Анализ численности работников и численности рабочего времени
Учет использования рабочего времени персонала на предприятии ОАО "Декоративные культуры". Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Улучшение уровня материального стимулирования работников, условий их труда и отдыха.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.04.2008 |
| Размер файла | 234,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Очерёдность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учётом производственной необходимости и пожелания работников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, для всех работников согласно действующему законодательству, установлена не менее 28 календарных дней. При этом Слесарь по химической обработке, аккумуляторщик и электрогазосварщик имеют право на дополнительный отпуск в течении 3-х дней. Так же в обществе предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем, а так же в связи: со свадьбой самого работника, со свадьбой детей, со смертью родственников и близких, рождением ребёнка по 3 дня. На предприятиях составляется график отпусков.
На территории Общества имеется столовая, доступная для работников, так же имеются места для отдыха, в каждой теплице имеется кран для питьевой воды. Каждый работник проходит обязательные предварительные и периодические медицинские обследования. Производство включает вредные и опасные условия, поэтому работникам занимающихся вредной для организма деятельностью предоставляются следующие компенсации: дополнительный отпуск и сокращённый рабочий день, молоко и другие равноценные пищевые продукты по перечню профессий и должностей.
Условия труда цветовода(тепличница) является вредными, что приводит к доплате к тарифной ставке на 4%, находиться в теплице крайне тяжело из-за высокой температуры до 30єС и очень высокой влажности до 95%, предусмотрены средства индивидуальной защиты, которые работник в праве получить бесплатно, так же работник имеет право на 0,5 молока в смену, чего на предприятии не предусматривается, при обработке ядохимикатами работник получает дополнительный отпуск в течении 12 дней, при этих условиях труда работник должен проходить медицинский осмотр не реже 1 раза в 2 года.
В ОАО «Декоративные растения» последняя аттестация проводилась в конце 2005г. Для проведения аттестации генеральным директором была создана аттестационная комиссия в состав которой входили 8 человек. После чего была проведена полная аттестация рабочим мест. Которая показала что на предприятии 50% рабочих мест аттестовано условно и 50% аттестованы полностью, т.е. половина рабочих мест предназначена для проведения на них каких-либо рабочих действий лишь условно, что говорит о низком уровне охране труда и недостаточных выделениях денежных средств. Хотя в коллективном договоре ОАО «Декоративные растения» на 2007-2009г., сказано, что работодатель обязуется выделять на мероприятия по охране труда средства в сумме 50000 рублей в год.
2.2. Анализ структуры персонала организации
Приступая к анализу использования трудовых ресурсов, необходимо определить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за последние два года, таблица 3
Таблица 3 - обеспеченность ОАО «Декоративные культуры» трудовыми ресурсами.
|
Категории персонала |
2005г |
2006г |
Темпы роста% |
|
|
Всего |
131 |
120 |
91,60 |
|
|
В т.ч. Аппарат управления |
12 |
12 |
100 |
|
|
Отделение цветоводства |
39 |
36 |
92,31 |
|
|
Гараж |
10 |
8 |
80 |
|
|
Торговый дом |
39 |
37 |
94,87 |
|
|
Энергоцех |
11 |
11 |
100 |
|
|
Ремонтно-строительная бригада |
6 |
5 |
83,33 |
|
|
Лесопитомник |
8 |
6 |
75,00 |
|
|
Общехозяйственный отдел |
6 |
5 |
83,33 |
Как видно по данным таблицы общая численность работников в 2006г по сравнению с 2005г снизилась на 8,4% и составила 120 человек. Неизменной численность остаётся только в таких отделениях, как аппарате управления и энергоцехе. Численность работающих в лесопитомнике снизилась на 25%, в гараже на 20%, в ремонтно-строительной бригаде и в общехозяйственном отделе на 16,7%, в отделении цветоводства на 7,6%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными табл. 4
Таблица 4. - Структура трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры»
|
Категории персонала |
Структура персонала |
||||
|
2005г |
2006г |
||||
|
кол-во,чел. |
уд.вес, % |
кол-во,чел. |
уд.вес, % |
||
|
Всего |
131 |
100 |
120 |
100 |
|
|
В т.ч. Аппарат управления |
12 |
9,16 |
12 |
10 |
|
|
Отделение цветоводства |
39 |
29,77 |
36 |
30 |
|
|
Гараж |
10 |
7,63 |
8 |
6,67 |
|
|
Торговый дом |
39 |
29,77 |
37 |
30,83 |
|
|
Энергоцех |
11 |
8,40 |
11 |
9,17 |
|
|
Ремонтно-строительная бригада |
6 |
4,58 |
5 |
4,17 |
|
|
Лесопитомник |
8 |
6,11 |
6 |
5 |
|
|
Общехозяйственный отдел |
6 |
4,58 |
5 |
4,17 |
Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный вес отделения цветоводства в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом и составил 30%. Происходит снижение веса аппарата управления. Так, в 2005 году удельный вес аппарата управления в общей численности работников составлял 9,16 а в 2006 году - 10%,
Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, табл. 5
Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов по полу
|
Показатель |
2005 г. |
2006 г. |
|||
|
кол-во,чел. |
уд.вес, % |
кол-во,чел. |
уд.вес, % |
||
|
Всего,чел. |
131 |
100 |
120 |
100 |
|
|
женщины |
68 |
51,91 |
62 |
51,66 |
|
|
мужчины |
63 |
48,09 |
58 |
48,34 |
Итак, половой состав на протяжении двух лет изменялся не сильно. Так, доля женщин снизилась с 51,91% в 2005 году до 51,66% в 2006 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины.
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту, табл. 6
Таблица 6. - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
|
возраст |
2003 |
2004 |
|||
|
Числ-ть работников, чел. |
уд. вес, |
Числ-ть работников, чел. |
уд. вес, |
||
|
16-24 |
11 |
8,23 |
10 |
8,72 |
|
|
25-29 |
20 |
15,43 |
18 |
15,26 |
|
|
30-39 |
34 |
26,14 |
32 |
26,43 |
|
|
40-49 |
20 |
15,47 |
20 |
16,35 |
|
|
50-54 |
41 |
31,49 |
36 |
30,22 |
|
|
55 и старше |
4 |
3,24 |
4 |
3,02 |
|
|
всего |
131 |
100 |
120 |
100 |
Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным». Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм, рис. 6
Рисунок 6 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.
В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования, таблица 7.
Таблица 7 - Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования
|
уровень образования |
2005 |
2006 |
|||
|
числ.-ть раб-ков, чел. |
уд. вес, |
числ.-ть раб-ков, чел. |
уд. вес, |
||
|
высшее |
8 |
5,95 |
6 |
5,14 |
|
|
сред.спец-ное |
23 |
17,43 |
22 |
18,17 |
|
|
среднее |
88 |
67,17 |
80 |
66,75 |
|
|
базовое и начальное |
12 |
9,45 |
12 |
9,94 |
|
|
всего |
131 |
100 |
120 |
100 |
Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2005г -88 человек, в 2006г. - 80 человек или 67,17% и 66,77% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2005 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2006 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.
Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8
Таблица 8 - Динамика изменения численности персонала
|
Показатели |
2004 |
2005 |
2006 |
|
|
Плановая численность персонала |
146 |
145 |
134 |
|
|
среднесписочная численность работающих |
133 |
131 |
120 |
|
|
Принято на предприятие |
12 |
13 |
7 |
|
|
Выбыло с предприятия |
14 |
14 |
22 |
|
|
В том числе: |
--- |
--- |
--- |
|
|
на учебу |
--- |
--- |
1 |
|
|
в вооруженные силы |
--- |
2 |
--- |
|
|
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом |
4 |
3 |
3 |
|
|
по собственному желанию |
9 |
7 |
11 |
|
|
за нарушение трудовой дисциплины |
--- |
--- |
--- |
|
|
Кол-во работников, проработав- ших весь год |
116 |
114 |
87 |
|
|
Коэффициенты оборота: |
--- |
--- |
--- |
|
|
по приему |
0,09 |
0,1 |
0,063 |
|
|
по выбытию |
0,107 |
0,112 |
0,205 |
|
|
Коэффициент текучести |
0,094 |
0,087 |
0,188 |
|
|
Коэффициент постоянства персонала предприятия |
0,893 |
0,8878 |
0,795 |
По данным табл. 8 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2006 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2005 г. и в 2004 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) самый высокий в 2006 г. и равен 0,205. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2006г. выше, чем в 2004 г. и в 2005 г. и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2004г, и составляет 0,893, а в 2005 г. и в 2006 г . он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2006 г. (22 человека), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.
Необходимо изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2006 г. по отношению к 2004 и к 2005 г.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
естественная убыль (вследствие смерти),
по собственному желанию,
сокращению кадров,
из-за нарушений трудовой дисциплины,
перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
уход на пенсию и др.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2006 г. составляет 11 человека, что выше по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в 2004 г. 7 человек и в 2005 г. 8 человек.
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.
Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (21 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). [6]
2.3. Анализ использования рабочего времени на ОАО
«Декоративные культуры»
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2005-2006 года, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству.
Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 9.
Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов предприятия ОАО «Декоративные культуры»
|
Показа-тель |
Усл. Обозн |
2004 |
2005 |
отклонение 2005г. От 2004г. |
2006 |
отклонение 2006г. от 2005г. |
|||
|
план |
факт |
откл-е |
|||||||
|
Среднесписоч.числен-ность рабочих, чел. |
Ч |
133 |
131 |
-2 |
134 |
120 |
-14 |
-11 |
|
|
Фонд рабочего времени, ч |
Т. |
757253,6 |
756522 |
-731,6 |
790400 |
749038,5 |
-41361,5 |
-7483,5 |
|
|
Отработано чел.-дней всеми рабо-чими |
Дн. |
95013 |
95160 |
147 |
-98800 |
94815 |
193615 |
-345 |
|
|
Отработано за год одним рабочим |
--- |
--- |
--- |
--- |
--- |
--- |
--- |
--- |
|
|
дней |
Дрн. |
243 |
244 |
1 |
247 |
245 |
-2 |
1 |
|
|
часов |
Трч. |
1936,7 |
1939,8 |
3,1 |
1976 |
1935,5 |
-40,5 |
-4,3 |
|
|
Средняя продолжит.-ть рабочего дня |
П. |
7,97 |
7,95 |
-0,02 |
8 |
7,9 |
-0,1 |
-0,05 |
|
По данным таблицы 9 видно, что фонд рабочего времени в 2005 г по сравнению с 2004г. уменьшился на 731,6 часов, а в 2004 по сравнению с 2003 - снизился на 7483,5 часов; относительно плана по факту ФРВ уменьшился на 41361,5ч.На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 41361,5ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени:
Таблица 10 - Баланс рабочего времени на 2006 г. предприятия ОАО «Декоративные культуры»
|
Показатель |
На одного работника |
Отклонение от плана
|
|||
|
план |
факт |
на одного работника |
на всех работников |
||
|
Календарное количество дней |
365 |
365 |
- |
- |
|
|
В том числе: |
- |
- |
- |
- |
|
|
выходные и праздничные дни |
106 |
106 |
- |
- |
|
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
259 |
259 |
- |
- |
|
|
Неявки на работу, дни |
12 |
14,1 |
2,1 |
812,7 |
|
|
в том числе: |
- |
- |
- |
- |
|
|
неявки по уважительным причинам |
10 |
11 |
1 |
387 |
|
|
отпуска с разрешения администрации |
2 |
3 |
1 |
387 |
|
|
гулы |
- |
0,1 |
0,1 |
38,7 |
|
|
простои |
- |
- |
- |
- |
|
|
Явочный фонд рабочего времени |
247 |
244,9 |
-2,1 |
-812,7 |
|
|
Продолжительность рабочей смены |
8 |
7,9 |
-0,1 |
-38,7 |
|
Итак, мы видим, что неявки на работу превысили план на 2,1 день на одного человека. На предприятии существуют значительные потери рабочего времени.
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма-шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В нашем случае они составляют 336,3 чел-ч.((387 + 38,7 ) * 7,9).
Если снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,1 часа (8-7,9), то это обеспечит увеличение отработанного времени на 24,7 ч. (0,1 * 247).
В процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года (табл.11). (Данные представлены по 2006 году).
Таблица 11 - Использование трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры» на протяжении 2006 года
|
Месяц |
Среднесписочная численность работающих |
Отработано тыс. чел.-час |
|||||
|
план |
факт |
% обеспечен-ности |
план |
факт |
% к среднемес. Данным |
||
|
Январь |
134 |
119 |
90,6 |
58,3 |
52,8 |
70,4 |
|
|
Февраль |
133 |
120 |
89,8 |
60,5 |
54,3 |
72,4 |
|
|
Март |
133 |
119 |
90,5 |
67,2 |
59,3 |
79 |
|
|
Апрель |
133 |
119 |
90,5 |
71,3 |
62,4 |
83,2 |
|
|
Май |
134 |
118 |
91,5 |
86,3 |
75,7 |
101 |
|
|
Июнь |
134 |
119 |
90,9 |
93,6 |
85,1 |
113,5 |
|
|
Июль |
134 |
119 |
90,6 |
145 |
126,2 |
168,3 |
|
|
Август |
134 |
119 |
90,7 |
137,5 |
121,9 |
162,3 |
|
|
Сентябрь |
135 |
118 |
91,7 |
107,6 |
95,9 |
127.9 |
|
|
Октябрь |
133 |
120 |
90,4 |
67,3 |
60,3 |
80,4 |
|
|
Ноябрь |
135 |
118 |
92 |
61,6 |
55,6 |
74,1 |
|
|
Декабрь |
134 |
119 |
90,9 |
55 |
50 |
66,7 |
|
|
Средне-мес. данные |
134 |
120 |
90,8 |
84,3 |
75 |
100 |
Итак, сравнение средней занятости работников и количества отработанных ими человеко-часов за каждый месяц со среднемесячными данными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в июле, августе и сентябре, что составляет 168,3%, 162,3%, 127,9% соответственно (или 126,2; 121,9; 95,9 чел.-ч.), а в декабре, январе и феврале их активность снизилась (50; 52,8; 54,3 чел.-ч. соответственно). Также из данных таблицы видно, что предприятие по каждому месяцу обеспечено трудовыми ресурсами всего лишь на 91%. Для более наглядного представления о динамике отработанных человеко-часов отобразим данные в виде графика, рисунок 7.
Рисунок 7 - Динамика отработанных человеко-часов за 2004 год
Легко заметить, что наибольшее количество отработанных человеко-часов приходится на конец лета, что объясняется спецификой производства.
Среднегодовая выработка продукции зависит от удельного веса рабочих в общей численности работников, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих.
3 Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами
3.1. Система повышения уровня обеспеченности ОАО
«Декоративные культуры» трудовыми ресурсами
Исключительно важное значение имеет закрепление кадров на селе. Сегодня этому способствует развитие новых форм хозяйствования. Но всёже необходимы государственные меры по укреплению материально-технической базы, развитию социально-культурной сферы деревни, без осуществления которых невозможно поднять престижность крестьянского труда.[5]
Особое место в экономике России занимает АПК, и его главная составляющая - сельское хозяйство, от развития которого зависит и занятость трудовых ре-сурсов. По оценке экономистов, одно рабочее место на селе обеспечивает занято-стью 5-6 человек в других сферах экономики. С начала 90-х годов в сфере социально-трудовых отношений произошли значительные изменения. Ситуация в этой сфере в большей степени определяет социальный климат в стране. При этом занятость населения - наиболее острая со-циально-экономическая проблема. Она является одной из характеристик демо-графии населения и непосредственно связана с экономическими и социальными факторами. Поэтому проблема занятости и безработицы и ее решение должны выдвигаться в качестве государственных приоритетов страны [8].
Главное условие рыночной экономики -- это рост отдачи всех составляющих производства, в том числе и труда. То есть, выжить и успешно развиваться сможет только то предприятие, в котором максимально ис-пользуются все имеющиеся ресурсы и резервы производства. При этом объектом современных отношений должен становиться и человек, его потребности и цели. Это главная производительная сила общества [Ошибка! Источник ссылки не найден.]. Однако, нужно учесть, что для человека важно не только трудиться, но и ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В современном производстве наблюдается отчуждение работников от средств и результатов производства. Обезличка, уравниловка в отраслях достигли такого уровня, что создалась реальная угроза потерять высококвалифицированную рабочую силу на селе, поэтому нужно восстановить и удержать ее [1].
Одними из основных направлений в улучшении использования трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры» могут быть:
Развитие подсобных промышленных производств в силу имеющихся необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);
Совершенствование структуры производства и его научно-техническое обновление. Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;
Материальное стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть не-обходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных резуль-татах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказа-ние стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);
Развитие предпринимательской деятельности, что позволит создать дополнительные рабочие места и потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.). Сюда же можно включить и создание предприятий с использованием женско-го труда, например быткомбинатов, если учесть, что основная категория безра-ботных -- женщины;
Изменение отношений собственности и развитие личных подсобных хозяйств. Здесь первостепенную и важную роль должно сыграть, в первую очередь, государство, которое должно взять на себя инициативу поддержки личных подсобных хозяйств, поставляющих сельскохозяйственную продукцию в региональный продовольственный фонд; принятие законов края о государственной поддержке личных подсоб-ных хозяйств; принятие на федеральном уровне нормативных документов о личных подсобных хозяйствах; развитие инфраструктуры по обслуживанию личных подсобных хо-зяйств, которое также повлечет создание дополнительных рабочих мест. На предприятии одновременно с этим должна вестись широкая разъяснительная работа среди сельского населения по органи-зации и развитию личных подсобных хозяйств как одной из форм занятости насе-ления. А затем, когда будет создана необходимая законодательная основа развития личных подсобных хозяйств, предприятия должно всесторонне помогать работникам в вопросах органи-зации и развития личных подсобных хозяйств.
Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).
Улучшение социальных условий работников, что будет способствовать росту материального благосостояния, закреплению на селе молодежи и коренным образом изменит характер и условия труда [4].
Формирование трудовых отноше-ний на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интере-сы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса [8].
3.2 Повышение уровня материального стимулирования
работников
В ОАО «Декоративные культуры» оплата труда работников сельскохозяйственного производства производится по повременно-премиальной форме оплаты труда по восемнадцати-разрядной тарифной сетке.
Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.
Предлагаемый вариант системы оплаты труда касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной.
Нецелесообразно устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить и снизить его себестоимость для получения большего размера валового дохода.
Плановый фонд оплаты труда основных работников в каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.
Оплата труда руководящих работников и специалистов планируется из расчета месячных должностных окладов. Они также могут быть определены на основе материалов аттестации.
После обоснования годового уровня и месячных ставок оплаты труда основных работников в подразделениях определяются расценки оплаты труда за конечный результат (валовой доход) делением годовой суммы оплаты труда всех работников подразделения на нормативный валовой доход. В конкретном случае можно устанавливать расценку за 100 руб. валового дохода или долю оплаты труда в валовом доходе.
Доли оплаты труда специалистов и руководителей в валовом доходе устанавливают аналогичным образом, но при обязательном учете размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.
В тех отраслях, где продукция поступает неравномерно (продукция растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать заработную плату предлагается по двум вариантам.
При первом варианте заработная плата выплачивается по сдельным расценкам, определяемым на основании количества и качества произведенной продукции (выполненного объема работ), тарифных ставок и отработанных нормосмен. Рассчитанная таким образом заработная плата от валового дохода, например за месяц, доводится до коллектива. Далее на собрании коллектива она корректируется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).
Суть второго варианта заключается в том, что до получения продукции выплачивается ежемесячный аванс. При втором способе также целесообразно применять коэффициент трудового участия.
Окончательный расчет за продукцию от валового дохода проводится в конце года. Доплата от валового дохода определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.
Оплату труда специалистов и руководителей предлагается осуществлять исходя из размера полученной денежной выручки, но с учетом индекса изменения окупаемости затрат.
Предложенный механизм формирования системы оплаты труда в реформируемых сельхозпредприятиях будет наиболее полно стимулировать руководителей и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.
3.3. Улучшение условий труда и отдыха работников ОАО
«Декоративные культуры»
Для создания благоприятных условий труда необходимо, прежде всего, добиться стабильного экономического положения хозяйства. Содействие в этом может оказать Фонд финансовой поддержки АПК.
В свою очередь руководство предприятия должно:
четко организовать производственный процесс с учетом техники безопасности труда;
обеспечить необходимые условия труда для нормальной трудовой деятельности каждому работнику, включая аппарат управления. В частности, следует закупить оргтехнику для планово-экономического и бухгалтерского отделов, направить главных специалистов на курсы повышения квалификации и обучения работе на компьютере со специальными программами (напр., 1С: Бухгалтерия или БЭСТ);
Мерами по улучшению условий быта работников хозяйства могут быть:
обеспечение жильем (предоставление принадлежащего организации жилья молодым специалистам, выдача кредита на покупку жилья, оплата части затрат на наем жилья и т.д.);
оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств;
продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;
содержание объектов социально-бытового назначения (финансирование строительства новых дорог, больниц, магазинов, детских садов и т.д.);
Также на предприятии важно организовывать отдых работников, а это значит необходимо выделять часть средств на проведение культурных мероприятий, предоставлять не только работникам, но и их семьям поехать для отдыха и лечения в санаторно-курортные учреждения.
Улучшение условий труда, быта и отдыха являются важным мотивирующим фактором в трудовой деятельности работников ОАО «Декоративные культуры».
Заключение
Итак, как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ОАО «Декоративные культуры».
В результате проведения анализа использования рабочего времени на ОАО «Декоративные культуры»», были выявлены следующие проблемы:
1) Имеющиеся трудовые ресур-сы предприятие использует недостаточно полно. Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 247 дней вместо 244 за прошлый год. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.
2) Пла-ном также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего време-ни в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 - 7,95 ), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,35 ч (+0,05 * 247 ). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не гово-рит об увеличении собственно рабочего времени. Из этого следует, что на анализируемом предприятии имели место как целодневные, так и внутрисменные потери рабочего времени.
3) На предприятии существуют значительные потери рабочего времени. Потери могут быть вызва-ны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разре-шения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма-шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными ре-зервами увеличения фонда рабочего времени.
4) Все вышеперечисленные проблемы предприятия сказались в самом главном показателе - отрицательное влияние на снижение среднегодовой выработки оказало изменение удельного веса рабочих в общей численности работников. План по производству продукции выполнен всего лишь на 96,4%.
В процессе работы над курсовой работой было установлено, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе. Из рассмотрения первой главы следует, что трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II группы и пенсионеров получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности труда.
Исследование трудовых ресурсов на ОАО «Декоративные культуры»» было проведено на основе динамики численности персонала, использования рабочего времени, производительности труда.
Подробно проанализировав выполненные расчеты, можно сделать следующие краткие выводы. На предприятии наблюдается сезонность использования трудовых ресурсов. Объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей, зависят от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени.
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.
Список литературы
1. Агапова Н. Приказано выжить. Без денег // Аграрный журнал. -- 2005. -- № 2. -- С. 32-33.
2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.-- М.: ИНФРА-М, 2001.-- 215 с.
3. Волков О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. - М.: И НФРА-М, 2002. - 601 с.
4. Гордеев А. Экономические механизмы регулирования агропромышленного производства // Экономист. -- 2003. -- № 6. -- С. 90-93.
5. Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях.-- 2-е изд., доп. и перераб.--М.: Агропромиздат, 1991.-- 383 с.: ил
6. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова. - М.: КолоС, 2005. - 384 с.: ил.
7. Ильин А.И. Планирование на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2001. - 2-е изд., перераб. - 635 с.
8. Ларионцева А.М. Основные аспекты проблемы занятости сельского населения // XXI век: перспективы развития АПК: Сб.науч.тр., Алт. гос. аг-рар. ун-т. - Барнаул: Изд-во АГАУ, 2002.- 225 с.
9. Организация сельскохозяйственного производства / Ф.К. Шакиров, В.А. Удалов, С.И. Грядов; Под. Ред. Ф.К. Шакирова. - М.: КолоС, 2004. - 504 с.
10. Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 528 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Оплата труда работников ОАО «Декоративные растения»
|
Наименование должности |
Тарифный разряд |
Кол-во работников |
Должностная ставка(руб.) |
Районный коэффициент 15% (руб.) |
Месячный фонд з/п(руб.) |
|
|
1.Аппарат управления |
||||||
|
-Ген. Директор -Зам. ген. директора по произв. -Зам. ген. директора по экономике -Главный бухгалтер -Зам. главного бухгалтера -Главный энергетик -Инженер по кадрам -Бухгалтер -Бухгалтер -Бухгалтер-кассир -Инженер программист -Заведующим центральным складом ИТОГО: |
17 16 16 15 14 15 8 10 8 8 7 7 |
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 |
5240 4700 4000 4000 3000 4000 2000 1800 1600 1600 1600 1600 35140 |
786 705 600 600 450 600 300 270 240 240 240 240 5271 |
6026 5405 4600 4600 3450 4600 2300 2070 1840 1840 1840 1840 40411 |
|
|
2. Отделение цветоводства |
||||||
|
-Старший агроном -Агроном -Агроном по защите растений -Слесарь по химобработке -Тракторист -Тепличница -Рабочий ИТОГО: |
12 9 10 5 5 4 4 |
1 1 1 1 1 33 3 41 |
1940 1690 1750 1475 1340 1100 1100 10395 |
291 253,5 262,5 221,25 201 165 165 1559,25 |
2231 1943,5 2012,5 1696,25 1541 41745 3795 54964,25 |
|
|
3. Гараж |
||||||
|
-Заведующий гаражом -Водитель -Водитель -Аккумуляторщик ИТОГО: |
7 5 5 4 |
1 6 1 1 9 |
1975 1465 1545 1100 6085 |
296,25 219,75 231,75 165 912,75 |
2271,25 10108,5 1776,75 1265 15421,5 |
|
|
4. Торговый дом |
||||||
|
-Директор торгового дома -Старший продавец -Товаровед -Заведующий складом -Продавец аранжировщик - Продавец аранжировщик -Помощник агронома -Продавец -Сторож -Уборщица ИТОГО: |
12 5 7 7 5 3 5 3 1 1 |
1 3 1 1 1 2 2 24 1 1 39 |
3200 1460 1350 1230 1235 1100 1235 1100 1100 1100 14110 |
480 219 202,5 184,5 185,25 165 185,25 165 165 165 2116,5 |
3680 5037 1552,5 1414,5 1420,25 2530 2840,5 30360 2530 2530 53894,75 |
|
|
5.Энергоцех |
||||||
|
-Слесарь бригадир -Наладчик КИПиА -Дежурный слесарь сантехник -Электрогазосварщик -Слесарь по ремонту оборудования -Электроналадчик ИТОГО: |
6 5 3 5 5 5 |
1 3 5 2 1 0,5 12,5 |
1600 1515 1300 2850 1515 1500 10280 |
240 227,25 195 247,5 227,25 225 1542 |
1840 5226,75 7475 3277,5 1742,25 826,5 20424 |
|
|
6. Ремонтно-строительная бригада |
||||||
|
-Штукатур- маляр -бригадир -Штукатур- маляр -Столяр -Стекольщик ИТОГО: |
5 5 5 4 |
1 1 2 2 6 |
1500 1250 1250 1250 5250 |
225 187,5 187,5 187,5 787,5 |
1725 1437,5 2875 2875 8912,5 |
|
|
7. Лесопитомник |
||||||
|
-Управляющий отделением -Тракторист -Рабочий ИТОГО: |
14 4 3 |
1 1 5 7 |
3440 1210 1100 5750 |
516 181,5 165 862,5 |
3956 1391,5 6325 11672,5 |
|
|
8. Общехозяйственный отдел |
||||||
|
-Заведующий здравпунктом -Повар- бригадир -Повар -Уборщик помещений -Дворник ИТОГО: ВСЕГО: |
5 4 4 1 1 |
1 1 1 3 1 7 133,5 |
2060 1375 1240 1100 1100 6875 93885 |
309 206,25 186 165 165 1031,25 14082,75 |
2369 1581,25 1426 3795 1265 10436,25 216136,75 |
Подобные документы
Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", характеристика используемых показателей. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени, резервы их повышения.
курсовая работа [75,6 K], добавлен 10.02.2013Принципы анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. Повышение эффективности работы организации, анализ финансово-хозяйственной деятельности. Анализ использования фонда рабочего времени. Планирование кадров и оптимизация персонала на предприятии.
дипломная работа [214,4 K], добавлен 30.06.2013Исследование организационной структуры предприятия. Анализ показателей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Особенности использования рабочего времени. Расчет производительности труда. Характеристика обеспеченности предприятия основными средствами.
курсовая работа [82,5 K], добавлен 22.04.2010Общее понятие трудовых ресурсов, показатели и коэффициенты их использования. Оценка использования фонда рабочего времени и анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО "Электроцентроналадка". Пути модернизации системы использования персонала предприятия.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 09.04.2014Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, рационального использования рабочего времени в процессе производства. Оценка производительности труда. Формы повышения уровня квалификации кадров. Расчет фонда заработной платы на предприятии.
курсовая работа [42,3 K], добавлен 18.03.2011Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.
курсовая работа [65,7 K], добавлен 06.03.2008Методика оценки использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности кадрами, использования фонда рабочего времени и производительности труда. Мероприятия, направленные на эффективное использование персонала фирмы в современных условиях.
дипломная работа [215,6 K], добавлен 17.11.2010Классификация кадров на предприятии: промышленно-производственный и непромышленный производственный персонал. Расчет баланса рабочего времени. Особенности планирования численности работников. Основные факторы и резервы роста производительности труда.
контрольная работа [73,6 K], добавлен 05.07.2014Теоретические основы организации кадров на предприятии ЗАО "Академстрой". Характеристика структуры, планирования численности персонала, показателей его движения. Расчет использования рабочего времени, уровня производительности труда, заработной платы.
курсовая работа [61,3 K], добавлен 22.04.2010Показатели численности и движения персонала организации (списочная численность работников вследствие приема на работу и увольнение с работы). Вычисление сводного показателя квалификации рабочих предприятия. Единицы измерения и состав рабочего времени.
материалы конференции [89,4 K], добавлен 09.04.2009
