Оценка эффективности управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Оценка эффективности управления персоналом

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. [3, с. 234]

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей представляет собой центральную проблему управления персоналом. [2, с. 124]

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» - подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению.

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления.

1. Издержки на трудовые ресурсы

1.1 Классификация затрат на трудовые ресурсы

Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой та кое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Управление персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

1.2 Характеристика затрат на персонал

затраты персонал управление трудовой

1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы. Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на следующие виды:

- производство рабочей силы, которые связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала;

- распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы - перевод собственных работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)

- потребление (использование) рабочей силы определяется фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами, связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.

2. Степень активность (способность приносить в будущем доход). Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится по двум группам затрат [1, с. 275-299]:

1. Первоначальные (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

2. Восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом работающего.

3. Уровень подхода предполагает оценку затрат на рабочую силу:

- с позиций государства сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.

- с позиций организации при анализе используют усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства;

- с позиций работника следует учитывать затраты самого работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы и т.д.

4. Целевое назначение предполагает учет расходов по двум видам:

- основные, к которым относится оплата по результатам труда;

- дополнительные - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.

5. Источники финансирования подразделяются на следующие виды:

- фонды общественных организаций;

- государственное финансирование из госбюджета и внебюджетных источников;

- финансирование за счет организации из прибыли и других источников;

- работник, который несет затраты на свое трудоустройство, повышение квалификации и т.д.

6. Характер затрат связан с первоначальными и восстановительными затратами и подразделяется на:

- прямые затраты;

- косвенные затраты.

7. Время возмещения связано с двумя видами затрат:

- текущими, которые включаются в себестоимость выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

- долговременными, представляющими собой капиталовложения.

8. Обязательность затрат предполагает их деление на два вида: обязательные и необязательные (социальные). При этом такое деление затрат на персонал предполагает определить приоритеты. Здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

9. Целесообразность сокращения затрат связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовку персонала и т.д.

10. Место возникновения затрат. Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения (подразделения организации) очень важно, т.к. с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

2. Оценка эффективности управления персоналом

2.1 Понятие эффекта от управления персоналом

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.

Эффект от управления персоналом выражается за счет следующих показателей:

- увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

- удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;

- эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

- относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала);

- повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.);

- увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние следующие факторы качества труда, представленные в таблице 1.

На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Таблица 1. Факторы качества труда

Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно-технические факторы	Социально-культурные факторы
· Сложность труда. · Квалификация работника. · Значение отрасли в экономике страны. · Условия труда. · Трудовой стаж.	· Умение. · Добросовестность. · Оперативность. · Инициатива. · Творческая активность. · Трудовая дисциплина.	· Привлекательность труда. · Техническая оснащенность производства. · Уровень технологической организации производства. · Рациональная организация труда.	· Коллективизм. · Социальная активность. · Общекультурное и нравственное развитие.

2.2 Показатели оценки экономической эффективности управления персонала

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

В крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда П_т [5, с. 113-137]:

, (1)

где П_т - показатель производительности труда;

О_п - объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.;

ЗТ - затраты труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.

Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимости единицы труда (С_т) не одинаковы, так как различаются объемы затрат на рабочую силу:

, (2)

где С_т - стоимость единицы труда;

ЗРС - затраты на рабочую силу;

ЗТ - затраты труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.

Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

Его можно определить по одной из следующих формул:

, (3)

, (4)

где Ф - объем продукции, приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу;

С_т - стоимость единицы труда;

ЗРС - затраты на рабочую силу;

П_т - показатель производительности труда;

О_п - объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.

Можно также рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (У_р):

, (5)

где У_р - издержки предприятия на содержание рабочей силы;

О_п - объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.;

ЗРС - затраты на рабочую силу.

Показатель удельной затратоемкости У_р является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.

При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, вызывающих это снижение. Это позволит выяснить, какие из внешних и внутренних факторов оказали на него влияние, то есть ответить на вопрос, рационально ли использует предприятие созданный, благодаря проведенным управленческим мероприятиям, трудовой потенциал своих работников. [7, с. 229-314]

2.3 Западные методики оценки эффективности управления персоналом

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью, применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:

1. Экспертная оценка. Заключается в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Анкетирование проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.

2. Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров,
показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;

3. Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment») -
в данном случае производится расчет показателя:

, (6)

где ROI - отдача инвестиций;

Д - доход;

ЗРС - затраты на рабочую силу.

4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя определение следующих показателей:

1) Оценка инвестиций в службу управления персоналом:

, (7)

где ОИ - оценка инвестиций;

РСП - расходы службы управления персоналом;

ОР - операционные расходы.

2) Абсентеизм - уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.).

Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма):

ПО = ЧП + КСУ, (8)

где ПО - показатель отсутствия на рабочем месте;

ЧП - число прогулов;

КСУ - количество работников, уволившихся неожиданно.

3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) - число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в% (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотива-
ционно-гигиенической теории Ф. Герцберга);

4) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

5. Методика Д. Ульриха, включающая в себя:

- показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной платы;

- показатели скорости бизнес-процессов;

- расходы на проведение специальных программ и инициатив и их результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);

- скорость бизнес-процессов до нововведений и после;

- навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе. [6, с. 172-207]

2.4 Формула оценки эффективности управления персоналом в организации

В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Э_т = З_н Ч СЧР (К_т1 - К_т2), (9)

где Э_т - эффект от уменьшения текучести кадров;

З_н - затраты на новичка;

СЧР - среднесписочная численность работников;

К_т1,2 - коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

При этом затраты на новичка З_н рассчитывается по следующей формуле:

, (10)

где З_н - затраты на новичка;

З_от - затраты на отбор персонала;

Р_от - количество отобранных кандидатов.

Коэффициент текучести кадров К_т1,2 рассчитывается по следующей формуле:

, (11)

где К_т1,2 - коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;

Р_ув - количество уволенных работников;

СЧР - среднесписочное число работников.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Э_об = З_зп Ч Р_сп Ч N - З_об, (12)

где Э_об - эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

З_зп - разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

Р_сп - число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

З_об - затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Э_п = Р Ч Д_м Ч (П₂ - П₁), (13)

где Э_п - эффект от увеличения производительности труда;

Р - число работников;

Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П₁ и П₂ - производительность труда на начало и конец месяц.

Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:

, (14)

где П_1,2 - производительность труда на начало и конец месяца;

О_п - объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.;

Р - число работников;

Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

4. Суммарная эффективность:

Э_с = Э_т + Э_об + Э_п, (15)

где Э_с - суммарная эффективность;

Э_т - эффект от уменьшения текучести кадров;

Э_об - эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

Э_п - эффект от увеличения производительности труда;

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек. [6, с. 172-207]

Заключение

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному.

Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала:

- численность персонала;

- профессиональная квалификация;

- образование;

- мотивация труда;

- состояние здоровья и т.д.

Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться и ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации. [7, с. 229 - 314]

Библиографический список

затраты персонал управление трудовой

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2006. - С. 124

3. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006. - С. 234

4. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.-С. 123

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.

7. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Геотар-Медиа, 2006.

8. http://www.smartcat.ru/Personnel/

9. http://www.twirpx.com/file/200233/

10. http://rudocs.exdat.com/docs/index-314445.html

11. http://www.libex.ru/detail/book209216.html

Размещено на Allbest.ru