Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат")

Руководители подразделений должны четко формулировать задание на подбор для каждой должности и предоставлять ее службе управления персоналом.

Задание на подбор персонала необходимо заполнять в сотрудничестве с работником службы управления персоналом, который будет осуществлять поиск и отбор соискателей.

Так как на данный момент запросы на подбор специалистов происходит в устной форме и заключаются в информировании работника отдела труда, заработной платы и кадров о необходимости найма нового сотрудника, то мы предлагаем формировать задание на подбор в письменной форме. Это значительно облегчит работу специалиста по подбору персонала в поиске, поможет лучше ориентироваться на рынке труда.

В предлагаемом нами задании на подбор руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку, указывая "основные должностные обязанности" и "навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей". Следует также обратить внимание на личные качества, которыми должны обладать наиболее подходящие кандидаты. Руководитель подразделения должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Предлагаемая нами форма задания на подбор представлена в прил. 2.

2. Определение источников поиска кандидатов (объявление о вакансии).

На этом этапе следует определить перечень тех организаций и структур, где могут находиться потенциальные кандидаты (сотрудники с требуемыми качествами и навыками). Основополагающим здесь должен стать принцип рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. Для этого необходимо знать достоинства и недостатки различных источников комплектования персонала. Перечислим их в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность"
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Что касается внешних источников, то необходимо больше уделять внимание выпускникам вузов и специальных учебных заведений. Это молодежь, а, следовательно - перспективные соискатели на должности. Среди преимуществ молодых сотрудников можно выделить энергичность, более легкую обучаемость и позитивное отношение к любому новаторству. Это будет поспособствует снижению среднего возраста работников завода.

Так как в филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" объявления о наборе персонала печатаются в одних и тех же изданиях, у соискателей заведомо складывается недоверчивое отношение к предприятию, постоянно нуждающемуся в сотрудниках. Поэтому мы предлагаю расширить список изданий, а также пользоваться в поиске персонала ресурсами Internet.

Основное преимущество таких источников подбора кадров - широкий охват населения при относительно низких издержках.

Следует отметить, что использовать печатные издания целесообразно при поиске кандидатов рабочих профессий, а для привлечения специалистов объявления следует помещать в специальных финансовых или бухгалтерских изданиях. Такая сфокусированность поиска значительно расширит число потенциальных кандидатов, обеспечит более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчит последующий отбор.

Далее, по указанным в задании критериям формируется рекламное объявление.

При внутреннем отборе мы предлагаем использовать такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

а) выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих не только на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол), но и личных качеств, которые проявились на протяжении периода работы на заводе;

б) совершенствование формирования кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. При этом подходе служба управления персоналом должна придерживаться следующих рекомендаций:

– резерв персонала должен иметь оптимальную структуру и численность. Оптимальная структура резерва отражает все уровни, соответствует структуре должностей и функций, выполняемых работниками, вошедшими в резерв;

– каждый специалист и руководитель, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Это позволит специалисту сконцентрировать свое внимание на быстром освоении новых функциональных обязанностей.

– перед началом формирования резерва необходимо определить его численность, которая зависит от потребностей предприятия в руководителях и специалистах на ближайшую и более длительную перспективу.

в) необходимо привлекать работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе. Конкурсные процедуры будут способствовать:

– поднятию престижа должности;

– привлечению большего количества кандидатов;

– повышению объективности решения о приеме на работу,

– демократизации и открытости сферы управления персоналом.

В настоящее время работа с внутренними источниками комплектования кадров организована слабо. Этим ресурсам уделяется очень мало внимания, что в свою очередь отрицательно сказывается и на мотивации работников.

Безусловно, более эффективное использование внутренних источников позволит предоставить уже работающему сотруднику возможности профессионального роста, сформировать у личности требуемые качества для занятия новой должности, ограничить текучесть кадров. Также это поспособствует сведению к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствия предполагаемой должности, сокращению затрат на найм, повышению лояльности персонала и стимулированию к большей отдаче в работе и т.д.

3. Сбор, анализ и отбор резюме (предварительный отбор).

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям мы предлагаем использовать ряд принципов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов:

– рассматривание кандидатов на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому требуется принимать во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.;

– ориентация на сильные, а не на слабые стороны чел. а и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

– ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему работы службы управления персоналом в Филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" таким образом, чтобы реально способствовать его развитию.

На предварительном этапе отбора будет происходить первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и будет проводиться в дальнейшем более тщательная работа.

Первичное выявление целесообразно проводить путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

После анализа анкетных данных сотрудник службы управления персоналом, ответственный за отбор, должен определить количество отобранных кандидатов и пригласить их на собеседование. Рекомендованное нами число кандидатов после предварительного отбора составляет от 5 до 9 чел.

4. Собеседование.

На этом этапе необходимо решить следующие задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Следует отметить, что на данный момент кандидаты проходят собеседование с начальником отдела кадров, с руководителем подразделения, а затем собеседование с директором завода. Это процесс очень затянут и зачастую просто не имеет практического значения. На наш взгляд, очень большое значение для рассматриваемого завода имеет тот факт, что на собеседование с начальником ОТЗиК проходит или один кандидат проходят или все кандидаты, которые были предложены работником службы управления персоналом исходя только из их соответствия должностным инструкциям по вакантной должности. Это говорит о том, что как такового подбора кандидатов не происходит.

В связи с этим необходимо предоставить службе управления персоналом больше полномочий и самостоятельности в вопросах отбора персонала, и тем самым позволить применить полученные ими знания и умения на предложенных нами курсах повышения квалификации (см. подраздел 3.1).

Мы считаем целесообразным проводить собеседование на вакантные должности не в три этапа, а в два:

1-й этап - собеседование с работником службы управления персоналом, который занимается отбором кандидатов;

2-й этап - собеседование, в котором участвуют руководитель подразделения.

Уменьшение количества этапов собеседования позволит сократить весь процесс подбора персонала и увеличит ответственность работника службы управления персоналом на стадии предварительного отбора и собеседования.

Эффективно проведенное собеседование даст возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п. Специалисту по подбору персонала во многом будет помогать заполненная заявка на подбор. Он сразу будет знать, на какие моменты необходимо обратить внимание согласно требованиям руководителя структурного подразделения.

И только после окончательного решения работника отдела персонала по поводу каждого кандидата необходимо ознакомить с результатами поиска линейного руководителя, которому будет подчиняться потенциальный претендент, и назначить второй этап собеседования. Рекомендуемое нами число кандидатов после первого этапа собеседования составляет от 3 до 5 чел.

5. Выбор одного кандидата.

В случае если выбранный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема.

При отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3.

6. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу.

Графически представим схему в прил. 3.

Мы также предлагаем оптимизировать процесс принятия решения по кандидатам, так как в настоящее время он достаточно затянутый.

Эти условия диктуются самим рынком персонала - пока будет "раскачиваться" и "тормозить" громоздкая бюрократическая машина рассматриваемой организации, заинтересованной в кандидате, он получит другое, не менее, а возможно, даже более интересное предложение от другого работодателя, более оперативного в принятии кадровых решений.

Это - одно из проявлений кадровой конкуренции, которая сейчас уже достигла довольно высокого уровня. Таким образом, чем более затянут и не отработан процесс принятия решения по кандидатам на исследуемом заводе, тем больше затраты и потери.

Как уже было сказано, ожидание окончательного решения длится от 3-х недель до 1 месяца. Поэтому, мы считаем, что промежуточные решения на всех этапах и итоговое решение должны быть приняты не позже двух недель с момента первого собеседования кандидата. Если сроки могут быть меньше (без ущерба для качества принятого решения), то это оптимально.

Немаловажное значение имеет качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Мы считаем целесообразным применить следующие меры:

1. Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована организация, на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

2. Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями предприятия, которое у него останется, независимо от принятого решения.

3.3 Разработка положения об адаптации

Как уже было сказано в предыдущем подразделе, на рассматриваемом предприятии недостаточно внимания уделяется процессу адаптации. Это отрицательно влияет на показатель текучести персонала. По статистике 80% увольняющихся сотрудников принимают решение об увольнении в первый же день работы на новом месте. Для того чтобы уменьшить число таких работников филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат", важно правильно организовать адаптацию новичка.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Поиск и подбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, менеджер по персоналу и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том, чтобы "включить" чел. в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

В связи с этим, мы предлагаем заводу разработать положение об адаптации. В систему адаптации будут входить следующие элементы:

Развитие наставничества.

Прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего.

Знакомство с руководством организации, подчиненными, ключевыми работниками предприятия.

В первый день работы нового сотрудника, он должен быть представлен всему коллективу.

Знакомство с историей компании, ее традициями.

Назначенный наставник должен рассказать новому сотруднику, как и когда была основано предприятие, как оно развивалась со временем. Необходимо познакомить нового сотрудника с особенностями, выработанными правилами, ценностями и нормами организации.

Руководство должно стремиться к тому, чтобы новый сотрудник не только осознал идеалы организации, правила и нормы поведения, но и внутренне их принял.

Знакомство с географической "зоной ответственности", где находится рабочее место новичка.

Руководство завода должно не только предоставить рабочее место новому сотруднику, а также оборудовать его должным образом, предоставить в распоряжение нового сотрудника все необходимое.

Особое внимание а социально-психологическим особенностям окружения нового сотрудника.

Будет полезно, если линейный руководитель даст краткие характеристики будущих коллег по работе. Возможно, даже представит неформальную структуру. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше новый сотрудник сумеет в этом разобраться, тем полезнее это для производственного процесса.

Знакомство с конечным продуктом компании.

До начала непосредственного профессионального обучения необходимо ознакомить нового сотрудника с ассортиментом продукции и ценами на нее, обратить внимание на рыночные конкурентные преимущества предприятия.

Ознакомление с должностной инструкцией.

Необходимо тщательно объяснить новому сотруднику должностные инструкции, так чтобы не осталось никаких "белых пятен".

Представление системы оплаты.

Необходимо объяснить систему оплаты, премий и других выплат, принятых на заводе, предоставить сотруднику график выплат зарплат, авансов и т.д.

Ознакомление с планами и перспективами развития организации в целом и отдельного подразделения, где будет новичок.

Новому сотруднику должны быть представлены возможные перспективы развития организации, а также его личные перспективы как специалиста.

Установление испытательного срока.

Мы считаем целесообразным устанавливать испытательный срок для руководителей и специалистов завода. На наш взгляд оптимальная его продолжительность должно составлять от 1-го до 1,5 месяца.

Все вышеперечисленное будет основой для положения од адаптации, сформулировать которое мы предлагаем следующим образом.

Положение об адаптации

1. Общие положения.

2. Порядок проведения адаптации.

3. Аттестация/оценка по результатам испытательного срока.

1. Общие положения

Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" и действует для руководителей и специалистов структурных подразделений.

Процедура адаптации работников филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает с испытательным сроком, данный испытательный срок устанавливается работнику при заключении трудового договора соглашением сторон.

Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники организации:

– генеральный директор;

– начальник ОТЗиК;

– руководители структурных подразделений;

– сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

– специалист по подбору персонала.

1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников возлагается на специалиста по персоналу.

2. Порядок проведения адаптации

2.1. Программа адаптации сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления об организации, особенностях взаимоотношений организации и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.

2.2.1. Оформление документов о приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать у юрисконсульта в первый день работы следующие документы:

– личную карточку (Форма Т-2);

– заявление о приеме на работу;

– трудовой договор;

– журнал прохождения инструктажа по ОТ И ТБ;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– договор о полной материальной ответственности (если нужно).

Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), свидетельства социального страхования, военного билета (приписного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

2.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой предприятия, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями организационной культуры филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат". Для ознакомления вновь принятому сотруднику вручается информационный буклет.

В информационный буклет входят следующие материалы:

– инструкция по охране труда/ пожарной безопасности;

– историческая справка;

– принципы и миссия филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат";

– цели, задачи и ценности филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат";

– права и обязанности нанимателя

– права и обязанности сотрудника

– правила поведения сотрудника предприятия на рабочем месте

– правила взаимодействия сотрудников на различных уровнях

– признание и порицание сотрудников

– увольнение сотрудников

– функции руководителей

– традиции организации и т.п.

2.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с документами и нормативными актами предприятия, специалист по персоналу представляет сотрудника коллективу организации и показывает основные помещения предприятия. Руководитель подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями организации, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

2.3. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью завода, с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственно руководителем и включает 2 этапа.

2.3.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику назначается наставник. Наставником и ответственным лицом на период адаптации может быть начальник структурного подразделения или другой компетентный сотрудник, имеющий опыт наставничества. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает специалисту по подбору персонала.

2.3.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в организации, ее деятельности и структуре.

3. Аттестация по результатам испытательного срока.

3.1. В целях проведения итогов адаптации специалист по персоналу организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока сотрудника специалист по подбору персонала оповещает сотрудника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк отчета.

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет ценности филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат".

Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода (п. 1.3), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен (как не выдержавший испытания).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

Таким образом, внедрение указанной в данной главе системы адаптации и положения об адаптации поможет сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника. Чувствуя постоянную опеку со стороны руководства, а значит свою ценность для предприятия, новый сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

4. Наружный слой многослойной печатной платы

В работе службы управления персоналом на современном этапе немаловажную роль играет наличие организационной техники: персональные компьютеры и комплектующие к ним. В современной радиоэлектронной аппаратуре наиболее распространенным методом создания электрических цепей является печатная плата.

Следует отметить, что в техническом прогрессе персональные компьютеры играют значительную роль: они значительно облегчают работу человека в различных областях промышленности, инженерных исследованиях, автоматическом управлении и т.д.

Особенностями производства компьютеров на современном этапе являются:

1. Использование большого количества стандартных элементов.

2. Выпуск этих элементов в больших количествах и высокого качества - одно из основных требований вычислительного машиностроения.

3. Массовое производство стандартных блоков с использованием новых элементов, унификация элементов создают условия для автоматизации их производства.

4. Высокая трудоёмкость сборочных и монтажных работ, что объясняется наличием большого числа соединений и сложности их выполнения вследствие малых размеров.

5. Наиболее трудоёмким процессом в производстве занимает контроль операций и готового изделия.

Основным направлением при разработке и создании печатных плат является широкое применение автоматизированных методов проектирования с использованием электронно-вычислительных машин, что значительно облегчает процесс разработки и сокращает продолжительность всего технологического цикла.

Исходя из этого, для того, чтобы работа специалистов по персоналу была более эффективной при подборе сотрудников, необходимо ознакомить этих работников с основными особенностями продукции и производства. Это даст ему возможность информировать кандидатов на вакантные должности о специфике выпускаемой продукции и в целом о деятельности всего предприятия.

Кроме того, на наш взгляд, работник сферы управления персоналом должен уметь решать не только сиюминутные узкоспециализированные задачи, но и достаточно профессионально разбираться в особенностях компьютерных технологий на уровне пользователя (уметь сделать описание постановки задачи, оценить соответствующий пакет программ, проанализировать существующую систему управления).

Как уже было сказано во втором разделе данного дипломного проекта, основной продукцией филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" являются печатные платы: ОПП, ДПП и МПП.

Наружный слой рассматриваемой многослойной печатной платы представлен на чертеже (см. плакат 3).

Далее укажем основные характеристики и процесс изготовления МПП.

Печатные платы - элементы конструкции, которые состоят из плоских проводников в виде участков металлизированного покрытия, размещенных на диэлектрическом основании и обеспечивающих соединения элементов электрической цепи.

Преимущества:

– увеличение плотности монтажа и возможность микроминиатюризации изделий;

– унификация и стандартизация конструктивных и технологических решений;

– стабильность и повторяемость электрических характеристик (проводимость, паразитные емкости, индуктивность);

– увеличение надежности и повышение качества;

– улучшение механических и прочностных характеристик;

– возможность применения современных методов автоматизации и механизации монтажных, сборочных, контрольных и регулировочных работ;

– снижение трудоемкости, себестоимости и материалоемкости.

Недостатки:

– ограничения по ремонту;

– затруднения возможности изменения конструкции.

МПП - печатная плата, состоящая из чередующихся изоляционных слоев с проводящим рисунком. Между слоями могут быть или отсутствовать межслойные соединения.

Достоинства МПП:

1. Уменьшение размеров, увеличение плотности монтажа.

2. Сокращение трудоёмкости выполнения монтажных операций.

3. Очень хорошее качество и надежность изделия.

4. Высокие технологические возможности.

Недостатки МПП:

– более сложный ТП;

– больше экономических затрат по сравнению с ОПП и ДПП.

При установление стоимости изготовления рассматриваемой МПП большое значение с технологической точки зрения имеет следующее:

1. Слойность.

2. Сложность риска (класс точности).

3. Унифицирование всех отверстий на плате.

4. Используемый станок (этап расположения проводников).

5. Маркировка краской радиоэлементов на импортном сите.

Часто маркировку делают травлением, так как это ничего не стоит.

Учитывая, что МПП применяются для обеспечения необходимых соединений между выводами устанавливаемых на них навесных электрорадиоэлементов (преимущественно многовыводных) только тогда, когда соединения невозможно выполнить на одно- и двусторонних платах с повышенной плотностью монтажа, или когда эти платы не удовлетворяют специфическим требованиям электрической схемы или конструкции, рекомендуется:

– отработать электросхемы изделий па МПП в максимальной степени, так как внесение изменений в многослойные платы чрезвычайно затруднительно;

– унифицировать габариты разрабатываемых МПП, так как процесс их изготовления требует применения сложного комплекса прецизионного оборудования и оснастки, а цикл изготовления и трудоемкость платы по сравнению с одно- и двусторонними существенно увеличиваются.

Исходя из соображений технологичности производства, рассматриваемая МПП была изготовлена методом металлизации сквозных отверстий.

Данный метод основан на том, что слои между собой соединяются сквозными, металлизированными отверстиями.

Достоинства:

– простой ТП;

– высокая плотность монтажа;

– большое количество слоёв.

Рассматриваемая МПП была изготовлена для АТС "Бета". Это одна из автоматизированных телефонных станций, которую производит ОАО "МПОВТ". Для того, чтобы узел функционировал, плата изготовлена из 4-х слоев.

Материалы для изготовления рассматриваемой МПП:

1-й слой (наружный слой) и слой 4-й - фольга электрическая: ФМЭГ-Н (пластичная, общего назначения, нагревостойкая, с хромовым покрытием).

2-й и 3-й слой (внутренние слои) - двухсторонний фольгированный стеклотекстолит с повышенной теплостойкостью СТФ-2.

На плате выделено место для расположения микросхемы - центрального регистрирующего устройства. Для того, чтобы микросхема функционировала без сбоев внутренние слои сделаны из фольгированного стеклотекстолита. На слое 2 расположена земляная фольга, на слое 3 - питание из фольги. Изображенный нами на чертеже слой сделан также из фольги.

Эмали: оксиды магния, кальция, кремния, бора, бериллия и их смеси + связка (полихлорвинил) + пластификаторы.

Эмаль вжигают с последующим прокатом между валами, что позволяет создавать многослойную структуру с отличными механическими и электрическими свойствами.

Отверстия металлизированы для осуществления связи наружных слоев с внутренними слоями.

Штриховая микросхема - со сквозными отверстиями. С двух сторон расположены планарные элементы.

Для того, чтобы на всех станках базировать заготовку и точно нанести рисунок и протравить расположены 4 технологические базы.

Используемый станок - "Марк-6". Он используется для сверления платы.

Технологический процесс изготовления многослойной печатной платы кратко выглядит следующим образом:

1. Изготовление фотошаблона.

2. Формирование заготовок стеклотекстолита:

– определение прочности сцепления фольги с диэлектриком.

– определение допустимого числа изгибов.

– испытание электрических свойств.

– испытание на горючесть.

– испытание на пробивку отверстий.

– испытание на устойчивость к электролитической коррозии.

– испытание на устойчивость к действию растворителей.

– содержание смолы в стеклоткани.

3. Фотопечать внутренних слоев.

4. Травление меди на внутренних слоях.

5. Оксидирование медного рисунка.

6. Сборка и прессование макета МПП.

7. Сверление отверстий.

8. Химическая металлизация отверстий.

9. Фотопечать наружных слоев.

10. Гальваническое нанесение меди и олово-свинца.

11. Травление меди на наружных слоях.

12. Снятие покрытия олово-свинец.

13. Нанесение защитной маски.

14. Никилирование, золочение концевых контактов.

15. Нанесение токопроводящих плат.

16. Обслуживание в горячем припое.

17. Нанесение маркировочных знаков.

18. Обработка контура.

19. Приемно-сдаточные испытания.

На первоначальном этапе проектируется плата 3-го класса точности, так как 4-й и 5-й классы точности должны быть технологически и экономически обоснованы.

5. Обеспечение благоприятных условий труда работников службы управления персоналом за счет оптимизации освещенности рабочего места

5.1 Влияние освещенности рабочего места на работоспособность специалистов по управлению персоналом

Свет обеспечивает связь организма с внешней средой, обладает высоким биологическим и тонизирующим действием. Зрение - главный "информатор" чел. а: около 90% всей информации о внешнем мире поступает в наш мозг через глаза. Качество поступающей информации во многом зависит от освещения: неудовлетворительное количественно или качественно оно не только утомляет зрение, но и вызывает утомление организма в целом.

Рациональное освещение является одним из существенных показателей условий труда, охраны здоровья человека. При неудовлетворительном освещении зрительная способность глаза снижается, могут появиться головные боли, резь в глазах, близорукость, катаракта. Поэтому немаловажное значение должно придаваться созданию хорошей освещенности рабочего места.

Скорость восприятия во многом зависит от источника света и степени освещенности. Производственное освещение, правильно спроектированное и выполненное, повышает тонус, разгружает нервную систему, сохраняет работоспособность, увеличивает производительность труда, способствует повышению качества продукции и безопасности работы. Улучшение освещённости способствует улучшению работоспособности даже в тех случаях, когда процесс труда практически не зависит от зрительного восприятия.

Нерациональное освещение может являться причиной травматизма: плохо освещенные опасные зоны, слепящие источники света и блики от них, резкие тени ухудшают видимость настолько, что вызывает полную потерю ориентировки работающих.

При неудовлетворительном освещении, кроме того, значительно снижается производительность труда и увеличивается брак продукции.

Низкая освещенность способствует развитию близорукости. Изменения освещенности вызывают частую переадаптацию, ведущую к развитию утомления зрения.

Человек проводит в помещениях и на работе большую часть своего времени. Вот почему просто необходимо знать, и не просто знать, а еще и выполнять все требования к освещению производственных помещений и рабочих мест.

Освещённость на рабочем месте должна соответствовать характеру зрительной работы; равномерное распределение яркости на рабочей поверхности и отсутствие резких теней; величина освещения постоянна во времени (отсутствие пульсации светового потока); оптимальная направленность светового потока и оптимальный спектральный состав; все элементы осветительных установок должны быть долговечны, взрыво-, пожаро-, элекгробезопасны.

Для оценки условий освещения пользуются понятием освещенности Е, лк. Освещенность измеряют люксметрами.

Существуют количественные и качественные показатели освещения.

К количественным показателям относятся: световой поток, сила света, яркость, освещенность, коэффициент отражения, а к качественным - фон, контраст объекта с фоном, видимость, показатель ослепленности, коэффициент пульсации освещенности.

Основной величиной, характеризующей искусственное освещение, является световой поток (Ф), определяемый как мощность лучистой энергии, оцениваемой по световому ощущению человеческого глаза. За единицу светового потока принят люмен (лм). Световой поток в 1 лм излучает платиновый излучатель площадью 0,5305 мм² в момент затвердевания платины, т.е. при 2042К.

Сила света (I) - это величина пространственной плотности светового потока, которая определяется как отношение светового потока dФ, исходящего от источника и распространяющегося равномерно внутри элементарного телесного угла d?, к величине этого угла:

I=dФ/d?. (5.1)

За единицу силы света принята кандела (кд). Одна кандела - сила света, испускаемого с поверхности площадью 1/600000 м² полного излучателя (государственный световой эталон) в перпендикулярном направлении при температуре затвердевания пластины (2046,65К) при давлении 101325 Па. Сила света в одну канделу обеспечивается световым потоком в один люмен, заключенным в единичном угле в один стерадиан.

Освещенность Е - плотность светового потока d? на освещаемой поверхности dS:

. (5.2)

За единицу освещенности принят люкс (лк). Люкс - это освещенность поверхности площадью 1 м² при световом потоке падающего на него излучения, равном 1 лм.

Уровень освещенности возрастает по мере повышения точности работ. Так, для работ незначительной точности нормы освещенности установлены в диапазоне от 100 до 300 лк для ламп накаливания. Для работ наивысшей точности при комбинированном освещении установлены следующие нормы освещенности: от 1500 до 5000 лк - для газоразрядных ламп и от 1250 до 4000 лк - для ламп накаливания. Освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна быть 400 лк. [16]

Для специалистов службы управления персоналом минимально допустимое значение освещённости рабочего места установлено в 200 лк.

В зависимости от источника света производственное освещение может быть естественным, искусственным и совмещенным (СНБ 2.04.05-98 "Естественное и искусственное освещение").

Естественное освещение - это освещение помещений дневным светом неба (прямым или отраженным), проникающим через световые проемы в наружных ограждающих конструкциях. По конструктивному исполнению подразделяется на боковое (одно- и двухстороннее - через проемы в наружных стенах), верхнее (через светоаэрационные фонари, световые проемы в перекрытиях, а также через проемы в местах перепада высот здания) и комбинированное (представляет собой сочетание верхнего и бокового освещения).

Помещения с постоянным пребыванием людей должны иметь, как правило, естественное освещение.

Искусственное освещение по функциональному назначению подразделяется на рабочее, аварийное, охранное и дежурное. Аварийное освещение разделяют на освещение безопасности (предусматривается, если отключение рабочего освещения может привести к взрыву, пожару, длительному нарушению технологического процесса, и должно обеспечить возможность продолжения работ) и эвакуационное (предназначено для безопасной эвакуации людей).

Искусственное освещение по месту расположения светильников используется двух систем: общее и комбинированное. Общее - освещение, при котором светильники размещаются в верхней зоне помещения равномерно (общее равномерное) или группируются с учетом расположения оборудования (общее локализованное). Система комбинированного освещения включает общее и местное освещение. Применение одного местного освещения (без общего) внутри помещений не допускается.

В качестве источников искусственного света для освещения помещений следует использовать наиболее экономичные разрядные лампы. Использование ламп накаливания для общего освещения допускается только в случае невозможности или технико-экономической нецелесообразности использования разрядных ламп. Для местного освещения кроме разрядных источников света рекомендуется использовать лампы накаливания, в том числе галогенные.

При совмещенном освещении недостаточное по нормам естественное освещение дополняется искусственным.

Совмещенное освещение помещений производственных зданий следует предусматривать: для производственных помещений, в которых выполняются работы I-III разрядов; для производственных и других помещений в случаях, когда по условиям технологии, организации производства или климата в месте строительства требуются объемно-планировочные решения, которые не позволяют обеспечить нормированное значение коэффициента естественного освещения (многоэтажные здания большой ширины, одноэтажные многопролетные здания с пролетами большой ширины и т.п.); в соответствии с нормативными документами по строительному проектированию зданий и сооружений отдельных отраслей промышленности.

Обычно пользуются естественным, искусственным и совмещенным (естественное и искусственное совместно) освещением.

Помещения с постоянным пребыванием людей должны иметь, как правило, естественное освещение. Естественное освещение подразделяется на боковое, верхнее и верхнебоковое (комбинированное). Установленные расчетом размеры световых проемов допускается изменять на +5, -10%.

Естественное освещение предпочтительнее, т.к. солнечный свет наиболее благоприятен для чел. а. Солнечное излучение дает видимую часть излучения и невидимую - ультрафиолетовую и инфракрасную. Ультрафиолетовые излучения оказывают биологически положительное воздействие на организм чел. а и вызывает зрительный эффект (загар), но при высоких интенсивностях они могут вызвать ожог кожи. Проникая в глаза, могут вызвать ожог сетчатки глаза, что ведет к ухудшению или полной потере зрения. Ультрафиолетовые излучения возникают при работе кварцевых ламп, электрической дуги, лазерных установок, электро- и газовой сварке, при зрительном освещении (зрительные лампы).

Качество освещения естественным светом характеризуется коэффициентом естественной освещенности КЕО.

КЕО - это отношение естественной освещенности, создаваемой в некоторой точке заданной плоскости внутри помещения, к одновременному значению наружной горизонтальной освещенности, создаваемой светом полностью открытого небосвода, выраженное в процентах:

. (5.3)

Способ расчета коэффициента естественной освещенности приведен в Санитарных нормах проектирования промышленных предприятий. Для естественного освещения нормируется коэффициент естественного освещения, причём для бокового освещения нормируется минимальное значение КЕО, а для верхнего и комбинированного - среднее значение.

Нормирование освещения внутри и вне зданий, мест производства работ, наружного освещения городов и др. населенных пунктов производится по СНБ 2.04-05-98 (Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь) и СНИП II 4-79 в зависимости от характеристики зрительной работы, наименьшего размера объекта различения, фона контраста объекта с фоном, а также ГОСТ 24940-96 "Здания и сооружения. Методы измерения освещенности".

С целью создания наиболее благоприятных условий труда установлены нормы естественной освещенности. В тех случаях, когда естественная освещенность недостаточна, рабочие поверхности должны дополнительно освещаться искусственным светом. Смешанное освещение допускается при условии дополнительного освещения только рабочих поверхностей при общем естественном освещении.

Искусственное освещение следует предусматривать для всех помещений, предназначенных для работы, прохода людей.

В соответствии с СНБ 2.04.05-98, искусственное освещение оценивается непосредственно по освещенности рабочей поверхности (Е, лк). Рабочей считается поверхность, на которой производится работа и нормируется или измеряется освещенность. При выборе нормы освещенности кроме характера (разряда) зрительной работы необходимо также учесть контраст объекта различения с фоном и характеристику фона, на котором рассматривается этот объект, т.е. определить подразряд зрительной работы.

Освещенность рабочей поверхности, создаваемая светильниками общего освещения в системе комбинированного, должна составлять не менее 10% нормируемой для комбинированного освещения. При этом освещенность должна быть не менее 200 лк при разрядных лампах, не менее 75 лк при лампах накаливания.

На исследуемом предприятии в помещениях, где находятся рабочие места специалистов службы управления персоналом, нами было выяснено следующее.

В помещениях используются люминесцентные лампы ЛБ-40 Вт. Люминесцентные лампы по сравнению с лампами накаливания имеют преимущества:

– по спектральному составу света они близки к естественному освещению;

– обладают более высоким КПД, повышенной светоотдачей и большим сроком службы (до 8-12 тыс. часов).

По результатам последней аттестации сведем полученные данные в табл. 5.1 и сравним с нормативными значениями.

Таблица 5.1. Анализ освещенности рабочего места работника службы управления персоналом

Показатель	Искусственное	Естественное	Совмещенное
	общее	верхнее и комбинированное	боковое	верхнее и комбинированное	боковое
	освещенность, лк	КЕО%	КЕО%
1	2	3	4	5	6
норма	200	3	1	1,8	0,6
фактически	190	2,7	0,89	1,8	0,5

Установлено, что для обеспечения оптимальной освещенности (200 лк как минимальное значение) необходимо люминесцентных ламп в количестве 6 штук. На фактически используется 4 такие лампы. Это дает отклонение от норм освещенности. Последняя аттестация рабочих мест была проведена в 2003 году "Минской городской экспертизой условий труда".

Как показал проведенный анализ, на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" наблюдаются существенные отклонения фактической освещенности от нормы, и поэтому необходимо предложить меры по оптимизации освещенности рабочих мест.

5.2 Оптимизация освещенности рабочего места специалистов по управлению персоналом

Основная задача освещения на производстве - создание наилучших зрительных условий труда. Эту задачу возможно решить только осветительной системой, отвечающей следующим требованиям.

Освещенность на рабочем месте должна соответствовать характеру зрительной работы, который определяется следующими тремя параметрами: объектом различения, фоном и контрастом объекта с фоном.

Необходимо обеспечить достаточно равномерное распределение яркости на рабочей поверхности, а также в пределах окружающего пространства. Если в поле зрения находятся поверхности, значительно отличающиеся между собой по яркости, то при переводе взгляда с ярко освещенной на слабо освещенную поверхность глаз вынужден переадаптироваться, что ведет к утомлению зрения.

Для повышения равномерности естественного освещения комбинированное освещение. Светлая окраска потолка, стен и производственного оборудования способствует созданию равномерного распределения яркостей в поле зрения.

На рабочей поверхности должны отсутствовать резкие тени. Наличие резких теней создает неравномерное распределение поверхностей с различной яркостью в поле зрения, искажает размеры и формы объектов различения, в результате повышается утомляемость. Особенно вредны движущиеся тени, которые могут привести к травмам. Тени необходимо смягчать, применяя светильники со светорассеивающими молочными стеклами.

В поле зрения должна отсутствовать прямая и отраженная блескость. Блескость - повышенная яркость светящихся поверхностей, вызывающая нарушение зрительных функций (ослепленность), т.е. ухудшение видимости объектов.

Прямая блескость связана с источниками света, отраженная возникает на поверхности с большим коэффициентом отражения или отражением по направлению к глазу. Ослепленность приводит к быстрому утомлению и снижению работоспособности.

Прямую блескость ограничивают уменьшением яркости источников света, правильным выбором защитного угла светильника, увеличением высоты подвеса светильников. Отраженную блескость ослабляют правильным выбором направления светового потока на рабочую поверхность, а также изменением угла наклона рабочей поверхности. Там, где это возможно, следует заменять блестящие поверхности матовыми.

Величина освещенности должна быть постоянной во времени. Колебания освещенности, вызванные резким изменением напряжения в сети, имеют большую амплитуду, каждый раз вызывая переадаптацию глаза, что приводит к значительному утомлению. Пульсация освещенности связана также с особенностью работы газоразрядных ламп. Постоянство освещенности во времени достигается стабилизацией питающего напряжения, жестким креплением светильников, применением специальных схем включения газоразрядных ламп.

Необходимо выбирать оптимальную направленность светового потока, что позволяет в одних случаях рассмотреть внутренние поверхности деталей, в других - различить рельефность элементов рабочей поверхности. Наибольшая видимость достигается при падении света на рабочую поверхность под углом 60° к ее нормали, а наихудшая - при 0°.

Следует выбирать необходимый спектральный состав света. Это требование особенно существенно для обеспечения правильной цветопередачи, а в отдельных случаях для усиления цветовых контрастов.

Правильную цветопередачу обеспечивают естественное освещение и искусственные источники света со спектральной характеристикой, близкой к солнечной. Для создания цветовых контрастов применяют монохроматический свет, усиливающий одни цвета и ослабляющий другие.

Все элементы осветительных установок - светильники, групповые щитки, понижающие трансформаторы, осветительные сети - должны быть достаточно долговечными, удобными и простыми в эксплуатации, электробезопасными, пожаробезопасными, не являться источником шума и тепловыделений, отвечать требованиям эстетики.

Фактическая освещенность в производственном помещении должна быть больше или равна нормируемой освещенности.

Освещенность должна проверятся не реже 1 раза в год, после очередной чистки светильников и замены перегоревших ламп. На филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" для измерения освещенности используется люксметр Ю-116. Принцип работы люксметра основан на измерении с помощью миллиамперметра тока от фотоэлемента, на который падает световой поток. Отклонение стрелки миллиамперметра пропорционально освещенности фотоэлемента. Миллиамперметр проградуирован в люксах.

Для ограничения слепящего действия источников света рекомендуется подвешивать светильники общего освещения на высоте не менее 3 м от пола, а для правильного выбора направления света на рабочую поверхность светильники должны быть оснащены рассеивателями излучения. Слепящее действие света можно смягчить, применяя козырьки, вертикальные экраны, специальные очки.