Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Кадровый подбор в организациях государственного сектора
• 1.1 Правовая основа и основные способы кадрового обеспечения
• 1.2 Особенности кадрового обеспечения и роль кадрового подбора в организациях государственного сектора
• 1.3 Оценка личностных характеристик при подборе кандидатов на замещение вакантной должности
• Глава 2. Гендерные особенности личности
• 2.1 Понятие и проявление гендера: роли и стереотипы
• 2.2 Исследования гендерных факторов личности в деятельности организаций государственного сектора
• 2.3 Трансформация процедуры оценки при учете гендерных особенностей
• Глава 3. Эмпирическое исследование гендерных особенностей
• 3.1 Программа и методы исследования
• 3.2 Результаты исследования
• 3.3 Анализ результатов исследования и выводы
• Заключение
• Библиографический список
• Приложения

Введение

Государственное управление является сложной, но динамичной системой, осуществляющей организующее, регулирующее воздействие государства на объекты управления - общество, граждан и пр. В этот процесс помимо финансовых и материальных ресурсов, вовлечены колоссальные человеческие - государственные служащие, должностные лица, а также население страны. Одним из основных функциональных проявлений упорядочивающей деятельности государственного управления является подбор, расстановка, аттестация кадров.

Принятые в последние годы правовые акты в сфере государственной службы предопределили кардинальные изменения принципов кадровой политики, требующие, в первую очередь, создания новых механизмов кадрового обеспечения. На государственной службе введены такие новшества, как конкурсный отбор, аттестация и квалификационный экзамен, создан институт кадрового резерва. По мнению специалистов, «создание системы оценки претендентов при проведении подбора кадров» является одним из наиболее значимых достижений реформирования государственной службы. Антошина Н.М. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе // Власть. 2011. №2. С. 97-101

Между тем, имеющийся интерес профессионального и научного сообществ к вопросам кадрового обеспечения, декларируемые экспертами тенденции формирования кадрового состава (и сама динамика процесса реформирования) доказывают, что ряд проблем остаются нерешенными.

К таким проблемам эксперты относят:

во-первых, отсутствие научно обоснованной теоретической базы (концепции и методики) регулирования процессов в рассматриваемой сфере, что обусловливает

- отсутствие отлаженной системы подготовки кадров в государственных органах;

- отсутствие системы регулирования (оптимизации) численности государственных служащих: как правило, государственные кадровые преобразования сопровождаются ростом общего числа работников;

во-вторых, при отмечаемом росте общей численности сотрудников, дефицит служащих, способных обеспечить качественное и эффективное исполнение должностных обязанностей - оказания государственных услуг населению - основной функции государственных органов.

в-третьих, недостаточную эффективность использования кадрового резерва.

Отмечается также относительно высокая текучесть кадров (особенно, среди работающих менее 5 лет). Среди причин увольнения «по собственному желанию» самая распространенная - невостребованность имеющегося профессионального опыта. Текучесть кадров влечет за собой финансовые издержки на выплату выходных пособий, поиск, конкурсный отбор кандидата, его обучение. Долгополов О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе. //Законодательство и экономика. - 2008.- №7. С.43-48

Реформирование системы государственного управления, реорганизация структуры, объединение подразделений, расширение вследствие этого компетенций работников и руководителей требует создания методики оценки и отбора, позволяющей определить, спектр функций, при выполнении которых конкретный кандидат может проявить себя максимально эффективно.

Одновременно специалистами в области кадрового менеджмента констатируется «отсутствие действующих механизмов по формированию эффективного кадрового состава», учитывающих гендерный, возрастной, этнический аспекты. При этом роль и место женщины на государственной службе находится в центре постоянного внимания при анализе или обсуждении кадровой ситуации в стране. Антошина Н.М. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе // Власть. 2011. №2. С. 99

Актуальность гендерных исследований подтверждается сегодняшней вовлеченностью женщин в сферу бизнеса и управления, внедрением женского стиля руководства, активной интеграцией женской и мужской моделей поведения. Современная российская женщина приобрела статус равноправного субъекта социальных отношений, что является «одним из важнейших факторов социальной и политической стабильности». Богданова О.С. Гендерное измерение политического лидерства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. М.: 2011.

Сегодня же проблема вовлечения женщин в сферу государственное управления (согласно статистике, они составляют большинство) в научной литературе обсуждается достаточно широко. Но отсутствуют систематические исследования по вопросу оптимального использования особенностей мужского и женского стилей поведения при замещении конкретных должностей. Имеет ли значение, кто именно, - мужчина или женщина,- эту должность занимает? Кто более эффективен на конкретной должности?

Изменение соотношения числа мужчин и женщин, занимающих управленческие должности, является одной из предпосылок к изучению гендерных особенностей поведения личности, вовлеченной в процесс государственного управления. Поиск новых путей повышения социально-экономической эффективности, обеспечения стабильности в обществе в условиях сегодняшней кризисной ситуации приобретает особую значимость. Одним из таких путей выступает использование новых ресурсов управления, в частности, распределение персонала по должностям с учетом личностных особенностей для максимально эффективного выполнения профессиональных задач, в том числе, управленческих функций.

Объектом данного исследования является подбор кадров в организациях государственного сектора.

Предмет исследования: гендерные особенности подбора кадров.

Целью работы является выявление гендерных особенностей поведения личности и их проявление в управленческой деятельности при подборе кадров в организациях государственного сектора.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

- провести анализ действующей нормативной базы и существующей модели организации и управления кадровыми процессами в системе государственного управления; опубликованных результатов теоретических и практических исследований по теме социально-психологических различий, формированию факторов гендерного поведения личности;

- провести анализ применяемых кадровых практик с целью выявления особенностей кадрового отбора для государственной службы и оценки используемых методов;

- определить наличие проявления гендерных особенностей в профессиональной деятельности;

- выявить сферы/уровни управленческой деятельности, в которых могут проявляться и быть значимыми гендерные различия;

Гипотезы исследования: среднее звено управления - тот уровень, на котором возможно наибольшее проявление гендерных поведенческих особенностей. Также предполагается, что на уровне потребителя государственной услуги, восприятие гендерного фактора будет проявляться не у всех, а в отдельных категориях в зависимости от возраста и пола.

Применяемые методы исследования: опросный метод.

Проведенные в работе исследования построены на основе изучения литературных источников, справочных, статистических материалов, результатов диссертационных исследований последних лет, результатов социологических исследований, информации из официальных Интернет-источников.

Глава 1. Кадровый подбор в организациях государственного сектора

1.1 Правовая основа и основные способы кадрового обеспечения

Начиная с 1990-х годов до настоящего времени российское законодательство о государственной службе подвергается изменениям, касающимся, в том числе и кадровых технологий. Наиболее значимым, как отмечено выше, является создание системы оценки претендентов на вакантные должности.

Действующая нормативная база и существующая модель организации и управления кадровыми процессами в системе государственного управления отражена в нормативно-правовых актах и документах, приведенных в таблице 1.

Таблица 1

Основные правовые документы, регламентирующие кадровую политику

Анализ приведенных регламентирующих документов позволяет сделать ряд выводов:

- законодательством установлен ряд ограничений к предъявляемым по отношению к кандидатам требованиям;

- имеется ряд методических комплексов, пошагово описывающих работу с кандидатом. Все методики содержат два основных этапа: 1 - оценка пакета документов, представляемых кандидатом в соответствии с определенным перечнем; 2 - обязательное прохождение тестового испытания вне зависимости от того, проводится конкурс на замещение вакантной должности или нет; описан также порядок включения в кадровый резерв;

- несмотря на широкий перечень предлагаемых оценочных методов, четкие процедуры оценки кадров (кадровые технологии) на уровне федерального законодательства не закреплены, каждый государственный орган может и должен разрабатывать их самостоятельно (правовым актом государственного органа устанавливаются методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, сроки и порядок работы конкурсной комиссии);

- в документах не содержится четких требований к личностным качествам/характеристикам соискателя и отсутствуют какие-либо рекомендации по их оценке, хотя отмечается, что их совокупность «… проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества» Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, 2013, С. 7, а профессиональный стандарт декларирует наличие соответствующих требований.

Все указанные моменты наряду с введением в 2016 году профессиональных стандартов, еще раз подтверждают актуальность проблем, связанных с кадровым менеджментом.

Процесс кадрового обеспечения оперирует несколькими понятиями: набор, подбор и отбор персонала. В чем разница? И что первично?

Отметим, что четкого определения этих понятий в литературе нет.

Специалистами предложен целый ряд формулировок, порой взаимоисключающих.

Менее всего споров вызывает понятие «набор». Под ним понимается наем, рекрутирование или привлечение работников.

Классики HR-менеджмента Х. Грэхем и Р. Беннет определяют набор персонала как «…первый этап процесса заполнения вакансий, включающий изучение характеристик вакантного места, условия привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с претендентами». Проклов А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия. Конспект лекций. -- СПб., 2015

В современных публикациях определение не противоречит классическому: набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых подбирают, отбирают подходящих кандидатов на вакантные должности. Рожкова Л.В. Современные технологии формирования кадров муниципальной службы (региональный аспект) //Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2007. - №. 4.

По мнению Побегайлова О.А. и Воронина А.А., набору кадров эквивалентно понятие подбора: «Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников». Побегайлов О. А., Воронин А. А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров //Инженерный вестник Дона. - 2012. - Т. 22. - №. 4-1. С. 1

Понятие отбора персонала, эти авторы формулируют как «…процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». Побегайлов О. А., Воронин А. А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров //Инженерный вестник Дона. - 2012. - Т. 22. - №. 4-1. С. 1 В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований.

Блинова М. Г., наоборот, считает что: «подбор кадров - это комплекс разработанных процедур, оценки и приема на конкретные должности, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств».

А под отбором кадров данный автор понимает «систему мероприятий, обеспечивающую формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, в целом, и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры». Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами. //Символ науки. - 2015. - №. 7-1. С. 70

Аналогично, Шевченко О.П. и Демьянченко Н.В. со ссылкой на Егоршина А.П. и Зайцева А.К., объединяют понятия подбора и расстановки кадров, понимая под этим «рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполнения работы, - с другой». Шевченко О. П., Демьянченко Н. В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - Т. 20. - №. 14. - С. 7. Но далее в тексте публикации «распределение по вакантным должностям» обозначено как «кадровый отбор».

Карякин А.М. утверждает, что при первичном отборе кандидат анализируется на предмет соответствия рабочей модели: с точки зрения общих требований организации к будущему сотруднику. «Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности». Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005. С. 32

По утверждению Волковой М.В., Ладыгиной Е.С.: «Отбор персонала является завершающим этапом процесса подбора работников, обеспечивающим организацию персоналом, соответствующим ее требованиям. На этом этапе из нескольких возможных кандидатов выбирается именно тот, который удовлетворяет всем требованиям, установленным компанией». Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2016. №3. С. 4 И это полностью соответствует классическому определению: Х. Гэхем и Р. Беннет отбор персонала (personnel selection) также определяют как завершающий этап, «…заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящем кандидате с последующим предложением ему занять вакантное место». Проклов А.Д. Управление человеческими ресурсами предприятия. Конспект лекций. -- СПб., 2015

Рожкова Л.В. под процессом отбора «подразумевает идентификацию, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека». Рожкова Л.В. Современные технологии формирования кадров муниципальной службы (региональный аспект) //Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2007. - №. 4. С. 11

Аналогична формулировка «Бизнес-словаря», где отбор персонала трактуется как: «...процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту». Бизнес-словарь. Справочно -информационный ресурс [Электронный ресурс].URL: http://businessvoc.ru/indexWords.asp?search=%EE%F2%E1%EE%F0

И это полностью соответствует определению Минтруда России, приведенному в Методическом инструментарии по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы: «Отбор кадров - оценка кандидата в целях установления его соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности профессиональных и личностных качеств». Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области. С. 2

Интересные трактовки встретились при анализе методик подбора кадров, опубликованных на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, в частности, в «Методике подбора кадров для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Ярославской области в Правительстве области» подбор кадров трактуется как «комплекс процедур привлечения и оценки кандидатов в целях замещения вакантных должностей гражданской службы и (или) формирования кадрового резерва». А также вводится еще одно понятие - привлечение кандидатов, подразумевающее «…целенаправленные действия по выявлению кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для замещения должностей гражданской службы».

В «Методике подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области» подбор кадров обозначен как «...комплекс мероприятий по обеспечению государственной гражданской службы области высококвалифицированными кадрами, способными успешно решать…» соответствующие профессиональные задачи. Там же: «Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих работников государственного органа». Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Официальный сайт. [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14

Понятие подбора имеет, на мой взгляд, более «широкие границы»: большинство приведенных в литературе определений можно свести к тому, что данный процесс подразумевает либо «поиск, идентификацию требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности» Побегайлов О. А., Воронин А. А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров //Инженерный вестник Дона. - 2012. - Т. 22. - №. 4-1. , либо «обратный процесс» - сопоставление должностных требований с квалификацией и профессиональным опытом работника. Т.е. выносится решение, может ли кандидат быть привлечен к работе с учетом профессиональных и деловых характеристик. Подбором формируется необходимый для данной сферы деятельности/организации/предприятия состав кадров, так называемый кадровый резерв.

Под отбором персонала в данной работе понимается вид управленческой деятельности, при помощи которой из множества подобранных кандидатов организация выбирает наиболее подходящего (или нескольких подходящих) для назначения на конкретную вакантную должность в соответствии с критериями и конкретными текущими условиями.

Основной целью отбора является определение соответствия кандидата особенностям работы и помимо анализа профессиональных возможностей, оценке подлежит личностный потенциал: насколько перспективен возможный сотрудник, что новое он может привнести в компанию/организацию, насколько готов брать на себя ответственность, умеет ли работать в команде.

С учетом этапов подбора и отбора, каждый кандидат проходит несколько ступеней (подэтапов) проверки на соответствие вакантной должности:

1. проверка на непротиворечие интересам организации как единого организма;

2. проверка профессиональной компетентности;

3. сопоставление характеристик соискателя с характеристиками идеального исполнителя для данного рабочего места. Зайцева Л.В. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2013. №3. С. 90-97

Оценивая и сравнивая профессиональные и личностные характеристики соискателей, из общего их числа выявляются наиболее подходящие. Задача кадрового отбора - спрогнозировать возможное профессиональное поведение и при правильном решении гарантировать и организации и кандидату долгосрочные взаимовыгодные трудовые отношения.

Для любой организации перспектива развития и самого её существования обеспечиваются эффективностью системы управления персоналом, которая напрямую зависит от качества процедуры набора/отбора персонала: последствия ошибок кадрового менеджмента могут оказаться для организации слишком дорогими. Особенно, в случае руководящих должностей. Но нельзя приуменьшать их значимость и для рядовых сотрудников.

Основная сложность при этом заключается в выборе действительно эффективных инструментов, при помощи которых можно определить (измерить) способности соискателя, позволяющие максимально эффективно выполнять требования вакансии.

Проблема кадрового обеспечения государственной службы получила свое развитие в исследованиях российских ученых в 90-х годах ХХ века, в период развития государственно-правовой модели управления. В это время публикуются первые систематизированные работы в данной области, в частности, труды Атаманчук Г.В. (Теория государственного управления, 1997) и Граждан В.Д. (Теория управления, 1999, Государственная гражданская служба, 2003).

Вопросам кадрового обеспечения в сфере государственного управления посвящено множество публикаций современных авторов, в том числе диссертационных исследований.

Но, несмотря на обилие научных трудов, в кадровом обеспечении государственной службы экспертами отмечается ряд проблем. По мнению авторов (Портнягина Е.В., Борщевский Г.А., Шевченко О.П., Панова Е.А., Опарина Н.Н.), в отечественной науке в настоящее время:

· исследования в области кадрового менеджмента носят фрагментарный характер;

· отсутствуют специальные исследования по кадровому отбору;

· отсутствует единый методологический подход и методическая база по применению его как технологии кадрового менеджмента: не уделяется должное внимание разработке критериев, принципов и механизмов кадрового отбора.

По результатам исследований, проведенных авторами коллективной монографии «Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе», основной проблемой кадровой политики, характерной для всей системы государственного управления, является формальный характер «…применения кадровых технологий на практике государственной службы…», что связывается с несовершенством «…оценочных процедур профессиональных компетенций гражданских служащих на всех этапах прохождения гражданской службы…, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах». Антропова Ю. Ю. и др. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография. - 2015. С 76-77

По мнению Шевченко О.П., Демьянченко Н.В.: «…среди методов отбора преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования». Шевченко О. П., Демьянченко Н. В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - Т. 20. - №. 14. - С. 7.

Также ряд публикаций критикует построение методик на формальных критериях отбора. Портнягина Е.В. Анализ эффективности кадровых технологий, используемых в системе государственного управления при осуществлении конкурсного отбора кандидатов на должность государственного гражданского служащего // Государственное управление. Электронный вестник. - 2016 - Выпуск № 58. С. 194-208.

Все вышесказанное доказывает необходимость систематизированных прикладных исследований по разработке методик оценки государственных служащих и процедуры проведения конкурсного отбора, учитывающих специфику деятельности органа государственного управления и непротиворечащих положениям нормативно-правовой базы.

1.2 Особенности кадрового обеспечения и роль кадрового подбора в организациях государственного сектора

Качественный кадровый состав является основной ценностью любой организации; базой, обеспечивающей процесс ее дальнейшего развития и конкурентоспособность. Обеспечение организации качественными профессиональными кадрами, таким образом, превращается в первостепенную задачу, решение которой характеризует эффективность системы управления персоналом в целом. Эффективность же напрямую зависит от процедуры отбора кандидатур и применяемых при этом методик.

Изменения на современном рынке труда, трансформация ролей руководителей и работников, происходящие повсеместно внутри организаций перемены (замена узких профессиональных задач на комплексные; требование инициативности, мобильности, оперативности и творческого подхода от сотрудников для решения поставленных задач; делегирование ряда полномочий и персональной ответственности за результат исполнителю) повышают значимость каждого отдельного работника. Следовательно, повышаются и требования к качественным характеристикам сотрудников.

Численно укомплектовать штат организации сегодня не достаточно. Кадровый отбор теперь не просто занимает главенствующую позицию в управлении персоналом: благодаря значимости результата вырос не только уровень ответственности, но и уровень сложности процесса.

Важность и необходимость оценки личностных качеств работников государственного/муниципального управления обусловлена его спецификой, а именно масштабностью вовлеченных в процесс человеческих ресурсов, включая общество, как объект управления. Этим фактом и определяются особые требования к деятельности органа государственного управления и соответственно к государственным служащим, реализующим эту деятельность.

Помимо деятельности органов власти, государственное управление - это еще и оказание государственных услуг, потребителем которых является население. Показателем качества оказываемых услуг (и эффективности деятельности соответствующей организации) является удовлетворенность заказчика (потребителя), который в первую очередь, будет общаться с рядовыми сотрудниками организации. Особенно это касается социально-культурной сферы государственного управления. Следовательно, предъявление требований к личным характеристикам целесообразно и для руководящего состава, и для рядовых сотрудников. Это одно направление деятельности, один аспект государственного управления, для которого личностные характеристики имеют значение.

Второй аспект. Отличительной чертой современного инновационного стратегического управления сегодня является предоставление каждому сотруднику шанса персонального профессионального и карьерного роста. А это возможно при условии получения сотрудником удовлетворения от выполняемой работы, осознании собственной необходимости и должной оценки со стороны руководства («человек на своем месте»).

Неудовлетворенность работой, являющаяся, как уже отмечалось, одной из причин текучести кадров, может сформироваться по двум причинам: либо человек не может реализовать имеющиеся профессиональный опыт и навыки («не востребован»); либо не способен (психологически, эмоционально…) - именно не способен, (если не умеет - может научиться), выполнять какие-либо возложенные на него обязанности.

Не допустить подобной ситуации, т.е. обеспечить каждого сотрудника «своим местом», идеально подходящей для него работой и должностью, - также входит в круг задач кадровой службы. Для решения этой задачи и требуется всесторонняя оценка индивидуальных качеств личности.

В соответствии с профессиональным стандартом (таблица 1) «Согласно будущим критериям оценки соответствия занимаемой должности, к госслужащим будут предъявляться следующие требования: базовые (требования к уровню образования, стажу гражданской службы, профессиональным качествам и т.д.) и функциональные (требования к конкретной специальности и направлению, а также личные характеристики)». Панов П. Профессиональные стандарты государственного и муниципального гражданского служащего [Электронный ресурс] //Газета Известия: [сайт]. URL: http://izvestia.ru/news/582349#ixzz4XEPSjYvF. (дата обращения: 01.03.2017)

Именно это положение ложится в основу процедуры кадрового отбора - оценка и учет личностных качеств кандидата.

В Методическом инструментарии по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих отмечено, что: «Личностные качества - индивидуальные особенности личности, включающие в себя жизненные ценности и установки индивидуума, тип темперамента, мотивацию и личные цели, динамические свойства нервной системы, психотип личности. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества». Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, 2013, С. 7. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/4/0

Что же мы имеем на практике? Где и как учитываются личностные характеристики кандидатов на должность? Рассмотрим Унифицированную форму «Функциональные квалификационные требования к категориям и группам должностей государственной гражданской службы» (Таблица 2).

Таблица 2.

Унифицированная форма «Функциональные квалификационные требования к категориям и группам должностей государственной гражданской службы» (выдержки) Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации,2015, с 177

Таким образом, с одной стороны, отмечена важность психологической составляющей личности и ее оценки, с другой, в содержание унифицированной формы «Функциональные квалификационные требования к категориям и группам должностей государственной гражданской службы» вне зависимости от направления профессиональной служебной деятельности не включены категории, касающиеся личных особенностей, влияющих на качество исполнения соответствующих служебных функций и обязанностей (см. таблица 2). В требованиях к профессиональным навыкам содержится лишь намёк на личные характеристики и только в категории «руководители главной группы должностей» и по сути, это - требования к поведению при исполнении должностных обязанностей и общении с подчиненными.

На других уровнях (для других категорий работников) предъявляются стандартные требования к уровню образования и базовым профессиональным компетенциям.

1.3 Оценка личностных характеристик при подборе кандидатов на замещение вакантной должности

Остановимся детально на документе, упомянутом выше - Методическом инструментарии по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (таблица 1).

Настоящий документ является подробнейшей инструкций по работе кадровой службы с кандидатами на замещение вакантных должностей. Он содержит понятия и определения, основные принципы системы отбора кадров, основные подходы к привлечению кандидатов, регламент использования информационно-коммуникационных технологий, в т.ч. дистанционной оценки кандидата, регламент и детальное описание процедуры и методику проведения конкурсного отбора, процедуру отбора кандидатов без проведения конкурса; методологии оценки при отборе кандидатов на соответствие базовым, специальным и функциональным квалификационным требованиям с указанием этих требований. Предложены методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. При этом тестирование на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям указано как основной.

Указано, что: «метод тестирования является наиболее практикуемым методом отбора и оценки кандидатов. Он удобен, прост в применении, однако не дает полного представления о кандидате».^,28Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России). - М., 2014 -200 с. Дополнительно рекомендуется применять иные методы оценки кандидатов: анкетирование, рефераты, эссе; кейсы, вербальные методы (собеседование, интервью, дискуссия,). Описаны суть, достоинства и недостатки каждого метода; порядок и ограничения его применения, в т.ч. для различных категорий должностей. Приводятся типовые тестовые задания, структура и вопросы анкеты, тематика рефератов и эссе, вопросы к собеседованию и т.п.

Отмечено, что для компенсации недостатков какого-либо метода его «…следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов.» из числа предлагаемых.

Кроме прямой оценки профессиональных компетенций, методика предполагает оценку таких качеств кандидата, как особенности мышления, интеллект, вербальные способности, логику, коммуникативные навыки и т.п., т.е. получение личностно-профессиональной информации.

Помимо различных видов собеседования и интервью, которые относятся к категории психологических вербально-коммуникативных методов, применяется письменное психологическое тестирование: интеллектуальные тесты, в частности, тест Айзенка (на определение коэффициента интеллекта; рекомендован для категории «руководители»), тест Равена (для изучения логичности мышления и уровня интеллектуального развития; рекомендован для кандидатов всех категорий и должностей гражданской службы).

При этом в документе содержится ряд оговорок, в частности отмечается, что:

несмотря на непротиворечие законодательству Российской Федерации, «…результаты тестов не могут являться существенным основанием (основным критерием отбора) для вынесения решения о назначении на должность»;

«интеллектуальные тесты определяют общий уровень интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению» (могут составляться с привязкой к конкретной должности либо направлению деятельности);

«личностные тесты… играют вспомогательную роль, не имеют правильных и неправильных ответов».

Но: «…Определённые личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих профессиональных качеств». Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России). - М., 2014 С. 27

Оценка личностных характеристик. Зарубежный опыт

Зарубежные кадровые технологии давно, широко и успешно практикуют применение тестов для оценки и профессиональных, и личностных характеристик. Еще в 1993 году Робертсон и Киндер своими исследованиями подтвердили, что информация, полученная в результате измерения личностных характеристик, «…не дублирует информацию, полученную от использования тестов на познавательные способности». Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2005. - 156 с. С.93.

В США и Западной Европе один из наиболее широко применяемых для отбора и продвижения персонала - тест 16PF (многофакторный опросник Кеттелла, США), валидность которого доказывалась неоднократно. Опросник содержит 187 вопросов для оценки по 16-ти факторам; может быть использован для многостороннего и углубленного изучения личности человека, его хаpактеpа, темперамента, интеллекта. Он не единожды переиздавался, совершенствовался, адаптировался для различных сфер и видов деятельности (около 100), традиционно сохраняя детализированные формулировки. Адаптированный русскоязычный вариант разработан В.И. Похилько, А.С. Соловейчиком, А.Г. Шмелевым.

В Великобритании с 1985 года применяется профессиональный опросник личностных характеристик OPQ (Occupational Personality Questionnaire, разработчики Савиль и Холдсворс), представляющий собой серию взаимосвязанных опросных листов различного формата. Уровень детализации выбирается в зависимости от требований выполняемой работы (должности): каждой категории сотрудников соответствует свой вариант теста. На основании опросника оценивается типичное поведение человека в профессиональной деятельности; соответствие конкретной рабочей среде; сильные и слабые стороны кандидата с позиции должности.

Самые длинные опросные листы измеряют 32 характеристики (фактора). Для оценки используются форматы «да/нет», вопросы с множественными вариантами ответов, рейтинговые шкалы. Расшифровка (интерпретация) результатов подобного измерения занимает от одного до двух часов. В 1994 году тест OPQ был переведён и адаптирован для российского рынка труда.

Хочется отметить, что, как и во многих других случаях, использование зарубежных разработок без тщательного изучения и адаптации не целесообразно. При создании оценочных средств необходим учет не только специфики отечественной системы государственного управления, оказания государственных услуг, но и учет особенностей российского менталитета, образования, воспитания и т.п. Следовательно, требуется создание, апробация и внедрение отечественной системы измерения личностных характеристик.

Недостатки теста как оценочного метода отмечены выше. Результаты их могут успешно использоваться в качестве предварительных данных для проведения собеседования.

Российские кадровые технологии

В соответствии с нормативными документами, как уже говорилось, организации в праве (и должны) разрабатывать процедуры оценки самостоятельно. Однако, по данным статистических исследований, 8% должностей замещаются на конкурсной основе (по оценкам экспертов, процедура, как правило, сводится к конкурсу документов), 29% составляют представители кадрового резерва, основная доля должностей - более 60% - это назначения, произведенные руководством, чаще всего - интуитивно. Мирошников И.И.. Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: особенности и перспективы развития // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. №11. С. 5

При этом нельзя сказать, что в российском кадровом менеджменте полностью отсутствуют процедуры кадрового отбора, применяющие психометрические методы для оценки личностных характеристик.

В декабре 2015 года Министерством труда и социальной защиты РФ проведен конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе». Оценка проводилась по 13 группам кадровых технологий:

1. Поиск, привлечение и отбор кадров;

2. Формирование квалификационных требований;

3. Профессиональная адаптация и ориентация;

4. Оценка гражданских / муниципальных служащих;

5. Профессиональное развитие и дополнительное профессиональное образование;

6. Мотивация и оплата труда;

7. Государственно-служебная культура;

8. Антикоррупционные технологии;

9. Ротация гражданских / муниципальных служащих;