Управление социальным развитием

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности 21.

Для того, чтобы оценить предложенные мероприятия, необходимо рассмотреть затраты и доходы от проведения данных мероприятий.

Таблица 3.1

Расчет затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

После рассмотрения затрат на мероприятия необходимо проанализировать получаемый результат (табл. 3.2).

Различные методы формирования мотивации должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат. Экономическая эффективность подразумевает получение больших результатов при тех же затратах (или снижении затрат), а также получение определенного результата.

Эффект от управления мотивацией можно определить в следующем виде:

- увеличение объемов работ вследствие роста производительности труда, повышение качества предоставляемых услуг;

- удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;

- эффект может проявляться в повышении производительности туда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

При оценке эффективности от внедрения социальной политики имеет большое значение промежуточный результат (например: повышение квалификации работников) и конечные результат (как следствие повышение производительности труда и объемов работ).

Общий конечный результат рассчитывается как:

- обобщенная величина всех результатов (прирост объема производства, выручка от реализации и др.);

- сумма частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых согласно мотивационной, социальной политики предприятия.

Трудности расчета общего эффекта от управления мотивацией связаны с тем, что эффект от различных видов затрат определяется в различных формах и их трудно привести к общему знаменателю. При расчете общего показателя по всему трудовому коллективу эффекты, полученные в результате проведения одних мероприятий, суммируются с эффектами от других мероприятий.

Предложенная программа развития персонала ОАО «Тюменьгазстройсервис» только тогда приобретает свою ценность, когда будет доказана целесообразность ее реализации. Для этого необходимо представить финансово-экономическое обоснование стратегической программы развития персонала ОАО «Тюменьгазстройсервис», т.е. рассчитать все расходы и доходы, связанные с ее осуществлением.

Таблица 3.2

Результат внедрения мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

В процессе формирования и эксплуатации подсистемы материального стимулирования следует учитывать ряд принципиальных особенностей деятельности предприятия, определяющих специфику в использовании некоторых прикладных механизмов основной и дополнительной оплаты труда:

-- методическую сложность определения реальной продуктивности труда практически всех категорий специалистов из-за крайней нестабильности спроса на соответствующие услуги, что почти полностью исключает применение любых форм сдельной оплаты труда;

-- узкую специализацию не только структурных подразделений, но и большинства отдельных рабочих мест, что объективно не допускает использование коллективных форм организации и оплаты труда;

-- значительный временной разрыв между непосредственной организацией и получением конечных финансовых результатов по многим видам операций, а, следовательно, и невозможность оперативного стимулирования их непосредственных исполнителей из числа специалистов;

-- наличие значительного числа сотрудников, реальные результаты индивидуальной трудовой деятельности которых можно оценить лишь опосредованно, через конечные итоги работы предприятия в целом или его структурных подразделений в расчётном периоде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование доказало, что социальное развитие является важнейшим элементом развития любой организации. Социальное управление - важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного и оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального управления является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального управления являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

* социальную дифференциацию, социальную структуру;

* качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом

* качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

* обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

* развитие образования, здравоохранения, культуры и д.р.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.

Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.

Проведя анализ социального развития организации на примере ОАО «Тюменьгазстройсервис», выявлены основные особенности планирования:

§ План социального развития может быть составлен на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период времени

§ План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемно

§ Планирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организации

§ План должен быть четким и эффективным, а так же соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации

§ Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов

Мероприятия, направленные на совершенствование мотивационного механизма ОАО «Тюменьгазстройсервис» в совокупности должны привести к:

- увеличению фонда рабочего времени;

- сокращению потерь рабочего времени по неуважительным причинам;

- увеличению объемов выполненных работ;

- увеличению производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2005. - № 1. - с. 81-84.

Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. Пособие - М. ИНФРА-М, - 2004. - 215 с.

Блинов А.О. Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

Борисова Е. Это просто подарок «персональщику». Что может дать сбалансированная система показателей // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - с. 18-21.

В.А. Спивак Организационное поведение в управлении персоналом - СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с.

В.И. Осейчук. Теория управления: Учебно-методический комплекс. Тюмень: Издательство ТГУ, 2002. 224 с.

Варданян И. «Плотность мотивации» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - с. 15-17.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

Волнухина Е., Мельник Ю. Модель «мотивация - стимул» // Служба кадров и персонал. 2005. - № 11. - с. 61-64.

Волнухина Е., Мельник Ю. Новая система мотивации меняет структуру организации и тип персонала // Служба кадров и персонал. 2005. - № 12. - с. 13-17.

Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2004. - 480 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб. // Служба кадров и персонал. 2005. - № 1. - с. 48-51.

Егошин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2004. - № 5. - с. 79-84.

Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2004. - № 6. - с. 73-81.

Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. - М.: Издательство «Полеотип»: Издательство «Логос», 2001. - 208 с.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998. - 310 с.

Историческая справка о предприятии.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с. (Высшее образование).

Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство проспект, 2004. - 424 с.

Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. - 2005. - № 3. - с.67-73

Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело. - 2005. - № 4. -57-62.

Лобанова Т. Что такое KPI // Служба кадров и персонал. 2005. - № 9. - с. 25-29.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001 . - 368 с.

Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: - Юриспруденция, 2002. - 304 с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. - 464 с. - («Gaudeamus»).