Организация кадрового обеспечения в системе государственного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основы системы кадрового обеспечения государственного управления

2. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения

3. Возможности применения зарубежного опыта в подготовке кадров для госуправления в Беларуси

Заключение

Список использованных источников

Введение

кадровое обеспечение государственный управление

Органы госуправления фактически выполняют те же функции, что и органы управления бизнесом. Это давно понято на Западе и недостаточно искореняется в постсоветском госменеджменте. В настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом госорганизаций, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. Прежде всего, управление трудовыми ресурсами в госорганизациях сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы организации и отрасли (территории).

Современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Цель настоящего реферата - оценить зарубежный опыт организации кадрового обеспечения государственного управления и возможности его применения в работе органа государственного управления. С этой целью даны основы кадровой политики в целом, проанализированы основные подходы такой политики в зарубежном государственном менеджменте и отмечены те направления, где их можно использовать в белорусском госменеджменте.

1. Основы системы кадрового обеспечения государственного управления

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ - начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства всех организаций организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов [1,с. 59].

Современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными. Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

- демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

- знание отдельного человека, его потребностей;

- справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала [2, с. 6].

Исходными положениями политики в области управления персоналом, в том числе и в государственном управлении, являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия [2, с. 8].

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

- трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность) [2, с. 9].

Таким образом, кадровая политика любой организации - программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития. Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом на рисунке 1 [2, с. 12].

Рисунок 1 - Структура системы кадрового обеспечения организации

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

Определение потребности в персонале - позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Контроль и оценка результативности труда - процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения [6, с. 69]. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.

2. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения

Беларусь на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта уже преодолены крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в настоящих условиях, так и с попытками его полного копирования.

Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

В первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата - широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений - Закон о госслужащих 1947 г. Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления. Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач - сохранение стабильности государства в период перемен [4].

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта - невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором. В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения [5, с. 62].

Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления [6]. Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

Реформирование системы государственной службы в Беларуси и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

Так, в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются: введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности; регулирование отдельных групп служащих [7]. Важным средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики. Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

Анализ приведенных выше данных позволяет сделать следующие выводы (см. таблицу 1).

Таблица 1 - Основные требования к госслужащим в странах мира

Исходя из данных таблицы, можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии - знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения белорусских госучреждений.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

3. Возможности применения зарубежного опыта в подготовке кадров для госуправления в Беларуси

Общая численность работников государственных органов в Беларуси составляет около 69 тыс. чел. При этом за последние годы произошло заметное сокращение (на 3,2 тыс. чел.) числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами и лимитами. В общей численности работников органов госуправления насчитывается 17,8 тыс. руководителей (25,6 %), 16,7 тыс. главных специалистов (24,1 %), 23,3 тыс. специалистов (33,6 %). При этом численность работников республиканских органов составила 6,6 тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) - 12,0 тыс.; гор-, райисполкомов - 36,6 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 8,7 тыс.; работников таможен - 5,3 тыс. чел. [1, с. 7].

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствует стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем, по мнению Н. Антоновой, имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

- отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

- неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

- недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

- высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

- не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

- несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

- недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата [1, с. 8].

По нашему мнению, для Беларуси как достаточно унитарной и близкой к многонациональной (в отличие, к примеру, от России, Украины, Казахстана) стране вполне применим западный опыт кадрового потенциала таких стран, как Бельгия, Голландия, Чехия, Литва. К примеру, в России необходимо учитывать, что Россия - многонациональная страна. Это значит, у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового многонационального общества.

Однако и Беларусь уже, по объективным и субъективным причинам сформировала свою систему подготовки и развития кадрового потенциала для государственной службы. Поэтому внедрение передовых приемов западного государственного менеджмента в прямой форме не всегда применимо. В то же время такие заимствования возможны.

А. Исаенки рассказывает, что во время поездки в США в 1995 г. в аппарате губернатора Винконсина им в качестве подарка были выданы фишки для игры на скачках. Несмотря на советы, автор книги поставил на другую лошадь и выиграл 1 тыс. долларов. После этого он получил приглашение на аудиенцию у губернатора с приглашением на работу в аппарат губернатора. Было оценено его умение быстро предвидеть.

В белорусской же госслужбе высоко ценится просто исполнительность. Это хорошо до определенного уровня, но с определенной стадии требуется не исполнительность, а наличие высокого уровня способностей или таланта. Можно предложить, что на определенные места кадровая служба набирала бы талантливых людей или людей с высокими, редкими способностями.

В процессе подготовки кадров для госсужбы на Западе ролевые игры играют одну из главных ролей и этот метод недооценен в наших условиях. Можно предложить значительно увеличить метод обучения с помощью ролевых игр в учебных заведениях, готовящих кадры для госслужбы.

По примеру стран Западной Европы можно предложить, что бы управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. На сегодня же и этот процесс значительно централизован.

Заключение

Таким образом, создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления. Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений. Этим странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии - знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Беларусь на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта уже преодолены крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в настоящих условиях, так и с попытками его полного копирования.

Можно предложить, что на определенные места кадровая служба набирала бы талантливых людей или людей с высокими, редкими способностями.

В процессе подготовки кадров для госсужбы на Западе ролевые игры играют одну из главных ролей и этот метод недооценен в наших условиях. Можно предложить значительно увеличить метод обучения с помощью ролевых игр в учебных заведениях, готовящих кадры для госслужбы.

По примеру стран Западной Европы можно предложить, что бы управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. На сегодня же и этот процесс значительно централизован.

Список использованных источников

1 Антонова, Н.Б. Государственное регулирование экономики: учебник / Н. Б. Антонова. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2002. - 775 с.

2 Ивановская, Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления / Л. В. Ивановская. - М: ГАУ, 1995. - 175 с.

3 Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2.-М.:1995. - 75 с.

4 Илышев, А. Япония: административная реформа и госаппарат / А. Илышев // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 5. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.corp-gov.ru. - Дата доступа: 10.12.2010.

5 Антонова, Н. Б. Прогнозирование и планирование экономики: учебник / Н. Б. Антонова, А. В. Вечер. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. - 172 с.

6 Материалы сайта «Корпоративное управление». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.corp-gov.ru. - Дата доступа: 10.12.2010.

7 Лобанов, В. США: административная этика и госслужба / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. - 1996. - № 4. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.corp-gov.ru. - Дата доступа: 10.12.2010.

8 Исаенки, А. Н. Кадры управления в США / А. Н. Исаенки. М: Наука, 1998. - 228 с.

Размещено на Allbest.ru