кадровая политика как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. В Российской Федерации главным субъектом современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии является государство.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

Диагностика как процесс выявления сильных и слабых сторон в кадровом обеспечении дает возможность избежать конфликтов в процессе формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов и более эффективно планировать и использовать имеющиеся ресурсы.

Проблемы кадрового обеспечения изучаются специалистами различных направлений и школ: социологами, экономистами, управленцами, психологами и т.д.

Под термином «кадровая ситуация» понимается уровень соответствия между потребностью конкретного предприятия, организации, учреждения, отрасли в целом в количественно и качественно определенном кадровом потенциале и его фактическим наличии. [12,с.203]

Многофакторный характер кадровой ситуации находит выражение в социально-экономических, социально-психологических, социально-правовых и других видах отношений по поводу развития и использования кадрового потенциала. Эти отношения объективно обусловлены и субъективно наполнены и имеют общесоциальный и специфический для каждого предприятия (организации, отрасли) характер, в силу которого кадровая ситуация проявляется в конкретной форме.

Диагностика кадровой ситуацией в целом осуществляется на основе системы показателей, которые дифференцируются по компонентам (табл. 1).

Расчет показателей каждой группы и их анализ позволяет более детально исследовать отдельные аспекты кадровой ситуации и на этой основе разработать эффективную стратегию управления кадровым обеспечением.

Таблица 1.Классификация показателей кадрового обеспечения таможенных органов РФ

Группы	Содержание показателей
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ 1) Организационно - экономические показатели 2) Показатели мобильности	1.Среднесписочная численность; 2.Соответствие количественных и качественных показателей кадрового потенциала потребности; 3.Структура по приему и высвобождению работников; 4.Численность принятых и уволенных работников; 5.Коэффициент необходимого оборота; 6.Коэффициент оборота по приему; 7.Коэффициент оборота по выбытию; 8.Коэффициент реальной текучести; 9.Качественный коэффициент реальной текучести; 10.Коэффициент потенциальной текучести; 11.Уровень мобильности работников;
2. СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКАЯ	12.Уровень конкурентоспособности работников; 13.Коэффициент трудовой дисциплины;
3. ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ	14.Структура работников по полу; 15.Структура работников по возрасту.

Показатели, характеризующие экономическую компоненту кадровой ситуации, можно разбить на две группы.

Первая группа показателей характеризует численность и обеспеченность предприятия персоналом, структуру, уровень и динамику спроса на него.

Вторая группа показателей - это показатели движения кадров. Они направлены на характеристику тенденций изменения кадровой ситуации и оценки ее стабильности. Показатели движения предлагается строить и анализировать в разрезе групп работников различного уровня.

Показатели, характеризующие социальную компоненту кадровой ситуации, раскрывают ее со стороны качества кадрового потенциала.

Демографическая компонента кадровой ситуации характеризуется показателями структуры работников по полу и возрасту.

Путем исчисления всех предложенных показателей, возможно исследовать количественную, качественную стороны кадровой ситуации и тенденции ее развития в таможенных органах и определить эффективные методы регулирования.

Социально-экономическая компонента характеризует численность и обеспеченность организации рабочей силой, с точки зрения спроса на нее и ее предложения, т.е. соответствие квалификационно-профессионального уровня предложения рабочей силы потребностям рабочих мест, численность и структуру высвобожденных работников, масштабы перераспределения рабочей силы внутри организации или (и) за ее пределы. [12,с.224]

Социальная компонента раскрывает кадровую ситуацию со стороны профессиональной и социальной подготовленности работников к участию в труде в условиях социально-экономических преобразований, жесткой конкуренции работников за те или иные места работы, структуры производственных и личных потребностей и степени их удовлетворения, а также уровня социально-психологических отношений в коллективе.

Демографическая компонента кадровой ситуации характеризует трудовой коллектив как часть трудовых ресурсов со стороны пола, возраста, и других социально-демографических особенностей обеспеченности предприятия рабочей силой. Все компоненты кадровой ситуации взаимозависимы при доминирующей роли социально-экономической и социальной компоненты.

3. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РФ

3.1 Приоритетные направления кадровой политики таможенных органов РФ

В 2011 году приоритетами в работе кадровых подразделений таможенных органов являлись:

- сохранение кадрового потенциала при проведении организационно-штатных мероприятий в связи с оптимизацией структуры таможенных органов в рамках реализации Концепции переноса таможенного оформления и контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, и деятельности Таможенного союза, а также в условиях сокращения численности должностных лиц таможенных органов во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 31 декабря 2010 г. № 1657, поручений Президента Российской Федерации от 30 сентября 2010 г. № К4196 и от 11 марта 2011 г. № СИ-П4-148с;

- обеспечение необходимого уровня профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов;

- реализация мероприятий перспективного плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции в таможенных органах Российской Федерации на период 2010 - 2012 годов, укрепление служебной дисциплины и правопорядка.

Далее дадим характеристику кадрового обеспечения таможенных органов РФ в 2011 г.

3.2 Характеристика кадрового обеспечения таможенных органов РФ в 2011 г.

В 2011 году штатная численность таможенных органов сократилась на 4,9 %, фактическая - на 6,8 %. [8]

Укомплектованность кадрами таможенных органов составила 90,4 % (в 2010 году - 92,2 %). Текучесть кадров в таможенных органах составила 12,8 % (в 2010 году - 7,9 %).

Рисунок 1. Численность кадрового состава таможенных органов РФ

В части совершенствования нормативной правовой базы по вопросам прохождения службы в таможенных органах в 2011 году были изданы 12 приказов ФТС России, в том числе 3 приказа ФТС России зарегистрированы в Минюсте России (в 2010 году - 6 приказов ФТС России).

Внедрение перспективных таможенных технологий, современные подходы к повышению качества совершения таможенных операций и проведения таможенного контроля предъявляют высокие требования к профессиональному уровню должностных лиц таможенных органов.



Рисунок 2. Распределение штатной численности по категориям

По программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки в 2011 году прошли обучение 17 903 человека (в 2010 году - 18 257 человек), что составляет 33,6 % от фактической численности должностных лиц таможенных органов (в 2010 году - 31,6 %).

В 2011 году основные усилия кадровых подразделений таможенных органов были сосредоточены на выполнении задач, определенных Национальной стратегией противодействия коррупции и направленных на создание условий, затрудняющих возможность коррупционного поведения и обеспечивающих снижение уровня коррупции, обеспечение выполнения всеми должностными лицами таможенных органов норм антикоррупционного поведения.

Последовательно выполнялись мероприятия перспективного плана Федеральной таможенной службы по противодействию коррупции в таможенных органах Российской Федерации на период 2010 - 2012 годов.

Активизирована работа комиссий по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, которым принадлежит важная роль в решении антикоррупционных задач. В 2011 году проведено 1 156 заседаний комиссий в отношении около 4 тысяч федеральных государственных гражданских служащих (в 2010 году - 543 заседания комиссии в отношении свыше 1 тысячи федеральных государственных гражданских служащих).

В рамках проводимой таможенными органами работы по противодействию коррупции проводилась проверка достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера должностных лиц таможенных органов, их супругов и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на замещение должностей федеральной государственной службы.

Формированию здорового морально-психологического климата и сплоченности таможенных коллективов способствовало выполнение мероприятий плана реализации государственной программы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2011-2015 годы» в Федеральной таможенной службе, направленных на воспитание у должностных лиц таможенных органов высокой культуры поведения, нетерпимого отношения к коррупционным проявлениям, верности духовным и нравственным ценностям, лучшим традициям многовековой истории российской таможни. Был организован и на высоком уровне проведен XVI смотр-конкурс самодеятельного художественного творчества в таможенных органах Российской Федерации.

За большой личный вклад в обеспечение экономической безопасности Российской Федерации и образцовое исполнение служебных обязанностей 15 должностных лиц таможенных органов были удостоены правительственных наград (в 2010 году - 4), 8 978 - ведомственных (в 2010 году - 7 900), 302 сотрудникам досрочно присвоены очередные специальные звания (в 2010 году - 237); всего в 2011 году российским таможенникам было объявлено свыше 65 тысяч поощрений.

Большое значение с точки зрения повышения эффективности и использования обеспечения кадрового потенциала имеет проблема финансирования денежного довольствия и пенсионного обеспечения таможенных органов РФ.

Финансирование таможенной системы в 2011 году осуществлялось в соответствии с направлениями деятельности Федеральной таможенной службы, определенными решением коллегии ФТС России от 11 марта 2011 года «Об итогах работы таможенных органов Российской Федерации в 2010 году и задачах на 2011 год», планами приобретения продукции для материально-технического оснащения, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, работ по специальной эксплуатации информационно-технических средств и Сводного плана капитальных вложений в пределах средств, предусмотренных федеральным бюджетом на 2011 год, с учетом кредитных ресурсов Международного банка реконструкции и развития в рамках реализации проекта «Модернизация информационной системы таможенных органов Российской Федерации».

В 2011 году бюджетные ассигнования, выделенные на содержание и развитие таможенной системы, составили 72,4 млрд. рублей, в том числе на расходы инвестиционного характера - 6,3 млрд. рублей, текущие расходы - 66,1 млрд. рублей. Выделенные объемы финансирования позволили гарантированно обеспечить функционирование всех звеньев таможенной системы и ее дальнейшее развитие, выполнить установленные показатели деятельности и осуществить мероприятия по реализации социальных гарантий должностных лиц таможенных органов.

По результатам проведенного Минфином России мониторинга качества финансового менеджмента, осуществляемого главными администраторами средств федерального бюджета, ФТС России заняла второе место среди 98 министерств и ведомств за качество управления финансами.

В 2011 году своевременно и в полном объеме осуществлялась оплата труда должностных лиц таможенных органов, производились выплаты пособий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, должностным лицам таможенных органов и членам их семей.

В соответствии постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2011 г. № 225 «О повышении денежного довольствия военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти» с 1 апреля 2011 года повышены на 6,5 % оклады денежного содержания сотрудников таможенных органов. В соответствии с распоряжениями Правительства Российской Федерации от 31 мая 2011 г. № 957-р и от 27 сентября 2011 г. № 1641-р дважды с 1 июня 2011 г. и с 1 октября 2011 г. повышены на 6,5 % размеры тарифных ставок и должностных окладов работников таможенных органов и учреждений, находящихся в ведении ФТС России.

В 2011 году проведена работа по продлению объема финансирования на 2012 год на действие системы материального стимулирования должностных лиц таможенных органов (постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. № 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти»).

В 2011 году проводилась работа по пенсионному обеспечению лиц, проходивших службу в таможенных органах, и членов их семей, которая является не только социально значимым направлением деятельности таможенных органов, но и важнейшим элементом системы социальной защиты государства. Общая численность пенсионеров таможенных органов в 2011 году составила 24,4 тысячи человек (в 2010 году - 23,5 тысячи человек).

Расходы на выплату пенсий, пособий и компенсаций лицам, проходившим службу в таможенных органах, и членам их семей в 2011 году составили 2,92 млрд. рублей, что на 21 % больше, чем в 2010 году. Ежемесячные расходы на выплату пенсий, пособий и компенсаций лицам, уволенным со службы в таможенных органах, и членам их семей в 2011 году составили 243,26 млн. рублей (в 2010 г. - 201,25 млн. рублей).



Рисунок 3. Численность пенсионеров таможенных органов и расходы на пенсионное обеспечение

Средний размер выплаченных в 2011 году пенсий составляет:

- за выслугу лет - 8 366,09 рублей;

- по инвалидности - 8 447,55 рублей;

- по случаю потери кормильца - 6 392,26 рублей.

С 1 января 2012 года увеличен в 1,5-1,9 раза размер пенсий, выплачиваемых пенсионерам таможенных органов, получающим пенсии по нормам военно-пенсионного законодательства. Подразделениями пенсионной службы таможенных органов произведён перерасчет пенсий, распоряжения о выплате пенсий в новом размере направлены в соответствующие учреждения Сбербанка России. В декабре 2011 года все причитающиеся к выплате суммы пенсий зачислены на личные счета пенсионеров таможенных органов.

В 2011 году была дважды оказана дополнительная материальная помощь 1970 пенсионерам таможенных органов - участникам боевых действий,

инвалидам, лицам, необоснованно репрессированным, на общую сумму 7 млн. рублей.

Особое внимание в 2011 году уделялось вопросам социального и медицинского обеспечения таможенников и членов их семей.

Обеспечение жильем должностных лиц таможенных органов осуществлялось по трем направлениям: формирование фонда служебного жилья; приобретение жилья для очередников из числа сотрудников, имеющих специальные звания; предоставление федеральным государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения (в рамках реализации федеральной целевой программы «Жилище» на 2011-2015 годы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1050).

Впервые для выплаты единовременных субсидий федеральным государственным гражданским служащим в 2011 году ФТС России было выделено 708,9 млн. рублей бюджетных средств, на которые предоставлено 259 единовременных субсидий. На приобретение жилых помещений ФТС России было выделено 504,2 млн. рублей, по которым приобретено 205 служебных квартир и 76 квартир для очередников.

В целях дальнейшего развития ведомственной медицины в регионах продолжалась работа по созданию поликлиник в городах Ростове-на-Дону и Нижнем Новгороде, создан здравпункт в Пулковской таможне.

С января 2011 года Центральный клинический госпиталь ФТС России и Центральная поликлиника ФТС России включены в реестр медицинских учреждений, оказывающих медицинскую помощь гражданам по программам обязательного медицинского страхования г. Москвы и Московской области.

С июля 2011 года учреждениям здравоохранения ФТС России дано право на оказание разовой медицинской помощи иногородним гражданам в объеме базовой программы Федерального фонда обязательного едицинского страхования.

В октябре 2011 года открыт новый лечебный корпус Центрального клинического госпиталя ФТС России, оснащенный самым современным медицинским оборудованием, с одно- и двухместными палатами повышенной комфортности. Благодаря этому коечная мощность госпиталя возросла до 184 койко-мест.

Успешно развивается и функционирует собственная ведомственная санаторно-курортная база, представленная лечебно-оздоровительными учреждениями и их филиалами расположенными в городах Кисловодске, Сочи, Зеленогорске, Светлогорске, Геленджике и республике Адыгея. В них в 2011 году прошли санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых 8 728 должностных лиц, пенсионеров таможенных органов и членов их семей (в 2010 году- 7 297 человек).

В 2011 году была продолжена работа по созданию безопасных условий труда, предупреждению производственного травматизма, соблюдению нормативных требований при эксплуатации оборудования и транспортных средств.

Производственный травматизм должностных лиц и работников таможенных органов снизился с 237 случаев в 2010 году до 181 случая в 2011 году.

В специализированных учебных центрах прошли обучение и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности 2 443 человека.

На базе РТА в октябре 2011 года проведено тактико-специальное учение по теме «Действия должностных лиц и персонала при эвакуации из многоэтажных зданий при пожаре с применением технических средств».[8]

3.3 Совершенствование кадрового обеспечения таможенных органов РФ

Для усиления влияния развития кадрового потенциала на эффективность деятельности таможенных органов по предоставлению соответствующих услуг необходимо:

Во-первых, повысить уровень аналитической работы в системе кадровых служб таможенных органов с целью оптимизации выполняемых функций и полномочий госслужащих и рационализации организации их труда. При этом следует изучать условия материального обеспечения и механизма мотивации, анализировать причины мобильности кадров для выработки обоснованной стратегии в области их оплаты труда и социальных льгот.

Во-вторых, тщательно изучать вопросы кадрового обеспечения таможенных органов, провести методические проработки прогнозных оценок потребности в квалифицированных кадрах для системы таможенных органов, а также определить на перспективу объем и структуру подготовки кадров для этой сферы.

В-третьих, перестроить систему управленческой информации, особенно в сфере управления кадровым потенциалом с использованием новых информационно-управленческих технологий, включая возможности Интернета.

В-четвертых, определить направления реорганизации структуры таможенных органов, имея в виду четкое разделение полномочий их подразделений и усиление отлаженного механизма реализации этих полномочий.

В качестве одного из факторов совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов РФ можно выделить деятельность Российской таможенной академии.

В 2011 году Российская таможенная академия (РТА) продолжала осуществлять подготовку специалистов для таможенных органов Российской Федерации и таможенных служб государств-участников СНГ по четырем специальностям высшего профессионального образования: «Таможенное дело», «Экономика и управление на предприятии (таможня)», «Юриспруденция», «Мировая экономика» и по трем направлениям подготовки: «Экономика», «Менеджмент» и «Юриспруденция» (квалификация (степень) «бакалавр», «магистр»).

По программам основного высшего профессионального образования по всем формам в системе РТА обучалось 9 192 человека, в том числе в РТА - 3 566 человек, во Владивостокском филиале - 1 201 человек, в Санкт-Петербургском филиале им. В.Б. Бобкова - 2 724 человека, в Ростовском филиале - 1 701 человек.

Итоговые аттестационные испытания успешно прошли 1 598 студентов, выданы дипломы о высшем профессиональном образовании и присвоены квалификации: «специалист таможенного дела» - 685 студентам; «юрист» - 538 студентам; «экономист-менеджер» - 269 студентам, «экономист» - 106 студентам. 263 студента (16,5 % от общего количества выпускников) завершили обучение с отличием.

В 2011 году в РТА прошли подготовку, переподготовку и повышение квалификации 12 046 должностных лиц таможенных органов, в том числе в Институте дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации - 11 107 человек, в Институте правоохранительной деятельности по 28 программам дополнительного профессионального образования - 939 должностных лиц правоохранительных подразделений ФТС России.

Выполнено 160 научно-исследовательских работ.

В 2011 году в РТА проведены две международные научно-практические конференции: «Актуальные проблемы борьбы с контрабандой в условиях деятельности Таможенного союза» (совместно с ФТС России, ноябрь 2011 года) и «Актуальные аспекты освоения требований международных стандартов ИСО серии 9000 в таможенных службах государств-участников Таможенного союза» (совместно с ПТУ, декабрь 2011 года).

В 2011 году в аспирантуре обучался 191 человек, в том числе 77 человек - по очной форме, 71 человек - по заочной форме и 43 человека - соискатели.

В докторантуре обучаются 4 докторанта и 3 соискателя. Состоялась защита 36 диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, 1 диссертации на соискание ученой степени доктора наук.

Разработаны и утверждены на заседаниях СРТС СНГ Концепция профильной подготовки кадров для таможенных служб государств-участников СНГ на базе Российской таможенной академии на период до 2015 года и План мероприятий по реализации положений Концепции.

В РТА и филиалах обучаются 566 человек из стран СНГ, в аспирантуре РТА - 12 граждан из государств-участников СНГ и 1 представитель таможенной службы Монголии. По программам дополнительного профессионального образования в 2011 году прошли обучение 86 граждан иностранных государств.

Все помещения РТА и филиалов оснащены современными техническими средствами автоматизации с установленным общим и специальным программным обеспечением, что позволяет проводить обучение студентов, переподготовку и повышение квалификации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и стран СНГ с учетом современных требований. [8]

Важным направлением совершенствования кадрового потенциала является дальнейшее совершенствование антикоррупционной деятельности таможенных органов РФ.

Так в 2011 году продолжались работы по выявлению и пресечению преступлений коррупционной направленности и принимались меры по повышению эффективности оперативно-розыскной деятельности, направленной на выявление и пресечение организованной преступности во внешнеэкономической деятельности, с участием должностных лиц таможенных органов.

Подразделениями по противодействию коррупции и подразделениями собственной безопасности таможенных органов направлено в правоохранительные органы 896 материалов (ст. 144 (порядок рассмотрения сообщения о преступлении), ст. 145 (решения, принимаемые по результатам рассмотрения сообщения о преступлении) УПК РФ), из них:

- по 349 материалам приняты решения о возбуждении уголовных дел;

- по 41 - о приобщении к ранее возбужденным уголовным делам;

- по 291- об отказе в возбуждении уголовных дел;

- 215 материалов находятся на рассмотрении в правоохранительных органах.

По материалам подразделений по противодействию коррупции и подразделений собственной безопасности таможенных органов возбуждено 398 уголовных дел, в том числе:

- 264 уголовных дела - по преступлениям коррупционной направленности

- (224 уголовных дела - в отношении 126 должностных лиц таможенных органов и 40 уголовных дел - в отношении 33 взяткодателей);

- 15 уголовных дел - по преступлениям против интересов службы;

- 20 уголовных дел - по таможенным преступлениям (части 1, 2, 4 ст. 188 (контрабанда), ст. 194 (уклонение от уплаты таможенных платежей, взимаемых с организации или физического лица) УК РФ) без признаков коррупции;

- 5 уголовных дел - по преступлениям в отношении должностных лиц таможенных органов;

- 28 уголовных дел - по другим преступлениям, наносящим ущерб таможенным органам;

- 66 уголовных дел - по иным преступлениям, не связанным с таможенным делом.

В 2011 году по материалам подразделений по противодействию коррупции и подразделений собственной безопасности таможенных органов следственными органами возбуждены дела по тяжким и особо тяжким преступлениям: 76 уголовных дел - по ст. 290 (получение взятки) УК РФ, 53 уголовных дела по ст. 285 (злоупотребление должностными полномочиями) УК РФ, 38 уголовных дел - по ст. 286 (превышение должностных полномочий) УК РФ.

За совершение преступлений, в том числе коррупционной направленности, осуждено 58 должностных лиц таможенных органов и 18 взяткодателей (в 2010 году - 100 должностных лиц и 17 взяткодателей).

Наиболее распространенными видами преступлений коррупционной направленности в таможенных органах, выявленных подразделениями по противодействию коррупции и подразделениями собственной безопасности таможенных органов, являлись злоупотребление должностными полномочиями, превышение должностных полномочий, получение и дача взятки.

Рисунок 4. Структура преступлений коррупционной направленности в таможенных органах

Количество уголовных дел по коррупционным преступлениям, возбужденных по материалам подразделений по противодействию коррупции и подразделений собственной безопасности, уменьшилось на 29 % по сравнению с 2010 годом. При этом удельный вес преступлений, выявленных подразделениями по противодействию коррупции и подразделениями собственной безопасности таможенных органов, в общем числе преступлений коррупционной направленности в таможенной сфере уменьшился на 3 %.

Рисунок 5. Сведения о количестве выявленных и пресеченных преступлений коррупционной направленности в таможенной сфере в 2009 - 2011 годах

Большая часть преступлений коррупционной направленности, совершаемых в таможенной сфере, выявляется подразделениями по противодействию коррупции и подразделениями собственной безопасности таможенных органов. Доля уголовных дел коррупционной направленности, возбужденных по материалам подразделений собственной безопасности таможенных органов, в общем количестве коррупционных уголовных дел, возбужденных всеми правоохранительными органами Российской Федерации в отношении должностных лиц таможенных органов, составила 91 % (в 2010 году - 94 %).

В 2011 году по всем фактам выявленных нарушений со стороны должностных лиц таможенных органов действующего законодательства, регулирующего правоотношения в таможенной сфере, по инициативе и с участием подразделений по противодействию коррупции и подразделений собственной безопасности таможенных органов проведено 547 служебных проверок (в 2010 году - 610), по результатам которых к дисциплинарной ответственности привлечено 369 должностных лиц (в 2010 году - 465), уволено - 6 должностных лиц (в 2010 году - 22). [8]

Таким образом, одним из решающих факторов эффективного развития таможенных органов является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии соответствующей кадровой политики.

Для эффективного функционирования таможенной службы в условиях рыночной экономики необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство таможни располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее.

При такой политике кадровая служба таможни проводит диагностику персонала и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, а также формирует программу кадровой работы с вариантами ее реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование по анализу кадрового обеспечения таможенных органов РФ позволяет сделать следующие выводы и предложения.

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. В структурно-содержательном плане ГКП -- это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они в свою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

Новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, стабильности, гражданственности.

Управление развитием кадрового потенциала таможенных органов -- это социальная и экономическая активизация персонала организации, направленная на возрастание его вклада в решение семейных, производственных, социальных и профессиональных проблем. Такое управление следует рассматривать на четырех уровнях - федеральном, региональном, муниципальном уровнях и на уровне отдельной таможни.

Кадровая политика представляет собой совокупность теоретических положений, официальных требований и практических мер, направленных на обеспечение дееспособности кадрового корпуса в условиях развития динамичных социально-экономических процессов.

В плане реализации кадровой политики чрезвычайно актуальное значение в последние годы приобретают вопросы выработки подхода к прогнозированию и планированию работы с кадрами. Их актуализация вызвана проводимыми во многих странах реформами госслужбы, стремлением политического руководства ориентироваться на требования, предъявляемые к кадрам госслужащих на пороге XXI в., его естественным желанием видеть перспективу, более или менее отдаленные результаты принимаемых ныне кадровых мер.

Использование зарубежного опыта кадровой политики в подготовке и повышении квалификации государственных служащих таможенных органов будет способствовать повышению эффективности их деятельности.

В качестве основных направлений совершенствования механизма развития таможенных органов можно предложить следующие:

1) необходимость использования информационных технологий, что ведет к ускорению процесса таможенного оформления с одновременным повышением эффективности таможенного контроля;

2) укрепление взаимодействия с подразделениями МВД РФ, Генпрокуратурой РФ и другими ведомствами, которое направлено на активизацию работы по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных правонарушений;

3) рост профессионального уровня кадров, укрепление служебной дисциплины;

4) создание современной таможенной инфраструктуры, обеспечивающей наиболее эффективное выполнение функций таможенного администрирования.

Кроме того, в управлении развитием кадрового потенциала таможенных органов представляется необходимым учесть и следующие основные изменения и тенденции, продиктованные реформой таможенной службы России: сдвиг от управления кадрами к управлению кадровым потенциалом таможенных органов; от инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления потенциалом сотрудников; профессионализация функции управления кадровым потенциалом таможенных органов; усиление акцента на управление изменениями; расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений; эволюция от повышения квалификации к развитию потенциала сотрудников таможен; интернационализация функции управления кадровым потенциалом таможенных органов.

С целью определения направлений повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала таможенных органов, необходимо проводить анализ кадрового обеспечения таможенного органа за 3-5 лет по следующим пунктам:

1) структура сотрудников по должностям;

2) распределение государственных служащих по должностям;

3) распределение государственных служащих по возрасту;

4) распределение государственных служащих по стажу работы в государственных органах;

5) распределение государственных служащих по образованию;

6) распределение государственных служащих по направлениям подготовки;

7) величина кадрового потенциала таможенного органа;

8) финансово-экономический анализ таможенного органа;

9) социально-экономический анализ таможенного органа;

10) профессиональный состав по подразделениям таможенного органа;

11) движение состава сотрудников таможенного органа;

12) обеспеченность таможенного органа трудовыми ресурсами;

13) эффективность труда сотрудников таможенного органа.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1. Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни: ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета; расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела; распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах; обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни; расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

Таким образом, основные направления модернизации системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Российской Федерации состоят в совершенствовании структуры, повышении эффективности образовательной деятельности, укрепления управления и местного самоуправления в профессионально подготовленных кадрах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. М: Юридическая литература 2012.- 96 с.

2. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 года №61-ФЗ // Российская газета 3 июня 2003.

3. Таможенный кодекс таможенного союза // приложение к договору о Таможенном кодексе таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета Евразийского экономического сообщества (высшего органа таможенного союза) на уровне глав государств от 27 ноября 2009 года №17 // СПС «Гарант»

4. Положение о Федеральной таможенной службе, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 26.07.06 № 459 // Российская газета от 2 августа 2006г.

5. Указ Президента Российской Федерации от 11 мая 2006 г. № 473 "Вопросы Федеральной таможенной службы" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, №20, ст.2162.

6. Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы безопасности Российской от 17 апреля 2007 г. «Об утверждении Инструкции о порядке представления результатов оперативно-розыскной деятельности дознавателю, органу дознания, следователю, прокурору или в суд"» // Российская газета от 16 мая 2007 года.

7. Приказ Федеральной таможенной службы от 8 апреля 2011 г. № 758 “Об утверждении типовых положений о подразделениях кадровой службы регионального таможенного управления и кадровых подразделениях таможни”

8. Справочные материалы к заседанию коллегии ФТС России «Таможенная служба Российской Федерации в 2011 году» // СПС «Гарант»

9. Азаров Ю. Ф. Основы таможенного дела. Учебное пособие под общей редакцией М.: РИО РТА 2009 г. - 388 с.

10. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом. - М.: Менеджмент, 2012. - 286с.

11. Барамзин С. В. Управление качеством таможенной деятельности. М. «Книга и бизнес» 2010. - 402 с.

12. Блинов Н. М., Кухаренко В. Б., Пашинский А. Г. Проектирование таможенной политики. М.: Книга и бизнес. 2011. - 502 с.

13. Богданова Е.Л. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации. М.: РИО РТА, 2011 г. - 481 с.

14. Большаков, А.С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер"», 2012. - 160с.

15. Борисов А.Б. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Части первой, второй, третьей с постатейными материалами. - М.: Книжный мир, 2007. - 1159 с.

16. Гражданское право. Том первый. Учебник / Ответственный редактор Е.А. Суханов. - М.: БЕК, 2007. - 816 с.

17. Гражданское право. Учебник / Под общей ред. В.Ф. Яковлева. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 503 с.

18. Гражданское право: Учебник для вузов / Под ред. В.В. Залесского, М.М. Рассолова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 703 с.