Антикризисное управление трудовыми ресурсами на предприятии

Роль трудовых ресурсов предприятий в современных условиях хозяйствования. Основные принципы управления персоналом и их характеристика. Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО "АРС-Пром". Оценка эффективности предложенных мероприятий.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.02.2015
Размер файла 1,5 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ г. ЖУКОВСКОГО

Кафедра "Экономики и права"

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема

Антикризисное управление трудовыми ресурсами на предприятии

г. Жуковский 2015 г.

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами
  • 1.1 Роль трудовых ресурсов предприятий в современных условиях хозяйствования
  • 1.2 Основные принципы управления персоналом и их характеристика
  • 1.3 Элементы системы управления персоналом организации
  • Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО "АРС - ПРОМ"
  • 2.1 Анализ основных экономических показателей деятельности
  • 2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
  • 2.3 Исследование системы оплаты труда персонала
  • Глава 3. Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО "АРС-ПРОМ"
  • 3.1 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава
  • 1.2 Основные направления повышения мотивирующего воздействия заработной платы работников
  • 1.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
  • Заключение
  • Список литературы
  • Приложения

Введение

Рыночные условия определяют ориентацию производственных организаций на интенсивные методы работы и соответствующее мировым стандартам качество продукции, предполагают поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании.

Поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает: во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности; во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих.

В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, что существенно тормозит процесс развития их организаций.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Это обусловливает необходимость проведения исследований и разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия. Этим и определяется актуальность темы дипломной работы.

Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные экономисты, социологи, социальные психологи, специалисты в этой сфере человеческой деятельности: Бляхман Л.С., Виханский О.С., Галенко В.П., Егоршин А.П., Зайцев Г.Г., Силин А.Н., и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления персоналом отметим: Иванцевича Дж., Мескона М.Х., Мэйо Э., Хедоури Ф., и др.

Целью исследования в дипломной работе является разработка основных направлений совершенствования управления персоналом в организации.

Для реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы управления трудовыми ресурсами, провести анализ отечественного и зарубежного опыта по исследуемой проблеме;

2. дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

3. проанализировать систему управления персоналом на предприятии;

4. исследовать систему оплаты труда на предприятии;

5. определить направления совершенствования системы управления персоналом;

6. сформулировать предложения по совершенствованию управления персоналом;

7. дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования является предприятие ООО "АРС-ПРОМ"

Предмет исследования - управление персоналом в условиях рыночных отношений.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов по теме дипломной работы, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций.

В дипломной работе использовались методические и нормативные материалы практического характера, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Российской Федерации, а также документация ООО "АРС-ПРОМ" (финансовая и статистическая отчетность)

При решении поставленных задач применялись методы: комплексного экономического анализа, группировок, логический, сравнительного анализа, анкетный опрос, автоматизированной обработки информации.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что основные положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут быть о использованы при построении эффективных систем управления персоналом на предприятии ООО "АРС-ПРОМ".

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами

1.1 Роль трудовых ресурсов предприятий в современных условиях хозяйствования

На современном этапе развития экономики трудовым ресурсам уделяется особое внимание. Это свидетельствует об усилении роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда реально видна прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования трудовых ресурсов в целом и отдельного работника в частности.

Одним из приоритетов развития Российской Федерации на 2013-2015 гг. определен человеческий потенциал и его развитие. Министр экономического развития Российской Федерации А.В. Улюкаев отмечает, что". определяющим приоритетом экономики является и остается человек и его развитие. Но сейчас это означает не только социальную направленность экономической политики через социальные гарантии и минимальные государственные стандарты, но и формирование человеческого капитала, отвечающего задачам активного инновационного развития экономики, развития человеческого потенциала как важнейшего ресурса экономического роста страны в целом". Улюкаев А. Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации в 2013 г [Электрон-ный ресурс]. 2013 Режим доступаhttp: //www.economy.gov.ru/minec/main

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение трудовых ресурсов и рабочих мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т.п.

Так, еще А. Смит писал, что "увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал". Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1956.С. 208. В свою очередь, современные авторы характеризуют человеческий капитал как "имеющийся у каждого запас знаний, способностей и мотиваций", которые "составляют капитал, так как их формирование требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источником повышения производительности и заработков в будущем" Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М., 1981. С. 4. .

Индикаторами направлений по привлечению квалифицированных трудовых ресурсов в отрасли могут стать инновации, уже внедряемые в производственные процессы, в социально-культурную сферу регионов, а также инвестиции, которые можно рассматривать как потенциально созданные инновации, технологии в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Современная интенсивная экономика постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно постоянное совершенствование методов производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения.

Долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики становятся вложения средств в трудовые ресурсы и кадровую работу.

Роль рынка труда в процессе эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников и широкого использования новейших технических средств и сопутствующих им знаний.

К трудовым ресурсам предъявлены совершенно новые требования:

антикризисное управление трудовой ресурс

участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте;

обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;

снижение себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, в нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества (речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения).

Для усиления позиций России как экспортера наукоемкой продукции в системе мирового хозяйства необходимо повысить значимость профессионально-квалификационного развития трудовых ресурсов и их роль в обновлении производства при переходе страны к новой социально ориентированной экономической модели, базирующейся на инновационном типе развития.

Ведущим и первым в классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в.

Процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства механических функций. резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры.

Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 35.

Системы компьютерной организации производства позволяют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений и их корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация процессов принятия решений, труда и циркулирования информации, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.

Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда (например, работу наладчиков практически невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое "тотальное" качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала.

Третьим фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Четвертым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания ряда теоретиков 70 - 80-х годов о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Щетинин В.А. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2011. № 12. С. 44.

В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в пятом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации, и т.п.;

через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Таким образом, если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

1.2 Основные принципы управления персоналом и их характеристика

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов управления персоналом. Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. Бойетт Дж.Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Вологда; издательство Гуманитарный центр, 2012; с. 31.

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он так же предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норма административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

Выделяют так же частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у сотрудников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы работники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений, бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему, представленную на рисунке 1.

Рис. 1 Общие и частные принципы управления персоналом

Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

1.3 Элементы системы управления персоналом организации

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии: Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2012; С. 56

1 Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2 Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3 Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рисунке 2. Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально - целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Управление кадрами как система

На входе

Управляющий кадрами

(действует на рынке труда)

Управление рабочей силой

На выходе-

рост производительности труда

Блок 1

Запуск

Наем

Выбор

Переговоры

Заключение контракта

Блок 2

Процессы

Обучение

Тренировка

Условия работы

Медицинское обслуживание

Профилактика и разрешение конфликтов

Прекращение найма

Блок 3

Выпуск продукции

Выполнение работы

Оказание услуг

Рис. 2

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

организация и регулирование (координация действий);

учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

1 быть экономически обоснованным и рациональным;

2 опираться на реальные возможности организации;

3 должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация - создание такой систем, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области управления персоналом изложена в работах И. Хентце. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997; с. 79 Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы управления персоналом:

1 блок - Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.

2 блок - Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала.

3 блок - Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения.

4 блок - Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала.

5 блок - Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

6 блок - Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учёт и статистика персонала; информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО "АРС - ПРОМ"

2.1 Анализ основных экономических показателей деятельности

Общество с ограниченной ответственностью "АРС-ПРОМ" сокращенное название ООО "АРС-ПРОМ" создано по решению учредителей, зарегистрировано в установленном законодательством РФ порядке в 2001 году, активной хозяйственной деятельностью занимается с момента регистрации.

Юридический и фактический адреса совпадают. ООО "АРС-ПРОМ" размещается по адресу: Россия, Московская область, г. Жуковский, ул. Чкалова, д. 36

Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие имеет право самостоятельного ведения экспортных и импортных операций, необходимых для его хозяйственной деятельности в соответствии с действующим законодательством, от своего имени заключать сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и третейском суде, создавать предприятия, филиалы и представительства на территории РФ, а также на территории других стран, о чем в месячный срок вносятся изменения в Устав, а также осуществлять владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности, назначением имущества и Уставом.

Предприятие руководствуется в своей деятельности, если иное не установлено межгосударственными или межправительственными договорами, законодательством РФ, а также Уставом и внутренними регламентирующими документами.

Целью деятельности предприятия является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов его работников и интересов собственника имущества Предприятия.

Основным направлением деятельности ООО "АРС-ПРОМ" является торгово - закупочная деятельность в сегменте мебельной продукции. Основной доход ООО "АРС-ПРОМ" получает на разности цен закупки оптовых партий продукции мебельного ассортимента у поставщиков и цен реализации мелкооптовых партий и штучных изделий юридическим и физическим лицам. Общество строит свои взаимоотношения с Поставщиками и Партнерами (клиентами) на договорных основах и имеет устойчивые позиции в своем сегменте благодаря стабильной работе, объемному ассортименту (более 6 500 артикульных наименований), взвешенному и индивидуальному подходу.

Основными поставщиками являются предприятия РФ, Беларуси, Украины и Казахстана.

Предприятие относится к массовому типу производства.

ООО "АРС-ПРОМ" присуща многопредметная специализация, так как предприятие занимается не только реализацией нескольких конструктивно различных направлений мебельной продукции, но и сервисной поддержкой реализованного товара.

По отношению к различным участкам на предприятии ООО "АРС-ПРОМ" ориентируется на технологическую специализацию.

Уровень специализации в конкретной отрасли определяется ее удельным весом в общем выпуске продукции данного вида (например, удельным весом мебели, выпущенной на мебельных предприятиях, в общем выпуске мебели).

Таким образом, уровень специализации ООО "АРС-ПРОМ" составляет 96 %, с внутриотраслевым кооперированием.

Для ООО "АРС-ПРОМ" при осуществлении основного вида деятельности наиболее важным фактором внешней среды являются конкуренты, поскольку аналогичным видом деятельности в сопоставимых масштабах на территории РФ занимаются 54 предприятия.

Организационная структура предприятия - совокупность элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как нечто целое. Ее можно определить как совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение функций управления для достижения целей предприятия.

Система оперативного управления ООО "АРС-ПРОМ" строится на следующих принципах:

· Все технологические процессы разделены на три основных направления с целью повышения эффективности;

· Каждое направление выделено в виде отдела, возглавляемого начальником отдела, с тесными горизонтальными связями между ними;

В составе отдела закупок и управления ассортиментом (ОЗУА) выделены три товарных направления (ТН), соответствующие особенностям конструкции и эксплуатационным характеристикам реализуемой продукции:

§ ТН Кресла и мягкая мебель;

§ ТН Корпусная мебель и аксессуары;

§ ТН Металлическая мебель и сейфы.

Организационная структура управления ООО "АРС-ПРОМ" линейно - штабного типа приведена на рисунке 3.

Рис. 3 Организационная структура управления ООО "АРС-ПРОМ"

Внутренняя структура всех товарных направлений однотипна. Во главе каждого товарного направления стоит руководитель. В его подчинении находятся продукт-менеджеры и логисты.

Основными задачами товарных направлений является поставка продукции в согласованные сроки, согласованного ассортимента, по согласованным закупочным

ценам в соответствии с ранее заключенными договорами поставки, контроль за исполнением обязательств по договорам, срокам их действия, корректировка и согласование положений договорных условий.

В составе отдела продаж выделены группа маркетинга, группа продаж зоны Москва, Московская область и ЦФО, группа региональных продаж. Каждая группа

имеет в своем составе от двух до восьми сотрудников, возглавляется руководителем, подчиняется начальнику отдела продаж.

Основными задачами отдела является реализация продукции юридическим и физическим лицам на основе договорных отношений и проведение маркетинговых исследований с целью поддержания продаж на запланированном уровне, разработка рекомендаций по корректировке продаж продукции мебельного ассортимента определенных товарных направлений.

Основной функционал сервисного отдела заключается в оказании услуг проведения сборочных работ продукции мебельного ассортимента потребителям продукции (партнерам) и устранении недостатков, удовлетворении претензий партнеров в течение гарантийного срока на продукцию путем осуществления ремонта. В связи с этим сервисный отдел разделен на две функционально разных группы:

§ Группа рекламаций, функционал сотрудников которой включает прием, обработку, принятие решения, удовлетворение по каждому рекламационному случаю;

§ Группа сборок, функционал сотрудников которой заключается в обеспечении получения информации о необходимости проведения сборочных работ, планирования, и фактического осуществления сборки.

Контроль на предприятии основывается на процессе, при помощи которого руководство получает информацию о действительном состоянии дела по выполнению планов работ и о ходе решения задач. Каждый функциональный руководитель осуществляет контроль текущей деятельности на своем участке, производит доклады начальникам отделов и общий контроль осуществляется директором предприятия.

Данная структура имеет свои достоинства и недостатки. Достоинства заключаются в том, что данная структура:

создает реальные условия для единоначалия;

обеспечивает единство распоряжения в системе управления;

ориентирует руководителей в основном на решение оперативных задач;

имеет простоту управления (один канал связи).

отличается четко выраженной и личной ответственностью руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Недостатки данной структуры включают:

высокие требования к руководителю, который должен быть всесторонне подготовлен;

отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

перегрузка руководителя информацией.

затруднение связей между исполнителями;

концентрация власти в управляющей верхушке.

В разрезе функциональных особенностей рассматриваемой организации и имеющихся недостатков можно предложить переход к матричной или функционально-адаптивной структуре управления.

Денежные средства, вырученные не от основного вида деятельности, а от оказания дополнительных услуг, при наличии значительной дебиторской задолженности, направляются на погашение обязательных платежей. Это позволяет поддерживать работу ООО "АРС-ПРОМ" в надлежащем режиме.

Показатели деятельности должны представляют собой систему оценок, охватывающую всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия и состоят из обобщающих и функциональных показателей.

Обобщающие показатели

К группе обобщающих показателей можно отнести следующие:

темпы роста объемов реализации;

общая рентабельность и её рост;

затраты на 1 руб. продукции;

Темпы роста объемов реализации

Показатель темпов роста реализации продукции используется в целях анализа динамики, положительной или отрицательной. Темпы роста объема реализации рассчитываются по формуле:

, (1)

где Тi - объём реализации продукции в i-м периоде, тыс. руб.;

Тб - объём реализации продукции в базовом периоде, тыс. руб.

Сводные данные темпов роста реализации продукции представлены в таб. 1 и на рис. 4

Таблица 1

Темпы роста реализации ООО "АРС-ПРОМ" за период 2011-2013 годы

Период

Темп роста

2012/2011

146,21%

2013/2012

120,07%

Рис. 4 Темпы роста объемов реализации

Из представленных данных можно сделать вывод, что при общем увеличении объемов реализации в 2012 году на 46,2%; в 2013 году на 20% наблюдается отрицательная динамика; падение показателя в 2,3 раза

Показатель затрат на 1 руб. продукции, показатель производства продукции на 1 руб. затрат

Затраты предприятия на производство продукции состоят из следующих элементов затрат:

материальные затраты (сырьё и материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты, топливо, электроэнергия, теплоэнергия и др.);

затраты на оплату труда;

отчисления на социальные нужды;

амортизация основных средств;

прочие затраты (износ нематериальных активов, арендная плата, обязательные страховые платежи, проценты по кредитам банка, налоги, включаемые в себестоимость продукции, отчисления во внебюджетные фонды и др.)

Показатель затрат на 1 руб. продукции - важный обобщающий показатель, который во-первых, является универсальным, во-вторых, наглядно показывает прямую связь между себестоимостью и прибылью. Исчисляется он отношением общей суммы затрат на реализацию продукции к стоимости произведенной товарной продукции в действующих ценах:

, (2)

Обратный показатель затратам на 1 руб. товарной продукции, показатель производства чистой продукции на 1 руб. затрат:

, (3)

где Т - объём реализации продукции в i-м периоде, тыс. руб.;

Ст - себестоимость продукции, тыс. руб.

В показателе затрат на 1 руб. товарной продукции концентрируются все текущие издержки производства, вызванные выработкой и реализацией всей товарной продукции - основной и неосновной, сравнимой и несравнимой. Разница между 1 руб. товарной продукции и затратами на неё показывает величину прибыли, полученную предприятием с каждого рубля товарной продукции. Уровень этих затрат отражает также уровень организации производства.

Сводные данные приведены в таблице 3. Динамика показателей отражена на рис.5

Таблица № 3

Показатели затрат на 1 рубль продукции и производства на 1 рубль затрат ООО "АРС-ПРОМ"за период 2011 - 2013 годы

Показатель

2011 г

2012 г

2013 г

Затраты на 1 рубль продукции

0,73р.

0,80р.

0,81р.

показатель производства чистой продукции на 1 руб. затрат

0,27р.

0, 20р.

0, 19р.

Рис. 5 Показатели затрат на 1 рубль продукции и производства чистой продукции на 1 руб. затрат

Таким образом, на 1 рубль реализованной продукции на предприятии ООО "АРС-ПРОМ" было затрачено в 2011г - 0,73 рубля; в 2012 г - 0,8 рубля; в 2013 г - 0,81 рубля, что свидетельствует не только о высоком относительном уровне затрат, но и при имеющейся отрицательной динамике прибыли с 1 рубля - о снижающемся уровне организации производства.

Общая рентабельность

Рентамбельность (нем. rentabel - доходный, полезный, прибыльный), относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, её формирующим.

Общая рентабельность производства - один из важнейших качественных показателей экономической эффективности производства. В нем обобщается деятельность предприятия, выражающаяся в соотношении используемых ресурсов производства (средств производства) и полученного эффекта. В этом смысле рентабельность представляет модификацию коэффициента экономической эффективности.

Определяя рентабельность производства на любом уровне хозяйствования, необходимо получаемый эффект сопоставить с производственными затратами, которые могут быть текущими и единовременными (в том числе капитальными).

Текущие затраты представляют собой средства, расходуемые предприятием на производство и реализацию продукции, выступают в виде полной себестоимости и покрываются выручкой от реализации продукции. Единовременные (в том числе капитальные) затраты овеществляются в основных и оборотных производственных фондах, которые покрываются за счет прибавочного продукта, создаваемого в течение многих производственных циклов.

Общая рентабельность производства на предприятии (R,%) определяется по формуле:

, (4)

где

П - сумма прибыли от деятельности, тыс. руб.;

ОС - стоимость основных производственных фондов, тыс. руб;

О - стоимость оборотных средств, тыс. руб.

Сводные данные приведены в таблице 4, динамика показана на рис.6

Таблица 4

Общая рентабельность предприятия ООО "АРС-ПРОМ" за период 2011 - 2013 годы

Показатель

2011 г

2012 г

Темп прироста

2013 г

Темп прироста

Общая рентабельность производства, %

11,66%

14,82%

27,1%

15,68%

5,8%

Рис.6 Динамика общей рентабельности ООО "АРС-ПРОМ" за период 2011 - 2013 годы

При темпе приросте показателя в 2012 году на 27,1%, в 2013 году наблюдается прирост всего лишь на 5,8%. Показатель рентабельности производства предприятия ООО "АРС-ПРОМ" находится на среднем уровне, при этом заметно общее уменьшение темпа прироста в 4,7 раза.

Анализ задолженности организации позволяет определить ее позицию с точки зрения коммерческого кредитования. В ходе анализа были рассчитаны показатели динамики и структуры задолженностей, а также коэффициенты их оборачиваемости; обязательным элементом анализа задолженностей является их сравнительный анализ. Анализ информации о причинах возникновения дебиторской задолженности позволит разработать комплекс мер по снижению ее уровня.

Общее представление о динамике и соотношении дебиторской и кредиторской задолженностей дает график, рис.7.

Рис.7 Соотношение величины задолженностей ООО "АРС-ПРОМ" а период 2011 - 2013 годы

Рассчитанные показатели вертикального анализа дебиторской задолженности приведены в таблице 5.

Таблица 5

Вертикальный анализ дебиторской задолженности ООО "АРС-ПРОМ" за период 2011-2013 годы

Структура дебиторской задолженности,%

2011 г.

2012 г.

2013 г.

покупатели и заказчики

82,4

80,6

80,5

авансы выданные

7,8

12,2

16

прочие дебиторы

9,8

7,2

3,5

Всего дебиторская задолженность

100

100

100

Рис.8. Анализ структуры дебиторской задолженности ООО "АРС-ПРОМ" за период 2011 - 2013 годы

Анализ динамики дебиторской задолженности показывает ее устойчивый рост, наиболее высокие темпы роста - по статье "авансы выданные". Однако, темп роста выручки превышает темп роста дебиторской задолженности, поэтому рост дебиторской задолженности нельзя признать чрезмерным.

Таблица 6

Показатели оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности в ООО "АРС-ПРОМ" за период 2011 - 2013 годы

показатели

расчет

2011

2012

2013

Средний срок дебиторской задолженности покупателей и заказчиков

Дебиторская покупателей / (Выручка (брутто)) х 365

37

30

34

Средний срок предоплаты (авансов выданных)

Авансы выданные / (Материальные затраты (брутто)) х 365

7

7

12

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что средний срок инкассации счетов покупателей находится на вполне приемлемом уровне - 34 дня, при этом наблюдается положительная динамика показателя в 2012 году, характеризуемая снижением на 7 дней и отрицательная динамика в 2013 году, показатель увеличился на 4 дня.

При проведении анализа причин возникновения дебиторской задолженности проведен анкетный опрос 126 контрагентов с выделением 4 возможных групп ответов, по результатам которого выявлено следующее распределение, отображенное на рис.9,10 и в таблицах 7 и 8.

Таблица 7

Анализ причин возникновения дебиторской задолженностиООО "АРС-ПРОМ" в 2013 году

Причины возникновения дебиторской задолженности

уд. вес, %

кредитная политика

24,80%

индивидуальные договорные условия

14,60%

неудовлетворенность уровнем сервиса

48, 20%

иное

12,40%

Всего

100,00%

Рис.9 Причины возникновения дебиторской задолженности на ООО "АРС-ПРОМ", %

Таблица 8

Детализация показателя "Неудовлетворенность уровнем сервиса" клиентов ООО "АРС-ПРОМ" в 2013году

показатель

уд. вес, %

потребительские характеристики

4, 20%

ошибка при заказе

6,80%

брак фабричный

4,90%

брак транспортировки

10,60%

ошибка сборщика, брак при сборке


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.