Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат")

Хорошее освещение рабочих зон во многом зависит от правильной эксплуатации светильных устройств и систематического ухода за ними (своевременная замена перегоревших ламп, периодическая очистка осветительной арматуры, ламп и стекол). Очистка стекол в помещениях с незначительным выделением пыли, дыма и копоти должна проводиться не реже двух раз в год, а в помещениях со значительным выделением названных компонентов - четыре раза в год.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, разрабатывать программы по подбору и удержанию ценных сотрудников, обеспечивать мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Цель дипломного проекта состояла в разработке предложений по усовершенствованию существующей системы поиска, отбора и удержания сотрудников предприятия.

Данная цель была достигнута путем анализа работы службы управления персоналом на заводе и предложения путей совершенствования ее работы.

Для этого в разделе "Проблемы эффективного функционирования службы управления персоналом на промышленных предприятиях" были рассмотрены вопросы о роли и месте службы правления персоналом на промышленных предприятиях индустриально развитых стран (на примере США, Германии, Японии) и Республики Беларусь. Из опыта ведущих организаций зарубежных стран отмечено следующее:

1. Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха;

2. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования "человеческих ресурсов", основанная на рыночных принципах хозяйствования;

3. Службы управления персоналом в организации пользуются высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Что же касается Республики Беларусь, то из множества существующих проблем нами были рассмотрены более детально такие вопросы как:

1. Роль кадровых служб как стратегическая функция, направленная на развитие.

2. Участие служб управления персоналом при принятии важных решений в организации, в частности, при найме сотрудников, планировании их карьеры, при утверждении новых проектов и оценке их кадровых рисков.

3. Смещение акцентов при работе с персоналом на учетные функции, формальные процедуры планирования и контроля в ущерб функциям развития.

4. Отсутствие документации, регламентирующей все функции по управлению персоналом.

В аналитическом разделе проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" и анализ работы службы управления персоналом.

Данный анализ показал, что в 2006 году предприятие в целом улучшило свои показатели. Об этом говорит рост показателя рентабельности реализованной продукции (увеличение на 226,95%). Объемы производства и реализации в денежном выражении увеличились соответственно на 35,36% и на 32,26%. Прибыль от реализации продукции значительно выросла к концу 2006 года, хотя в предыдущие года наблюдался убыток по этому показателю. Балансовая прибыль увеличилась в 2006 году на 47,86%.

По исследуемой в дипломной работе проблеме были проанализированы:

– функции и задачи действующего отдела труда, заработной платы и кадров;

– структура подразделения;

– использование трудовых ресурсов на предприятии;

– система подбора персонала на предприятии.

В результате мы выявили следующие существенные недостатки:

1. Доля управленческого персонала довольно высока, несмотря на тенденцию к уменьшению этого показателя (в 2004, 2005 и 2006 годах значения этих показателей были соответственно - 33,16%, 31,20% и 30,00%).

2. Число принятых работников отстает от численности уволенных (удельный вес выбывших от общего числа работников в 2004-2005 гг. 7,63%, а в 2005-2006 гг. 10,31%)

3. Большое сокращение числа специалистов завода (коэффициент текучести за 2004-2005 гг. составил 18,56%, а за 2005-2006 гг. - 14,29%).

4. Средний возраст работников завода на протяжении анализируемого периода 2004-2006 гг. составлял соответственно 51, 48 и 46 лет.

5. На заводе действует неэффективная система подбора персонала.

6. Функции специалистов по персоналу ограничены учетом работников и оформлением на работу.

7. Отсутствие положения об адаптации.

В проектом разделе на основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков нами разработаны конкретные предложения, позволяющие решить исследуемую проблему, в частности:

1. Формирование отдельного подразделения по работе с персоналом предприятия. Определены задачи, которые будет решать новая служба и соответствующие задачам функции подразделения. Подразделение будет называться "Бюро оценки, подготовки и развития персонала". В него мы предлагаем перевести двух сотрудников из подразделения "Бюро нормирования труда, организации заработной платы, кадров и подготовки кадров", занимающихся кадровыми вопросами. В связи с этим необходимо повысить квалификацию этих работников, направив их на курсы или тренинги менеджеров по персоналу.

2. Совершенствование процедуры подбора персонала. Для устранения выявленных в ходе анализа недостатков мы разработали систему подбора персонала, состоящую из следующих этапов:

1. Формирование задание на подбор.

2. Определение источников поиска кандидатов.

3. Сбор, анализ и отбор резюме (предварительный отбор).

4. Собеседование.

5. Выбор одного кандидата.

6. Прием на работу.

На каждом этапе мы четко определили действия специалиста по подбору персонала и его взаимодействие с руководителями структурных подразделений. Также нами была учтена проблема оптимизации процесса принятия решения по кандидатам и качественному информированию принимаемых в организацию кандидатов.

3. Разработка положения об адаптации. В предлагаемом нами положении об адаптации отмечены следующие основные элементы: развитие наставничества; знакомство с руководством организации, подчиненными, ключевыми работниками предприятия; знакомство с историей компании, ее традициями и менталитетом; знакомство с географической "зоной ответственности", где находится рабочее место новичка; знакомство с конечным продуктом компании; ознакомление с должностной инструкцией; представление системы оплаты; ознакомление с планами и перспективами развития организации в целом и отдельного подразделения, где работает новичок; установление испытательного срока.

Предложенные пути совершенствования работы службы управления персоналом позволят:

1. Поддержать оптимальную численность персонала и снизить его текучесть.

2. Обеспечить завод работниками необходимого уровня квалификации.

3. Стимулировать сотрудников на достижение целей организации.

4. Формировать и поддерживать организационную культуру.

5. Улучшить социально-психологический климат.

6. Повысить производительность труда и прибыль.

Литература

1. Волгин А.П., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). / А.П. Волгин, В.И. Матирко. - М.: Дело, 1992.

2. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. №12. С. 6-8.

3. Дороненко М.В. Трудовой потенциал организации // Отдел кадров. 2005. №8. С. 11-14.

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 1998.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов. - М.: Издательство Экзамен, 2004.

6. Колесников С.И. Управление процессом адаптации новых сотрудников // (http://www.profigroup.by). С. 3-4.

7. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6. С. 17-18.

8. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2004.

9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес школа "Интел-Синтез", 2000.

10. Пархимчик Е.В. Кадровая служба предприятия // Научно-экономическая газета. 2003. №3. С. 10.

11. Разработка и оформление конструкторской документации РЭА: справочное пособие / Э.Т. Романычева [и др.]. - М.: Радио и связь, 1989.

12. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. / Г.В. Савицкая. - Минск: Новое знание, 2003.

13. Семенова, Ю.Г. Адаптация персонала на предприятии // Кадры. 1996. №11. С. 13-15.

14. СНБ 2.04-05-98. Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь.

15. Среда обитания человекаа, здоровье, работоспособность: методы оценки и анализа: учеб. пособие. / И.С. Асаенок [и др.]; под общ. ред. И.С. Асаенка, Е.В. Новикова. - Минск: БГУИР, 1997.

16. Старова Л.И. Методические указания к практическим занятиям по курсам "Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия" и "Анализ хозяйственной деятельности предприятия". В 2 ч / Л.И. Старова. Ч 1. - Минск: БГУИР, 1999. Ч 2. - Минск: БГУИР, 2001.

17. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко [и др.]; под общ. ред. В.П. Галенко, О.А. Старховой. - М.: Финансы и статистика, 1998.

18. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий [и др.]; под общ. ред. Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько. - Минск: Интерпрессервис Экоперспектива, 2002.

19. Цветаев Д.В. Управление персоналом. / Д.В. Цветаев. - СПб.: "Питер", 2001.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес школа "Интел-Синтез", 1998.

21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1998.