Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат")

2,396

2,573

3,441

107,37

0,177

133,74

0,868

2.3. Сторонние заказы

21,636

22,336

26,369

103,23

0,700

118,06

4,034

3. Объем произведенной продукции, тыс. р.

1 063 858

1 101 582

1 491 131

103,55

37 725

135,36

389 549

По данным табл. 2.3, выпуск продукции в натуральном выражении из года в год уменьшался (несмотря на увеличение количества сторонних заказов в 2005 году - на 10,9% относительно 2004 года, а за 2006 год - на 7,69% относительно 2005 года), а цена на продукцию при этом росла. Значительно увеличивалась цена на печатные платы - на 14,45% в 2005 году по сравнению с 2004 и на 46,78% в 2006 относительно 2005 года.

Вывод: объем произведенной продукции в денежном выражении за 2005 год возрос на 3,55% по сравнению с 2004 годам, а за 2006 год на 35,36% по сравнению с 2005 годом за счет увеличения цен на продукцию.

Анализ факторов изменения объема реализации продукции. На исследуемом предприятии выручка от реализации продукции определяется после оплаты отгруженной продукции, поэтому на ее изменение могут влиять следующие факторы, приведенные в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Расчет влияния факторов на изменение объема реализованной продукции.

Показатель в оптовых ценах предприятия	Сумма, млн. р.	Темп роста, %
	2004 год	2005 год	2006 год	2005/2006	2006/2005
1. Остаток готовой продукции на начало года	171,06	148,56	56,64	86,85	38,13
2. Выпуск товарной продукции	1063,86	1101,58	1491,13	103,55	135,36
3. Остаток готовой продукции на конец года	148,56	56,64	94,02	38,13	166,00
4. Отгрузка продукции за год (п. 1 + п. 2 - п. 3)	1086,36	1193,50	1453,75	109,86	121,81
5. Остаток товаров, отгруженных покупателям:
5.1 На начало года	37,98	50,04	134,80	131,75	269,38
5.2 На конец года	50,04	134,80	122,12	269,38	90,59
6. Реализация продукции (п. 4 + п. 5.1-п. 5.2)	1074,30	1108,74	1466,43	103,21	132,26

Табл. 2.4 показывает, что остатки товаров, отгруженных покупателям на начало года увеличились в 2005 году на 31,75% по сравнению с 2004 годом, а в 2006 году возросли на 169,38%. Также произошло увеличение остатков товаров, отгруженных покупателям в конце каждого года. Остатки готовой продукции на начало года уменьшались: 2005 год по сравнению с 2004 г. - на 13,15%; 2006 год - по сравнению с 2005 г. - на 61,87%. Остатки готовой продукции на конце года росли на протяжении периода 2004-2006 гг.

Вывод: объем реализации продукции вырос на 3,21% в 2005 году за счет увеличения выпуска, остатков товаров, отгруженных покупателям на конец года и на начало года, а также в связи с уменьшением остатков готовой продукции на складах; в 2006 году - на 32,26%, за счет увеличения выпуска продукции и значительного уменьшения остатков готовой продукции на складах на начало года.

2.3.2 Анализ себестоимости реализованной продукции

Исходные данные для анализа себестоимости продукции представим в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Затраты, включаемые в себестоимость продукции и их динамика

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1. Материалы	275 011	228 495	300 938	83,09	-46 516	131,70	72 443
2. Основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих	69 177	78 214	97 906	113,06	9 037	125,18	19 692
3. Расходы по содержанию оборудования	282 927	304 446	348 895	107,61	21 519	114,60	44 449
4. Возмещение износа специнструмента	60	233	3 837	388,33	173	1 646,78	3 604
5. Цеховые расходы	210 135	211 757	252 264	100,77	1 622	119,13	40 507
6. Общезаводские расходы	284 064	248 858	283 372	87,61	-35 206	113,87	34 514
7. Прочие	32 790	63 180	50 876	192,68	30 390	80,53	-12 304
8. Брак, относимый на себестоимость	753	5 647	4 459	749,93	4 894	78,96	-1 188
9. Производственная себестоимость	1 154 917	1 140 830	1 342 547	98,78	-14 087	117,68	201 717
10. Внепроизводствен-ные расходы	0	31	35	-	31	112,90	4
11. Полная себестоимость в т.ч	1 154 917	1 140 861	1 342 582	98,78	-14 056	117,68	201 721
11.1. Переменные расходы	344 188	306 709	398 844	89,11	-37 479	130,04	92 135
11.2. Постоянные расходы	810 729	834 152	943 738	102,89	23 423	113,14	109 586

Рассмотрим факторы, повлиявшие на изменение себестоимости за 2004-2006 годы.

Из таблицы видно, что затраты на материалы за анализируемый период сначала уменьшились в 2005 году на 46 516 тыс. р., а затем в 2006 году возросли на 72 443 тыс. р. Это было связано с колебанием цен на материалы и снижением выпуска отдельных видов изделий в натуральном выражении.

Расходы на оплату труда росли за счет увеличения тарифных ставок.

Из года в год увеличивались расходы по содержанию оборудования и расходы на возмещение износа специнструмента за счет изменения их стоимости.

Рост цеховых расходов (в 2005 году на 1 622 тыс. р., а в 2006 году на 40507 тыс. р.) произошел за счет увеличения цен на топливо и энергию со стороны, а также увеличения цен на вспомогательные материалы.

Общезаводские затраты в 2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшились на 35 206 тыс. р. за счет снижения расходов на содержание аппарата управления и прочего общезаводского персонала. Что касается периода 2005-2006 годов, то произошел рост общезаводских расходов на 34 515 тыс. р. из-за пересчета стоимости основных производственных фондов и в связи с увеличением количества ремонтов зданий и сооружений.

Прочие расходы в 2005 году относительно 2004 года возросли почти в 2 раза (на 92,68%) в связи с ростом кредиторской задолженности. В 2006 году показатель этих издержек снизился на 12 304 тыс. р. за счет снижения расходов на утилизацию отходов производства, которые стали меньше из-за снижения выпуска продукции в натуральном выражении.

Показатель брака, относящегося на себестоимость в 2005 году по соотношению с 2004 годом, значительно возрос (на 649,93%). Такой большой скачок обусловлен увеличением стоимости забракованной продукции, а именно - МПП, стоимость которых значительно превышает стоимость ОПП, ДПП и стоимость сверл и фрез. В 2006 году произошло уменьшения расходов на брак на 21,04%, так как снизился объем выпуска продукции в натуральном выражении, в том числе снизилось количество брака по МПП.

Внепроизводственные расходы увеличились в связи с ростом расходов на транспортировку продукции и участия продукции завода в выставках. К концу 2006 года этот показатель увеличился на 12,9%.

Сумма переменных расходов за 2005 год по сравнению с предыдущим годом снизилась на 37479 тыс. р. за счет уменьшения расходов на материалы, и увеличилась к концу 2006 года на 92135 тыс. р.

Постоянные расходы с каждым годом увеличиваются в связи с ростом расходов на возмещение износа специнструмента, расходов по содержанию оборудования, цеховых расходов и общезаводских.

На филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" к переменным расходам относят:

– материалы;

– оплата труда рабочих.

Исходные данные для факторного анализа себестоимости реализованной продукции в зависимости от объема производства и реализации продукции представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6. Данные для факторного анализа себестоимости реализованной продукции

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1. Сумма постоянных расходов, тыс. р.	810 729	834 152	943 738	102,89	23 423	113,14	109 586
2. Удельные переменные расходы, тыс. р.	2,499	1,777	2,528	71,11	0,722	142,26	0,751
3. Объем реализованной продукции, шт.	137 730	172 593	157 745	125,31	34 863	91,40	-14 848
Итого себестоимость реализованной продукции, тыс. р.	1 154 917	1 140 861	1 342 582	98,78	14 056	117,68	201 721

Исходная факторная модель себестоимости реализованной продукции имеет вид:

, (2.5)

где - себестоимость реализованной продукции, тыс. р.;

- сумма постоянных расходов, тыс. р.;

- удельные переменные расходы, тыс. р.

- объем реализованной продукции, шт.

Для расчета влияния указанных в табл. 2.6 факторов будет использован метод цепных подстановок [21].

Расчет влияния факторов на изменение себестоимости реализованной продукции:

1. За счет изменения объема реализации продукции в натуральном выражении:

, (2.6)

где - изменение себестоимости реализованной продукции за счет изменения объема реализации, тыс. р.;

- первый условный показатель факторной модели;

- себестоимость реализованной продукции за базовый год, тыс. р.;

- сумма постоянных расходов за базовый год, тыс. р.;

- удельные переменные расходы за базовый год, тыс. р;

- объем реализованной продукции за последующий год, шт.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

2. За счет изменения удельных переменных расходов:

, (2.7)

где - изменение себестоимости реализованной продукции за счет изменения удельных переменных расходов, тыс. р.;

- второй условный показатель факторной модели;

- удельные переменные расходы за последующий год, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

3. За счет изменения суммы постоянных расходов:

, (2.6)

где - изменение себестоимости реализованной продукции за счет изменения суммы постоянных расходов, тыс. р.;

- себестоимость реализованной продукции за последующий год.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.8)

где - общее изменение себестоимости реализованной продукции, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Выводы по результатам анализа факторов, влияющих на себестоимости реализации продукции:

1. Период 2004-2005 гг.: снижение себестоимости на 14 056 тыс. р. в 2005 году по сравнению с предыдущим годом произошло за счет уменьшения доли переменных расходов ( за счет этого фактора снизилась на 124 612,146 тыс. р.). Отрицательное влияние оказал рост постоянных расходов ( за счет этого показателя увеличилась на 23 434,239 тыс. р.) и рост объема реализации.

2. Период 2005-2006 гг.: увеличение себестоимости на 201 721 тыс. р. в 2006 году по сравнению с 2005 годом произошло за счет увеличения удельных переменных расходов ( за счет этого фактора увеличилась на 118 466,495 тыс. р.) и роста суммы постоянных расходов.

2.3.3 Анализ прибыли и рентабельности

Анализ прибыли. Исходные данные для анализа балансовой прибыли предприятия представим в виде табл. 2.7.

Таблица 2.7. Факторы, влияющие на изменение балансовой прибыли

Показатель	Сумма, тыс. р.	Темп роста 2005/2004, %	Темп роста 2006/2005, %
	2004 год	2005 год	2006 год
1	2	3	4	5	6
1. Прибыль (убыток) от реализации продукции	-80 617	-32 121	123 848	39,84	385,57
2. Операционные финансовые результаты: - выручка от реализации оборудования	1 688	3 520	1 721	208,53	48,89
3. Внереализацион-ные финансовые результаты:	55 659	740 177	926 512	132,98	125,17
3.1. Выручка от сдачи в аренду производственных площадей	533 095	710 217	906 774	133,23	127,68
3.2. Выручка за использование стоянки	23 495	29 960	19 738	127,52	65,88
Итого балансовая прибыль:	477 678	711 537	1 052 063	148,96	147,86

По данным табл. 2.7, балансовая прибыль за рассматриваемый период (2004-2006 гг.) увеличивалась: на 48,96% за 2005 и на 47,86% за 2006 год. Положительное влияние на изменение балансовой прибыли из года в год оказывают внереализационные финансовые результаты (выручка от сдачи в аренду производственных площадей и за использование стоянки) и операционные финансовые результаты (выручка от реализации оборудования). За 2005 год убыток от реализации продукции снизился на 60,16%, а за 2006 год выручка от реализации возросла на 285,57%.

Так как прибыль от реализации продукции, операционные финансовые результаты и внереализационные финансовые результаты - это факторы 1-го порядка, за счет которых изменяется балансовая прибыль, то необходимо также выделить факторы 2-го порядка балансовой прибыли, которые являются составляющими прибыли от реализации продукции.

Исходные данные представим в табл. 2.8.

Таблица 2.8. Факторы 2-го порядка, влияющие на изменение балансовой прибыли

Фактор	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1. Объем реализованной продукции, шт.	137 730	172 593	157 745	125,31	34 863	91,40	-14 848
2. Средняя цена реализации одного изделия, тыс. р.	7,801	6,424	9,296	82,35	-1,377	144,71	2,872
3. Средняя себестоимость реализации одного изделия, тыс. р.	8,385	6,610	8,511	78,83	-1,775	128,76	1,901
Итого: прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. р.	-80 617	-32 121	123 848	39,84	48 496	385,57	155 969

Исходная факторная модель прибыли от реализации продукции имеет вид:

, (2.8)

где - прибыль от реализации продукции, тыс. р.;

- средняя себестоимость реализации одного изделия, тыс. р.;

- средняя цена реализации одного изделия, тыс. р.

Пофакторный анализ прибыли от реализации продукции целесообразно производить методом цепных подстановок.

Расчет влияния факторов на изменение прибыли от реализации:

1. За счет изменения объема реализации продукции в натуральном выражении:

, (2.9)

где - изменение прибыли от реализации продукции за счет изменения объема реализации, шт.;

- первый условный показатель факторной модели;

- прибыль от реализации продукции за базовый год, тыс. р.;

- цена реализованной продукции в базовом году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

2. За счет изменения цены реализации изделий:

, (2.10)

где - второй условный показатель факторной модели.

- цена реализованной продукции в последующем году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

3. За счет изменения себестоимости реализации одного изделия:

, (2.11)

где: - прибыль от реализации продукции за последующий год, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Для наглядности анализа используем формулу

, (2.12)

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Выводы по результатам факторного анализа прибыли от реализации продукции:

1. 2004-2005 гг.: уменьшение убытка от реализации продукции на 48496 тыс. р. произошло из-за положительного влияния фактора снижения себестоимости реализованной продукции ( за счет этого выросла на 306303,873 тыс. р.). Отрицательное воздействие оказали объем реализованной продукции ( снизилась за счет этого на 20177,312 тыс. р.) и цена реализации ( снизилась на 237660,561 тыс. р.).

2. 2005-2006 гг.: увеличение прибыли от реализации продукции на 155969,41 тыс. р. произошло благодаря росту объема реализации продукции ( выросла за счет этого фактора на 2780,84 тыс. р.) и росту цены реализации ( выросла за счет этого на 453043,64 тыс. р.). Отрицательное влияние оказал рост себестоимости ( за счет этого фактора снизилась на 299855,07 тыс. р.).

Анализ рентабельности реализованной продукции. Рассмотрим динамику уровня рентабельности за три года. Расчеты сведем в табл. 2.9.

Таблица 2.9. Динамика рентабельности реализованной продукции

Год	2004	2005	2006	Отклонение, %
				2004-2005 гг.	2005-2006 гг.
Уровень рентабельности реализованной продукции, %	-6,98	-2,82	9,22	4,16	12,04

Исходная факторная модель рентабельности реализованной продукции имеет вид:

, (2.13)

где - уровень рентабельности реализованной продукции, %.

Расчет влияния факторов на изменение рентабельности реализованной продукции:

1. За счет изменения объема реализации продукции в натуральном выражении:

. (2.14)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

2. За счет изменения цены реализации изделий:

. (2.15)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

3. За счет изменения себестоимости реализации одного изделия:

, (2.16)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.17)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

Выводы по результатам факторного анализа:

1. 2004-2005 гг.: рост уровня рентабельности реализованной продукции на 4,16% за 2005 год относительно 2004 года связан со снижением себестоимости реализованной продукции ( за счет этого фактора вырос на 22,34%). Однако снижению способствовало увеличение цены реализации и объема реализованной продукции ( за счет этих факторов снизился на 20,59% и на 1,75% соответственно).

2. 2005-2006 гг.: показатель рентабельности в 2006 году вырос на 12,04% за счет положительного влияния увеличению объемов реализации и цены реализации. Себестоимость оказала отрицательное влияние на рентабельность реализованной продукции.

2.3.4 Анализ производительности труда и заработной платы

В связи с тем, что филиал ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" кроме продукции, которая идет на реализацию, производит продукцию для собственных нужд, то анализ производительности труда и заработной платы будет производиться с учетом этого обстоятельства.

Анализ производительности труда. Исходные данные для анализа представлены в табл. 2.10.

Таблица 2.10. Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Производство продукции с учетом производства для собственных нужд в сопоставимых ценах, тыс. р.	2 515 656	3 073 598	4 245 340	122,18	557 942	138,12	1 171 742
2. Среднегодовая численность ППП, чел.:	380	359	330	94,47	-21	127,41	71
в т. ч рабочих	254	241	225	94,88	-13	93,36	-16
3. Удельный вес рабочих в общей численности ППП	66,84	93,05	68,18	139,21	26,21	73,27	-24,87
4. Отработано дней одним рабочим за год	255	258	255	101,18	3	98,84	-3
5. Отработано часов всеми рабочими	505 460	484 169	447 300	95,79	-21 291	92,39	-36 869
6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,8	7,8	100,00	0	100,00	0
7. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. р.	6 620,147	11867,174	12 864,667	179,26	5247,03	108,41	997,493
8. Выработка рабочего, тыс. р.: 8.1. Среднегодовая	9 904,157	12 753,519	18 868,178	128,77	2 849,361	147,94	6 114,659
8.2. Среднедневная	38,840	49,432	73,993	127,27	10,592	149,69	24,561
8.3. Среднечасовая, р.	4 979	6 337	9 486	127,27	1 358	149,69	3149

Исходная факторная модель среднегодовой выработки работников предприятия имеет вид:

, (2.18)

где В-среднегодовая выработка одного рабочего предприятия, тыс. р.;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП, в долях;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции, тыс. р.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки работников:

1. За счет изменения доли рабочих в общей численности:

, (2.19)

где - изменение удельного веса рабочих в общей численности ППП, доли;

- среднегодовая выработка одного рабочего за базовый год, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

2. За счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

, (2.20)

где - удельный вес рабочих в общей численности ППП в последующем базовому году, доли:

- изменение количества отработанных одним рабочим дней;

- среднедневная выработка одного рабочего в базовом году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

3. За счет изменения продолжительности рабочего дня:

, (2.21)

где: - количество дней, отработанных одним рабочим за последующий год;

- изменение продолжительности рабочего дня, ч;

- среднечасовая выработка продукции в базовом году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

4. За счет изменения среднечасовой выработки:

, (2.22)

где: - средняя продолжительность рабочего дня в последующий год, ч;

- изменение среднечасовой выработки продукции, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.23)

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Выводы по результатам факторного анализа:

1. Период 2004-2005 гг.: положительное влияние на производительность труда оказали все факторы. Средняя продолжительность рабочего дня не повлияла.

2. Период 2005-2006 гг.: производительность труда увеличилась на 997,493 тыс. р. в 2006 году по сравнению с предыдущим годом за счет увеличения показателя среднечасовой выработки (увеличилось за счет этого фактора на 4270,356 тыс. р.). Отрицательное влияние оказали удельный вес рабочих в общей численности ППП и количество отработанных дней одним рабочим ( снизилось соответственно - на 3171,8 тыс. р. и на 101,108 тыс. р.). Средняя продолжительность рабочего дня не повлияла.

Анализ заработной платы. Исходные данные для анализа представлены в табл. 2.11.

Таблица 2.11. Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
Среднесписочная численность ППП, чел.	380	359	330	94,47	-21	91,92	-29
Фонд заработной платы ППП за год, млн. р.	1081,2	1365,7	1656,7	126,31	284,5	121,31	291
Среднегодовая заработная плата 1-го работника, млн. р.	2,845	3,804	5,020	133,71	0,959	131,97	1,216

Исходная факторная модель среднегодовой заработной платы одного работника имеет вид:

, (2.24)

где ГЗП - среднегодовая заработная плата, млн. р.;

ФЗП - фонд заработной платы ППП за год, млн. р.;

Ч - среднесписочная численность ППП, чел.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы:

1. За счет изменения фонда заработной платы:

, (2.25)

где - изменение среднегодовой заработной платы, млн. р.;

- первый условный показатель факторной модели;

- среднегодовая заработная плата работников за базовый год, млн. р.;

- фонд заработной платы ППП за последующий год, млн. р.;

- фонд заработной платы ППП за базовый год, млн. р.;

- среднесписочная численность ППП в базовом году, чел.

2004-2005 гг.:

млн. р.

2005-2006 гг.:

млн. р.

2. За счет изменения численности ППП:

, (2.26)

где - среднегодовая заработная плата последующего после базового года, млн. р.;

- среднесписочная численность ППП за последующий год, чел.

2004-2005 гг.:

млн. р.

2005-2006 гг.:

млн. р.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.27)

2004-2005 гг.:

млн. р.

2005-2006 гг.:

млн. р.

Выводы по результатам факторного анализа:

1. 2004-2005 гг.: рост среднегодовой заработной платы в 2005 году на 0,959 млн. р.

2. 2005-2006 гг.: за 2006 год среднегодовая заработная плата промышленного персонала предприятия увеличилась на 1,216 млн. р.

На рост среднегодовой заработной платы положительно повлияли оба рассмотренных фактора.

2.4 Анализ работы службы управления персоналом филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат"

Анализ работы службы управления персоналом на рассматриваемом предприятии необходимо начинать с исследования задач, поставленных перед службой, занимающейся управлением персоналом, функций, которые она выполняет в настоящее время, а также проанализировать общую структуру кадровой службы завода.

Рассмотрим работу отдела труда, заработной платы и кадров (далее по тексту ОТЗиК), одной из задач которого является выполнение функций по управлению персоналом.

Отдел труда, заработной платы и кадров является самостоятельным структурным подразделением филиала и подчиняется непосредственно директору и функционально по направлениям вышестоящим руководителям Общества.

ОТЗиК реализует на предприятии функцию "Управление организацией труда и заработной платой", а также "Подбор, расстановка и использование кадров", "Подготовка кадров".

В связи с тем, что "Завод печатных плат" является филиалом ОАО "МПОВТ", то все вопросы обязательно согласуются с головным заводом, который в свою очередь доводит до ОТЗиК все приказы, постановления, положения, комплексные программы.

Комплексный план работы с персоналом обычно составляется на длительный срок (5-6 лет) и охватывает важнейшие направления деятельности.

На исследуемом предприятии в его разработке принимают участие руководители филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат", начальник ОТЗиК, начальник планово-экономического отдела и руководители других подразделений.

Комплексный план включает следующие основные разделы: организационные мероприятия;

– улучшение качественного состава руководителей и специалистов;

– создание и подготовка резерва специалистов на выдвижение и работа с ним;

– трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений;

– работа с мастерами, повышение их квалификации и улучшение условий труда;

– организация и проведение аттестации персонала;

– уточнение потребности в специалистах и рабочих и источники их пополнения;

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов всех категорий и рабочих;

– мероприятия по проведению воспитательной работы с персоналом в целях повышения стабильности их состава и укрепления трудовой дисциплины.

Объектами управления ОТЗиК являются производства, цеха и отделы филиала в области функционального руководства деятельностью в объеме функций "Управление организацией труда и заработной платой", "Подбор, расстановка и использование кадров", "Подготовка кадров".

ОТЗиК в своей деятельности руководствуется:

– действующим законодательством;

– постановлениями и разъяснениями Министерства труда Республики Беларусь, приказами и указаниями генерального директора (директора филиала) по соответствующим функциям управления;

– действующими в обществе нормативными и организационно-распорядительными документами, касающимися деятельности отдела;

– производственной программой и технико-экономическими показателями;

– программой технического, организационного и социального развития;

– перспективным и текущим планом работы с кадрами филиала;

– инструкцией по учету личного состава;

– положением о работе с резервом руководящих кадров.

ОТЗиК возглавляется начальником отдела. Начальник отдела назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора в установленном порядке.

Основные задачи отдела:

– совершенствование форм и систем заработной платы и материального стимулирования;

– организация и совершенствование нормирования труда с целью выполнения установленных планов по росту производительности труда и повышению эффективности производства, качества работы и продукции;

– организация совершенствования труда и заработной платы;

– обеспечение подразделений филиала в соответствии с планом по труду и штатным расписанием необходимым количеством руководителей, специалистов и рабочих по требуемым специальностям и квалификациям;

– организация и методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих, руководителей и специалистов;

– учет движения личного состава в филиале;

– организация работы с резервом руководящих кадров, осуществление контроля за его обновлением;

– укрепление трудовой дисциплины, контроль использования рабочего времени;

– подготовка и проведение аттестации руководителей и специалистов;

– функциональное руководство в области работы с кадрами в структурных единицах.

ОТЗиК осуществляет следующие функции:

1. Организация работы по нормированию и оплате труда в подразделениях филиала.

2. Составление отчетов и организация учета показателей по труду.

3. Контроль за соблюдением трудового законодательства и выполнением постановлений и указаний вышестоящих органов по вопросам труда.

4. Разработка плана по совершенствованию нормирования труда и организации заработной платы.

5. Нормирование работ по действующей технологии, в том числе работ, оплачиваемых повременно, технологических операций контроля.

6. Разработка планов внедрения, а также расчет технически обоснованных норм по подразделениям.

7. Организация систематических проверок действующих на филиале норм времени (выработки) с целью их пересмотра и замены более прогрессивными.

8. Подготовка и утверждение в установленном порядке перечней:

– производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск;

– производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на льготное пенсионное обеспечение.

9. Участие совместно с подразделениями в совершенствовании бригадных форм организации труда.

10. Разработка совместно с подразделениями штатных расписаний на основании утвержденных организационных структур, действующих схем должностных окладов, норм управляемости и оптимального соотношения должностей руководителей и специалистов.

11. Расчет нормативной численности вспомогательных рабочих по профессиям и подразделениям филиала.

12. Контроль за правильностью составления графика очередных отпусков.

13. Учет фактической трудоемкости изделий по видам работ в разрезе изделий и подразделений.

14. Определение трудоемкости вновь осваиваемых изделий.

15. Разработка годовых, перспективных планов по труду и заработной плате по подразделениям и филиалу в целом.

16. Учет численности работающих по категориям, подразделениям и филиалу.

17. Осуществление контроля за правильным расходованием фонда заработной платы, соответствием наименований профессий действующим ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник) и предоставлением отпусков за ненормированный рабочий день и за работу во вредных условиях труда.

18. Проведение фотографий рабочего дня, анализ использования рабочего времени и разработка мероприятий по сокращению выявленных потерь.

19. Осуществление оперативного учета трудоемкости и зарплаты по изделиям в разрезе профессий, разрядов, участков и подразделений в целом.

20. Контроль за соблюдением положений, инструкций и приказов, действующих на предприятии, по вопросам нормирования труда и организации заработной платы.

21. Подбор, расстановка кадров.

22. Разработка перспективных и текущих планов и мероприятий по работе с кадрами, организация их профессионального и экономического обучения, контроль за их осуществлением.

23. Осуществление контроля за правильной расстановкой и использованием руководителей, специалистов и рабочих кадров непосредственно на работе в соответствии с их специальностью и квалификацией.

24. Работа с молодыми рабочими, организация ознакомления и закрепление их на производстве.

25. Оформление отпускных записок, больничных листов, справок с места работы и справок о трудовом стаже.

26. Своевременное представление необходимой отчетности по личному составу в вышестоящие организации.

27. Организация учета и анализа причин нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка.

28. Организация подготовки и повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

29. Организация работы квалификационных комиссий и участие в проведении квалификационных экзаменов обучаемых.

30. Организация на филиале практики студентов ВУЗов, техникумов, учащихся ПТУ.

31. Составление отчета о подготовке и повышении квалификации кадров, анализ эффективности работы по обучению кадров и представление на рассмотрение руководства филиала предложений о дальнейшем совершенствовании этой работы.

ОТЗиК состоит из следующих структурных звеньев:

– исполнителя по планированию труда и заработной платы (1 чел.);

– исполнителя по тарифно-экономической работе (1 чел.);

– группы организации нормирования труда и заработной платы производства печатных плат (4 чел.);

– бюро нормирования труда, организации заработной платы, кадров и подготовки кадров (5 чел.).

Таким образом, численность отдела труда, заработной платы и кадров составляет 12 чел. вместе с начальником данного отдела.

Функции по управлению персоналом выполняют 2 чел. а.

Далее мы считаем целесообразным проанализировать использование трудовых ресурсов на предприятии.

Построим диаграмму (см. рис. 2.2), характеризующую динамику показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки, это позволит наглядно представить закономерности происходящих процессов. Данные по выработке взяты из табл. 2.10.



Рис. 2.2 Динамика показателей средней численности персонала и уровня среднегодовой выработки

По приведенным данным сразу можно выявить ряд тенденций и закономерностей, характерных для всех подразделений завода - устойчивый рост производительности труда и снижающуюся при этом среднегодовую численность персонала.

Проведем анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала (ППП) филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" за 2004-2006 гг. Данные сведем в табл. 2.12.

Таблица 2.12. Динамика численности ППП за 2004-2006 гг.

Наименование	2004 год	Прибыло	Выбыло	2005 год	Прибыло	Выбыло	2006 год	Темпы роста, %
								2005/ 2004	2006/ 2005
1. Рабочие	254	4	11	247	6	22	231	97,24	93,12
	126	5	19	112	2	15	99	88,89	88,39
2. Служащие:
	29	-	1	28	-	3	25	96,55	89,29
2.1.руководители
2.2.специалисты	97	5	18	84	2	12	74	86,60	88,10
Итого	380	9	29	359	8	37	330	94,47	91,92

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" уменьшилась с 380 до 359 чел. в 2004-2005 гг. и на 29 чел. в 2005-2006 гг.

Структура промышленно-производственного персонала изменилась таким же образом, т.е. уменьшилось количество рабочих, руководителей и специалистов.

Что касается соотношения отдельных групп персонала, то следует обратить внимание на удельный вес управленческого персонала завода. В 2004, 2005 и 2006 годах значения этих показателей были соответственно - 33,16%, 31,20% и 30,00%.

На наш взгляд, доля управленческого персонала довольно высока, несмотря на тенденцию к уменьшению этого показателя.

Также из табл. 2.12 видно, что число принятых работников значительно отстает от численности уволенных. Удельный вес выбывших от общего числа работников в 2004-2005 гг. 7,63%, а в 2005-2006 гг. 10,31%.

Адаптации нового сотрудника на исследуемом предприятии уделяется минимум внимания. Так, отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества новых сотрудников.

Особое внимание следует обратить на достаточно большое сокращение числа специалистов завода. Поэтому необходимо исследовать движение данной категории работников с помощью коэффициента текучести специалистов:

, (2.28)

где - коэффициент текучести персонала по специалистам, %;

- количество специалистов, уволенных по собственному желанию, из-за нарушения трудовой дисциплины, из-за несоответствия квалификации, чел.;

- среднесписочная численность специалистов, чел.

Период 2004-2005 гг.: .

Период 2005-2006 гг.: .

Следует отметить, что средний возраст работников завода на протяжении анализируемого периода 2004-2006 гг. составлял соответственно 51, 48 и 46 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет в настоящее время составляет всего 9%. В основном на предприятии работают люди, которые начинали свою трудовую деятельность практически с момента открытия завода.

Сейчас настало время смены поколений, многие работники уходят на пенсию, а на замену им приходит молодежь.

Далее рассмотрим систему подбора специалистов на предприятии.

На исследуемом заводе принята довольно простая система подбора персонала.

Каждое подразделение предприятия имеет свое положение, в котором описываются функции подразделения, права и обязанности руководителя отдела. В должностных инструкциях определены требования, предъявляемые к кандидатам на соответствующую должность. Все должностные инструкции содержат только профессиональные аспекты деятельности работников. Именно согласно этим инструкциям происходит отбор персонала.

При возникновении необходимости найма нового сотрудника руководитель подразделения сообщает об этом начальнику ОТЗиК, а тот в свою очередь - работнику, занимающемуся подбором персонала.

Недостаток, таким образом, организованной работы состоит в том, что не оговаривается четкое задание на вакансию (кроме установленных должностными инструкциями требований), и поэтому должного отбора не происходит и ответственный за процедуру подбора персонала работник при поиске ориентируется только на требования, установленные в должностных инструкциях.

После получения информации о новой вакансии, сотрудник ОТЗиК размещает объявление в СМИ. В качестве СМИ на заводе используют печатные издания, специализирующиеся на трудоустройстве: "Требуются", "Работа для Вас", "Приглашаем на работу".

На предприятии не практикуется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом не просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление. Это значительно ограничивает возможности поиска и сужает круг претендентов. Более того, значительно затягивается весь процесс поиска подходящего работника из-за пассивного ожидания их отклика на объявление.

Далее работник ОТЗиК назначает собеседование всем кандидатам, откликнувшимся на объявление о вакансии и подходящим с точки зрения формальных требований. Перед собеседованием ответственный за подбор персонала сотрудник дает кандидатам заполнить анкету, на данные которой ориентируются следующие задействованные в процедуре отбора персонала сотрудники завода.

С помощью анкеты получают следующие сведения:

1. Фамилия, имя, отчество (Ф.И.О.) кандидата.

2. Данные о дате и месте рождения, гражданство.

3. Место прописки.

4. Образование.

5. Стаж трудовой деятельности.

Собеседование о приеме на работу проходит в 3 этапа:

1. С кандидатом проводиться беседа на соответствие его квалификации на претендуемую должность непосредственно начальником ОТЗиК;

2. Собеседование с руководителем того структурного подразделения, где возникла вакансия;

3. Директор предприятия принимает окончательное решение.

Таким образом, функции ответственного за подбор персонала работника ограничиваются лишь размещением объявления о вакансии и назначении собеседования с начальником ОТЗиК.

На первом этом этапе выясняется профессиональная пригодность кандидатов и оговаривается оплата труда. Общая информация о деятельности предприятия предоставляется в основном в том случае, если кандидат сам этим поинтересуется.

На втором этапе руководитель структурного подразделения знакомит кандидатов с должностью и обязанностями, которые она предполагает. Руководитель уточняет все интересующие его вопросы относительно теоретической и практической подготовки кандидатов и выбирает наиболее подходящего для его подразделения кандидата.

Затем, для окончательного решения проводится третье собеседование - собеседование с директором филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат", который и принимает окончательное решение.

Следует отметить, что принятые этапы сильно затягивают всю процедуру подбора и найма персонала (особенно специалистов и руководителей). Весь процесс может составлять около 1 месяца. За такой срок выбранный кандидат часто принимает другие предложения по работе и работник службы управления персоналом вынужден или рассматривать ранее выбранных соискателей или снова давать новое объявление о вакансии.

Вывод. На предприятии действуют во многом неэффективные правила работы службы управления персоналом, многие из которых были разработаны очень давно и на сегодняшний день требуют своей доработки. На наш взгляд необходимо предложить следующие пути совершенствования:

1. Разделение функций отдела труда, заработной платы и кадров путем выделения самостоятельного подразделения ("Бюро оценки, подготовки и развития персонала").

2. Разработка наиболее эффективной процедуры подбора персонала.

3. Разработка положения об адаптации.

3. Пути совершенствования работы службы управления персоналом филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат"

3.1 Формирование отдельного подразделения по работе с персоналом предприятия

Анализ производственно-хозяйственной деятельности в целом всего предприятия и отдела труда, заработной платы и кадров в частности показал, что, несмотря на положительную тенденцию последнего года, на заводе существует ряд проблем, которые необходимо решать для поддержания роста основных технико-экономических показателей. В ходе анализа было установлено, что в филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" управлению персоналом уделяется недостаточно внимания. Об этом свидетельствует прежде всего довольно высокая текучесть персонала, особенно такой категории работников как специалисты. Еще одним отрицательным фактором является также средний возраст работников завода, который составил в 2004, 2005, 2006 гг. соответственно - 51, 48, 46 лет.

Как уже было сказано в предыдущем разделе, на отдел труда, заработной платы и кадров (ООТЗиК) филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" возложены все функции по организации и планированию труда и заработной платы, по тарифно-экономической работе, по организации нормирования труда, кадров и подготовки кадров. Практически не ведется работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом:

– отбор персонала;

– адаптация персонала;

– оценка персонала;

– трудовые перемещения персонала (работа с резервом, планирование карьеры).

Мы считаем необходимым пересмотреть роль службы управления персоналом на заводе.

В первую очередь предлагается сформировать отдельное подразделение по работе с персоналом. Для этого необходимо:

1. Предоставить службе по управлению персоналом больше реальных прав, самостоятельности в решении текущих проблем.

2. Расширить, обновить основные функции кадровой службы, сделав упор на аналитические, организаторские, воспитательные, правовые функции.

3. Определить состав планируемого отдела.

4. Повысить квалификацию работников созданной службы управления персоналом.

Формирование отдельного подразделения управления персоналом на наш взгляд должно происходить в следующей последовательности:

1. Определение цели, задач и выделение функций по управлению персоналом и передачу их планируемому подразделению.

2. Организационное оформление отдела управления персоналом.

Цель создания подразделения: содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" на основе постоянного развития и максимально полного задействования делового потенциала персонала.

Определим основные задачи, которые должна решать новая служба:

1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

3. Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

4. Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

6. Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.

7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

8. Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, - обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся.

9. Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

10. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

11. Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

12. Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения технических средств.

В соответствии с основными задачами новое подразделение будет выполнять следующие основные функции:

1. Разработка единой кадровой политики и осуществление её через повседневную кадровую работу.

2. Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения.

3. Содействие успешной адаптации новых работников в коллективе.

4. Анализ имеющегося кадрового состава, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

5. Организация изучения профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов.

6. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов работы с ним, разработка схемы замещения.

7. Осуществление непрерывного образования руководителей и специалистов, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих.

8. Участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

9. Принятие мер по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых конфликтов.

10. Содействие проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива.

11. Организация учёбы, проведение различных исследований, оказывание методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

12. Визирование проектов документов, касающиеся персонала.

13. Организация эффективной системы персонального учёта, обработка поступающей кадровой информации.

14. Осуществление оформления кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранность.

15. Подготовка приказов, распоряжений, материалов, отчётов, справок, докладов, предложений по кадровым вопросам.

16. Предоставление необходимых документов для назначений пенсий, пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты.

17. Предоставление всех видов статистической отчётности по работе с кадрами, справок, отзывов, характеристик по запросам соответствующих организаций и работников предприятия.

Организационное оформление службы управления персоналом:

1. Определение места в организационной структуре завода.

На данном предприятии мы считаем целесообразным не выделять новое подразделение из структуры отдела труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК), а сделать его подчиненным непосредственно начальнику ОТЗиК. Это будет способствовать наиболее эффективной работе новой службы, так как позволит тесно взаимодействовать с подразделениями, отвечающими за организацию планирования и нормирования труда и заработной платы.

2. Формулировка названия отдела.

3. Изменение названия "Бюро нормирования труда, организации заработной платы, кадров и подготовки кадров" в "Бюро нормирования труда и организации заработной платы".

4. Исходя из цели, задач и функций нового подразделения мы предлагаем следующее название: "Бюро оценки, подготовки и развития персонала".

5. Определение состава сотрудников бюро.

В новое подразделение (бюро оценки, подготовки и развития персонала) целесообразно перевести двух сотрудников из "Бюро нормирования труда и заработной платы, кадров и подготовки кадров", выполняющих кадровую работу на предприятии. В связи с этим мы предлагаем руководству завода повысить квалификацию этих работников, направив их на курсы или тренинги менеджеров по персоналу.

Преобразованная структура ОТЗиК представлена в виде схемы (см. рис. 3.1).

118

Рис. 3.1 Преобразованная структура ОТЗиК

3.2 Совершенствование процедуры подбора персонала

Результаты анализа показали, что система подбора персонала на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" имеет следующие недостатки:

1. Функции работника, занимающегося подбором персонала, ограничены лишь действиями по формированию объявления о вакансии и назначению собеседования кандидатам с начальником ОТЗиК.

2. Процедура поиска новых сотрудников носит пассивный характер.

3. Не разработан порядок формирования задания на подбор: требования оговариваются устно и кратко согласно должностным инструкциям; не учитываются требования к личным качествам кандидатов.

4. Долгий процесс принятия решений вследствие прохождения кандидатами трех этапов собеседования.

В конечном итоге, неэффективность подбора персонала приводит к тому, что часто на работу принимаются не наиболее подходящие сотрудники, а те, кто дождался окончательного решения по найму. Вследствие этого, существует большая вероятность, что такие работники не смогут приносить ожидаемую пользу предприятию. Это в свою очередь является также и причиной высокой текучести персонала. Пути решения проблем с адаптацией будут изложены нами в следующем подразд. 3.3.

В этом подразделе будет предложены меры по совершенствованию процедуры подбора персонала, которые должны поспособствовать усилению потенциала коллектива, повышению его конкурентоспособности и снижению текучести персонала филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат".

Пути совершенствования будут основываться на следующих задачах:

1. Необходимо сформировать четкую и "прозрачную" систему подбора персонала.

2. Главным принципом комплектования кадров со стороны должно стать не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение персонала.

Оба эти направления взаимосвязаны и будут основой для более конкретных действий.

Таким образом, для устранения выявленных в ходе анализа недостатков мы предлагаем следующую систему подбора персонала:

1. Формирование задания на подбор.

Прежде, чем проводить отбор кандидатов на должность, необходимо четко определиться с тем, какое количество и качество работников требуется для организации в данный момент. Для этого необходимо выработать единый стандарт подбора.

Имеется в виду вычленение ключевых признаков "подходящих" кандидатов для работы на предприятии. Это - не портрет "идеального кандидата вообще", а именно - подходящего для Филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат".

Целесообразно, во-первых, определить набор знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и сформировать личностные требования к нему, во-вторых, выявить способ поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать персонал организации менее "разношерстным".

Большое значение имеет доведение стандарта подбора до руководителей: воспитание у линейных руководителей ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника; прекращение тактики "перебора" сотрудников по принципу "кому надо - приживётся, а если нет - так мы новых найдем".