10. Аттестация и квалификационный экзамен;

11. Кадровые резервы;

12. Информатизация и автоматизация кадровых процессов

13. Другое.^,33 Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Официальный сайт. [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14

Рисунок 1. Распределение поступивших на конкурс заявок по группам кадровых технологий и уровню государственного управления. (По материалам официального сайта Министерства труда и социальной защиты РФ)

На конкурс было подано 204 заявки от государственных органов и органов местного самоуправления (Рисунок 1). Двенадцать участников, - соответственно, 12 практик,- признаны победителями.

Из приведенной диаграммы видно, что наибольшее количество заявок относится к категории «Поиск, привлечение и отбор кадров». Именно данная категория представляет для нашего исследования особый интерес - это кадровые технологии, использующие методы личностной оценки. Остановимся подробно на кадровых практиках, признанных победителями. Разработаны они региональными органами государственного управления (Таблица 3).

Таблица 3

Кадровые технологии, разработанные региональными органами государственного управления, использующие методы личностной оценки

№	Разработчик /где внедрена	Характеристика	Применяемые методы оценки
1	Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Оценка кандидатов осуществляется по нескольким направлениям с использованием комплекса взаимно дополняющих друг друга методов оценки. Оценка кандидатов проходит в два этапа: Первый этап предполагает оценку профессионального опыта кандидата посредством оценки анкетных данных и представленных документов (анализ документов); оценку соответствия кандидатов базовым квалификационным требованиям в области права, в сферах IT-технологий, менеджмента и делового русского языка (оценка базовых компетенций); оценку соответствия кандидатов специальным квалификационным требованиям к должностям гражданской службы, для замещения которых производится подбор кадров (оценка специальных профессиональных компетенций). Второй этап предполагает: оценку личностных качеств с помощью методов психологической диагностики; проведение интервью (собеседования). Анализ документов проводится рабочей группой и является обязательным методом оценки кандидатов, предваряющим непосредственное общение с ним. Содержание тестов и заданий для оценки специальных профессиональных компетенций разрабатываются структурным подразделением в соответствии с направлениями деятельности, квалификационными требованиями к должностям гражданской службы, должностными обязанностями гражданских служащих и согласуются с управлением.	Анализ документов. Стандартизированное (по утвержденной схеме), полустандартизированное и свободное интервью (собеседование). Тест. Написание реферата (краткое и точное изложение в письменном виде содержания нормативно-правовых актов и научной литературы в контексте заданной проблемы). Проблемное задание (вопросы-приближенные к содержанию деятельности специалиста по должности. Оценка на плагиат. Написание эссе (краткое изложение в письменном виде в свободной форме индивидуальных впечатлений, оценок, результатов анализа и обобщения по конкретному поводу). Решение практических заданий (анализ кейсов) - оценка степени ориентировки кандидатов в профессиональных вопросах. Экспертная оценка - метод комплексной оценки компетентности, профессиональных и личностных качеств кандидата посредством опроса лиц, непосредственно знающих кандидата и взаимодействующих с ним в профессиональной деятельности
2	Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области	Если замещение вакантной должности гражданской службы предусматривается осуществить на конкурсной основе, то содержание этого этапа регламентировано Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 2005 № 112.) В этом случае кандидату предлагается пройти все процедуры, предусмотренные вышеуказанным Положением о конкурсе. Если для замещения вакантной должности проведение конкурса не предусматривается, то содержание этого этапа в общем виде может быть представлено следующей схемой: Собеседование с работниками кадровой службы государственного органа; Собеседование с руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором имеется вакантная должность; Изучение претендентов, сбор отзывов, рекомендаций, проведение оценочных процедур (экспертный опрос, тестирование, выполнение практических заданий, др.); Собеседование с руководителем/заместителем руководителя государственного органа, курирующего данное структурное подразделение; Принятие решения о выборе кандидата	Первичный отбор кадровой службы, затем система собеседований: Интервью. Проективное интервью (предлагается оценить не себя, а кого-то, или какой-либо факт). Карта мотиваторов (определение мотивирующих кандидата факторов). СASE-интервью (методика основана на построении определенных ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации). Оценка по внешним признакам (интерпретация личности по конституции тела, походке, взгляду, голосу, цвету глаз) и поведению (невербальным признакам).
3	Управление по кадровой работе Правительства Омской области	Отбор кандидатов также осуществляется по схеме «Документы- тесты- собеседование».	«Метод экспертных оценок». В качестве экспертов привлекаются специалисты органов ГУ, научных и образовательных организаций. Позволяет дать более объективную оценку и при тестировании, и при собеседовании.

При выполнении работы также были рассмотрены и другие опубликованные в свободном доступе кадровые практики, которые можно отнести к категории «классических» или «стандартных». Примером является третья приведенная в таблице 3 методика, практикуемая в Омской области. Представить стандартную процедуру оценки кандидата можно схемой: «документы > тесты > собеседование».

Подача документов - представление документов через электронный ресурс государственного органа; формальная процедура, на которой происходит проверка правильности заполнения и полнота требуемого пакета документов; соответствие требованиям к уровню образования, квалификации.

Тестирование - (отбор кандидатов для дальнейшего собеседования). Структура теста содержит три блока вопросов (всего - 10; время ответа - 15 мин.), два из которых позволяют оценить уровень знаний общего законодательства, ограничений и запретов в системе государственной гражданской службы, включая антикоррупционную составляющую. Наличие этих знаний соответствует общим требованиям к государственным гражданским служащим вне зависимости от групп должностей. Третий блок вопросов связан непосредственно с исполнением должностных обязанностей.

Собеседование, проводимое специалистом кадровой службы (возможна дополнительная беседа с непосредственным руководителем) относится к основным способом отбора кандидатов на рядовые должности. Для повышения эффективности собеседование проводится с членами конкурсной комиссии (кадровая технология 3 в таблице 3).

По мнению экспертов, каждый этап «классической» методики имеет ряд недостатков, в силу которых она является малоэффективной:

«Ограниченный» во времени и направленности тест может «исключить» ценных кандидатов, которые не справились по субъективным факторам (волнение, недостаточный опыт в решении тестов и т.п.), но при этом полностью соответствуют требованиям должности. Особенно, если тесту отводится роль основного этапа процедуры.

При формальном подходе к собеседованию, с одной стороны, можно «не рассмотреть» требуемых качеств, с другой - «пропустить» нежелательные.

Между тем, именно собеседование является основным и потому обязательным этапом, позволяющим объективно оценить кандидатуру. Для повышения эффективности собеседования возможно сочетание его с другими методами, в частности, тестированием.

Из анализа методик следует, что все процедуры отбора проводятся по двум принципам:

1. В случае замещения вакантной должности на конкурсной основе, этап проводится в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 18.12.2016) и кандидат проходит все регламентированные данным Положением процедуры.

2. При замещении вакантной должности без конкурса, содержание процедура отбора проводится по той же «классической» схеме: документы- тесты- собеседование (стандартная процедура).

Основное отличие в рассматриваемых практиках касается оценочного инструментария, как по количеству, так и по содержанию применяемых методов. Во всех проанализированных методиках подбора/отбора кадров проводится оценка личностных качеств методами психологической диагностики.

С помощью используемых методов создается не только профессиональный портрет, оценивается интеллект, уровень мотивации и общей культуры, эмоциональное состояние; предпринимаются попытки определить характер и темперамент человека и даже скрытый смысл высказываний (таблица 3).

С помощью ситуационного (CASE) интервью возможно оценить, насколько суждения и представления кандидата: «…соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения…», а также предполагаемой работе.

Ярославль: Недостатком является перегруженность тестовыми заданиями, которым отводится основная роль при оценке кандидата. Акцентируется внимание на разработке вопросов и заданий в соответствии выполняемыми должностными профессиональными задачами. А как отмечено выше, по оценке экспертов, тест не отражает в полной мере информации о кандидате.

Решение по кандидатуре выносит рабочая группа.

В качестве экспертов (метод экспертных оценок) предлагаются люди, лично знающие кандидата.

Результаты практически всех предлагаемых заданий, тестов, анкет и интервью интерпретируются с целью предположить, насколько кандидат профессионален и способен к выполнению поставленных задач.

Ростов: Практика является наиболее интересной с точки зрения разнообразия применяемых методов. Очень большое внимание отводится (и значение придается) оценке «внешних данных». Несмотря на то, что методика содержит достаточно подробную расшифровку, адекватно интерпретировать подобные результаты, через прочтение внешнего облика оценить личные особенности, определяющие поведение, может только опытный психолог-физиогномист. Кроме того, не существует единственной трактовки внешних данных.

В отличие от предыдущего варианта, в Ростовской методике ведущая роль отводится личному общению с кандидатом (ряд собеседований на различных уровнях). При этом не исключена процедура тестовых заданий.

Во всех используемых заданиях (Ростов) указано, что вопросы и задания формулируются и составляются в соответствии с конкретными выполняемыми задачами и функциями должности.

На мой взгляд, данная методика наиболее близка к идеальному варианту, поскольку представляет собой попытку комплексной оценки кандидата (комплексный подход к оценке).

Общим недостатком рассматриваемых кадровых технологий является то, что ни одна из применяемых методик не даёт оценки личностных характеристик и даже не рассматривает их с точки зрения гендерных отличий. Есть попытка оценить эффективность кандидата при выполнении конкретных задач, но нет оценки, кто будет эффективнее на этой должности - мужчина или женщина. Гендерная же составляющая является важнейшим компонентом личности.

В чем сложность личностной (психометрической) оценки?

Первое: качество оценки и её адекватность в сильной степени зависит от компетентности эксперта (экспертов).

Второе: необходимо точно представлять, что именно мы хотим определить/оценить.

Важно также помнить, что беспорядочное использование средств изменения личностных характеристик (и психометрических качеств) в надежде, что «всплывет какая-нибудь важная информация», как и использование «непрофессиональных» средств, недопустимо. Недостаточным может оказаться и применение «общепринятых» средств измерения характеристик личности, которые могут выявить, пусть с достаточной точностью, лишь некоторую информацию о кандидате. Эффективная оценка реальных возможностей кандидата и их соответствия ожидаемым может быть основана только на тщательном, детальном анализе содержания работы. Без этого кадровый менеджер на сможет вынести верного решения.

И здесь мы подходим к еще одной важнейшей проблеме: анализу содержания работы на конкретной вакансии - отправной точке многокомпонентного процесса формирования профессионально подготовленного и эффективного кадрового состава организации, в котором основную роль играет кадровая служба. Именно в ее задачи входит поиск и реализация рациональной, оптимальной модели организационной структуры и штатной численности; «…профессиональная оценка и прогнозирование кадровой ситуации, привлечение наиболее квалифицированных работников и эффективное их использование в профессиональной деятельности». Мирошников И.И.. Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: особенности и перспективы развития // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. №11. С. 2 Т.е. процесс формирования эффективного кадрового состава организации начинается с подготовки эффективной кадровой службы, отвечающей современным требованиям и способной обеспечить инновационное стратегическое управление персоналом.

Выводы: Таким образом, государственное управление сегодня требует квалифицированных служащих нового формата, а кадровая политика - разработки и внедрения (и фактического применения) новых кадровых технологий, формирующих высокопрофессиональный и эффективный кадровый состав.

Кадровые технологии являются «средствами управления количественными и качественными характеристиками кадрового состава» Мирошников И.И.. Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: особенности и перспективы развития // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. №11. С 4, обеспечивающими достижение целей деятельности сферы государственных услуг, а также средством оптимизации кадровых процессов.

Разработка процедуры оценки кандидата должна проводиться с учетом

- специфики органа государственного управления, конкретного вида деятельности, оказываемых услуг;

- анализа личностных характеристик;

- на уровне и подбора, и отбора кадров;

- с учетом введенных действующим законодательством ограничений;

- на основании комплексного подхода к оценке кандидата.

Именно комплексный подход к оценке кандидата, при котором последовательно применяются методы, взаимодополняющие и компенсирующие недостатки друг друга, позволит повысить качество и эффективность отбора персонала.

Комплексный подход подразумевает включение в структуру теста специально разработанного блока психометрической оценки, позволяющей оценить личностные характеристики кандидата, в том числе с учетом гендерных особенностей и их влияния на выполнение профессиональных и служебных задач.

На этапе собеседования целесообразно включать в комиссию не только представителей работодателя, но и психологов, и специалистов смежных областей. Это позволяет получить максимально полную и соответствующую реальности оценку кандидата. Привлечение различных специалистов позволит оптимизировать процесс конкурсного отбора, сделать его менее формальным и максимально эффективным.

При этом нужно понимать, что технологии отбора и оценки требуют адекватности применения, и, следовательно, набор используемых методов в каждом конкретном случае (для уровня должности, выполняемых функций и т.п.) должен формироваться на их «полезности, необходимости и достаточности». Шевченко О. П., Демьянченко Н. В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - Т. 20. - №. 14. - С. 7

Принятие на федеральном уровне новых кадровых практик, нормативное закрепление новых технологий по подбору/отбору, оценке, мотивации и продвижению кадров, позволит не только повысить степень доверия между сотрудниками и кадровыми службами, но и снизить степень субъективизма в процессе кадрового обеспечения, а также повысить мотивацию сотрудников к профессиональному развитию и карьерному росту.

Разработка новых кадровых технологий, внедрение и управление ими возможны при научном подходе, обосновании и использовании современных результатов исследований, касающихся не только технологизации в прямом смысле этого слова (например, информационных технологий) но и области психологии, психофизиологии, социологии, в частности - гендерных исследований. Именно этот факт позволит вывести управленческую науку, в частности, управление персоналом, на качественно новый уровень, минимизировать возможные кадровые ошибки.

гендерный кадровый подбор

Глава 2. Гендерные особенности личности

2.1 Понятие и проявление гендера: роли и стереотипы

Половой диморфизм учитывается практически во всех психологических и, социальных, а также множестве других исследований.

Не рассматривая детально вопрос трактовки понятий «пол» и «гендер», примем за постулат, что в науке понятие «пол» имеет отношение «…к физическим, телесным различиям между мужчиной и женщиной, а понятие «гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности. Это система социального, межличностного взаимодействия, которая формирует, реализует, подтверждает и воспроизводит представление о мужском и женском, как базовых социальных категориях».

В силу своей междисциплинарности понятие «гендер» имеет несколько определений, в зависимости от того, с какой точки зрения это понятие рассматривается: биологии, социологии, психологии, физиологии, медицины и т.п.

Как социальный статус, гендер определяет индивидуальные возможности в образовании, профессиональной деятельности, доступе к власти, сексуальности, семейной роли и репродуктивного поведения. Данное определение построено через отнесение гендера к другим социостатусам (профессии, общественному, гражданскому статусу). Понятие гендер, феминность, маскулинность, андрогинност. Социальный университет. [Электронный ресурс]. URL: http://www.sociocity.ru/scitys-757-1.html

Безусловно, исследования в области кадрового менеджмента, объектом которых являются люди и их взаимоотношения в процессе профессиональной деятельности, не могут не учитывать такого важнейшего аспекта, как фактор пола. В этом случае нас интересует трактовка понятия гендера именно с точки зрения социологии. Смысл понятия «гендер» в этом случае заключается в идее социального моделирования или конструирования пола. Социальный пол конструируется социальной практикой, выстраиваемой обществом системой норм и правил поведения, которая предполагает выполнение определённых -мужских и женских- половых ролей и формирует достаточно жёсткие представления о том, что есть «мужское» и «женское» (теория поло-ролевой социализации, в которой индивидуумы рассматриваются как «социальные женщины» и «социальные мужчины»).

В российской науке в последнее годы развивается направление социогендерных исследований, особенностью которых является дополнение социологического анализа изучением психологической составляющей.

В настоящей работе гендерные исследования категорически не рассматриваются с традиционно приписываемой позиции - как составная часть истории феминизма или проблемы равенства женщины. Ряд современных исследователей (Л.Н.Пушкарев, М.М.Басов, И.В.Грошев, А.А.Темкина) определяют гендер как понятие, касающееся обоих полов; как результат «воздействия на человека многообразных социальных институтов», которые в процессе социализации конструируют два различных гендера: мужской и женский (гендерное разнообразие). И основной задачей гендерных исследований является анализ и изучение социокультурных отличий, вытекающих из разницы женского и мужского менталитета, обусловленной культурно-психологическими факторами. Гендерный подход в различных исследованиях - и есть попытка учета множества вариантов влияния этих факторов.

На мой взгляд, гендерный вопрос интересен именно с точки зрения социально-психологических особенностей мужчин и женщин, проявляющихся в свойствах личности - поведенческих, эмоциональных, ментальных. При этом, я совершенно согласна с мнением, высказанным М.М.Басовой и И.В.Грошевым: «…понять особенности психики одного пола можно только в сравнении с другим полом. Но это сравнение следует проводить по конкретным характеристикам и параметрам. Абстрактные рассуждения о «сути», «своеобразии» женской психологии, в частности, в управленческой деятельности, ? всегда спекулятивны. Необходимо изучать отдельные свойства, способности, стиль поведения и другие личностные качества на сопоставимых по возрасту, образованию, социальному происхождению, особенностях профессии группах». Басова М. М., Грошев И. В. Гендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой деятельности //Социально-экономические явления и процессы. - 2010. - №. 2 С. 20

В соответствии с поло-ролевой социализацией, общество определяет (точнее - приписывает) социальные нормы - жизненные правила индивидуума: тип поведения, сферу интересов, установки и отношения к различным социальным объектам в зависимости от биологического пола. Наборами социальных норм формируются гендерные роли. В соответствии с гендерными ролями для мужчин и женщин определяется и вид деятельности, распределение профессий на «мужские» и «женские».

Из-за восприятия различных социальных ролей в качестве фундаментальных различий между мужчинами и женщинами в их психике и деятельности происходит формирование гендерных стереотипов.

В 1987 году Э.Игли было выдвинуто предположение (с которым я полностью согласна), утверждающее, что: «…гендерные стереотипы в сущности являются социальными нормами. Это означает, что у всех нас сформировано представления о том, «…какие наборы конкретных качеств и моделей поведения» соответствуют мужчинам и женщинам, что «…считается правильным для представителей того или иного пола». Берн Ш.М. Гендерная психология. М.: Прайм-Еврознак, 2004. С. 20

По мнению Н.Н.Обозова и В.Г.Горчаковой, отрицательное влияние гендерных стереотипов заключается «во-первых, в том, что существующие стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей степени, чем есть в действительности. Во-вторых, в разной интерпретации и оценке одного и того же события в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого события. В-третьих, в торможении развития тех качеств, которые не соответствуют данному поло-ролевому стереотипу». Богданова О.С. Гендерное измерение политического лидерства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. М.: 2011

Стереотипы накладывают отпечаток на все слои общества, соответственно, и на всех участников процесса государственного управления - персонал всех категорий и уровней (от руководителя до рядового сотрудника), а также потребителей услуг. Устоявшиеся в обществе гендерные стереотипы являются одним из основных барьеров на пути гендерного равенства.

Но с повышением уровня культурного развития общества противопоставление мужчин и женщин постепенно снижается. Равенство мужчин и женщин в производственной сфере, овладение женщин профессиями, входящими в категорию «мужских», расширяющиеся сферы совместной деятельности мужчин и женщин ведут к формированию у них и соответствующих психических качеств и уменьшению психических различий. Это порождает ломку традиционных стереотипов половых ролей.

Исходя из вышесказанного, в профессиональных сообществах в меньшей степени наблюдаются противоречия в восприятии специалиста-мужчины и специалиста-женщины, поскольку речь идет о профессиональных и квалификационных навыках и гендерные качества в данном случае нивелируются.

Аналогично гендерным особенностям поведения вырабатывается гендерная стратегия поведения руководителя - методы и средства достижения целей, применяемые в зависимости от половой принадлежности. Характер применения тех или иных способов определяет стиль руководства.

Каждый руководитель вне зависимости от пола должен обладать определёнными качествами - сильным характером, личной ответственностью за результат, деловым чутьем, высокой трудоспособностью, активностью, умением вести за собой коллектив. Вопреки устоявшемуся стереотипу, в современном мире лидерские свойства присущи и мужчинам, и женщинам.

Но тем не менее, существует разница в мужском и женском стилях руководства.

С точки зрения гендерных различий, женский стиль руководства основывается на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях - сопереживании, эмоциональной отзывчивости, моральной поддержке сотрудников. Поэтому для женщин-руководителей характерны: развитая интуиция, внимательность к межличностным связям, терпимость в общении, способность выдерживать большие нагрузки, более тонкое чувство обстановки, умение вовремя сделать шаг назад; женщина не идёт на открытый конфликт, который может навредить делу; в коллективе, не стремится держать дистанцию, чтобы придать себе весомости; может интересоваться не только рабочими успехами подчинённых, но и их личной жизнью, проблемами в семье, что устанавливает более доверительные отношения в коллективе и благотворно сказывается на результатах работы; в силу материнского инстинкта к рядовым работникам относится с теплотой и вниманием; стимулирует активность сотрудников, предпочитает сотрудничество с ними на базе партнерства; всегда идёт от реальных событий, постепенно прокладывая нужное направление, вовремя обходя «подводные камни». С точки зрения психологов, женщины обладают более устойчивыми интересами, сильной волей, способностью следовать законам коллектива; способны приспособиться к обстоятельствам, упорядочить свое состояние, противодействовать усталости, выдерживать эмоциональные нагрузки; терпимы в работе с людьми, несмотря на наличие личных нерешённых эмоциональных проблем; обладают повышенным чувством долга, обязательностью, соблюдают моральные стандарты и правила, требовательны к себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии постоянной психологической защиты. С точки зрения социологов - предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности; управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных связях (убеждение и мотивация).

По мнению ряда российских и зарубежных авторов (А.Е.Чирикова, О.Н.Кричевская, Дж.Роузнер) стиль руководства, свойственный исключительно женщинам - так называемый «преобразовательный» стиль, характеризующийся построением горизонтальных, одноуровневых структурных связей, активным взаимодействием с подчиненными, вовлечением их в рабочий процесс и процесс принятия решений, что позволяет сотруднику осознавать собственную значимость, положительно сказывается на поддержке и реализации принятых решений, активизирует взаимозаменяемость сотрудников. Особая отличительная черта «преобразовательного стиля» - поддержание в сотрудниках самоуважения.

Мужчины предпочитают в руководстве «командный» (деловой, авторитарный) стиль, основанный на принуждении, авторитете и более жестком взаимодействии с подчиненными.

Они предпочитают действовать, ориентируясь на перспективу и будущие результаты («цель оправдывает средства»); если в процессе работы происходит какой-либо сбой, им трудно моментально найти нужный выход из создавшейся ситуации; мужчине в пылу борьбы трудно вовремя объективно оценить ситуацию; пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды; управляют на основе инструментов власти (принуждение и иерархия); предпочитают власть и жесткий контроль.

По результатам социологического опроса выявлены различия в поведении руководителей разного ранга (мужчин и женщин):

а) в ситуации, требующей наказания подчиненного:

· Женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, мужчины же - к административным мерам.

· Женщины-руководители чаще оправдывают подчиненный персонал; перебирают больше вариантов воздействия; ответы женщин-руководителей характеризуются более чутким, внимательным отношением к подчиненным, более воздействуют на подсознание.

· Мужские ответы характеризуются общими фразами; предпочитают материальное воздействие на подчиненных.

· В отличие от мужчин, женщины-руководители в своих решениях почти всегда допускают мирный исход конфликтов, чаще идут на компромисс, склонны к раздумьям, прежде чем наказать подчиненных.

б) в случае принятия решения в условиях риска:

· Женщины выбирают более осторожные стратегии.

· Мужчины склонны к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности, более выраженной потребностью в преобладании и самоутверждении.

· У мужчин готовность принимать решения в условиях риска снижается с возрастом, у женщин такой тенденции не замечено, но у них готовность к риску при принятии решений реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин: с ростом нервного напряжения, в условиях стресса. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы.

в) в связи с возрастом и уровнем образования:

· У женщин-руководителей на всем возрастном диапазоне преобладают уравновешенные и осторожные решения. У мужчин-руководителей жизненный опыт содействует преодолению крайностей, т.е. есть тенденция к сокращению крайних импульсивных и замедленных решений и к росту уравновешенных.

· Уровень образования и интеллект у руководителя, как мужчин, так и женщин, снижает конфликтность внутри организации, определяют своеобразие мыслительного поиска, стиль и тип мышления. Для них в одинаковой степени характерны и уравновешенные, и рискованные (но не крайние) решения.

· При сравнении мотивационно-ценностной сферы мужчин- и женщин-руководителей выявлено большое сходство доминирующих ценностей. Однако, уважение окружающих для женщин-руководителей важнее карьеры, По результатам социологических исследований, приобретение новых знаний и опыта для мужчин не столь значимо. А возможности самореализации для них имеют значение в 6 раз реже, чем для женщин, т.е. позиция женщины более целенаправленна. Именно поэтому женщины чаще стремятся к реализации своих возможностей, мужчины - к росту социального статуса. Женщины больше ориентируются на свой интеллект и уровень образования, мужчины -- на свою напористость. И если женщины-служащие фактически получают дополнительное образование в два раза реже, чем мужчины, в среде руководителей 88% женщин- и 58% мужчин-респондентов оканчивали различные курсы, 52% женщин и 26% опрошенных мужчин имеют второе высшее образование. Михайлова М.В. Социальная роль женщины-руководителя в современной российской гендерной культуре. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М.: 2009.

Обобщая сказанное, можно сгруппировать признаки, характеризующие мужской и женский стили руководства (таблица 4).

Таблица 4

Характерные признаки женского и мужского стилей руководства Составлено автором на основании изученных материалов

Признак	Женский стиль руководства	Мужской стиль руководства
Предпочтение к структурам компании	подразделения, филиалы, виртуальные структуры	материнские, холдинговые, самостоятельные
Ориентирован	на личность и процесс	на технологию и результат
	на доверие	на регламент
	на людей	на задачу
Стиль управления	Преобразовательный	принудительный/командный/ экспертный/авторитарный
Модели лидерства	на взаимодействии	в стиле сделки
Методы воздействия	воздействие на подсознание	материальное воздействие
Межличностные отношения	Дружелюбие	экстраверсия
Первоочередные приоритеты	сфера отношений	сфера правил и норм
Способ организации труда	в соответствии с функциональными обязанностями
Широкий обмен информацией	для поддержания отношений	для получения власти
Коллегиальное обсуждение для разработки управленческих решений	Широкое	узкое или единоличное
Придавать значение внешней атрибутике	не склонна	склонен
Отношение к властным полномочиям	Разделение	концентрация
Основа организации	неформальные отношения; может быть установлена административная либо сглаженная иерархия	формальные отношения (дистанция); ярко выраженная иерархия либо сглаженная иерархия
Предполагает работу	на низших уровнях противоречий (различие или поляризация)	на высоких уровнях противоречий (столкновение или антагонизм)
Основан	на взаимоотношениях	на борьбе за выживание
	на прямом участии в формальных и неформальных отношениях	на прямом участии в формальных и косвенно - неформальных отношениях
	на методе «пряника»	на методе «кнута»
	на ожидании расчетного результата деятельности	на обязательном получении расчетного результата деятельности
Способ наказания	моральное и психологическое воздействие	административное воздействие
Отношение к эмоциям	допускает эмоции в производственных отношениях	допускает эмоции только в непроизводственных отношениях
Постановка целей организации	в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений женщина с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив	по параметру лидерских качеств
Контроль	реализуют одинаково успешно
В процессе развития своего карьерного потенциала	больше полагаются на повышение квалификации и уровень образования	более ориентированы на освоение социального пространства и склонны рассматривать свой пол, как главный фактор карьерного роста.
Основным фактором, сдерживающим карьерный рост, считают	конкуренцию, недоверие подчиненных.	противодействие со стороны руководства
Психологические особенности	легче переносит рутину; более пунктуальны; легче приспосабливаются к переменам; более законопослушны.	легче принимает решения в изменяющихся условиях; легче идет на эксперимент

Считается, что для женщин «характерен стиль руководства, ориентированный на людей, на внутреннюю среду, межличностные отношения, стабильность (в т.ч. психологического климата), установление горизонтальных связей; мужчины более ориентированы на решение задач, в т.ч. в нестабильных условиях; преимущественно - на внешнюю среду; внешние связи, вертикальное взаимодействие, строгую иерархию. «Однако последние исследования показывают, что именно женщины более склонны не только к социальному руководству, но и к смене стиля управления в зависимости от ситуации». Михайлова М.В. Социальная роль женщины-руководителя в современной российской гендерной культуре. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М.: 2009.

Проявление гендерных особенностей (и соответствующий их учет) в процессе реализации управленческих функций возможно не только со стороны руководителя, но и со стороны управляемого коллектива.

Управление коллективом является одной из основных функциональных обязанностей руководителя вне зависимости от уровня управления. Взаимодействие с подчиненными можно рассматривать с нескольких важных и взаимосвязанных сторон: восприятие личности руководителя коллективом и взаимодействие с коллективом (собственно управление коллективом): выявление особенностей коллектива и направление их на достижение поставленных целей и решение поставленных задач.

Под особенностями коллектива понимается, в том числе, его гендерное равновесие - преобладание представителей того или иного пола. В зависимости от половой пропорции формируются стереотипные представления и ожидания коллектива. (На эффективность деятельности коллектива также влияет мотивация сотрудников, особенности характера, возраст, условия труда, и т.п.). В профессиональной деятельности определяющими для женского и мужского коллектива являются различные с психологической точки зрения факторы («обыденность-целеустремленность; эмоциональность -азартность»).

Социопсихологические исследования показывают, что вне зависимости от применяемого стиля руководства, и мужчины-, и женщины-подчиненные ценят в руководителе любого пола: «компетентность, целеустремленность, организованность, пунктуальность, работоспособность». Т.е. в первую очередь оцениваются профессиональные и лидерские качества. В дополнение к ним в женщине-руководителе мужчины-подчиненные не принимают «…грубости, пренебрежения к внешнему виду …», а женщины-подчиненные требуют «…понимания, готовности выслушать…».^.45Кошарная Г. Б., Толубаева Л. Т. Гендерные аспекты управления персоналом. - 2007.

В публикация авторами отмечается недостаточность изученности влияния гендерного фактора на эффективность управления коллективом: «Большинство рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется…». На практике проблемы, требующие учета гендерной специфики, возникают и в гендерно сбалансированных, и в моногендерных - мужских/женских коллективах.

Так, мужской коллектив при авторитарном стиле управления, обостряющем внутреннюю конкуренцию, будет требовать от руководителя постоянного подтверждения позиции «лидера среди лидеров».

Женский коллектив, в котором конкуренция проявляется иначе, требует от руководства ровного отношения ко всем членам. Выделение или поощрение кого-либо из сотрудников должно быть обоснованным, иначе будет расцениваться как «фаворитизм».

В таблице 5 приведены усредненные особенности мужского и женского коллективов.

Таблица 5

Характерные особенности коллектива

№ п/п	Гендерный тип коллектива
	Мужской	Женский
1	Более лаконичные и сдержанные отношения	Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций
2	Преобладающая ориентация - на заработок	Доминирующая ориентация - на добрые, душевные взаимоотношения, и более или менее подходящий заработок
3	Сдерживание чувств и эмоций в себе	Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость
4	Восприятие действительности в более «крупном плане»	Повышенное внимание к деталям, мелочам
5	«Синдром могущественности» - я (мы) все могу (можем) сделать, стоит только захотеть	Отзывчивость на внимание, оценку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости

Отмечается, что в случае смещения гендерной пропорции в коллективе в ту или иную сторону, особенности управления им выражаются тем ярче, чем больше нарушено гендерное равновесие и чем ниже статус подчиненных.

Следовательно, учет гендерных особенностей персонала, нивелирование отрицательного воздействия стереотипных представлений с целью создания благоприятного климата - это задачи руководителя, обязательное решения которых должно базироваться на «не зависимых от пола» общечеловеческих и профессиональных базовых ценностях: условия для профессионального роста сотрудников, их личностного развития, целесообразности принимаемых решений, адекватности реакций персонала.

По мнению специалистов, женщины-руководители являются именно той группой, которая «раньше остальных освобождается от стереотипов. В процессе карьерного роста происходит «сближение» мужских и женских позиций по их отношению к работе и карьере, к семье, браку, детям, любви, социальной справедливости, т.е. становится гендерно нейтральным - для них благополучие семьи является психологическим климатом карьеры.

Однако, минуя «традиции» и стереотипы, женщина может проявлять в руководстве типично мужские качества (решительность, объективность, трудоголизм, рискованность, сильный характер, профессионализм, инициатива), формируя мужские черты характера.

Ломая стереотипы о руководстве, сочетая лидерские качества с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и др., женщина-руководитель может стать идеальным руководителем. Таким образом, мы приходим к проявлению андрогинности - сочетанию лучших качеств обоих полов: «Руководитель должен быть личностью лидерского типа, обладающей целеустремленной волей и авторитетом, имеющим в своем распоряжении андрогинный спектр поведения, который предполагает совмещение «типично женской» и «типично мужской» манер поведения. Эффективный менеджер не имеет пола». Богданова О.С. Гендерное измерение политического лидерства. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. М.: 2011.

Таким образом, аналогично тому, как влияние гендерных стереотипов снижается в профессиональных сообществах, а также с повышением культурного уровня общества и уровня образования личности, на высших уровнях руководства характерно проявление андрогинии - сочетание стилей руководства. Т.е. индивидуум сознательно культивирует в себе качества, «не соответствующие» своему гендеру, что также нивелирует влияние стереотипов и проявление характерных гендерных отличий.

Разница в мужском и женском стилях руководства существует, но идеальный руководитель сочетает лучшие качества обоих полов (андрогинен).

Андрогинность также может проявляться в различной степени: в силу изначальных (природных) способностей индивидуума вырабатывать те или иные качества противоположного гендера.

Вероятно, как раз этот фактор (способность) и необходимо учитывать при профессиональном/кадровом отборе.

2.2 Исследования гендерных факторов личности в деятельности организаций государственного сектора

Общими проблемам развития личности посвящены работы Ананьева Б.Г., Выготского С.Л., Леонтьева А.Н. Исследованием различия полов занимались Бодалев А.А., Воронина О., Каган В.Е., Кон И.С. Вопрос о гендерных различиях в профессиональной сфере широко обсуждается научным сообществом, и в работах признанных экспертов, и в публикациях молодых специалистов (Т.В.Бендас, Г.В.Вержибок, И.В.Грошев, М.М.Басова, М.В.Михайлова).

Вопросы гендерной проблематики разрабатываются крайне неравномерно. И, несмотря на огромное число общих исследований, база эмпирических данных, считается недостаточной и противоречивой, а практические результаты исследований достаточно часто расходятся с теоретическими постулатами. Вопросам же гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности, в частности, в кадровом менеджменте, уделяется крайне мало внимания.

В чем выражаются гендерные особенности личности? В чем (каких личностных характеристиках) они проявляются? Каким образом их использовать с точки зрения эффективности профессиональной деятельности?

Отметим, что в процедуре кадрового отбора при прочих равных характеристиках кандидатов (уровень образования, возраст, имеющиеся профессиональный опыт и навыки, социальный уровень), гендерный аспект является единственным, где проявляются их различия.

Само по себе наличие психологических различий между мужчинами и женщинами не вызывает сомнений. Хотя масштаб этих различий является предметом и научной, и общественной полемики.

Так, по мнению профессора А.Н.Занковского, ведущего ученого в области организационной психологии, «достоверно установленных различий [между мужчинами и женщинами] мало: мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины удерживают лидерство в вербальных способностях». Женщина-руководитель: «плюсы» и «минусы». Научное обозрение. Журнал о религиях российской науки [Электронный ресурс]. URL: http://scientific.ics.org.ru/6-aprel/zhenshhina-rukovoditel-plyusy-i-minusy.

В то же время исследования показали, что женщина более склонна к конформности по отношению к власти, а мужчина более агрессивен и склонен к большему ожиданию успеха». Женщины лучше справляются с монотонными односложными видами деятельности, они более внимательны к деталям. Женщины более эмоциональны. Считается, что психика женщины более обусловлена наследственностью, психика мужчин -- влияниями среды.

Есть мнения, что женщины и мужчины различаются по степени внушаемости, тревожности, соревновательности и доминантности. Считается, что женщины более склонны к эмоционально-экспрессивному стилю поведения, мужчины -- к предметно-инструментальному.

Ниже приведена таблица (таблица 6), в которой на основании опубликованных результатов исследований представлены характерные черты мужского и женского поведения.

Таблица 6

Характерные черты мужского и женского поведения

№ п/п	Характеристика	Женщины	Мужчины
1	Отношение к стрессу	По исследованиям Б.Г.Ананьева, женщины реагируют на саму стрессовую ситуацию только в момент ее наступления,	мужчины - на представление о стрессовой ситуации, поэтому имеют повышенную готовность к ней
2	Преимущества	имеют энергетические, информационные, коммуникативно-речевые преимущества; преимущества в уровне вербальной и общей памяти, скорости восприятия, беглости речи, интуиции	большая активность в разрешении проблем, преимущества в скорости и координации движений, в ориентации в пространстве, в математическом и логическом решении проблем, техническом мышлении.
3	Поведенческие реакции в случае преодоления проблемных/ критических ситуаций	С помощью проявления интуиции, ловкости, хитрости, с пониженной внешней агрессией, но с усиленными возможностями вербального и коммуникативного взаимодействия; внешне чаше проявляют стрессовозбудимость и эмоциональность. Но фактически - более стрессоустойчивы.	с помощью интеллекта, волевой и физической силы, с проявлением агрессивных реакций и прямолинейных форм общения; внешне чаше проявляют хладнокровие и спокойствие.
4	Чаще выраженные личные особенности	Социальная ориентация, милосердие, коммуникативность. На основании врожденных материнских качеств: мягкость, проявление заботы, отзывчивость, стремление опекать…	Агрессивность, мотив достижения, эмоциональная стабильность
5	Способность преодоления препятствий	Хитрость, ловкость	Интеллект, сила
6	Ориентированность на проблемы	Текущая	Перспективная
7	Потребность в эмоциональных стимулах	Повышенная	Пониженная
8	Основа решений	Чувственность	Рассудочность
9	Характер	Открытость	Замкнутость
10	Отношение к внешнему миру	Идеализированное	Реалистичное
11	Оценка проблемы	Интуитивное	Критическое
12	Поведение	Эмоциональное	Сдержанное
13	Преобладающий тип мышления	Наглядно-действенный	Словесно-логический
14	Объект внимания	Форма	Содержание
15	Наблюдательность и точность	Повышенные	Пониженные
16	Ориентированность	Личная	Деловая
17	Отношение к другим	Гибкое	Прямолинейное
18	Действие словесного поощрения	Возбуждающее	Расслабляющее
19	Реакция на критику	Спокойная	Агрессивная

Наличие этих особенностей доказано.

В какой-то мере все они обусловлены биологическими, генетическими, физическими, физиологическими, гормональными отличиями мужчин и женщин. Но особенности и различия черт личности зависят также от социальных, культурных и этнических факторов.

Под влиянием двух совместно действующих факторов - генетической программы и половой социализации - происходит формирование личности, развитие личностных характеристик, определяющих предрасположенность человека к определенным типам поведения в определенных ситуациях.

Что именно формирует каждый из этих факторов?

Являются ли тенденции мужского/женского поведения врожденными (т.е. биологически обусловленными), и общества лишь формировали усиливающие их практики социализации? Либо общественные практики являются первичными и на них влияют физические (биологически обусловленные) различия между мужчинами и женщинами?

Вопрос первопричинности этого факта в психологии не решён и результаты исследований поведенческих гендерных различий носят, скорее описательный характер, констатируя что: «… мужчины более самоуверенны, более ориентированы на достижение цели и доминирование, а женщины социально более ответственны, пассивны и покорны». Берри Джон В., Пуртинга Айп X., Сигалл Маршалл X., Кросс-культурная психология [Электронный ресурс] // Гуманитарно-правовой портал [сайт]. URL: http://psyera.ru/5307/gendernye-razlichiya. ( дата обращения: 02.01.2017)

С позиции фундаментальных положений биологии, психологии, физиологии различия в мужских и женских поведенческих реакциях обусловлены соответствующим гормональным содержанием в крови; разницей эволюционно-биологических функций.

Сравнительные кросс-культурные исследования показывают степень влияния наследственности и внешних (средовых) факторов на формирование типичных моделей поведения в различных обществах. Гендерная идентичность анализируется как элемент самосознания личности, определяются факторы, влияющие формирование и дифференциацию социальных ролей.

По мнению социальных психологов, биологические отличия слабо влияют на поведение и гендерными отличиями мы обязаны в большей степени культуре и социализации, формирующим социальные нормы.

Считается, что максимальное проявление гендерных отличий происходит именно в процессе социализации (важнейшим этапом которого является профессиональная деятельность).

Результатами антропологических исследований подтверждено, что разделение труда на «мужские» и «женские» профессии присутствует во всех обществах, начиная с ранних, и является универсальным и последовательным: приготовление пищи и забота о детях - обязанности женщины. Даже если эти обязанности выполняются совместно, ни в одном обществе основная ответственность за это не лежит на мужчинах. Основой подобного «экономического» разделения ролей являются физические (биологические) различия, а не поведенческие. На мой взгляд, именно на основе «врожденных» качеств изначально, исторически формировались нормы поведения: от мужчины общество требует активной, преобразовательной позиции исходя из его роли «охотника». Профессиональный успех, должность, карьерные достижения - его «добыча», обеспечивающая, в том числе, существование семьи.

Для женщины (более слабой физически), выполняющей биологическую функцию продолжения рода, ценность детей и семьи превалирует над профессиональным успехом и социальным статусом. Поэтому обществом нормативно закреплено её «домашнее» положение.

Подобное утверждение подтверждает функциональную зависимость между гендерными различиями в поведении и определённым разделением труда по гендерному признаку.

Еще одна причина различных схем социализации мужчин и женщин - в формировании их как «…средства подготовки детей к принятию обусловленных полом взрослых ролей…». ^,49,50 Чернобровкина А. В. Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности //Дисс.. канд. псих. наук. М. - 2000.

Следовательно, гендерные поведенческие различия рассматриваются как продукт различных схем социализации, как и практики, «отражающие различные виды взрослой деятельности и обучающие ей».

Таким образом, различия в поведении выступают итогом, следствием. Этот итог «… универсален и практически никогда не обратим. Он варьирует в диапазоне от весьма больших величин фактически до нуля. Удовлетворительные аргументы объясняют как универсальность направленности различий, так и вариации в их величине». Под величиной различий следует понимать «интенсивность» их проявления: в частности, волевые черты характера, проявление настойчивости, рискованности, самоконтроля (как и любые другие) могут проявляться и у мужчин, и у женщин; и могут быть сильно или слабо выраженными.