Управление персоналом на предприятии ОАО "Алмак"

Производственный процесс состоит из основных, вспомогательных, обслуживающих и побочных процессов.

К основным относятся процессы непосредственного обращения исходного сырья и материалов в готовую продукцию (зерна - в муку, муку - в макароны, разных видов сырья - в комбикорм). Эти процессы образуют основное производство.

Вспомогательные процессы призваны технически обслуживать основное производство: осуществлять ремонт основных фондов, снабжать энергией, инструментами и приспособлениями. Все это составляет вспомогательное производство.

В группу обслуживающих процессов входят прием, размещение и хранение сырья, готовой продукции, вспомогательных материалов, топлива.

Побочные процессы включают переработку и подработку отходов и т.п.

Приведем отличительные особенности основных процессов.

ОАО «Алмак» имеет ярко выраженный сезонный характер, связанный с годичным циклом сельскохозяйственного производства, а также годичные колебания объема работ в зависимости от урожая зерна.

Мукомольное предприятие предназначено для переработки зерна в муку. Оно вырабатывает:

- из пшеницы - манную крупу, муку крупчатку высшего сорта, первого сорта, второго сорта, обойную пшеничную и обойную пшенично-ржаную, макаронную муку высшего сорта (крупку) и первого сорта (полукрупку);

- из ржи - муку сеяную, обдирную, обойную ржаную и обойную ржано-пшеничную.

В процессе переработки зерна получают побочные продукты: мучку кормовую пшеничную и ржаную, отруби пшеничные и ржаные, зерновые отходы. При достаточных запасах сырья производство муки является круглогодичным.

Макаронное предприятие перерабатывает зерно в муку и вырабатывает из него макаронные изделия. Обычно крупное предприятие специализируется на переработке зерна только одного сорта пшеницы, однако, работая на взаимозаменяемых схемах, можно поочередно перерабатывать зерно двух и более сортов. Это производство ведется круглый год.

Комбикормовое предприятие вырабатывает комбинированные корма (концентраты и полнорационные), кормовые смеси, главным видом являются комбикорма. Они изготавливаются в широком ассортименте - для птицы, свиней, крупного рогатого скота, овец и других домашних животных. Объем производства комбикормов увеличивается с осени до весны включительно. Основным структурным подразделением предприятия является цех мукомольный, макаронный, комбикормовый в основном производстве. Механические мастерские, энергетический, транспортный - во вспомогательном; элеваторно-складские можно отнести и к основному производству, и к вспомогательному, а в некоторых случаях - к обслуживающему.

Цехи подразделяются на отделения. В мукомольном цехе, например, выделяются зерноочистительные, размольные и выбойное отделение.

Информационная система управления ОАО «Алмак» состоит из электронной базы данных и устной формы донесения информации.

Электронная система делится на производственную базу и отчетную. В производственную базу данных входят различные офисные программы, а также вспомогательные диски, каталоги. Отчетная база данных включает программы отчетности для налоговой службы, банковские программы. Бухгалтерский учет ведется по смешанной автоматизированной форме учета с использованием бухгалтерской программы «1С: Предприятие» (сетевая версия).

В основе учета заложен главный элемент метода бухгалтерского учета - документация. Но группировка и обобщение учетной информации производится с помощью программных средств. Информация справочного характера сформирована в специальных справочниках, текущая информация - вводится с первичных документов либо со специальных регистраторов учетных данных. Обработанная программой учетная информация может храниться, поступать в обработку, выдаваться на экран или распечатываться по запросу в виде любого документа, содержащего систематическую или хронологическую запись.

Для оформления текущей отчетности и документов используются стандартные программы пакета Office - Word, Excel. Следует отметить, что документооборот в ОАО «Алмак» автоматизирован и его учет ведется в программе «1С: Предприятие».

Соответственно, документы традиционного типа (бумажные) в ОАО «Алмак» подразделяются на производственные и бухгалтерские. Бухгалтерские в свою очередь делятся на главную книгу, книгу учета доходов и расходов, ведомости, кассовую книгу. Производственные документы делятся на производственный журнал, сопроводительный лист, договора, счет-фактуры, счета, чеки, наряды, отчеты, реестры.

Все необходимые распоряжения, указания в работе работники получают устно, в форме непосредственного информирования лично начальником подразделения или службы. Основным методом информирования персонала является совещание, но, в зависимости от поставленных задач, виды совещаний в ОАО «Алмак» могут различаться (совещания в начале года по мере внесения корректив в стратегию, цели; оперативное или специально организованное совещание; ежемесячные производственные совещания в цехах, сменах, бригадах, на участках). Консультации по возникшим вопросам можно получить непосредственно у начальника подразделения. Заявления и предложения также можно представить в письменном виде на имя генерального директора предприятия.

Для установления обратной связи между руководством и персоналом и обмену информацией между сотрудниками (подразделениями) используются следующие методы: ежеквартальные письменные отчеты, отчеты о выполнении определенных заданий; устные отчеты на оперативных совещаниях; личные беседы с сотрудниками.

Задачи маркетинга требуют учета запроса и поведения покупателей. Это определяет необходимость:

- производить только то, что будет, безусловно, куплено;

- иметь широкий ассортимент продукции, рассчитанный на разные потребности и вкусы;

- организовать производственный процесс так, чтобы он был приспособлен к быстрой переналадке, а также к сервисному обслуживанию купленной продукции;

- постоянно вести научные исследования по анализу рынка, поведения потребителей и конкурентов;

- отводить первостепенную роль дизайну и рекламе.

Философию генерального директора предприятия (объединения, фирмы) и его заместителя по маркетингу во многом можно выразить фразой: "Мы управляем не заводом, а сбытовой организацией, удовлетворяющей потребности покупателей". Производственные вопросы завода решает технический директор, ориентируемый, однако, стратегией сбыта, т.е. тем, что продиктуют ему службы маркетинга.

На ОАО "Алмак" сложилась определенная система управления реорганизациями различного масштаба. Она обеспечивает, во-первых, достаточно плавный переход от старых методов управления к новым, а, во-вторых, способствует превращения последних в привычный элемент каждодневной работы персонала. При этом лишь 20% нововведений (различные информационные системы, процедуры планирования и т.п.) оказываются жизнеспособными.

В управлении организациями можно выделить несколько характерных моментов. В их числе:

- предварительный анализ подготовленности фирмы к внедрению новых методов управления;

- составление специальной целевой программы по перестройке;

- создание структуры руководства этой программы;

- формирование особых методов и форм контроля, позволяющих корректировать ход реорганизации.

Важно не только определить, обладает ли предприятие достаточными финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами для нововведения, но и выявить основные организационные и психологические барьеры на его пути. В организационном плане препятствиями могут стать:

- конфликт между подразделениями;

- недостаточно развитая сеть коммуникаций между ними;

- слабая поддержка руководства;

- противоречие между сложившейся системой стимулирования и новыми требованиями к организации работы;

- наконец, бюрократическое сопротивление любым нововведениям, стремление сохранить сложившиеся отношения взаимоподчиненности.

Из всех барьеров специалисты ОАО "Алмак" наибольшее значение придают заинтересованности в новых методах управления высших управляющих фирмы. Поддержка руководства важна при внедрении любых нововведений, а новшества в управлении изменяющие, перераспределяющие полномочия и ответственность, процедуры принятия решений тем более требуют внимания со стороны руководителей компании.

Далее рассмотрим положение об отделе маркетинга. В данном положении определено, что отдел маркетинга является самостоятельным структурным подразделением предприятия, подчиняется коммерческому директору. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора ОАО "Алмак". Задачами отдела маркетинга являются разработка маркетинговой стратегии, анализ положения предприятия на рынке, его финансово-хозяйственной деятельности и эффективности управления предприятием, разработка стратегии развития предприятия, анализ потребительских свойств выпускаемой (реализуемой) предприятием продукции и требований, предъявляемых к ней покупателями и т.д.

Положение подписано генеральным директором ОАО "Алмак" и согласовано с начальником отдела маркетинга.

Структура отдела маркетинга выглядит так: начальник отдела маркетинга подчиняется заместителю директора по продвижению и продажам. Он координирует и несет ответственность за работу отдела в целом. Размер отдела - 4 сотрудника.

Наличие четко разработанного плана работы предполагает четкое взаимодействие всех исполнителей - начиная от уровня руководства предприятием и руководителей отдельных структурных подразделений, заканчивая рядовыми исполнителями. Взаимодействие между всеми работниками предприятия предполагает построение четких технологических связей.

По результатам опроса директора выявлены связи между отделом маркетинга и другими подразделениями предприятия. Эти взаимодействия обеспечивают организацию работы отдела маркетинга и осуществляются через руководителя отдела маркетинга (в данном случае директора).

Директор, как руководитель отдела маркетинга, предоставляет:

- главному инженеру - предложения по совершенствованию технологических процессов, качества продукции, ее упаковки и сохранности;

- производственным подразделениям - акты-претензии, обусловленные низким качеством изготовления упаковки и хранения продукции;

- бухгалтерии - табели учета рабочего времени.

Директор, как руководитель отдела маркетинга, получает от:

- главного инженера - инструкции по технике безопасности и погрузочно-разгрузочных работ, охраны труда;

- производственных подразделений - заявки на сырье и ресурсы;

- бухгалтерии - итоги инвентаризации готовой продукции и ресурсов.

В настоящее время акционеры и управленческая команда решает, и небезуспешно, задачу обеспечения устойчивого финансового состояния и продвижения товаров на рынок. В настоящее время служба маркетинга широко развернула поле деятельности по изучению рынка, продвижению товара, поиску новых партнеров и рынков сбыта, по рекламе. В процессе реализации проекта планируется значительное увеличение расходов по рекламе, направленных на расширение существующего рынка реализации, улучшение дизайна и привлекательности продукции, а так же по расширению службы маркетинга, что является первоочередной проблемой.

До 2003 года предприятие производило около 15 тысяч тонн макаронных изделий в год (в 2002 году было произведено 14,9 тыс. тонн). С вводом в эксплуатацию в июле 2003 года новой линии по производству макарон, годовой выпуск продукции увеличился и составил по итогам 2003 года 17,9 тысяч тонн. Основными потребителями, на оборот с которыми приходится не менее чем 10 процентов общей выручки от продажи произведенных эмитентом макаронных изделий и мукомольной продукции (оказания услуг по переработке) являлись:

В 2002 году:

- ООО «Алмак-Сибирский» - 12,6% от общего объема реализации,

- ЧП Коршунов А.Н. - 82,0% от общего объема реализации.

В 2003 году:

- ООО «Алтайсельхозпродукт» - 31,8% от общего объема реализации,

- ЧП Борисочкин А.В. - 28,3% от общего объема реализации,

- ЧП Порошенко В.А. - 31,3% от общего объема реализации.

В 2004 году:

- ООО «Бико» - 10,1% от общего объема реализации,

- ЧП Яковлева Н.М. - 11,5 % от общего объема реализации,

В 2005 году:

- ООО Бико - 6,96%

- ЧП Яковлева Н.М.- 9,14%

- ЗАО Адамант -4,23%

В настоящее время продукция ОАО "Алтайские макароны" поставляется практически во все регионы России: Алтайский край, Кемеровская область, Красноярский край, Новосибирская область, Дальний Восток, Челябинск, Благовещенск, Екатеринбург, Омск, более 30% продукции предприятия реализуется на территории Алтайского края.

Производство макаронных изделий в России в последние годы претерпевало как количественные, так и качественные изменения.

В 2004 году около 50% общероссийского производства макаронных изделий обеспечивали 20 предприятий. В настоящее время удельный вес совокупного объема производства 13 крупнейших предприятий составляет 53%, таких, как «Макфа» (г. Челябинск), «Экстра-М» (г. Москва), «МакБур» (г. Улан-Удэ), «Луканин» (г.Новосибирск), «Добродея» (г.Омск), Иркутская макаронная фабрика, «Султан» (Казахстан), небольшие производители - «Акор» (г.Новосибирск), Успенский элеватор (Алт. край с. Успенка), Родинский элеватор (Алт. край с. Родино), а также импортные производители макарон.

Производство макаронных изделий - одна из динамично развивающихся отраслей пищевой промышленности Алтайского края. Производство макарон в период с января по сентябрь 2007 года по сравнению с аналогичным периодом 2006 года увеличилось на 116, 4%. Всего за девять месяцев 2007 года было произведено 63539 тонн макаронных изделий.

Макаронные изделия АО «АЛМАК» производятся по передовым технологиям на современном итальянском оборудовании фирмы «PAVAN». Продукция изготовлена из экологически чистого сырья, не имеет искусственных добавок, красителей и консервантов. Сегодня ОАО «АЛМАК» выпускает 16 видов весовых и фасованных изделий из отборных твердых и мягких сортов алтайской пщеницы. Прекрасные вкусовые и питательные свойства макарон обеспечивают им высокий устойчивый спрос у потребителя. Изделия имеют приятный желтый цвет, насыщены витаминами и микроэлементами, которыми богато алтайское зерно. Ассортимент представлен следующими видами макаронных изделий: рожки витые; волан; гребешок; ракушка крупная; спираль; сапожок крупный; паутинка; сапожок мелкий; ракушка мелкая; рожки; соломка; ригатоны; фигурные; улитка; вермишель Любительская; рожки гладкие.Основной стратегией бизнеса ОАО «Алтайские макароны» избрало поступательное движение, направленное на увеличение объемов производства, а также постоянное улучшение качества и диверсификации линейки производимой продукции. Об этом свидетельствует динамика развития предприятия:

Наибольшую часть выпускаемой продукции составляют весовые макароны - 87% всего выпуска.

Предприятие ведет активную маркетинговую и ценовую политику в целях реализации фасованной продукции как приоритетной.

Как показывает анализ производства продукции за 2005-2007 гг., такая тенденция уже воплощается в жизнь - объем выпуска фасованной продукции увеличился на 660 тонн. Работа по продвижению фасованной продукции на рынок продолжается.

В целях диверсификации линейки производимых и продаваемых макаронных изделий, в сентябре 2005 года предприятием был запущен в производство новый формат - упаковка по 1 кг.

Данный вид упаковки сначала был встречен настороженно покупателями, однако к концу 2005 года объем реализуемой продукции в новой упаковке достиг 200 тонн в месяц.

Помимо этого была запущена в работу новая марка «Мария», которая сразу начала активное продвижение на рынок Алтайского края через сеть розничных магазинов.

Те форматы макаронных изделий, которые не пользуются популярностью среди потребителей, предприятие снимает с производства Текущий ассортимент продукции составляет 150 позиций. Он приведен в таблицы 6.

Таблица 6 - Ассортимент продукции ОАО «Алмак»

Ассортимент продукции	2005	Удел. вес	2006	Удел. вес	2007	Удел. вес
	Тыс.руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
- фасованные изделия из твердых и мягких сортов (пачки по 400 грамм)	25463	65,5	26357	67,7	33653	68,0
- фасованные изделия из твердых и мягких сортов (полиэтиленовые упаковки по 5 кг)	5367	10,2	6210	9,6	7921	9,7
- фасованные изделия из твердых и мягких сортов (пачки по 1 кг)	6213	12,5	7152	13,2	9684	12,5
- весовые изделия из твердых и мягких сортов (в крафт-мешках).	2763	11,8	2991	9,4	6761	9,8
Итого	39806	100	42710	100	58019	100

Анализирую структуру ассортимента продукции ОАО «Алмак» можно сделать вывод, что наиболее пользуются спросом фасованные изделия из твердых и мягких сортов (пачки по 400 грамм).

В 2008 году планируется увеличение ассортиментного ряда, помимо этого прорабатывается вопрос производства и продвижения других продуктов под ТМ «Алмак» на российском рынке.

В 2006 году предприятие закупало сырье на рынке - собственные производственные мощности простаивали в связи с отсутствием качественного исходного сырья. В 2006 году на собственной мельнице было переработано 3,3 тыс. тонн зерна. Для сравнения в 2004 году - 12,5 тыс. тонн зерна.

Однако при небольшой загрузке собственного мельничного комплекса, предприятие организовало новое производство на существующих мощностях - фасовку муки.

К выпускаемому ассортименту макаронных изделий прибавилось два вида выпускаемой муки - в упаковке по 1 и 2 кг.

Как и в ситуации с введением новой упаковки на макароны, решение о выпуске фасованной муки оказался верным выбором руководства.

ОАО «Алмак» действует на основании Устава. Основные положения, права и обязанности участников рассмотрены в Гражданском Кодексе Российской Федерации (ст. 87 - ст. 94).

Все права и обязанности работодателя и работника соблюдаются согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (ст. 63 - ст. 250) и отражены в трудовом договоре с работником организации.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия

Анализируя структуру доходов ОАО «Алмак» за последние 3 года отметим, следующее.

В 2005 году доходы предприятия составляли 375683 тыс. руб. против 301121 тыс. руб. в 2005 году. Значительный удельный вес в доходах занимает валовая прибыль. В 2005 году она составляла 98,6%, но в течение двух последующих лет наблюдается снижение удельного веса валовой прибыли. Это объясняется повышением операционных и внереализационных доходов.

Проведем анализ доходов ОАО «Алмак» по величине, составу и структуре за 2005-2007 гг. в таблице 7.

Таблица 7 - Состав и структура доходов ОАО «Алмак» за 2005-2007 гг.

Показатели	2005	2006	2007
	Сумма тыс. руб.	Уд. вес,%	Сумма тыс. руб.	Уд. вес,%	Сумма тыс. руб.	Уд. вес,%
Доходы предприятия, в том числе:	301121	100	375683	100	446406	100
- валовая прибыль	296817	98,6	369983	98,5	438246	98,2
- операционные доходы, в т. ч.: проценты к получению	1320	0,4	2460	0,6	2530	0,5
- доходы от участия в деятельности других организаций	-	-	-	-	-	-
- внереализационные доходы	2984	1,0	3240	0,9	5630	1,3

Общая сумма доходов предприятия в 2007 году возросла по сравнению с 2006 годом на 70723 тыс.руб., что оценивается положительно. На данное увеличение наиболее влияние оказал рост доходов от обычных видов деятельности, то есть рост валовой прибыли, удельный вес которой составил 98,2%, но в динамике отмечено не значительное снижение на 0,3%. В структуре доходов ОАО «Алмак» в 2007 году имеют место такие статьи, как «Проценты к получению» - 0,5%, «Прочие внереализационные доходы» - 1,3%. Не смотря на то, что сумма по статье «Проценты к получению» в 2007 году возросла по сравнению с 2006 на 70 тыс.руб., наблюдается снижение в ее структуре на 0,1%. По статье «Прочие внереализационные доходы» произошло повышение как в сумме (на 2390 тыс. руб.), так и в структуре (на 0,4%). В состав процентов к получению входят выплаченные банком проценты за использование денежных средств на расчетном счете предприятия ОАО «Алмак», а в состав прочих внереализационных доходов входят суммы выплаченные поставщиками за нарушение условий договора. Данная ситуация оценивается положительно, так как формирование доходов предприятия происходит в наибольшей степени за счет валовой прибыли. В общем, наблюдается тенденция повышения доходов предприятия в течение трех последних лет.

Рассмотрим технико-экономические показатели предприятия. Они приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Показатели деятельности предприятия

Показатели	2005	2006	2007	Отклонения 2007 от 2005
Выручка от продажи	1943413	2159348	2328426	385013
Себестоимость проданных товаров, продукции работ, услуг	1676274	1862531	1958443	282169
Прибыль от продаж	155211	176469	246657	91446
Чистая прибыль	120660	136962	191515	70855

Таким образом, показатели деятельности предприятия ОАО «Алмак» за 2005 - 2007 гг. свидетельствует об увеличении прибыли с каждым годом, это говорит об эффективности деятельности ОАО «Алмак».

Рассмотрим финансовое состояние предприятия в таблицы 9.

Таблица 9 - Показатели финансового состояния предприятия

Показатель	Условное обозначение	2005	2006	2007
Среднемесячная выручка, тыс.руб.	К1 = валовая выручка,/ количество месяцев в рассматриваемом периоде	179 945	194 035,5	219 123,2
Степень платежеспособности общая	К4 ==	0,51	0,51	0,53
Коэффициент задолженности по кредитам банков и займов	К5 = =	0,09	0,09	0,06
Коэффициент задолженности другим организациям	К6= =	0,17	0,07	0,07
Коэффициент задолженности фискальной системе	К7 = =	0,05	0,05	0,09
Коэффициент внутреннего долга	К8 =	0,24	0,30	0,32
Степень платежеспособности по текущим обязательствам	К9 = =	0,44	0,44	0,47
Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами	К10 =	1,97	2,30	2,46
Собственный капитал в обороте, тыс.руб.	К11 = Собственный капитал - Внеоборотные активы = стр.490-стр.190	75784	111 634	137631
Доля собственного капитала в оборотных средствах	К12 =	0,49	0,56	0,54
Коэффициент автономии (финансовой независимости)	К13 =	0,57	0,62	0,59
Коэффициент обеспеченности оборотными средствами	К14 = =	0,86	1,02	1,16
Коэффициент оборотных средств в производстве	К15 =

В целом же можно сказать, что увеличение объема выполненных работ, рост чистой прибыли свидетельствует об эффективности деятельности ОАО «Алмак».

2.3 Анализ управления персоналом

Служба управления персоналом в настоящее время в ОАО «Алмак» выполняет следующие задачи:

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

- сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

- творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Данные задачи показывают сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Так, например, в результате опросов о том, на какие недостатки внутри предприятия его сотрудники реагируют особенно критически, были получены следующие ответы:

1) недостаточные возможности продвижения по службе;

2) недостаточная информация;

3) несправедливая система оплаты труда;

4) плохой производственный климат;

5) неудовлетворительная работа учреждений социального характера.

Нетрудно заметить, что все названные критические замечания касаются прежде всего компетенции службы управления персоналом.

Самым важным показателем результативности персонала является производительность труда.

Найдем производительность труда по формуле:

где Пт - Производительность труда за год, руб. / чел.;

Овп - Стоимость валовой продукции, произведенной за год, руб.;

ЧР - Численность рабочих, чел.

Таблица 10 - Производительность труда

Показатель	2005	2006	2007	Темп роста,%
Стоимость валовой продукции, произведенной за год, руб	2159346,85	2328427,2	2629477,62	121,8
Численность, чел.	235	240	242	7
Производительность труда за год, руб./чел.	9188,71	9701,78	10865,61	118,25

Найдем средний абсолютный прирост.

где ? - Изменение показателя.

ДПт = (9701,78 - 9188,71)+(10865,61 - 9701,78) / 2 = 5203,45 руб. / чел.

Таким образом, в течение рассматриваемого периода ежегодное изменение производительности труда составило в среднем 5203,45 руб. / чел.

Таблица 11 - Средняя заработная плата персонала

Показатель	2005	2006	2007	Отклонения 2007 от 2005
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	22453	23334	23825	1372
Численность, чел.	235	240	242	7
Средняя заработная плата на 1 чел./руб.	7962	8102	8204	242

Из таблицы видно, что ФОТ с каждым годом растет, также увеличивается заработная плата работников.

Рассчитаем индексы изменения ФОТ.

23334 / 22453 = 1,04

23825 / 23334 = 1,02

В таблице 12 приведена эффективность персонала, она рассчитывается как отношение прибыли к численности за года.

Таблица 12 - Показатели использования персонала

Показатель	2005	2006	2007	Темп роста,%
Прибыль, тыс. руб.	120660	136962	191515	158,7
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	22453	23334	23825	106,1
Численность, чел.	235	240	245	104,2
Эффективность персонала	513,4	570,6	791,4	154,1
Фондовооруженность	111,06	118,4	115,8	104,3

Из таблицы видно, что эффективность персонала с каждым годом растет. Фондовооруженность рассчитывается как отношение стоимости основных фондов на численность за год.

Фондовооруженность показывает, что с 2005 по 2006 год идет рост показателя, а в 2007 году идет спад.

Подсистема условий труда

Деятельностью по обеспечению безопасным условиям труда, связанной с управлением персоналом на предприятии ОАО «Алмак» занимается отдел по охране труда и техники безопасности.

На предприятии должны соблюдаться здоровые и безопасные условия труда. Это обязанность возлагается на директора предприятия, который обязан обеспечить надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и других). При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда.

На начальников отделов, служб, сетей, мастерской и лаборатории ОАО «Алмак» возлагается обязанность по обеспечению контроля за соблюдением правил охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

Работники обязаны соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях, а также установленные требования обращения с машинами и механизмами, пользоваться средствами индивидуальной защиты.

При поступлении на работу или при переводе на другую работу директор предприятия обязан проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам.

На директора возлагается персональная ответственность и общее руководство, а на главных инженеров - организация работы по технике безопасности и рациональной безопасности с целью обеспечения безопасных условий труда.

Начальники цехов, районов и участков, служб, лабораторий, мастерских и мастера обязаны обеспечить проведение организационных и технических мероприятий по созданию безопасных условий труда, инструктаж и обучение персонала безопасным методам работы и контроль за выполнением правил техники безопасности и рациональной безопасности.

Директор предприятия осуществляет за правильную постановку работы по охране труда, технике безопасности, промсанитарии, за четкое определение обязанностей и ответственности и охраны труда каждого работника предприятия и за выполнение мероприятий, принятых коллективным договором. Главный инженер предприятия организует работу по технике безопасности, охране труда и промсанитарии и несет непосредственную ответственность за обеспечение безопасных условий труда на предприятии в целом. Более детальное распределение функциональных обязанностей между руководителями предприятия определяется приказом по предприятию.

Организационная работа по технике безопасности, промсанитарии в цехах, службах, лабораториях, мастерских, возлагается на начальников этих подразделений, мастеров, начальников смен. Они отвечают за состояние техники безопасности, промсанитарии на оборудовании и территории, находящихся в их ведении, за выполнение правил по технике безопасности, правил рациональной безопасности подчиненным персоналом и за случаи травматизма в подразделении. Конкретные обязанности по созданию безопасных условий труда каждого из вышеназванных должностных лиц определяются должностными инструкциями.

В работе с персоналом должны учитываться особенности рабочего места, сложность и значение обслуживаемого оборудования и техническая подготовка работника.

На каждом промышленном предприятии составляются годовые планы работы с персоналом, касающиеся техники безопасности это: проверка знаний персоналом Правил технической эксплуатации, техники безопасности и производственных инструкций; изучение и проверка знаний правил пожарной безопасности.

Каждый работник должен четко знать и выполнять требования ППБ и противопожарный режим на объекте, не допускать действия, которые могут привести к пожару или загоранию.

Все работники предприятия должны проходить противопожарный инструктаж (вводный и вторичный), занятия по пожарно-техническому минимуму.

На предприятии ОАО «Алмак» для безопасных условий труда мало обращают внимание на требования к психофизиологии труда, эргономике и технической эстетике.

Подсистема трудовых отношений

В организации трудовые отношения строятся на формальных и неформальных отношениях. Формальные отношения осуществляются только по приказам. Неформальные отношения осуществляются по интересам друг к другу. В организации возникают конфликты. Это связано с тем, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Деятельностью по стимулированию труда, связанной с управлением персоналом на предприятии занимается отдел труда и заработной платы.

Начиная с 1 января 1986 г. действует положение о заработной плате инженерно-технических работников и специалистов в соответствующих комплексных нормативах в размере тарифных ставок и окладов.

Действует система сдельной оплаты труда, она подразделяется на прямую сдельную, аккордную и сдельно-премиальную. При прямой сдельной системе производят оплату по ЕНиР за выполненный объем работ. При этом общую сумму распределяют между членами бригады в соответствии с тарифными коэффициентами. При аккордной системе оплату производят по укрупненной аккордной расценке (по калькуляции) за выполнение определенного комплекса работ. Норму времени и сумму, выплачиваемую работающим, исчисляют по ЕНиР.

Вместо действовавшего показателя премирования за сокращение заработка за каждый процент сокращения нормативного времени или нормативного срока окончания работы теперь рекомендуется два показателя:

1) за выполнение месячного комплекса работ в натуральном стоимостном выражении в размере до 20 процентов по тарифу при отличной и хорошей оценке качества законченных работ (при удовлетворительной оценке премия не выплачивается);

2) за выполнение и перевыполнение задания по выработке в натуральных или стоимостных показателях. При выполнении задания на 100 процентов премия выплачивается в размере до 20 процентов, а за каждый процент перевыполнения этого задания - дополнительно два процента.

Кроме того, за выполнение аккордного задания в целом по комплексу работ в срок или досрочно устанавливается премия в размере 10 процентов тарифной ставки за весь период выполнения задания.

За выполнение заданий в срок и досрочно производится премирование рабочих. Бригады и отдельные рабочие, которые выполняли работу на отлично могут быть премированы в размере до трех месячных тарифных ставок. Премии за выполнение заданий в срок и досрочно выплачивают сверх общего фонда заработной платы.

Также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство в размере 16, 20, 24 процентов для рабочих, занятых на ответственных работах, где требуется мастерство и большой производственный опыт.

Начиная с 1992 г. используется для всех работников сдельно-премиальная оплата труда.

Заработная плата работника до налогообложения можно записать так:

где П - повременная оплата труда, руб.; О - оклад, руб.;

Рк - районный коэффициент, равный 25 процентам;

Пр - премия,%;

В - доплата за выслугу лет,%;

Вут - доплата за вредные условия труда,%;

С - доплата, за совмещенный характер работы,%;

Пр_вз - премия за особо важные задания, руб.;

Кэ - компенсация за электроэнергию, руб.;

Ком - доплата за разъездной характер, руб.;

Вд - доплата за выходные дни, руб.;

Пм - надбавка за профессиональное мастерство,%.

Заработная плата работника после налогообложения можно записать так:

где НДФЛ - налог на доходы физических лиц, равный 13 процентам.

Среднегодовую зарплату одного работника найдем из фонда оплаты труда, разделяя на его среднегодовую численность персонала.

Размер фонда оплаты труда в 2005 году составит 22452,84 тыс. руб.

Размер фонда оплаты труда в 2006 году составит 23333,76 тыс. руб.

Размер фонда оплаты труда в 2007 году составит 23824,42 тыс. руб.

Среднегодовая зарплата одного работника в 2005 году = 95544 руб. / 12 = 7962 руб.

Среднегодовая зарплата одного работника в 2006 году = 97224 руб. / 12 = 8102 руб.

Среднегодовая зарплата одного работника в 2007 году = 98448 руб. / 12 = 8204 руб.

Каждым годом примерно каждому работнику повышают заработную плату на два процента, связанное с тем, что в стране происходит инфляция.

В ходе исследования выявилось, что на предприятии осуществляется высокая мотивация для работников.

На предприятии происходит повышение численности работающих.

Подсистема планирования, прогнозирования персонала

Одним из факторов, обуславливающих эффективность деятельности предприятия, является обеспеченность трудовыми ресурсами. Проведем анализ динамики численности работников в таблице 13.

Таблица 13 - Анализ динамики численности работников ОАО «Алмак» за отчетный период

Показатели	2005	2006	2007
	Чел.	Удельный вес,%	Чел.	Удельный вес,%	Чел.	Удельный вес,%
Численность работников, всего	235	100	240	102,1	242	100,8
В том числе:
- управленческий персонал	37	100	26	104	27	103,8
- специалисты,	93	100	42	102,4	43	102,4
- рабочие (основные и вспомогательные)	65	100	130	101	131	101
- прочие служащие	40	100	40	100	41	102,5

По данным таблицы можно сделать вывод, что численность работников в отчетном периоде возросла на двух человек по сравнению с прошлым и составила 242 человека. Увеличилась численность управленческого персонала.

Найдем среднегодовой коэффициент роста.

КрЧР (управл. перс) = v59 / 52 = 1,065

КрЧР (специалисты) = v118 / 117 = 1,004

КрЧР (рабочие) = v65 / 65 = 1

КрЧР (прочие служ.) = v242 / 235 = 1,015

Среднегодовой коэффициент роста численности административно-управленческого персонала в 2005 году составил 1,065. Это означает, что каждый год численность административно-управленческого персонала возросла в среднем в 1,065 раза.

Среднегодовой коэффициент роста численности специалистов и рабочих в 2005 году составил 1,004. Это означает, что каждый год численность специалистов и рабочих возросла в среднем в 1,04 раза.

Среднегодовой коэффициент роста численности вспомогательного персонала в 2005 году составил 1. Это означает, что каждый год численность вспомогательного персонала возросла в среднем в 1 раз.

Среднегодовой коэффициент роста численности всего персонала в 2005 году составил 1,015. Это означает, что каждый год численность всего персонала возросла в среднем в 1,015 раза.

ДЧР (управл. перс) = (240 - 235) + (242 - 240) / = 3,5 чел.

ДЧР (специалисты) = (120 - 117) + (118 - 120) / 2 = 0,5 чел.

ДЧР (рабочие) = (65 - 65) + (65 - 65) / 2 = 0

ДЧР (прочие служ.) = (240 - 235) + (242 - 240) / 2 = 3,5 чел.

Таким образом, в течение рассматриваемого периода ежегодное изменение административно-управленческого персонала составило в среднем 3,5 человека, специалистов и рабочих - 0,5 человека, вспомогательный персонал не изменился и всего персонала -3,5 человека.

Подсистема найма и учета персонала

Деятельностью по найму и учету персонала, связанной с управлением персоналом на предприятии ОАО «Алмак» занимается специалист по кадровой политике.

Процедура отбора-найма персонала в фирме выглядит следующим образом:

1 Соответствующий руководитель функционального отдела составляет заявку потребности в кадрах.

2 Руководитель фирмы заверяет заявку потребности в кадрах на соответствующую должность.

3 Руководитель функционального отдела передает заявку потребности в кадрах специалисту по персоналу.

4 Специалист по персоналу определяет методы оценки, источники поиска кандидата на вакантную должность (внутренний, внешний).

5 Специалист по персоналу проводит предварительную отборочную беседу.

6 В этот же день (либо на следующий)проводится тестирование кандидата.

7 Обзваниваются люди

При приеме кандидата на работу специалист по персоналу должен отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Предварительная отборочная беседа может проводиться различными способами. Это зависит от должности на которую претендует кандидат. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее рабочее место, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других же случаях это не важно и беседу проводит специалист по кадрам.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Специалист по кадрам заранее готовит основные вопросы. И уже в ходе беседы интервьюер видит и фиксирует реакцию кандидатов, выбирает из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Подсистема развития кадров

Деятельностью по развитию персонала, связанной с управлением персоналом на предприятии ОАО «Алмак» занимается специалист по кадровой политике.

В основном на каждом промышленном предприятии для развития персонала проводят постоянное обучение работника, связанное с тем, что на этих предприятиях существует очень высокий риск получения травматизма.

Дежурный и оперативно-ремонтный персонал обязан проходить необходимую теоретическую подготовку (курсовое или индивидуальное обучение); обучение на рабочем месте; проверку знаний правил по технике безопасности и правил по технической эксплуатации, производственных и должностных инструкций в объеме, обязательном для данной должности.

В процессе работы для овладения наиболее совершенными методами безопасной, безаварийной и экономичной работы, внедрения передовых и высокопроизводительных методов труда, овладения вторыми профессиями, повышения уровня профессиональных знаний весь производственный персонал в обязательном порядке должен проходить систематическое производственное обучение.

Установлены следующие обязательные формы производственно-технического обучения и повышения квалификации:

1) для дежурного и оперативно-ремонтного персонала - периодический инструктаж, курсовое обучение, противоаварийные тренировки, противопожарные тренировки;

2) для ремонтного персонала - периодический инструктаж, курсовое обучение, техническая учеба на объекте, противопожарные тренировки;

3) для рабочих различных профессий, не участвующих в обслуживании и ремонте технологического оборудования (грузчики, плотники, столяры, работники механических мастерских и тому подобное) - периодический инструктаж, техническая учеба на объекте.

Для инженерно-технических работников (в том числе дежурных) должны проводиться тематические курсы, семинары, лекции и доклады по отдельным вопросам техники и экономики производства.

Весь персонал через год проходят аттестацию, которую нужно сдать на оценку не ниже «Хорошо». Если сдают ниже оценки «Хорошо», то назначают пересдачу через три месяца. Если работник повторно сдает на оценку ниже «Хорошо», то его в должности понижают.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 14 - Культурно образовательный состав персонала

Показатель	2005	2006	2007	Отклонение 2007 от 2005
среднее или полное общее образование	35,4	34	32,2	- 3,2
начальное или среднее профессиональное образование	46,1	47,4	49	2,9
высшее профессиональное образование	18,5	18,6	19,8	1,3

Рассмотрим возрастной состав персонала таблица 15.

Таблица 15 - Возрастной состав персонала

Показатель	2005	2006	2007	Отклонения 2007 от 2005
Менее 25 лет, %	13	13,4	12,8	- 0,2
25 - 35 лет, %	32,8	24,6	24,7	- 8,1
35 - 55 лет, %	48,1	55,6	53,1	5
Свыше 55 лет, %	6,1	6,4	9,4	3,3
Итого	100	100	100

Из таблицы видно, что наибольшее количество работников составляет возраст от 35 до 55 лет, так как опыта у этих людей больше.

Проанализировав организацию развития персонала, и скажем, что в целом организация развития персонала осуществляется не плохо, но есть кандидаты на их обучение, так как у них среднетехническое образование, а нужно высшее.

Подсистема управления социальным развитием

Рассмотрим организацию общественного питания.

Рабочий день начинается с восьми часов 30 минут, а заканчивается рабочий день в 17 часов 30 минут. Время обеда с 12:30 по 13:30. Рабочий день - восемь часов.

Работники, которые живут в отдаленных местах, добираются до своего рабочего места на автобусе. Проезд на автобусе бесплатный. В основном работники, у которых есть автомобиль, добираются пешком или на автобусе. Это связано с тем, что на данный момент работники очень много тратят на бензин. Работники, у которых нет автомобиля, соответственно добираются пешком или на автобусе. Работники, которые добираются пешком или на автобусе, обед берут собой, но в основном у них обед низкого качества, то есть обед состоит, например, консервы из рыбы. Это для человека мало. Питание должно соблюдаться потребностям.

Рассмотрим организацию культуры и физического воспитания.

В основном на предприятии работникам 22 года и выше, получивших высшее образование, и 35 лет и выше, получивших среднетехническое образование.

Для того чтобы поддерживать физическую форму персонал должен заниматься в свободное время физической культурой. А так как у работников нет свободного времени, им очень трудно будет заниматься физической культурой, за исключением тех людей, которые хотят сами заниматься, так как идут на ущерб своих обязанностей перед семьей или у которых нет таких обязанностей.

Если вводить обязательное физическое воспитание для тех людей, которые могут еще заниматься, то у них начнутся проблемы с семьей, так как они должны выполнять свои обязанности. Это связано с тем, что вводить придется в выходные дни, а работник должен выполнять свою работу дома. А за этого могут начаться скандалы, разводы.

Подсистема юридических услуг

Юридической деятельностью, связанной с управлением персоналом на предприятии ОАО «Алмак» занимается юрисконсультант, который оказывает услуги по нормативно-методическому и правовому обеспечению.

Самое основное в его деятельности это правильное юридическое оформление нормативно-правовых документов, связанных с деятельностью персоналом.

Распишем такие нормативно-правовые документы, которые в обязательном порядке подписывает юрисконсультант при условии, если они правильно оформлены: приказы на выход на работу персонала; должностные инструкции работников; приказы на получение премий работникам; приказы на лишение премии; договора с подрядными организациями на выполнение работ; распоряжения, связанные с персоналом; индивидуальные приказы на получение премий работникам; приказы на увольнение работников; приказы на перевод работников на другую работу; приказы на другую должность работников.

В основном юрисконсультант выполняет всю свою деятельность по управлению персоналом.

Решение правовых вопросов трудовых отношений. Трудовые отношения будем считать формальными. Формальными отношениями считают, когда юридически оформлены, а чтобы были они юридически оформлены должен подписать юрисконсультант. Неформальными отношениями считать не можем, потому что они юридически оформлены, не могут быть. Все перечисленные выше документы, кроме одного документа приказа на увольнение. Все трудовые отношения начинаются после заключения приказов на работу работников, отношения между какими сотрудниками, когда будет оформлена должностная инструкция и приказы на другую должность. Все остальные документы по стимулированию труда персонала.

Согласование распорядительных документов по управлению персоналом. Только все распоряжения.

Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. Только договора с подрядными организациями на выполнение работ, так как будем считать, что работы будут заключены подрядными организациями это часть хозяйственной деятельности предприятия.

Проведение консультаций по юридическим вопросам. Здесь учитывается только консультации по юридическим вопросам, которые юрисконсультант объясняет работникам, как правильно оформить документы и другое без оформления документов. Значит, что в пункте не учитываются все перечисленные выше документы, но в организации есть такой пункт в управлении персоналом юрисконсультантом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

Информационная система управления ОАО «Алмак» состоит из электронной базы данных и устной формы донесения информации.

Электронная система делится на производственную базу и отчетную. В производственную базу данных входят различные офисные программы, а также вспомогательные диски, каталоги. Отчетная база данных включает программы отчетности для налоговой службы, банковские программы. Бухгалтерский учет ведется по смешанной автоматизированной форме учета с использованием бухгалтерской программы «1С: Предприятие» (сетевая версия).

В основе учета заложен главный элемент метода бухгалтерского учета - документация. Но группировка и обобщение учетной информации производится с помощью программных средств. Информация справочного характера сформирована в специальных справочниках, текущая информация - вводится с первичных документов либо со специальных регистраторов учетных данных. Обработанная программой учетная информация может храниться, поступать в обработку, выдаваться на экран или распечатываться по запросу в виде любого документа, содержащего систематическую или хронологическую запись.

Для оформления текущей отчетности и документов используются стандартные программы пакета Office - Word, Excel. Следует отметить, что документооборот в ОАО «Алмак» автоматизирован и его учет ведется в программе «1С: Предприятие».

Соответственно, документы традиционного типа (бумажные) в ОАО «Алмак» подразделяются на производственные и бухгалтерские. Бухгалтерские в свою очередь делятся на главную книгу, книгу учета доходов и расходов, ведомости, кассовую книгу. Производственные документы делятся на производственный журнал, сопроводительный лист, договора, счет-фактуры, счета, чеки, наряды, отчеты, реестры.

Все необходимые распоряжения, указания в работе работники получают устно, в форме непосредственного информирования лично начальником подразделения или службы. Основным методом информирования персонала является совещание, но, в зависимости от поставленных задач, виды совещаний в ОАО «Алмак» могут различаться (совещания в начале года по мере внесения корректив в стратегию, цели; оперативное или специально организованное совещание; ежемесячные производственные совещания в цехах, сменах, бригадах, на участках). Консультации по возникшим вопросам можно получить непосредственно у начальника подразделения. Заявления и предложения также можно представить в письменном виде на имя генерального директора предприятия.

Для установления обратной связи между руководством и персоналом и обмену информацией между сотрудниками (подразделениями) используются следующие методы: ежеквартальные письменные отчеты, отчеты о выполнении определенных заданий; устные отчеты на оперативных совещаниях; личные беседы с сотрудниками.

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

1 Подсистема условий труда

На директора возложить обязанности распределить функции по организации психофизиологии труда, эргономике и технической эстетике на работников отдела по охране труда и техники безопасности.

2 Подсистема трудовых отношений

Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии. В чем же здесь кроется опасность?

Опасность состоит в том, что в коллективе могут оказаться люди психологически несовместимые, а это приводит к постоянным конфликтам, нервным срывам, истерикам, что в свою очередь сказывается на результатах работы сотрудников.

В решении данной задачи руководителю помогает кадровик (менеджер по персоналу). Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика, выбирать особо не приходится между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу. Так как же можно тогда решить данную задачу?

Отвечая на данный вопрос, с которым сталкивается в реальности почти каждый руководитель, хотелось бы привести пример решения из практики.

Для избежания плохого психологического климата в организации руководителю стоит осуществить ряд мероприятий, и заключаются они в следующем:

1) Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности.

2) Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом.

3) Провести среди получившихся групп тренинг «Формирование команды».

Рекомендуется проводить среди сотрудников разных уровней (начальник-подчиненный).

1 Что такое команда? Общее и отличия в понятиях «команда» и «рабочая группа». Когда нужна команда?

2 Характеристики высоко эффективной команды: постановка цели; распределение полномочий; взаимосвязи и коммуникации; признание и оценка результатов.