Антикризисное управление трудовыми ресурсами на предприятии

Численность работающих в сервисном отделе ООО «АРС-ПРОМ» по состоянию на 01.01.2014 года составила 108 человек, в том числе: рабочих (сборщиков мебели) - 94 человека, руководителей - 3 человека; специалистов - 11 человек.

Сводные результаты по анализу состава и структуры кадров сервисного отдела ООО «АРС-ПРОМ» приведены в таблице 9 и на рис. 11.



Таблица 9. Анализ состава и структуры кадров сервисного отдела ООО «АРС-ПРОМ» за период 2011-2013 годы

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год	Изменение 12/11	Изменение 13 /12
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.веса	Чел.	Уд.веса
Численность персонала, всего	74	100	92	100	108	100	18		16
В том числе:
сборщики	67	90,54%	82	89,13%	94	87,04%	15	-1,41%	12	-2,09%
руководители	2	2,70%	3	3,26%	3	2,78%	1	0,56%	0	-0,48%
специалисты	5	6,76%	7	7,61%	11	10,19%	2	0,85%	4	2,58%

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы: при общем увеличении количества работающих в сервисном отделе на 16 человек, из которых 12 сотрудников приняты как сборщики и 4 сотрудника как специалисты, произошло изменение удельного веса каждой из групп работающих. Удельный вес сборщиков уменьшился на 2,09%, удельный вес руководителей уменьшился на 0,48%, при этом удельный вес специалистов возрос на 2,58%. При этом только в группе сборщиков наблюдается относительно большой процент по обороту кадров: в 20123 году принято на работу 36 сборщиков и уволились по собственному желанию 24 сборщика. Дальнейший анализ проведем только для этой группы.

Для проведения анализа движения сборщиков в организации применим следующие абсолютные показатели:

1. Баланс рабочей силы

Ч_к.г.= Ч_нг+Ч_прин-Ч_выб

2. Оборот по приему

О_прин= Ч _прин

3. Оборот по выбытию

О_выб = Ч_выб

Относительные показатели:

1. Индекс динамики работающих

I = Ч_кг/Ч_нг

2. Общий оборот рабочей силы

К_об= (Ч _прин+ Ч_выб)/Ч_{ср. год}

3. Коэффициент по приему

К_пр= Ч _прин/Ч_{ср. год}

4. Коэффициент выбытия

К_выб= Ч_выб/Ч_{ср. год}

5. Коэффициент замещения

К_зам= (Ч _прин - Ч_выб)/Ч_{ср. год}

6. Коэффициент текучести

К_тек= Ч_выб^//Ч_{ср. год}



где Ч_выб^/ - по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины

7. Коэффициент постоянства кадров

К_пост= Ч _пост/Ч_{ср. год}

Сводные данные приведены в таблице 10.

Таблица 10. Анализ движения сборщиков в ООО «АРС-ПРОМ» в 2012 году

Показатели движения	Чкг	Чнг	Ч пр	Чвыб	I	Коб	Кпр	Квыб	Кзам	Ктек	Кпост
Рассчитанные значения	94	82	36	24	1,15	68,18%	40,91%	27,27%	13,64%	27,27%	65,91%

Исходя из полученных значений, можно сделать выводы о том, что: 24 человека - сборщика текущего состава уволились, коэффициент оборота численности сборщиков составил 68,2%, что характеризуется как крайне негативные явления, учитывая ограниченность специалистов с необходимым уровнем квалификации на рынке Москвы и области и высокой стоимостью их подготовки с начального уровня.

Среднее время подготовки сборщика категории специалист составляет 4 месяца.

Столь длительный срок подготовки сборщика объясним высокими требованиями по выполнению внутренних инструкций, регламентов, предусматривающих взаимодействие с сотрудниками смежных подразделений и объемным модельным рядом продукции мебельного ассортимента, требующих проведения сборочных работ. На текущий момент времени в активном обороте находится 6 800 артикулов с разбивкой по трем товарным направлениям. В течение этого периода сборщику назначается обязательный курс теоретического обучения. После прохождения теоретического курса сборщику назначается стажировка для овладения практическими навыками проведения сборочных работ. Также в период стажировки отрабатываются внештатные ситуации и возможные варианты их решения для сохранения уровня лояльности клиента.

Стоимостной показатель затрат для подготовки одного сборщика, учитывая необходимость подбора и проведение теоретического курса определен экспертно и равен 116 032 рубля. Суммарные затраты на подготовку сборщиков приведены в таблице 11.

Таблица 11. Затраты на подготовку сборщиков ООО «АРС-ПРОМ» в 2013 году

Показатель	2012 год	2013 год
Численность сборщиков всего	82	94
в том числе
уволились по собственному желанию		24
оформлены, чел.		36
затраты по подготовке для замены уволившихся суммарные, тыс. руб.		2 784,77
затраты суммарные, тыс. руб.		4 177,15

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о возникновении дополнительных затрат в размере 2 784, 77 тыс. рублей, что составляет 27,18% прибыли предприятия ООО «АРС-ПРОМ» от обычной деятельности за 2013 год.

Исходя из вышеизложенного, объясним крайне высокий уровень неудовлетворенности клиентов уровнем сервиса и удельный вес брака по вине сборщиков. При выяснении причин увольнения выявлено, что основным мотивом является несовершенная система оплаты труда.



2.3 Исследование системы оплаты труда персонала

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Помимо этого дифференцированную многофакторную систему оплаты труда можно рассматривать как мотивационный стимул для работников. Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо сделать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул - это побудительный мотив, порождённый внутренними и внешними обстоятельствами, а мотивы - это прямые причины совершения людьми определённых действий.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

В ООО «АРС-ПРОМ» в качестве показателей производительности труда используются выработка (проведение сборочных работ) одним сборщиком определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ., исчисленные в виде затрат труда в человеко-часах на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд д.т. создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю предоставляется достаточная самостоятельность, результаты контролируются компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально - демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере., чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Оплата труда работников коммерческих предприятий определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива отдела, бригады, участка, цеха.

В ООО «АРС-ПРОМ» используются разнообразные методы дифференцированного начисления заработной платы. В том числе используются показатели, учитывающие вклад конкретного сотрудника в конечный финансовый результат.

Однако для сборщиков мебели действует система оплаты труда, не учитывающая квалификационные разряды, стаж работы, сложность условий проведения работ, дополнительные затраты по выезду к территориально удаленным клиентам, проведение ремонтных и диагностических работ в случае выявления брака продукции в гарантийный период.

Минимальный размер заработной платы сборщиков мебели ООО «АРС-ПРОМ» установлен не ниже МРОТ, установленного законом РФ. Максимальный размер не ограничивается.

Для сборщиков ООО «АРС-ПРОМ» действует сдельная система оплаты труда

- Сдельная оплата, применяется для рабочих выполняющих сборочные работы продукции мебельного ассортимента, реализованных через отдел продаж, где заработок находится в прямой зависимости от норм выработки, то есть от количества собранной им за данный период времени качественной продукции, оплата производится по укрупненным нормативам (сдельным расценкам).

При проведении анализа фактических доходов сборщиков мебели, исходя из объемов выполненных объемов сборочных работ мебельной продукции за три месяца выявлена значительная дифференциация заработной платы. Сводные данные представлены в таблице 12 и на рис. 12.

Таблица 12. Данные по уровню дохода сборщиков мебели ООО «АРС-ПРОМ» за 2013 год

Группы работников по уровню дохода	Количество человек	Удельный вес, %
0	20 000	7	7,4%
20 000	30 000	17	18,1%
30 000	40 000	24	25,5%
40 000	50 000	25	26,6%
50 000	60 000	11	11,7%
60 000	70 000	8	8,5%
70 000	более	2	2,1%
итого	94	100,00%



Таким образом, 77,7% сборщиков мебели получают среднюю заработную плату при условии полного рабочего дня ниже среднерыночного уровне в 50 000 рублей, и только 22,3% выше среднерыночного уровня, из-за чего наблюдается высокий процент текучести 27, 3% и оборота персонала 68,2% что отрицательно сказывается на показателях эффективности труда на предприятии ООО «АРС-ПРОМ», приводит к снижению качества предоставляемых услуг, отрицательно влияет на показатель по оборачиваемости дебиторской задолженности, негативно сказываются на деловой репутации ООО «АРС-ПРОМ».



3. Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО «АРС-ПРОМ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятий:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудовых навыков.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1 Разработка процедуры аттестации.

2 Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3 Проведение самой аттестации.

4 Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 13.

Таблица 13. Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		руководители	специалисты	др. служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность 3.1 Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли 3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей 3.3 Качество законченной работы 3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем 3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы 3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) 3.7 Умение работать с документами 3.8 Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных 3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+ + + + + + + + + +	+ + + + + + + +	+ + + + + +
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «360⁰ аттестация».

Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы п специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. - имеющие среднее специальное образование;

II гр. - имеющие высшее или незаконченное высшее образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (Таблица 14).

Таблица 14. Таблица определения коэффициента (К)

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 руппа Имеющие среднеспециальное образование	2 группа Имеющие высшее образование
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13	9-17
3	0,75	13-17	17-25
4	1,00	17 и выше	25 и выше

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К= (5)

где

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник - инженер 1-й категории Павлов А.И. имеет:

- образование - высшее;

- стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:

К = (2 + 0,50)/3.= 0,83

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.

Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не имеющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

Пуч, = f (q, р), (6)

где Пуч - периодичность обучения;

q - доля работников по стажу;

р - доля работников по образованию.

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:

1) до трех лет (q < 3) и с высшим или средним специальным образованием (Рве);

2) до пяти лет (q < 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:

Пучз = f (q < 5 Рбвс, q < 3 Рве). (7)

В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящей должности:

1) свыше трех лет (q > 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);

2) свыше пяти лет (q > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Периодичность обучения для этой группы равна:

Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве). (8)

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

(9)

где Чобщ - общая численность руководителей в организации.

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

(10)

а годовая численность слушателей шестигодичной группы - следующим образом;

(11)

Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организации в отрасли (Q):

(12)



Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на ОАО «АРС-ПРОМ».

Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:

Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16;

Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9.

Таким образом,

Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7-9))/3=69/3=23 чел.

Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чучб).

Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Kуч:

Корректируем oбщую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):

Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.

Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава в системе повышения квалификации составляет 35 чел.

Для формирования системы присвоения профессиональных категорий сборщикам мебели, позволяющей оценивать уровень профессиональных компетенций сотрудников и способствующей закреплению сотрудников в компании на продолжительный срок с целью мотивации сборщиков мебели к достижению стабильно высоких результатов труда и к работе с наивысшим качеством сборки мебели разработано положение об аттестации и переводе сборщиков мебели в следующую категорию.

Положение предусматривает регламент и процедуры для присвоения профессиональных категорий сборщикам мебели зависимости от уровня профессиональных компетенций сотрудников, опыта работы в должности сборщика мебели и стажа работы в данной должности в ООО «АРС-ПРОМ».

Для обеспечения проведения процедуры аттестации разработаны тесты и экзаменационные билеты, включающие в себя по 15 вопросов по направлениям качества, общения с клиентом, профессиональных знаний и умений.

Также полностью переработаны и актуализированы существующие внутренние инструкции и регламенты, разработаны и предложены к внедрению регламентирующие документы, относящиеся к профессиональным блокам по направлениям:

· Ассортимент

· Технология сборки

· Стандарт качества при обслуживании Партнеров (клиентов)

3.2 Основные направления повышения мотивирующего воздействия заработной платы работников

Основными целями мотивации являются: привлечение работников на предприятие, их сохранение, мотивирование и стимулирование оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков:

1. материально-денежное стимулирование,

2. материально-неденежное стимулирование,

3. нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование.

Руководство предприятия устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда.

Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей - равная оплата труда. Однако, труд и квалификация отдельных работников - уникальны, поэтому необходим индивидуальный подход в определении заработной платы. Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативности труда.

Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

- премирование работников за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда;

- единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.

Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты от тарифной ставки (оклада):

1. За работу в вечернее и ночное время.

2. За работу в выходные и праздничные дни.

3. За классность.

4. За работу в тяжелых и вредных условиях труда.

5. За бригадирство

Кроме этого, руководители, специалисты, служащие могут премироваться за основные результаты хозяйственной деятельности месяца. Для усиления стабильной работы и улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год. Установленные системы оплаты труда, формы материального поощрения утверждаются директором.

Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимальной заработной платы, установленного в РФ на этот период. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году.

Предприятием оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

Материально - неденежное стимулирование.

Работники имеют право на получение следующих льгот:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- помощь в повышении образования, проф. подготовке и переподготовке.

Нематериальное стимулирование.

Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. В ООО «АРС-ПРОМ» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.

Важно отметить, что неэкономические способы мотивации персонала развиты на предприятии очень слабо, что является большим минусом для организации. Так как, из теории мотивации нам известно, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение не только физиологических потребностей, но и потребностей высшего уровня - потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении. А удовлетворить данные потребности предприятие может с помощью нематериального стимулирования. В организации не практикуется устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками, объявление благодарности. Хотя плюсом в нематериальном стимулировании можно отметить различные корпоративные мероприятия, проходящие несколько раз в год.

С целью повышения показателей эффективности работы и производительности труда, улучшения экономических показателей, сохранения квалифицированного кадрового состава, уменьшения периода оборачиваемости дебиторской задолженности вследствие снижения показателей по браку продукции и повышению уровня удовлетворенности сервисом со стороны клиентов, обеспечения рыночного уровня оплаты труда сборщиков мебели ООО «АРС-ПРОМ», предлагается введение новой финансовой мотивационной схемы, позволяющей дифференцировать доход в зависимости от выполнения показателей и введение категорий.

Предложено установить сборщикам мебели следующие категории:

· Специалист;

· Профессионал;

· Мастер;

Более высокая категория сборщика мебели увеличивает постоянную часть заработной платы сотрудника, которая представляет собой фиксированные выплаты за выполнение основных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией и включает должностной оклад, установленный в соответствии со штатным расписанием.

Начисление и выплата постоянной части заработной платы производится ежемесячно на основании утвержденных окладов и данных кадрового учета, пропорционально фактически отработанному времени.

Переменная часть заработной платы представляет собой сдельную заработную плату, начисляемую в зависимости от объема работ, выполненных в расчетном периоде.

Переменная часть заработной платы сборщиков мебели ООО «АРС-ПРОМ» рассчитывается по формуле:

ПЧ = Ст.м * ПРсб + З * Рзак + Дкм + Дгсм (13)

Где:

Ст.м - стоимость собранной в расчетном периоде мебели (по ценам реализации);

ПРсб - установленный процент за сборку;

З - количество заказов на сборку мебели, выполненных в расчетном периоде;

Рзак - сдельная расценка за заказ на сборку мебели.

Дкм - дифференцированная доплата за километраж при сборке мебели в населенных пунктах, расположенных далее 50 км за МКАД;

Дгсм - доплата за ГСМ за расчетный период.

Также проанализирован состав и количество возможных нарушений в работе сборщиков мебели и возможные последствия этих нарушений для предприятия ООО «АРС-ПРОМ». На основании анализа результатов разработана система штрафных санкций.

При наличии фактов нарушений при обслуживании партнеров, нарушений трудовой и исполнительской дисциплины к сборщикам мебели применяется система штрафных санкций. Общая сумма удержаний из заработной платы за расчетный период не может превышать 20% фактически начисленной заработной платы сотрудника.

Общая сумма удержаний из заработной платы за расчетный период рассчитывается как сумма штрафов за каждый случай нарушения в соответствии с системой штрафных санкций, приведенных в таблице 15

Таблица 15. Штрафные санкции для сборщиков мебели ООО «АРС-ПРОМ» за нарушения в работе (за каждый случай) в рамках предложенной ФМС

№	Нарушение в работе	Сумма штрафа, руб.	Дополнительные санкции
1	Несоответствие внешнего вида требованиям предприятия	500
2	Опоздания на работу, самовольный уход с работы	500
3	Отсутствие на работе без уважительной причины и подтверждающих документов	1 000	замечание; при повторном нарушении - выговор
4	Неисполнение или несвоевременное исполнение распоряжений руководства	1 000	замечание; при повторном нарушении - выговор
5	Невыполнение или некорректное выполнение должностных обязанностей, несоблюдение инструкций и регламентов	1 000	замечание; при повторном нарушении - выговор
6	Подача некорректных данных, дезинформация	1 000	замечание; при повторном нарушении - выговор
7	Нарушение корпоративной этики при общении с коллегами	500
8	Иные подтвержденные нарушения при обслуживании партнеров (по факту разбора поступившей жалобы партнера)	1 000	замечание; при повторном нарушении - выговор
9	Совершение действий, повлекших за собой недополученную прибыль / убытки предприятия, потерю партнера	3 500	выговор
10	Разглашение информации, являющейся коммерческой тайной	3 500	выговор либо увольнение

Замечание может быть объявлено как устно, так и путем издания распоряжения/ приказа по предприятию. Выговор объявляется путем издания приказа. При наличии 2-х выговоров сотрудник рассматривается в качестве кандидата на увольнение. Часть суммы штрафов, наложенных на сборщиков мебели в расчетном периоде, может быть использована для дополнительного поощрения прочих сборщиков мебели. Сумма, направленная на поощрение, должна составлять не более 60% суммы штрафов.

Таким образом, предложенная целостная система охватывает не только финансовую составляющую, но и является в достаточной мере эффективным инструментом для мотивирования сотрудников на достижение наивысших результатов труда, предоставляет возможность для самоподготовки и актуальной оценки профессиональных компетенций сборщиков мебели не только в краткосрочном периоде, но и с расчетом на долговременные отношения.

Предложения по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда на предприятии ООО «АРС-ПРОМ» будут способствовать закреплению сотрудников в компании, решая основную задачу по стабилизации кадрового состава, снижению количественных и качественных показателей брака за счет повышения уровня профессиональных компетенций, росту уровня удовлетворенности партнеров, стабилизации и улучшению экономических показателей эффективности на предприятии.



3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

При условии реализации предложенных мероприятий по внедрению новой финансовой мотивационной схемы (ФМС) распределение по уровню дохода сборщиков мебели ООО «АРС-ПРОМ» примет следующий вид, представленный в таблице 16 и на рисунке 13.

Таблица 16. Сравнение по распределению уровня дохода между сборщиками мебели ООО «АРС-ПРОМ» до и после внедрения предложенной ФМС

Диапазон дохода	ФМС фактическая	ФМС расчетная	прирост по количеству, чел	прирост по удельному весу, %
	Количество сборщиков, чел	Удельный вес, %	Количество сборщиков, чел.	Удельный вес, %
0	20 000	7	7,4%	4	4%	-3	-3,19%
20 000	30 000	17	18,1%	6	6%	-11	-11,70%
30 000	40 000	24	25,5%	14	15%	-10	-10,64%
40 000	50 000	25	26,6%	28	30%	3	3,19%
50 000	60 000	11	11,7%	22	23%	11	11,70%
60 000	70 000	8	8,5%	12	13%	4	4,26%
70 000	более	2	2,1%	8	9%	6	6,38%
итого	94	100,00%	94	100,00%	0	0

По результатам проведенного показатель сборщиков мебели, получающих доход выше среднерыночного уровня увеличился на 22,4% и достигнет 44,7% от общего количества. При этом увеличение размера фонда оплаты труда составит всего 9,8% от текущего уровня за счет введения многофакторной дифференцированной системы расчета переменной части заработной платы. Сравнительная характеристика параметров приведена в таблице 17



Таблица 17. Сравнительная характеристика процентной ставки между фактической и расчетной ФМС за проведение сборочных работ в ООО «АРС-ПРОМ»

Параметр	Вид работ	Значение параметра
		ФМС факт	ФМС расчет
Процент от стоимости собранной мебели	Сборка мебели в Москве (кроме заказов до 6 000 руб.)	2,5%	1,7%
	Сборка мебели в Московской области (кроме заказов до 6 000 руб.)	3,0%	2,0%
	Сборка мебели для подразделений ТПО «Комус»	2,0%	1,7%
	Сборка мебели в Москве и МО стоимостью до 6000 руб.	0,0%	0,0%
	Рекламационные сборки	0,0%	0,0%
	Разборка мебели	0,0%	1,0%

Также предлагается пересмотреть подход к оплате выезда на площадку партнера/ клиента для проведения сборочных работ с введением фиксированных ставок за заказ.

Необходимость введения обусловлена технологическими особенностями дальнейшей эксплуатации, что не позволяет поставлять весь ассортимент в уже готовом виде и возможной удаленностью партнеров / клиентов на расстояние до 200 километров от сегмента постоянной работы сборщика.

Сводные данные приведены в таблице 18.

Таблица 18. Сравнительная характеристика ставки за выезд между фактической и расчетной ФМС для проведения сборочных работ в ООО «АРС-ПРОМ»

Параметр	Вид работ	Значение параметра
		ФМС факт	ФМС расчет
Ставка за выезд	Сборка мебели в Москве (кроме заказов до 6 000 руб.)	- р.	150 р.
	Сборка мебели в Московской области (кроме заказов до 6 000 руб.)	- р.	180 р.
	Сборка мебели для подразделений ТПО «Комус»	- р.	150 р.
	Сборка мебели в Москве и МО стоимостью до 6000 руб.	350 р.	350 р.
	Рекламационные сборки	- р.	350 р.
	Разборка мебели	- р.	150 р.

Таким образом, при реализации предложенных мероприятий и внедрении новой расчетной модели удается решить проблемные вопросы по влиянию «человеческого фактора» на этапе распределения, оптимизации нагрузки на сборщиков мебели, корректировке уровня доходов сборщиков при сравнимых трудозатратах на один крупный заказ и несколько мелких за счет введения фиксированных ставок за выезд.

Одновременно, предлагаемые расчетные параметры достаточно прозрачны и при необходимости сборщик мебели с минимальной подготовкой способен рассчитать уровень выплат за фактически проведенные работы, что также является положительным фактором.

В конечном итоге предлагаемая мотивационная схема позволит стабилизировать кадровый состав сборщиков мебели и снизить дополнительные расходы на поиск и подготовку квалифицированных сотрудников.

Для проведения прогнозного расчета движения сборщиков в организации применим следующие абсолютные показатели с учетом планов прироста сотрудников и сравним их с фактическими показателями за 2013 год. Итоговые данные приведены в таблице 19 и наглядно изображены на рис. 14

Таблица 19. Сравнительный анализ движения сборщиков ООО «АРС-ПРОМ»

показатели	Чкг	Чнг	Ч прин	Чвыб	I	Коб	Кпр	Квыб	Кзам	Ктек	Кпост
значения факт	94	82	36	24	1,15	68,18%	40,91%	27,27%	13,64%	27,27%	65,91%
значения прогноз	96	94	4	2	1,02	6,32%	4,21%	2,11%	2,11%	2,11%	96,84%
изменение показателей прогноз	1,13	10,80	9,72	12,95	6,48	12,95	1,47



При проведении анализа на основе первичных экспертных данных, полученных на основании проведенного анкетирования сборщиков мебели, наблюдается положительная динамика всех относительных показателей, что свидетельствует о прогнозной стабилизации кадрового состава.

В условиях стабилизации кадрового состава и реализации мероприятий, направленных на мотивировании сборщиков в повышении своего профессионального уровня с высокой долей вероятности можно прогнозировать снижение количества случаев повреждения продукции при проведении сборочных работ.

Положительная динамика параметра «ошибка сборщика, брак при сборке» позволит рассчитывать на повышение уровня удовлетворенности клиентов уровнем сервиса и, как следствие, сокращение периода оборачиваемости дебиторской задолженности.

Для возможности проведения прогнозного анализа использованы фактические данные в сопоставимых трехмесячных периодах 2012-2013 годов. Для получения исходных данных проведена обработка более 60 000 первичных документов по фактически проведенным сборочным работам продукции мебельного ассортимента партнерам/ клиентам московского региона, проведено вторичное анкетирование 126 контрагентов для выяснения минимально возможных сроков погашения дебиторской задолженности.

Полученные сводные данные приведены в таблицах 20 и 21



Таблица 20. Показатель брака продукции при сборке относительно общего количества проведенных сборок в ООО «АРС-ПРОМ» в сопоставимых периодах 2011-2013 годов

2011	2012	2013	изменение удельного веса
количество сборок, шт	кол-во рекламаций, шт	Удельный вес, %	количество сборок, шт	кол-во рекламаций, шт	Удельный вес, %	количество сборок, шт	кол-во рекламаций, шт	Удельный вес, %	2012	2013
15095	51	0,34%	20986	89	0,42%	26534	68	0,26%	1,26	0,60

Таблица 21. Детализация показателя «Неудовлетворенность уровнем сервиса» клиентов ООО «АРС-ПРОМ» 2012-2013 года

показатель	2012 год	2013 год	прирост
	уд. вес, %	уд. вес, %
потребительские характеристики	4,20%	11,31%	2,69
ошибка при заказе	6,80%	10,22%	1,50
брак фабричный	4,90%	8,51%	1,74
брак транспортировки	10,60%	18,82%	1,78
ошибка сборщика	73,50%	51,14%	0,70
всего	100,00%	100,00%

По результатам анализа фактических и расчетных данных снижение показателя ошибки сборщика, брака при сборке достигает 30%, что с учетом влияния иных показателей позволяет оценить планируемое снижение периода оборачиваемости дебиторской задолженности на 6,2 дня в течение полугодия, что оценивается положительно.

При проведении расчета с учетом сокращения затрат на поиск и подготовку сборщиков мебели также наблюдается положительная динамика по показателям, отображенным в таблицах 22-24



Таблица 22. Расчетное изменение показателей затрат на 1 рубль продукции и производства продукции на 1 рубль затрат в ООО «АРС-ПРОМ» в 2013 г

Показатель	2013 год факт	2013 год расчет	прирост, %
затраты на 1 рубль продукции	0,81 р.	0,77 р.	-5,39%
производство на 1 рубль затрат	0,19 р.	0,23 р.	23,26%

По результатам расчета можно сделать вывод о снижении показателя затрат на 1 рубль продукции на 5,39% и о приросте показателя производства чистой продукции на 23,3%, что также отображает повышение уровня организации производства.

Таблица 23. Расчетное изменение общей рентабельности производства на предприятии ООО «АРС-ПРОМ» в 2013 году

Показатель	2013 год факт	2013 год расчет	прирост, %
Общая рентабельность производства, %	15,68%	19,39%	23,65%

При анализе показателя общей рентабельности в разрезе возможного исключения дополнительных затрат выявлен резерв в размере 3,71%, что указывает на возможный прирост показателя до 23,6%.

Таблица 24. Расчетное изменение показателей трудоемкости на предприятии ООО «АРС-ПРОМ» в 2013 году

период	выработка на 1 сборщика, тыс. руб	темп роста, %	трудоемкость	прирост, %
2013 год факт	1197,02	104,74%	0,018
2013 год расчет	12808,8	107,16%	0,017	-2,42%

По результатам расчета с высокой долей вероятности при условии сокращения затрат на подготовку сборщиков мебели возможно уменьшить трудозатраты на 2,42%.

Таким образом, после проведения анализа по результатам внедрения новой финансовой мотивационной схемы оплаты труда для сборщиков на основе стабилизации профессионального кадрового состава, повышения уровня мотивации сборщиков мебели, разработанных условий для повышения профессиональной квалификации возможно сделать следующие выводы:

1. Средний доход в месяц до уровня выше среднерыночного будут получать более 44% сборщиков, при увеличении фонда оплаты труда всего на 9,8% от существующего уровня.

2. Изменение относительных коэффициентов по движению сборщиков на предприятии характеризуются как положительные. Так коэффициент общего оборота рабочей силы может быть уменьшен в 10,8 раз, коэффициент текучести может быть уменьшен в 12,9 раз.

3. Экономия на поиски и подготовку одного сборщика мебели составит 13,4% от существующего уровня оплаты труда, что позволяет сделать вывод о положительном эффекте в размере 3,6%.

4. Снижение периода оборачиваемости дебиторской задолженности может достигнуть показателя в 6,2 дня в течение полугода.

5. Снижение показателя затрат на 1 рубль продукции может составить 5,39% и прирост показателя производства чистой продукции на 1 рубль затрат может составить 23,3%.