24. Михолап, А. Обучение персонала - как залог эффективности. / А. Михолап. // Информационно-аналитический журнал «Красноярские ярмарки». - 2007. - №12. - С. 4

25. Одегов, Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2011. - №2. - С. 54.

26. Омаров, О.М. Управление и человек / О.М. Омаров. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 562 с.

27. Петрова, С. Выбор оптимальной стратегии профессионального развития кадрового потенциала / С. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - №4. - С. 32.

28. Петрова, С. Управление развитием кадрового потенциала в инновационной экономике / С. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. - №2. - С. 45.

29. Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А. Плеханов, Г. Гагаринская, В. Плеханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №3. - С. 22.

30. Погодина, Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации (химического холдинга) / Т. Погодина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №2. - С. 32.

31. Погодина, Т. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании / Т. Погодина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8. - С. 32.

32. Поляченкова, М. Разработка положения об обучении и развитии персонала / М. Поляченкова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - №12. - С. 33.

33. Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. - №6 2006. - С. 15-22

34. Рогожина, А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала / А. Рогожина // Кадровик.ру. - 2011. - №7. - С. 57.

35. Самарина, Е. Профессиональное обучение - основа развития персонала / Е. Самарина // Кадровый менеджмент. - 2008. - №№1,2.

36. Управление персоналом организации. // Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 750 с.

37. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. - 2007. -№4, с. 24-30.

38. Францева, М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала / М.Б. Францева // Отдел кадров коммерческой организации. - 2010. - №12. - С. 41.

39. Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №1. - С. 84.

Приложение 1

Задачи оценки трудового потенциала: получить данные о возможностях в области использования трудовых ресурсов, что позволит:

- целенаправленно управлять их характеристиками;

- прогнозировать дальнейшее развитие

- определить направления оптимизации структуры трудового потенциала и пути его дальнейшего развития;

- получить данные о степени использования трудовых ресурсов;

- выявить неиспользованные резервы трудового потенциала.

Это дает руководству компании дополнительный трудовой ресурс, на включение которого в процесс производства требуется минимум затрат.

Приложение 2

Требования к методике оценки трудового потенциала

Приложение 3

Структурные квоты для проведения оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы

Приложение 4

Анкета «Трудовой потенциал организации»

Уважаемый коллега!

Просим вас принять участие в оценке трудового потенциала, цель которого - определить приоритетные направлений кадровой работы в вашей организации.

Ниже предлагаются таблицы с инструкциями по их заполнению, а также вопросы с вариантами ответов. Заполните, пожалуйста, таблицы в соответствии с инструкциями, и отметьте выбранный вами вариант ответа.

Исследование проводится анонимно, результаты будут представлены в обобщенном виде.

Заранее благодарим за участие в исследовании.

1. Просим вас попарно сравнить предложенные элементы трудового потенциала вашей организации по степени важности для достижения стратегических целей.

Заполнение матрицы сравнений производится следующим образом. Элементы по очереди сравниваются друг с другом (сначала первый элемент со вторым, первый с третьим, первый с четвертым и т.д., затем второй элемент с третьим, второй с четвертым и т.д.).

Одному из пары элементов, который, на ваш взгляд, важнее другого, вы присваиваете 2 балла и проставляете их по горизонтали в ячейке с номером того элемента, с которым сравниваете.

Соответственно, другому элементу из пары вы проставляете 0 баллов по вертикали. Таким образом, при сравнении первого элемента с остальными у вас заполняется первая строка и первый столбец, второго - вторая строка и второй столбец и т.д.

Если вы затрудняетесь отдать предпочтение какому-либо одному элементу, то проставляете по 1 баллу каждому из них.

2. Оцените, пожалуйста, насколько указанные в таблице характеристики трудового потенциала вашей организации соответствуют требованиям, необходимым для достижения стратегических целей. Для этого напротив каждой характеристики трудового потенциала проставьте процент соответствия необходимому уровню, таким образом, чтобы значение «не соответствует» было равно 0%, значение «полностью соответствует» равно 100%.

Если, на ваш взгляд, достигнутые значения каких-либо показателей превышают необходимые, присвойте им соответствующую оценку выше 100%.

3. Какие направления работы с персоналом, по вашему мнению, необходимо улучшать вашей организации для обеспечения достижения стратегических целей? (отметьте те, которые нуждаются в совершенствовании).

Сообщите, пожалуйста, общие сведения о себе:

1. Пол:__________________________________________

2. Возраст:______________________________________

3. Образование:__________________________________

Спасибо за ваше сотрудничество!

Приложение 5

Оценка одного из претендующих специалистов Панина В.И. на повышение в должности начальника отдела кадров

Вывод: Панин В.И. имеет самые высокие баллы (20) и его кандидатура стоит на первом месте на повышение в должности начальника отдела кадров.

Приложение 6

Бланк при отборе персонала

Дата ___________

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Рейтинг (оценка)_______________________________________

Комментарии _________________________________________

Беседу проводил_______________________________________

На вакантную должность _______________________________

Фамилия, имя, отчество. Дата рождения

Адрес, номер телефона

Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?

Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна - престиж, безопасность, заработок?)

Опыт работы.

ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:

Место работы

Город.

С____по____ (время работы)

Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?)

Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?

Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)

Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?

Начальник __________ Его должность __________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?

Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)

В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)

Размещено на Allbest.ru