Личностные характеристики определяют предрасположенность человека к определенным типам поведения в определенных ситуациях, а также связаны со способностями и склонностями к выполнению какого-либо вида деятельности.

Биологически заданные различия обусловливают ряд различий психологического плана:

В частности, для мужчин - большую успешность в математических действиях, зрительно-пространственных операциях; для женщин - более высокие языковые способности.

По мнению А.В. Чернобровкиной, женщины именно в силу природных качеств (интуиции, эмоционального подхода) очень успешно адаптируются и приобретают управленческий опыт в ситуации неопределенности.

Одной из наиболее известных психологических теорий, объединяющей личностные черты с предпочтением рода занятий, является концепция Дж. Холланда, который утверждает, что «…люди делятся на шесть типов: реалистичных, интеллектуальных, социальных, конвенциальных, предприимчивых и артистических. Каждый тип личности характеризуется набором качеств, определяющих способности к определенным видам деятельности, предпочтения определенного рода занятий … и профессиональные возможности». Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб: Питер, 2008. - 432 с. C 4-6 На основании своей концепции профессионального выбора Холланд определил тип профессий, соответствующих каждому типу личности.

Связь личностных параметров с моделями профессиональных интересов, разработанными Холландом, также в 1993 году подтвердили в своих исследованиях Готтфредсон с коллегами. Gottfredson G., Jones C., Holland J. Personality and vocational interests//J. of Couselling Psychology. 1993. V. 40. P. 518-524.

Считается, что склонности и способности опосредованно связаны между собой через типологические особенности.

Основываясь на концепции Холланда, можно предположить, что различные направления управленческой деятельности (задачи) также требуют определенных склонностей, направленности личности.

Определение качеств, на которые следует ориентироваться при профессиональном отборе - отдельная проблема, изучаемая в дифференциальной психологии труда. Западными исследователями изначально за основной параметр был принят интеллект Л. Тайлер. Tyler L. E. Work and Individual differences//Man in a World of Work. Boston, 1964 Но дальнейшее изучение вопроса выявило недостаточность интеллектуального развития для обеспечения профпригодности и необходимость учета личностных особенностей. И.Л.Соломиным в 2005 получены данные, иллюстрирующие, как себя ощущают в той или иной профессии лица различной акцентуации характера, т.е. с усиленным проявлением каких-либо характерных черт. Выявлены данные, показывающие, какие профессии вызывают дискомфорт (неприятие конкретного вида деятельности), следовательно, являются нежелательными для того или иного типа акцентуации.

В качестве примеров, доказывающих связь личностных характеристик (типологических особенностей) и эффективности выполняемых действий можно привести следующие положения:

- Эффективность деятельности людей со слабой нервной системой снижается с повышением напряженности и уровня ответственности. Обладатели сильной нервной системы, наоборот, демонстрируют способность к мобилизации и повышению эффективности своей деятельности.

- М. Фридманом и Р. Роземаном выявлена склонность к конкуренции, стремление к достижению цели у индивидуумов, подверженных стрессу. Они обладают: «…ярко выраженной агрессивностью, торопливостью, нетерпеливостью, беспокойством, гиперактивностью, экспрессивной речью, постоянным напряжением лицевой мускулатуры, чувством постоянной нехватки времени, повышенной ответственностью». ^,56 Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб: Питер, 2008. - 432 с.

- Инертность нервной системы служит препятствием при необходимости быстрой ответной реакции (В. Г. Зархина, 1976), в том числе - при выполнении умственных операций (М. К. Кабардов, 1983 и С. А. Изюмова, 1988).

- Эффективность деятельности, требующей концентрации и устойчивости внимания, предполагает сильную нервную систему и инертность нервных процессов.

- О. А. Конопкиным (1966) выявлена корреляция силы нервной системы со скоростью приема информации.

- М. К. Кабардов (1983) и С. А. Изюмова (1988) показали, что способности к усвоению иностранного языка связаны с подвижностью и лабильностью нервной системы.

При этом отмечается, что: «…Профессиональная интеллектуальная деятельность рассматривается психологами пока недостаточно, а ее дифференциально-психофизиологические исследования можно вообще пересчитать по пальцам».

Отмечается также влияние типологических особенностей на эффективность деятельности в зависимости от индивидуального или группового характера работы.

Ильин Е.П. приводит результаты исследований И. Х. Пикалова (1977): «… выявлено, что сплоченность коллектива значительно возрастает в тех случаях, когда общие задачи реализуются парами, подобранными по противоположным свойствам темперамента».

Возможно, это объясняется свойством субъектов со слабой нервной системой более экономно расходовать энергию, по сравнению с обладателями сильной. (Р.М. Кадыров, 1987).

Таким образом, гендерные особенности поведения человека формируются в результате социализации. Социальными нормами (стереотипами) определяются модели поведения, виды деятельности, распределение профессий на «мужские» и «женские». Но проявление (и влияние) стереотипов может быть различным. Зависит это от ряда факторов: воспитание, образование, статус, профессиональное признание и т.п. Так же, как в различной степени могут проявляться гендерные отличия в поведении. И уровень этих проявлений (уровень проявлений гендера), возможно, как раз и зависит от биологического аспекта психологической составляющей гендера, от биологически обусловленных возможностей (способностей) личности.

На основании анализа ряда литературных источников можно сделать вывод о связи (пусть опосредованной) природных, в том числе гендерных, особенностей личности со способностями и склонностями. Способность, определяющая предрасположенность к тому или иному виду деятельности может рассматриваться как фактор, в итоге обеспечивающий эффективность профессиональной деятельности личности в той или иной сфере.

2.3 Трансформация процедуры оценки при учете гендерных особенностей

По мнению Мирошникова В.В.: «в профессиональном отборе на государственную/муниципальную службу должно быть больше системности, последовательности, тщательности. Необходимо обеспечить комплексность и объективность оценок, учет перспективности кандидатов». Модели и кадровые технологии сегодня должны быть «…направлены на достижение цели, обладать перспективностью, адаптивностью, комплексностью, индивидуальностью, экономичностью». Мирошников И.И.. Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: особенности и перспективы развития // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. №11. С. 3

Кадровая политика организации, проводником которой, в первую очередь, является работник кадровой службы, может формировать такое явление, как статистическая дискриминация. Принимая решение о приеме кандидата на должность, работник кадровой службы интуитивно пытается спрогнозировать эффективность работника на основании образования, опыта, пола, возраста, результатов испытаний…) Но если у работодателя сформированы предпочтения (например, по его мнению, мужчины -лучшие работники, чем женщины) - каждый кандидат будет оцениваться исходя из этих критериев, и соответствующим будет распределение по должностям и функциональным обязанностям (принижая или игнорируя при этом уровень подготовки, компетентность и т.п.).

Можно предположить, что кадровая направленность может формироваться под влиянием:

- стереотипов (типа «это женское/не женское дело»),

- сознательного понимания того, что женщина или мужчина с конкретными задачами справится лучше.

Профессиональная гендерная направленность взаимосвязана и с гендерной направленностью в образовании (более того - определяет её). В результате получается своеобразный замкнутый круг: работодатель формирует гендерную политику в какой-либо организации/отрасли/области деятельности/профессиональной сфере, но набирать кадры ему приходится из числа претендентов, которые получили образование (профессию) уже с учётом отнесения этой профессии к «мужской» или «женской».

Если анализировать статистику замещения должностей, в соответствии с которой на государственных должностях и должностях гражданской службы в России женщины среди работающих составляют 71,1%, в том числе среди занимающих должности категории «руководители» - 61,5%, «помощники (советники)» - 77,3%; «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» - 71,1% и 85,7% соответственно, мы можем наблюдать значительное превышение числа занимаемых женщинами руководящих должностей гражданской службы. Сравнение численности женщин и мужчин, замещавших государственные должности и должности гражданской службы по всем ветвям власти, уровням управления и категориям должностей показывают преобладание женщин (на 1 октября 2013 года). Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/#

Таким образом, стоит говорить не о дискриминации, а о гендерных особенностях применительно к эффективности выполнения обязанностей; об эффективности выполнения управленческой роли при решении конкретных задач.

О.В.Терпуговой и Е.И.Шех еще в 2002 г. отмечали, что: «Полоролевое разделение труда потеряло былую жесткость, количество исключительно мужских и исключительно женских занятий резко уменьшилось, а взаимоотношения мужчин и женщин в семье и на производстве стали в принципе равными. Очень многие социальные роли и занятия вообще не разделяются на «мужские» и «женские». Совместное обучение и общая трудовая деятельность мужчин и женщин в известной степени нивелируют также традиционные различия в их нормах поведения и психологии». Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб: Питер, 2008. - 432 с. Глава 4.

Если учесть, что общество медленно, но всё же постепенно разрушает стереотипы, то стоит ориентироваться на вариант сознательного формирования гендерной направленности кадровой политики организации.

Задача кадрового менеджмента, учитывающего гендерные особенности, - понимать при отборе кадров разницу между мужчиной и женщиной на конкретной должности. Необходимо спрогнозировать результат практической деятельности того или иного претендента.

При этом подбор и отбор кадров - это не просто попытка найти идеального претендента (мужчину или женщину), он превращается в гораздо более сложный процесс, включающий:

· анализ содержания работы - определение задач, требующих решения на конкретной должности; определение должностных требований: образование, профессиональный опыт;

· определение личностно-психологических качеств, необходимых для максимально эффективного исполнения обязанностей;

· определение общественно-социального ожидаемого образа руководителя/лица, занимаемого данную должность (существующий стереотип);

· оценку соответствия соискателя всем указанным требованиям: по знаниям и профессиональному опыту, личным качествам, (этике поведения), в том числе сформированным гендерными особенностями.

По результатам такого многоаспектного анализа можно вынести решение о возможном эффективном исполнении должностных обязанностей соискателем и его эффективности при достижении поставленных целей. (О значении и важности комплексного подхода к оценке кадров уже говорилось в главе 1).

Помимо алгоритма самой оценочной процедуры, достоверной интерпретации результатов, сложность при учете гендерной составляющей в оценке кандидатов заключается в наличии ограничений в законодательстве (см. главу 1). Упоминание пола при формулировке требований к должности будет квалифицироваться как нарушение закона и проявление дискриминации по половому признаку.

В качестве возможного решения мною предлагается в требованиях к должности указывать не пол, а тщательно прописывать желательную личностно-психологическую характеристику с указанием качеств, которые характерны для той или иной гендерной роли применительно к должностным обязанностям.

Учитывая щепетильности темы и возможное неоднозначное восприятие любого решения, касающегося гендерного аспекта кадровой политики (особенно в сфере государственного управления), необходимо внесение уточнений в нормативно-законодательную базу с обязательными пояснениями, что предпочтение мужчин или женщин на конкретных должностях либо для выполнения конкретных задач, является не проявлением дискриминации, а именно учетом гендерных особенностей, позволяющих достичь максимального эффекта и профессионального успеха, в том числе и для работника.

В главе 1 уже упоминались методики оценки личностных характеристик при профессиональном отборе. Помимо рассмотренных, практическая психология владеет множеством диагностических методик, поражающих своим многообразием. Д.Я.Райгородский в своей работе «Практическая психодиагностика. Методики и тесты» описывает 36 методик диагностики психических состояний и свойств личности, 10 - диагностики межличностных отношений в коллективе и семье, 26 - психодиагностики профессионального подбора кадров. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. -- Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000. - С. 632 - 635. URL: http://psytests.org/book/raygorodskiy-practical-psydiag.html

На практике для определения профессиональной пригодности кандидата используется выборка методик, каждая из которых применяется для измерения каких-либо профессионально важных качеств.

Как уже отмечалось, основная сложность в процедуре оценки - выбор правильной методики. А для этого необходимо четкое понимание того, что именно мы хотим оценить, сути измеряемого параметра. Второй важнейший момент - надежность и валидность оценочного метода, т.е. способность метода измерять именно то, для чего он применяется.

Выбор конкретной процедуры оценки персонала зависит не только от профессиональных задач конкретной должности, но и от степени важности решаемой бизнес-задачи, другими словами - от того, насколько важна данная кадровая позиция: метод оценки, его точность и затратность должны быть адекватны.

Для подтверждения того, что оценочный инструментарий будет разным по сложности в зависимости от должности, на которую претендует оцениваемый кандидат, обратимся к структуре государственного управления и проанализируем теперь рассмотренные в главе 2 гендерные особенности поведения, гендерные стратегии и гендерные стили руководства применительно к этой сфере.

Сфера государственного управления (в том числе оказание государственных услуг) - многоуровневая система. Схематично ее стилизованную структуру можно представит в следующем виде (таблица 7).

Таблица 7

Структурная схема сферы государственного управления

Уровень управления	Категория	Категория должностей	Основная функция
ВЫСШИЙ (институциональный)	1	руководители высшего звена	Общее руководство госорганом
СРЕДНИЙ (административный)	2а	руководители среднего звена	Руководство структурным подразделением + исполнение практических функций, соответствующих деятельности подразделения
	2б	сотрудники/исполнители работники структурных подразделений	исполнение практических функций, соответствующих деятельности подразделения
НИЗШИЙ (технологический)	3	оперативный персонал, специалисты	Операционная деятельность госоргана, оказание услуг гражданам
Заявители/получатели госуслуг	4		Граждане, организации

Каждая из категорий (каждый уровень) подвержена стереотипам, гендерным ожиданиям, проявляемым в различной степени.

Необходимо выявить, насколько разнится влияние гендерных стереотипов и насколько велико проявление гендерных особенностей на различных уровнях управления.

Категория 1. Руководители высшего звена. Деятельность руководителя представляет собой «выполнение определенной социальной управленческой роли». И здесь на психологические особенности индивидуума «накладываются» черты руководителя, подразумевающие наличие лидерских качеств.

На мой взгляд, необходимо рассматривать деятельность руководителя, в двух аспектах: организационно-управленческом и профессионально-управленческом. В первом случае большее значение имеет лидерская составляющая, во втором - профессиональная.

Относительно профессиональной составляющей, исследователи сходятся во мнении, что в профессиональных сообществах в меньшей степени наблюдаются противоречия в восприятии специалиста-мужчины и специалиста-женщины, поскольку речь идет о профессиональных и квалификационных навыках и гендерные качества в данном случае нивелируются.

Гендерные профессиональные различия специалистами рассматриваются лишь исходя их психофизиологических, психологических, эмоциональных и социальных особенностей, гендерных стратегий поведения и преимущественных ориентаций. Считается, что при исполнении управленческой роли мужчина будет более эффективен в сферах, связанных лидерством, постановкой цели организации; женщина - в сфере отношений, мотивации персонала, коммуникации, принятии решений.

Относительно лидерской составляющей выявлено, что: «лидерские качества присущи и мужчинам, и женщинам и в организациях (реальных условиях) в отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной)». Вержибок Г.В. Направления исследований гендерных аспектов лидерства// Вестник Восточно-Сибирской открытой академии, №7, 2013

«Лидерство… по своей сути универсально, напрямую не детерминируется половой принадлежностью. Оно связано со способностью оказывать влияние и устанавливать устойчивые отношения доминирования в … группе... Вместе с тем, существуют особенности проявления этого качества у мужчин и женщин». Богданова О.С. Гендерное измерение политического лидерства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. М.: 2011.

Понимая, что различные стили руководства могут по-разному сказываться на эффективности деятельности коллектива, для получения максимального результата эффективный руководитель будет стремиться применять различные стили, комбинируя их лучшие приемы в зависимости от характеристик коллектива: гомогенности/гетерогенности и гендерной пропорции состава, возрастной группы, уровня организационной культуры, психологического климата.

Таким образом (и все сказанное доказывает), на высоких уровнях руководства проявление и гендерных стереотипов, и гендерных различий выражено в минимальной степени или вообще стираются. Увеличение андрогинных черт влечет за собой рост потенциала личностного влияния руководителей.

Подробнее особенности гендерных стилей руководства рассмотрены выше. Можно лишь повторить, что этот уровень не только менее всего подвержен стереотипам, но и легче их ломает, обладая сильно выраженной мотивацией и вырабатывая у себя не свойственные черты.

Категория 3. К данной категории отнесены сотрудники, осуществляющие операционную деятельность госоргана и деятельность по оказанию услуг гражданам. Это уровень непосредственного взаимодействия с гражданами-заявителями в процессе оказания государственных услуг по соответствующим запросам: оперативный персонал, администраторы, специалисты - сотрудники многофункциональных центров (МФЦ)/офисов госуслуг «Мои документы». Организационная структура МФЦ представлена на рисунке 2.



Рисунок 2. Структурная схема многофункционального центра

Из рисунка очевидно, что самый многочисленный персонал МФЦ - это универсальные операторы. Именно эти сотрудники осуществляют такие стадии производства по предоставлению государственных или муниципальных слуг, как прием запросов, их обработка, выдача итоговых документов.

Сотрудниками данной категории формируется такой показатель общественной оценки качества госоргана, как удовлетворенность получателя услуги.

Категория 4 - заявители (заказчики и получатели) государственных услуг, т.е. граждане РФ. Проявление гендерных стереотипов в данной категории может проявляться на уровне традиционных ожиданий. Степень проявления, как и в любом обществе, будет зависеть от образования, социального положения, воспитания, возрастной категории и целого ряда иных факторов.

Теперь обратимся к категории 2 (2а и 2б).

Она представлена руководителями среднего звена и сотрудниками структурных подразделений. Это кадры, которые выполняют основную функциональную нагрузку.

На руководителей этого уровня помимо управленческой роли, часто возлагается ещё и ряд профессиональных обязанностей, аналогично рядовым сотрудникам.

Рисунок 3. Схема взаимодействия участников процесса государственного управления

С точки зрения выполнения функций, на эту категорию приходится максимальное разнообразие конкретных решаемых профессиональных задач. Со структурно-организационной точки зрения - максимальное количество взаимодействий всех видов: вертикальное - с вышестоящим руководством, подчиненными либо нижестоящим оперативным персоналом, горизонтальное - с руководством либо сотрудниками аналогичных по уровню структурных подразделений, с сотрудниками своего подразделения. (рис. 3).

На данном уровне востребовано максимальное по разнообразию количество профессиональных характеристик.

Здесь же максимально проявляются гендерные особенности коллектива.

Ильин Е.П. со ссылкой на данные Д.В.Навольской, иллюстрируя разницу в профессиональном поведении представителей такой категории, отмечает, что: «юноши ориентируются на достижение более высокого профессионального статуса и начальственных должностей, а притязания девушек не идут дальше должностей управленцев среднего звена». Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб: Питер, 2008. - 432 с

Гендерный анализ различных уровней управления также показывает, что несмотря на отмечаемую и в обществе, и исследователями гендерную асимметрию в представительстве женщин в высших эшелонах власти, бесспорным является факт, что в низших и средних звеньях управления доля женщин значительна, что еще раз доказывает подверженность среднего уровня государственного управления влиянию гендерных факторов.

На основании проведенных рассуждений, а также выполненного в процессе исследования анализа литературных источников можно сделать вывод (предположить), что среднее звено управления - тот уровень, который испытывает максимальное влияние/давление стереотипов, и на котором возможно наибольшее проявление гендерных поведенческих особенностей. Следовательно, именно на этом кадровом уровне необходим анализ влияния гендерных особенностей на эффективность профессиональной деятельности и оценка этих особенностей при кадровом отборе.

Стандартная, наиболее часто применяемая схема процесса кадрового обеспечения (по методике Минтруда РФ) включает следующие этапы:

· оценка наличных кадровых ресурсов,

· оценка будущих кадровых потребностей,

· разработка плана формирования кадрового состава,

· поиск и привлечение кандидатов (т.е. подбор, отбор и расстановка кадров).

С прикладной точки зрения, учет гендерных особенностей возможен на любом из этих этапов, включая формирование кадрового резерва, и в процедуре отбора и оценки кандидата на должность в сфере государственных услуг и государственного управления может быть осуществлён следующим образом.

На уровне высших руководящих должностей учитывается стиль руководства. При проявлении андрогинного стиля управления - важна общая направленность соответствующих должности функций и задач.

На этом уровне проявляется минимальное влияние стереотипов; значение имеет наличие лидерских качеств.

На высших уровнях руководства разница в стратегиях управления стирается.

Но с учетом гендерных особенностей, если мужчина более нацелен и, следовательно, более эффективен в сферах, связанных с лидерством и постановкой целей, т.е. в определении политики и стратегии, то женщина более эффективна в достижении этих целей, реализации стратегии. Таким образом, мужчина - «стратег», женщина - «тактик».

При этом наиболее ярко гендерные отличия проявляются на среднем уровне управления. В этом случае, как правило, руководитель помимо управленческих, выполняет ряд «исполнительских» профессиональных функций, соответствующих направлению деятельности подразделения («играющий тренер»).

На уровне руководителей среднего звена необходимо учитывать не только предрасположенность к выполнению определенных профессиональных обязанностей, но и гендерный состав коллектива, его ожидания во взаимоотношениях «лидер-коллектив»: насколько руководитель способен проявить лидерские качества, а коллектив - его воспринять.

На уровне сотрудников-исполнителей: целесообразно привлечение работника для выполнения конкретных функций и решения задач, «более соответствующих» его личностным, в том числе, гендерным характеристикам, особенностям и ожиданиям (с учетом того, что чем выше уровень профессионализма, тем меньше влияние стереотипов); атмосферу уже сложившегося коллектива; коммуникативный уровень, а также контактную аудиторию.

На уровне непосредственного общения с заявителями государственных услуг (универсальные операторы многофункциональных центров): кадровый состав определяется с учетом не только характера выполняемых операций, особенностей коллектива, но и с учетом предпочтений и ожиданий (фактически - с учетом стереотипов) той категории населения, которой данная конкретная услуга оказывается. Поскольку удовлетворенность потребителей - показатель эффективности работы организации.

Но в соответствии с ФЗ «Об организации представления государственных и муниципальных услуг» (с изменениями от 28.12.2016), с 1 января 2017 года все государственные и муниципальные услуги оказываются по принципу «одного окна». В этом случае все сотрудники-операторы выполняют одинаковые функции (набор функций) и единственным вариантом учета стереотипов клиентов может быть привлечении операторов «на любой вкус» (гетерогендерный). По мнению специалистов-психологов, формирование коллектива в равной гендерной пропорции формирует в нём благоприятную атмосферу. Но достаточно монотонная ежедневная работа оператора, требующая внимания и к данным, и к клиенту больше соответствует женскому восприятию, вызывая у мужчин раздражение. В этом случае формируемый состав оперативного персонала - моногендерный. Это соответствует и ожиданиям большинства заказчиков услуг, по мнению которых «всегда приятнее видеть милое женское лицо».

Отмечу, что таким образом, при назначении на должность в любом случае учитывается преимущественная контактная аудитория.

Целесообразно учитывать гендерные особенности не только при отборе на должность, но и при подборе кадрового резерва.

Институт кадрового резерва является основным «институтом государственной/муниципальной службы, призванным… обеспечить систему государственной власти и местного самоуправления в руководящих кадрах и высококвалифицированных специалистах…». Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. №48

Поэтому формирование кадрового резерва должно проводиться с учетом перспектив развития организаций и органов управления, характера выполняемых работ и объемах оказываемых услуг, с учетом необходимой гендерной пропорции. Для формирования кадрового резерва анализ рабочих функций и задач, соответствующих должностям, позволяет оценить требуемый кадровый состав. Если определено, какими точно качествами должен обладать кандидат, то искать нужно (и формировать резерв) кандидата, потенциально этими качествами обладающего.

Предлагаемую мной систему кадрового отбора, учитывающую гендерные особенности личности, можно рассматривать и как своеобразный вариант так называемой «позитивной дискриминации». Данная политика регуляции гендерных отношений практикуется в Западной и Северной Европе, имеет рекомендательный характер и представляет собой введение гендерных квот для женщин в области государственного и муниципального управления. Овчаренко Р.К. Гендерные отношения на государственной службе: проблемы регуляции. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Ростов-на-Дону: 2003.

Глава 3. Эмпирическое исследование гендерных особенностей

3.1 Программа и методы исследования

На основании выполненного в процессе исследования анализа литературных источников можно предположить, что среднее звено управления - тот уровень, на котором возможно наибольшее проявление гендерных поведенческих особенностей. Именно на этом уровне проявляются гендерные особенности в деятельности, поэтому для этих сотрудников нужно проводить оценку этих особенностей при кадровом отборе.

Также предполагается, что на уровне потребителя государственной услуги, восприятие гендерного фактора будет проявляться не у всех, а в отдельных категориях в зависимости от возраста и пола.

Методы исследования: анкетирование. Анкеты включают закрытые (да/нет) и открытые вопросы.

По содержанию и количеству вопросов анкеты отличаются в зависимости от категории опрашиваемых: для категории руководителей (высшего и среднего звена) - 28 вопросов (Приложение 1), для категории сотрудников - 27 (Приложение 2), для респондентов-заявителей анкета содержит 9 вопросов (Приложение 3).

Исследование проводился среди:

· Руководителей высшего звена. К данной категории при опросе отнесены руководители Управлений и Департаментов, имеющих внутриструктурные подразделения (отделы).

· Руководителей среднего звена (начальники отделов).

· Сотрудников организаций, оказывающих государственные услуги (включая универсальных операторов МФЦ).

· Получателей государственных услуг.

Выборка: всего в опросе приняли участие 201 респондентов в возрасте от 24 до 75 лет (таблица 8).

Таблица 8

Состав участников опроса

	КАТЕГОРИЯ
	1	2 а	2 б	3	4
	Руководители высший уровень	Руководители (ср. уровень)	Сотрудники (ср.)	Универсальные операторы	Заявители гос./муниц. услуги
Административно-политическая сфера (оборона, безопасность, внутренние дела, иностранные дела, юстиция)	5м	4м 2ж	3м 4ж
Социально-культурная сфера (образование, наука, культура, здравоохранение, социальная защита)	6м 5ж	2м 9ж	3м 4ж	4м 18ж	10
Экономическая сфера (промышленность, с/х, строительство, транспорт, связь, финансы, торговля, природные ресурсы)	1 м	2м 1ж	1м 1ж
Опрос через интернет					116
ИТОГО	17	20	16	22	126
в том числе	5-ж 12-м	12-ж 8-м	9-ж 7-м	18-ж 4-м	73-ж 53-м

Характерной особенностью анкетирования является намеренно широкий охват респондентов по уровням и сферам управления, возрасту, полу, выполняемым задачам.

Исследование проходило в три этапа.

На первом этапе проводился сбор данных о проявлении и роли гендерного фактора на высшем и среднем уровне руководства. Всего было опрошено 37 человек.

График 1

На втором этапе исследования проводился сбор данных о проявлении и роли гендерного фактора среди сотрудников подразделений и сотрудников МФЦ. Количество опрошенных - 38 человек.

График 2

На третьем этапе проводился анализ гендерных характеристик в деятельности сотрудников МФЦ. Всего было опрошено 126 человек.

График 3

3.2 Результаты исследования

На первом этапе были получены следующие результаты:

Руководители высшего звена сочетают решение стратегических и тактических задач. Руководители среднего звена сочетают решение тактических и оперативных задач.

Все руководители предпочитают решать нестандартные проблемы, все удовлетворены выполняемой работой («не вызывает дискомфорт») и не хотят менять характер деятельности.

1. Приоритеты в работе.

График 4

2. Принятие управленческих решений.

35 из 37 руководителей всех уровней при принятии управленческого решения основываются на знаниях и опыте. Однако,10 мужчин дополнительно - на основании аналитического процесса.

График 5

3. Отношение к выполнению задач.

График 6

В основном же (32 руководителей из 37) не имеют гендерных предпочтений при выполнении текущих задач.

График 7

При этом 89% руководителей считают, что есть ряд задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств (большего мужского хладнокровия, женской терпеливости, усидчивости и внимательности).

4. Предпочтение состава коллектива.

График 8

Фактически, в 6-х коллективах больше мужчин, в 11-х больше женщин, 20 подразделения имеют приблизительно равные гендерные пропорции.

26 руководителей считают, что в коллективе должно быть равное количество женщин и мужчин: «это благоприятно сказывается на психологическом климате».

Восемь руководителей (6 высшего уровня, мужчины; 2 среднего уровня, жен.) моногендерных коллективов не видят необходимости изменений их гендерного состава.

Наличие сотрудников, вносящих дискомфорт в атмосферу коллектива, отметили 23 руководителей: 16 руководителя высшего уровня к таким сотрудникам относят представителей обоих полов, на среднем уровне 4 руководителя назвали мужчин, 3 - женщин

5. Представление о качествах руководителя.

В качестве сильных сторон руководители вне зависимости от уровня и пола отметили ответственность, целеустремленность; мужчины - прямолинейность, «трудоголизм». В качестве слабых сторон у женщин названы: самоедство, недостаточная решительность, сложность в правильном распределении времени и задач; у мужчин - вспыльчивость, лень.

На втором этапе исследования получены следующие данные:

14 чел (6 муж., 8 жен.) работают под руководством мужчин; 24 -под руководством женщин (5 муж., 19 жен.).

1. Мнение об управленческом стиле руководителя.

График 9

Всех работников устраивает применяемый их руководством стиль управления.

График 10

2. Удовлетворённость работой.

10 сотрудника из разряда оперативного персонала не удовлетворены своей работой («испытывают сложности»), причины неудовлетворенности не указал никто.

16 человека (4 муж., 12 жен.) хотели бы сменить род занятий («не соответствует интересам»).

3. Отношение к выполнению задач.

16 человека (жен.) предпочитают решение обыденных задач (рутинные решения).

По мнению всех опрошенных, их руководство не дифференцирует обязанности по половой принадлежности. Распределяет обязанности во всех коллективах руководитель. 31 из опрошенных выполняют одни и те же задачи, у 7 - обязанности могут быть разнообразными.

По мнению 10 сотрудников (7 жен., 3 муж.) считают, что в их коллективе с поставленными задачами лучше справляются женщины, 28 (20 жен., 8 муж.,) - что в равной степени.

При этом 9 мужчин и 10 женщин считают, что есть ряд задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств. 19 опрошенных считают, что разницы в эффективности между мужчинами и женщинами нет.

4. Отношение к продвижению службы.

27 из 38 опрошенных данной категории (в т.ч. 7 мужчин) считают, что мужчины имеют больше шансов при карьерном росте.

График 11

5. Представление о коллективе.

График 12

21 сотрудников считает, что в коллективе должно быть равное количество мужчин и женщин.

Наличие конфликтов в коллективах отметили 30 из 38 опрошенных. (26 жен., 4 муж.); виновниками конфликтов во всех случаях названы женщины.

6. Представление о качествах сотрудника.

В качестве своих сильных сторон сотрудники-мужчины назвали ответственность, прямолинейность; в качестве слабых - недостаточный уровень коммуникабельности.

Женщины-сотрудники своими плюсами считают «умение находить общий язык со всеми», способность «делать несколько дел одновременно», аккуратность; минусами - нерешительность, впечатлительность.

На третьем этапе получились следующие результаты:

1. Гендерный состав сотрудников МФЦ.

График 13

2. Удовлетворённость обслуживания.

График 14

3. Предпочтение гендера сотрудника.

График 15

Для разных возрастных групп мужчин, важно кто их будет обслуживать.

График 16

Для 34 опрошенных (20 мужчины, 14 женщины) важен возраст сотрудника, который будет их обслуживать.

3.3 Анализ результатов исследования и выводы

В среднем, руководители среднего звена по результатам опроса ближе к руководителям высшего звена, чем к сотрудникам своих подразделений: Среди приоритетов отмечается, что большинство руководителей стараются совмещать работу и семью. Но при этом только для мужчин важнее работа, и только для женщин важнее семья. Мужчины, которым важнее работа, являются руководителями высшего уровня

По мнению самих руководителей, некоторые стараются сочетать разные управленческие стили. Однако, мужчины больше придерживаются к авторитарному стилю, а женщины к демократическому. При этом демократического стиля придерживаются больше руководители среднего звена.

Среди руководителей также преимущественно не имеют гендерных предпочтений в распределении обязанностей. Исключение составляют 5 руководителя высшей категории, деятельность которых относится к сфере обороны и безопасности. В этой же сфере выделяется лучшее выполнения задач мужчинами.

При этом 89% руководителей считают, что есть ряд задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств (большего мужского хладнокровия, женской терпеливости, усидчивости и внимательности).

Интересно, что почти половина руководителей, включая 22% женщин, хотели бы осуществлять руководство мужским коллективом. Руководство чисто женским не привлекает никого. По мнению экспертов, однако, максимально продуктивно и женщины-, и мужчины-руководители проявляют себя с ведомыми своего же пола.

Среди сотрудников среднего уровня управления и сотрудников организаций, оказывающих государственные услуги (сотрудники МФЦ) проявляется различное отношение к руководству, членам коллектива (кто-то хочет сменить состав коллектива, кто-то предпочитает другого руководителя); присутствует некоторая неудовлетворенность выполняемыми задачами, несоответствие интересам; желание изменить характер работы. На уровне исполнителей отмечается конфликтность внутри коллектива. В планы большинства женщин - сотрудников не входит дальнейшее развитие карьеры.

Практически все опрошенные выразили мнение о неравенстве карьерных возможностей мужчин и женщин. Но при этом женщины не планируют развитие карьеры.

Получатели госуслуг показали незначительное расхождение во мнениях и оценке обслуживания: 94 % людей обслуживались женщинами (операторами либо консультантами). Что является косвенным подтверждением определенной гендерной ориентации кадровой политики организации, в частности, в отношении оперативного персонала.

Большинство респондентов остались довольны обслуживанием. Для 75% получателей госуслуги не имеет значение, кто будет их обслуживать - мужчина или женщина. Для 25% (из них 23% мужчины) предпочли, чтобы их впредь обслуживала женщина («всегда приятно видеть милое женское лицо»; «женщина лучше справляется с задачей общения»).

Также для большинства респондентов не важен возраст сотрудника.

Категория показала умеренное выражение стереотипов, причем их проявление касается преимущественно мужской аудитории в возрастной группе старше 55 лет.

Резюмируя анализ проведенного среди работников организаций государственного сектора анкетирования, можно отметить:

- Определенную гендерную ориентацию каждой из сфер государственного управления (в соответствии с указанными в анкетах составами коллективов).

- Высший уровень управления традиционно показал преобладание в кадровом составе мужчин. На среднем уровне руководства, а также среди сотрудников преобладают женщины.

- Респондентами каждой категории (и руководителями, и сотрудниками) на каждом из уровней высказано наличие ряда задач, с которыми женщины/мужчины справляются лучше в силу своих природных качеств.

- Такое предпочтение хотя и можно отнести к проявлению стереотипов, но на мой взгляд, его следует рассматривать не как проявление дискриминации, а как осознанную оценку гендерного различия; преимуществ мужского/женского типа мышления/поведения/управления при решении различных профессиональных и управленческих задач. В ряде случаев предпочтение мужчин является естественным, например, в органах управления административно-политический сферы, где представленность женщин мала. И наоборот, в социально-культурной сфере, кадровый состав - преимущественно женский.

- При этом никто из опрошенных не отметил распределения руководством обязанностей по половой принадлежности (за исключением специфических обязанностей военного ведомства).

- Руководители, и сотрудники отмечают положительный эффект от равной численности мужчин и женщин в коллективе. По мнению исследователей, оптимальной гендерной пропорцией с точки зрения эффективности, а также для создания благоприятного психологического климата в коллективе считается равное количество представителей обоих полов (на всех уровнях управления).

- Некомфортное восприятие профессионального либо служебного положения может быть определено одним из значимых для кадрового менеджмента показателей. Этот показатель максимально проявлен на среднем уровне среди исполнителей, которые отметили «сложности исполнения профессиональных обязанностей». На этом же уровне высказано желание изменить характер деятельности. Причинами могут выступать как внешние, так и внутренние факторы: неприятие коллектива/коллективом, не соответствие деятельности личным интересам или способностям и т.п. (Наличие конфликтов в коллективе также отмечено представителями данной категории работников.)

Причем, если при собственном положительном восприятии должности, обязанностей и коллектива внешний конфликт может нивелироваться в процессе работы за счет профессиональных, деловых и проявления человеческих качеств, то внутренний конфликт со своей должностью преодолеть достаточно трудно; процесс этот требует значительного психического напряжения, что не может негативно не отразиться на эффективности работы.

На уровне среднего звена выявлено и проблемное восприятие руководителя с точки зрения гендера.

Все перечисленные проблемы и должны решаться на стадии кадрового отбора.

Таким образом, максимальное проявление гендерных факторов, выраженное в наибольшей вариативности, «нестабильности ответов», отмечается на среднем уровне руководителей и исполнителей. Соответственно, именно этот кадровый уровень требует максимально тщательной оценки личностно-психологической составляющей.

Учет гендерных различий может выступать фактором повышения эффективности управленческой деятельности.

Категория получателей услуги показала умеренное выражение стереотипов в отношении обслуживающих лиц: либо традиционное ожидание сотрудника-женщины; либо отсутствие предпочтений. Только мужчины старше 55 лет предпочитают, чтобы их обслуживали женщины-операторы. Что подтверждается гипотезу о том, что проявление гендерного фактора возникает в зависимости от пола и возраста.

Заключение

При сегодняшнем интересе научного сообщества к теме кадрового обеспечения, а также гендерным исследованиям, в настоящее время отсутствуют утвержденные схемы отбора персонала, учитывающие гендерный аспект (и рассматривающие гендерные особенности как инструмент повышения эффективности профессиональной деятельности).

Кадровые технологии являются как «средство управления количественными и качественными характеристиками кадрового состава» Мирошников И.И.. Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: особенности и перспективы развития // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. №11. С 4, обеспечивающими достижение целей деятельности сферы государственных услуг, а также средством оптимизации кадровых процессов.

Разработка новых кадровых технологий, внедрение и управление ими возможны при научном походе, обосновании и использовании современных результатов исследований, касающихся не только технологизации (например, информационных технологий) но и области психологии, психофизиологии, социологии, в частности - гендерных исследований. Именно этот факт позволит вывести управленческую науку, в частности, управление персоналом, на качественно новый уровень, минимизировать возможные кадровые ошибки.

Оценка социально-психологической составляющей личности является неотъемлемым этапом кадровой оценки, закрепленной профессиональным стандартом государственного и муниципального гражданского служащего. Пытаться дать психологическую оценку без учета гендера, одной из базовых личностных характеристик, влияющей на все другие, на процесс самоактуализации и профессиональное становление, просто бессмысленно.

Гендерный анализ претендентов (или учет гендерных особенностей) при кадровом отборе не является отвлеченным теоретическим исследованием. Он представляет собой практический метод, позволяющий, с одной стороны, повысить эффективность всего управления, с другой - обеспечить процесс максимально эффективной реализации каждого сотрудника.

Практическая значимость применения гендерного анализа отмечена специалистами крупнейших международных компаний и организаций (Мировой банк, Международная финансовая корпорация и др.).

Данная работа посвящена выявлению и оценке гендерных особенностей личности с целью оптимизации кадрового отбора в государственном управлении.

В результате выполнения исследований

- проведен анализ применяемых кадровых практик;

- эмпирически выявлено наличие проявления гендерных особенностей в профессиональной деятельности, степень их проявления в сфере государственного управления;

- выявлены сферы/уровни управленческой деятельности, в которых могут проявляться и быть значимыми гендерные различия;

- сформулирован ряд положений, касающихся кадрового менеджмента в сфере государственного управления;

Для повышения эффективности кадрового менеджмента необходимо принять во внимание следующее:

Государственное управление сегодня требует квалифицированных служащих нового формата, а кадровая политика - разработки и внедрения (и фактического применения) новых кадровых технологий, формирующих высокопрофессиональный и эффективный кадровый состав.

Специалисты кадровых служб, в свою очередь, должны обладать соответствующими навыками, знаниями, образованием и подготовкой (в т. ч. психологической) в области кадрового менеджмента не только для разработки и проведения эффективной процедуры оценки кандидата, но также для определения долгосрочной кадровой политики организации.

Разработка процедуры оценки кандидата должна проводиться с учетом:

· специфики органа государственного управления, конкретного вида деятельности, оказываемых услуг;

· анализа личностных характеристик;

· с учетом введенных действующим законодательством ограничений;

· на основании комплексного подхода к оценке кандидата.

Именно комплексный подход к оценке кандидата, при котором последовательно применяются методы, взаимодополняющие и компенсирующие недостатки друг друга, позволит повысить качество и эффективность отбора персонала.

Комплексный подход подразумевает включение в структуру оценочной процедуры специально разработанного блока психометрической оценки, позволяющей оценить личностные характеристики кандидата с учетом гендерных особенностей и их влияния на выполнение профессиональных и служебных задач.

Для практической реализации такого подхода необходима разработка, апробация, утверждение и внедрение эффективных практик подбора/отбора персонала, позволяющих оценивать психологические, психофизиологические, социологические составляющие личностной характеристики кандидатов и их влияние на способность выполнять рабочие функции. Оценка этих составляющих должна учитывать гендерные особенности, как неотъемлемую часть личности.

Учет гендерных особенностей необходимо начинать на стадии подбора персонала (при формировании кадрового резерва), основываясь на перспективных планах работы и развития органов управления, характере и объемах оказываемых услуг.

Формирование кадрового резерва (подбор) должно происходить с учетом оценки масштабов каждого вида деятельности (оказываемых государственных услуг), на основании плана стратегического развития сферы и других факторов, следовательно, с учетом предпочтительных гендерных особенностей и, соответственно, с определением необходимой пропорции кандидатов.

Для разработки кадровых технологий, в том числе, оценочных методов и средств должны привлекаться не только специалисты кадрового менеджмента, но и представители других (смежных) областей. Такой же многопрофильной должна быть и экспертная комиссия при проведении конкурса на замещение должности либо процедуры оценки кандидата.

При разработке процедуры отбора необходимо учитывать преимущества личного собеседования с кандидатом, позволяющего комиссии оценить психоэмоциональное состояние, личностные возможности, например, путем разбора конкретных задач, требующих сиюминутного решения, сформировать более объективное представление о кандидате.

Используемые оценочные технологии должны обладать надежностью и валидностью, и соответствовать уровню важности решаемых задач.

В методике оценки кандидата на конкретную должность требуется учитывать специфику органа государственного управления, а также особенности рынка труда региона.

Учет гендерных особенностей должен быть заложен в процедуру отбора на конкретные должности - применяемый для оценки инструментарий, методики, разработка которых, даже в минимальном масштабе (перечень вопросов для анкетирования или собеседования), должна проводиться соответствующими специалистами, как и интерпретация результатов.

Учитывая щепетильность темы и возможное неоднозначное восприятие любого решения, касающегося гендерного аспекта кадровой политики (особенно в сфере государственного управления), необходимо внесение уточнений в законодательную базу с обязательными пояснениями, что предпочтение мужчин или женщин на конкретных должностях либо для выполнения конкретных задач, являются не проявлениями дискриминации по половому признаку, а именно учетом гендерных особенностей, позволяющих достичь максимального эффекта и профессионального успеха, в том числе для работника.

В требованиях к кандидатам необходимо указывать личные качества, характерные для гендерных особенностей предпочтительного кандидата -мужчины или женщины, а не пола (во избежание противоречий с действующим законодательством). Особые требования к характеристикам кандидатов вносятся в зависимости от конкретного вида деятельности, выполняемых работ, характера оказываемых услуг; (на основании того, что государственная организация (работодатель) имеет право вносить дополнительные требования, соответствующие законодательству).

В процессе исследований подтверждено, что наибольшее проявление гендерных различий, как и проявление гендерных стереотипов, наблюдается на среднем уровне руководителей и исполнителей. Следовательно, на этом кадровом уровне необходимы тщательная личностно-психологическая оценка и анализ влияния гендерных особенностей на эффективность профессиональной деятельности и оценка этих особенностей при кадровом отборе.