Построение системы мотивации персонала предприятия

- за выполнение плана - 10 % к окладу работников соответствующего отдела;

- за перевыполнение планов - 20% к должностному окладу работников соответствующего отдела.

Такая система премирования позволит более эффективно стимулировать работников к труду, так как тот отдел, который не выполняет планов, не получает премии (раньше премию получали все отделы за выполнение планов одинаково, независимо от того, какой вклад в выполнение общих планов внес каждый отдел).

На предприятии необходимо также установить премию в размере 5% к должностному окладу сотрудников за хорошую работу всего магазина в целях общефирменного стимулирования.

Система премирования должна быть открыта (прозрачна) для всех категорий работников. Знания человека являются основой его компетенции. Если человек знает, за что он получает деньги и что нужно сделать для того, чтобы получить больше, не уходя за пределы организации, то это не может негативно сказаться на результативности.

На предприятии необходимо расширить систему используемых социально - экономических методов.

В своей совокупности социально-экономические методы:

- предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате;

- вовлекают сотрудников в процессы жизнедеятельности организации;

- свидетельствуют о заботе организации о сотрудниках.

Эти методы можно разделить на три группы.

Первая группа включает методы сознания и поддержания условий труда, позволяющих работникам сохранять собственное здоровье, эффективно расходовать свою эмоциональную и физическую энергию. Сюда, прежде всего относятся:

- методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий труда для сотрудников;

- методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Использование этих методов может иметь позитивное значение только в том случае, если собственное здоровье рассматривается людьми как важнейшая жизненная ценность. Мероприятия должны сопровождаться ненавязчивой пропагандой здорового образа жизни в коллективе, людям нужно объяснять, что утраченное здоровье очень сложно купить даже за большие деньги.

Можно также премировать работников, которые не выходили на больничный в течении года, что обязательно положительно скажется и на производительности труда.

Вторая группа методов, которую достаточно часто называют социальным пакетом, связана с решением индивидуальных и коллективных социальных проблем сотрудников организации, повышением их социального статуса.

Социальные выплаты должны:

- быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и их вкладом в ее общую результативность;

- соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени; сотрудник должен постоянно зарабатывать свои баллы, поэтому их размер за разные периоды может быть различным, ведь человеку сложно показывать постоянно высокие результаты;

- быть действительно востребованными со стороны сотрудников, они не должны быть едиными для всех (проводить анкетирование, опрос);

- восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации.

Для оценке персонала целесообразно использовать балльную систему.

Количество баллов, которое каждый сотрудник набирает за определенный период (год) и расходует в следующем периоде, может определяться нижеследующими параметрами.

а) Стаж работы в организации. Его можно рассматривать как проявление лояльности по отношению к организации. Человек, отработавший на предприятии один год, может добавить к сумме баллов 10 баллов, отработавший два года - 20 и т.д.

б) Результаты аттестаций. Это позволит использовать данный метод мотивации начинающим работникам, после испытательного срока человек успешно проходит аттестацию. Это означает, что сумма баллов каждого последующего года увеличивается на 10 баллов. Человек проработал в организации 3 года и прошел аттестацию, значит, сумма баллов каждого последующего года увеличивается на 20 (он прошел уже две аттестации).

в) Квалификация, которая подтверждается:

- наличием диплома о соответствующем образовании (диплом о среднем специальном образовании добавляет к сумме баллов каждого года 5, о высшем - 10 баллов);

- обучением на различных курсах и семинарах (увеличивает сумму баллов каждого следующего года на 5 баллов);

- сдачей определенных экзаменов, подтверждающих квалификацию (увеличивает сумму баллов каждого следующего года на 5).

г) Место в управленческой иерархии организации - чем выше должностная позиция, тем больше баллы.

За набранные баллы каждый сотрудник получает возможность самому выбирать из предлагаемых организацией социальных благ те, которые представляют наибольшую ценность лично для него.

Список предлагаемых благ:

- оплата проездного билета;

- поход в кино семьей или с друзьями;

- поход в театр, оперу, музей, цирк на двоих в город Минск;

- экскурсии по городам Беларуси.

Чем выше набранный балл, тем дороже стоимость блага.

Более того, сотрудникам может предоставляться право самим предлагать нужные им блага.

При оценке сотрудника может также использоваться следующая формула:

С = К 1,2,3,4…+ Р 1,2,2.4…+ М 1,2,3,4...,+ А 1,2,3,…4 + В,

где: С - ценность (оценка) сотрудника;

К - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний - 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);

P - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

М - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

A - среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;

В - оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

- К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

- Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру на данном предприятии.

- М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивается по 5-балльной шкале, где 5 - наивысшая оценка. Далее определяется среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая -- 5.

Оценка сотрудников производится по следующим категориям:

- 1-я категория: сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства;

- 2-я категория: руководители подразделений, администраторы, заведующие отделами, старшие продавцы;

- 3-я категория: непосредственные исполнители, продавцы.

Третью группу составляют методы, с помощью которых предприятие помогает работнику в решении его личных проблем. Это может быть:

- оказание помощи сотруднику вопроса с жильем;

В связи с отсутствием жилья на балансе УКП «Дом торговли» можно ходатайствовать у других организаций о выделении площади.

- оказание помощи работникам при получении ими или членами их семей услуг различных образовательных, в том числе дошкольных, учреждений;

- проявление заботы о здоровье сотрудников:

а) частичной оплаты медицинской помощи, оказываемой сотрудникам медицинскими учреждениями;

б) предоставление сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты.

- материальная помощь в случае смерти близкого родственника;

- материальная помощь к свадьбе работника;

- материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением и др.

Таким образом, предложенные методы социально- экономического стимулирования работников на УКП магазин №1 «Дом торговли» позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы торгового предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил торговли, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, повысит производительность труда. А также, что не мало важно, закрепят на предприятии квалифицированные кадры.

3.3 Совершенствование социально - психологических методов управления

Социально-психологические методы мотивации в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких условий внутри организации, при которых работники:

- стремятся к повышению собственной результативности и эффективности организации;

- имеют все возможности для саморазвития в выбранных ими направлениях;

- ощущают единство своих жизненных ценностей и целей организации.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

На предприятии УКП «Дом торговли» можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу предприятия при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Руководству следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий:

- четкое определение и разъяснение требований к работе для всех сотрудников;

- создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации;

- постановка и развитие организационных целей;

- стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем;

- отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации;

- создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Такая система позволит руководителю вовремя обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями а, следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов.

Таким образом, создание в УКП «Дом торговли» системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. Организационная культура существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовывать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала в УКП «Дом торговли».

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры:

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество обслуживания покупателей -- это залог нашей победы над конкурентами!", "На нашем предприятии работают лучшие специалисты!".

- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях, а этого не должно быть.

- Поведение сотрудников. В этом случае необходимо разработать комплекс правил общения между сотрудниками. Так, недопустимым должно считаться называть друг друга сокращенными именами, кличками, обращаться со словами «эй», «ты» и др.

- Обучение персонала и повышение квалификации призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Руководством всегда должно приветствоваться проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка;

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Считаем, что на предприятии не в достаточной мере уделяется внимание информированию персонала. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации.

В работе по информированию персонала могут быть выделены следующие задачи:

а) Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).

б) Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

в) Повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.

г) Формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.

д) Улучшение психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.

е) Повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач.

В организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть названы следующие:

- Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.

- Оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях.

- Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

а) информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.

б) приказы и распоряжения по организации;

в) персональная информация: поздравления, поощрения и др. (Что тоже благотворно скажется на удовлетворенности работника).

- Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в ближайшем будущем.

- В качестве канала доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения и служебные записки.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, для поднятия удовлетворенности трудом работников магазина УКП «Дом торговли» можно ввести свой кабинет парикмахера, где по сниженным ценам работники магазина могут обслуживаться у специалиста. Работа торгового персонала всегда связана с людьми и поэтому, как дополнительный стимул для эффективной работы - прекрасный внешний вид. Девушки, женщины имели бы возможность перед работой посетить мастера и выглядеть в течение дня ухоженными, что непременно скажется на самооценке работника и, по моему мнению, улучшиться качество торгового обслуживания.

Благоприятный психологический климат влияет на целеустремленность, направленность работников, позволяет создать и укрепить командный дух, повысить эффективность работы подразделений и организации в целом.

3.4 Модуль изменения интенсивности света

В данном дипломном проекте разработан сборочный чертеж модуля изменения интенсивности света. Модуль изменения интенсивности света является составной частью система управления светом. Система управления светом - это пульт управления светом для управления интенсивностью свечения отдельных элементов освещения, состоит из рабочего места оператора и блока изменения интенсивности изменения интенсивности элементов освещения.

Рабочее место оператора представляет собой компьютер с установленной на нем программой управления светом. С помощью программы управления светом осуществляется управление элементами освещения и создание Представлений. Представлением будем называть интервал времени, на котором требуется изменять освещённость. Представления создаются при помощи понятного и удобного визуального редактора. Представление разбивается на так называемые Сцены. Сцена - промежуток времени, когда происходит изменение освещенности, т.е. сцена есть переход из одного статического состояния освещённости в другое. В параметрах сцены задаётся её длина в секундах, и, при помощи графического интерфейса, строится график изменения интенсивности свечения по точкам для каждого элемента освещения. Любая сцена записывается со своим именем на жесткий диск компьютера. В результате любое Представление выглядит в виде набора сцен, и при нажатии клавиши на компьютере происходит переход от одной сцены к другой. В программе управления светом реализована возможность приостановки выполнения сцены или перехода к выполнению следующей без ожидания окончания текущей. Такой подход обеспечивается гибкость создания различных световых представлений.

Блок изменения интенсивности представляет собой набор идентичных модулей для управления элементами освещения мощностью до 3 кВт. В каждом модулей имеется свой микроконтроллер, что обеспечивает высокую надёжность модулей, благодаря отсутствию других вспомогательных элементов. Каждый из этих модулей может быть заменён на аналогичный в течение минуты, номер модулей задаётся расположением на нём перемычек. На блоке изменения интенсивности имеются кнопки для включения и выключения, заранее запрограммированных элементов освещения, для удобства управления освещением, когда не требуются особые изменения освещённости.

Печатный узел - сложная многоэлементная сборная единица РЭА, которая объединяет множество элементов электрической схемы функционального узла.

Сборочный чертеж печатной платы должен обладать полной информацией по сборке радиоэлементов на плате, формовке выводов элементов перед установкой их на плату, вариантам установки тех или иных элементов согласно действующим нормативным документам, покрытию платы лаком или компаундом после монтажа (если это необходимо), применяемым припоям и паяльным пастам и т.п. Также в технических требованиях на поле чертежа конструктор вправе отметить любые дополнительные требования, которые он считает нужными.

Модуль изменения интенсивности света собран на двусторонней печатной плате из стеклотекстолита СФ-2-35-1,5 ГОСТ 10316-78, обладающего следующими достоинствами:

а) прочность сцепления фольги с основанием не менее 15 Н/см²;

б) удельное объемное сопротивление 5000ГОм*см;

в) тангенс угла диэлектрических потерь 0,03.

Фольгированный стеклотекстолит представляет собой слоистый прессованный материал, изготовленный на основе ткани из стеклянного волокна, пропитанной эпоксидной смолой, и облицованный с двух сторон медной электролитической, оксидированной или гальванической фольгой.

В качестве материала фольги использована медь, так как она обладает хорошими проводящими свойствами.

Печатная плата - это основа печатного монтажа электронной аппаратуры, при котором микросхемы (МС), полупроводниковые приборы, электрорадиоэлементы (ЭРЭ) и элементы коммутации устанавливаются на изоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников), которыми они электрически соединяются между собой в соответствии с электрической принципиальной схемой.

ПП представляют собой диэлектрическое основание, имеющее необходимые отверстия и проводящий рисунок плоских проводников и контактных площадок, обеспечивающий соединение ИМС и ЭРЭ в соответствии с принципиальной электрической схемой.

Покрытием для печатной платы служит лак марки УР-231.01.2, т.к. он получил наибольшее применение в производстве при сборке печатных плат и имеет все необходимые свойства для защиты от внешних факторов. Покрытие осуществляется в два слоя ,покрывается вся плата ,за исключением поверхности контактных частей разъёмов.

Технологический процесс монтажа навесных деталей и элементов заключается в установке их на печатную плату и пайке. В зависимости от масштаба производства детали на плату устанавливаются вручную или механизированным способом. Пайку монтажных соединений выполняют паяльником или групповыми методами, из которых чаще всего применяют пайку погружением в волну припоя.

Плата модуля изменения интенсивности света имеет двухстороннюю установку элементов. Навесные детали устанавливаются на плату со стороны монтажа. Со стороны пайки устанавливаются элементы СМД-монтажа.

Навесные детали устанавливаются на печатную плату после формовки выводов с «зиг-замком». Подрезают выводы на требуемую длину после их загибания или после установки их на плату.

Размещение навесных элементов на плате следует согласовывать с конструктивными требованиями. Выбор варианта установки на плату производят в соответствии с заданными условиями эксплуатации и другими техническими требованиями.

Размещение навесных элементов должно быть рациональным с учетом электрических связей и теплового режима, с обеспечением минимальных значений длин электрических связей, количества переходов печатных проводников со слоя на слой, паразитных связей между их навесными элементами. Распределение масс навесных элементов по поверхности платы должно быть, по возможности, равномерным, с установкой элементов с наибольшей массой вблизи мест технического крепления платы. Установочные размеры и варианты установки навесных элементов выбираются в соответствии с действующими стандартами на установку навесных элементов. Проводящий рисунок печатной платы, разработанный в трассировке соединений, должен удовлетворять требованиям ГОСТов.

Для получения качественных соединений необходимо поверхности, подлежащие пайке, тщательно очищать от загрязнений и окислов.

При пайке применяют только бескислотные флюсы. После нанесения флюс должен подсохнуть в течение 1…2 минут, чтобы быстрое испарение спирта, входящего в его состав, не привело к образованию раковин и пузырей. Для пайки припоем ПОС61 ГОСТ 21931-76 применяется паяльник мощностью 35Вт. При пайке следует прогревать вывод изделия в течение 3…5 секунд, не касаясь паяльником печатного проводника. Соблюдение такого режима обеспечивает многократную перепайку деталей (до 10 раз) без нарушения металлизации печатного проводника. Остатки флюса удаляются тампоном из бязи, смоченным в этиловом спирте.

Большое значение на надежность радиоэлектронной аппаратуры оказывает выбор припоя для электрического монтажа. Качество паяных соединений (прочность, герметичность, надежность и др.) зависят от правильного выбора припоя, флюса, способа нагрева и величины зазора. Припой должен хорошо растворять основной материал, обладать смачивающей способностью, быть дешевым и не дефицитным.

Из анализа характеристик припоев приведенных в справочных материалах видно, что наиболее подходящим для пайки ЭРЭ в нашем преобразователе является припой ПОС-61 ГОСТ 21931-76 (температура кристаллизации: начальная - 190°С; конечная - 183°С).

Нагрев платы при пайке припоем ПОС-61 производят паяльником или погружением платы в расплавленный припой, но перед этим плата должна пройти операцию флюсования. Флюсы паяльные применяются для очистки поверхности паяемого металла, а так же для снижения поверхностного напряжения и улучшения растекания и смачиваемости жидкого припоя.

Автоматизированный способ обеспечивает установку ЭРЭ без гарантированного зазора между корпусом и платой или же с зазором. Зазор в этом случае обеспечивается формовкой выводов.

Размеры, конфигурация и место крепления печатной платы выбираются в зависимости от установочных размеров, элементной базы, эксплуатационных характеристик и т. д.

Размеры печатной платы должны соответствовать ГОСТ 10317-79.

На печатных платах должны быть предусмотрены фиксирующие отверстия.

Форма печатной платы, разработанного модуля управления и контроля является прямоугольной. Стороны прямоугольной печатной платы должны быть параллельны линиям координатной сетки.

Для платы модуля изменения интенсивности света выбран шаг координатной сетки равный 1,25мм.

Многослойные печатные платы имеют соединения между проводниками, расположенными в различных слоях, или открытый доступ к отдельным участкам проводников внутренних слоев для припайки к ним ЭРЭ.

Процесс изготовления изоляционной платы с печатным монтажом состоит из двух основных операций:

а) создание изображения печатных проводников (копированием изображения с негатива на светочувствительный слой, печатанием изображения защитной краской через сетчатый трафарет или с помощью офсетной формы);

б) создание токопроводящего слоя на изоляционном основании.

Широкое распространение получили три метода создания токопроводящего слоя:

- химический, при котором производится вытравливание незащищенных участков фольги, предварительно наклеенной на диэлектрик;

- электрохимический, при котором методом химического осаждения создается слой металла толщиной 1-2 мкм, наращиваемый затем гальваническим способом до нужной толщины. При электрохимическом методе одновременно с проводниками металлизируют стенки отверстий, которые можно использовать как перемычки для соединения проводников, расположенных на разных сторонах платы;

- комбинированный, сущность которого состоит в сочетании химического и электрохимического методов. При использовании комбинированного метода проводники получают травлением фольги, а металлизированные отверстия - электрохимическим методом. В данном случаи воспользуемся комбинированным методом.

Выбор и решение конструкции модуля изменения интенсивности света проведен с учетом современных направлений в конструировании РЭА. В разработке конструкции нашли применение полупроводниковые и гибридные интегральные схемы, а также бескорпусные полупроводниковые приборы. Это позволило сократить габариты и массу всего изделия. Печатная плата получилась следующих размеров: 150ммх55ммх25мм.

Модуль изменения интенсивности света имеет следующие габариты: 150ммх121ммх21,5мм. Сборочный чертёж модуля изменения интенсивности света приведён в графической части дипломного проекта, для модуля разработана спецификация , которая приведена в приложении.

3.5 Обеспечение благоприятных условий труда управленческих работников

3.5.1 Основные факторы, влияющие на работоспособность работника управления

Совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека, формируют условия труда. Эти факторы подразделяются на санитарно- гигиенические, физиологические (психофизиологические), эстетические.

Санитарно-гигиенические факторы включают: микроклимат помещения, состояние воздушной среды, уровень шума, степень освещенности помещений. Соответствие этих факторов требуемым нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Микроклимат помещения характеризуется температурой воздуха, его влажностью, скоростью движения, атмосферным давлением.

Оптимальные параметры микроклимата на рабочих местах для управленческих рабочих (категория 1а - работы с интенсивностью энерготрат до 120 ккал\час, производимые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением), должны соответствовать величинам, приведенным в табл.18, в холодный и теплый периоды года и должны соответствовать СанПиН 11- 13 РБ 94 Санитарные нормы микроклимата производственных помещений.

Таблица 22

Оптимальные параметры микроклимата на рабочих местах

Период года	Категория работ по уровню энерготрат.Вт	Температура воздуха, С	Температура поверхностей, С	Относительная влажность воздуха, %	Скорость движения воздуха, м\с
Холодный	1а(до 139)	22-24	21-25	60-40	0,1
Теплый	1а(до 139)	23-25	22-26	60-40	0,1

Важным показателем санитарно- гигиенических условий труда является освещенность. Она характеризует степень освещения рабочих мест и помещений. Уровень освещенности устанавливается в зависимости от характера и точности работы.

Гигиенические требования к производственному освещению, основанные на психофизических особенностях восприятия света и его влияния на организм человека, могут быть следующие: спектральный состав света, создаваемого искусственными источниками , должен приближаться к солнечному свету; уровень освещенности должен быть достаточным и соответствовать гигиеническим нормам, учитывающим условия зрительной работы (СНБ 2.04 - 05- 98 Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы РБ).

В зависимости от источника света производственное освещение может быть естественным, искусственным и совмещенным. В производственных помещениях применяются три системы освещения: общее - для освещения всего помещения; местное - для освещения непосредственно рабочего места; комбинированное - сочетание общего и местного.

Психофизиологические факторы характеризуются величиной физической, динамической и статистической нагрузок, рабочей позой, темпом работы, напряженностью внимания и анализаторных функций, уровнем монотонности, нервно-эмоциональным напряжением.

К эстетическим факторам относятся цветовое оформление интерьеров производственных помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий.

Чистота в производственном помещении, правильно подобранная цветовая окраска стен, потолка, пола и оборудования, специально подобранная функциональная музыка - все это создает хорошее настроение, повышает работоспособность.

3.5.2 Меры по обеспечению оптимальных условий труда работника

Важнейшими способами нормализации микроклимата в производственных помещениях и в зонах рабочих мест являются отоплении, кондиционирование воздуха, вентиляция помещений.

Отопление помещений может быть местным и центральным. В качестве теплоносителей используются вода, пар или воздух. Кондиционирование воздуха предназначено для автоматического регулирования всех или части физических параметров воздуха в пределах, обеспечивающих комфортные условия труда в зонах пребывания людей. При полном кондиционировании воздуха контролируются такие его параметры, как температура, относительная влажность, подвижность, газовый состав, степень озонирования и ионизированности.

Наиболее эффективным и широко используемым на практике методом оздоровления воздушной среды в помещениях различного назначения является вентиляция.

Одним из благоприятных условий микроклимата на рабочем месте является оптимальное освещение. Распределение яркости имеет важное значение, т.к. большинство документационных операций связано с использованием зрения. Напряжение зрения вызывает напряжение мускулов тела и влечет утомление. Свет должен падать на рабочие поверхности столов и средств оргтехники с левой стороны или спереди, определяющий эффект недопустим. Источник света следует располагать под углом более 30гр. от горизонтальной линии взора. Требуемая сила света должна сочетаться с правильной подачей его на рабочее место. Поле зрения человека охватывает примерно 45% всех направлений, любой свет в этой области должен рассеиваться.

Важным фактором улучшения зрительных условий труда и профилактики утомления является правильное цветовое оформление производственных помещений и их интерьера.

Установлено, что цвета могут воздействовать на человека по-разному: одни успокаивают, а другие раздражают. Например, красный цвет - возбуждающий, горячий, вызывает у человека условный рефлекс, направленный на самозащиту. Желтый - теплый, весенний, располагает к хорошему настроению. Зеленый - цвет покоя и свежести, успокаивающе действует на нервную систему, а в сочетании с желтым благотворно влияет на настроение. Черный и фиолетовый цвета создают ощущение тяжести, что не очень хорошо отражается на самочувствии человека.

При оформлении интерьера помещений необходимо руководствоваться ГОСТ РФ50948-96. Средства отображения информации индивидуального пользования. Общие эргономические требования и требования безопасности.

Разностороннее эмоциональное воздействие цвета на человека позволяет широко использовать его в гигиенических целях, поэтому при оформлении интерьера производственного помещения цвет используют как фактор, создающий оптимальные условия зрительной работы и способствующий повышению работоспособности.

Умелое применение музыки также благотворно влияет на состояние здоровья человека.

На состав воздуха хорошо влияет озеленение помещений, регулярное проветривание.

Развитие и совершенствование информационных технологий позволило компьютерной технике прочно занять свое место в трудовой сфере людей. Работа управленческого персонала также неотъемлема от работы с компьютером и необходимо соблюдать многие требования при работе с техникой. В первую очередь соблюдения правильной позиции оператора и положение рук при работе на компьютере (рис.2).

Рисунок 2 - Правильная позиция оператора и правильное положение рук оператора при работе на компьютере.

Необходимо придерживаться некоторые правил работы на компьютере, чтоб не вызвать негативного влияния на здоровье пользователей:

- установлено оптимальное время наблюдения за экраном, не превышающее 2ч. за смену, и допустимое - до 3ч;

- уровень глаз при вертикальном расположенном экране видеодисплея должен приходиться на центр или 2/3 высоты экрана;

- при работе на клавиатуре необходимо соблюдать правильное положение рук оператора.

Заключение

Тема мотивации и мотивирования персонала предприятия является актуальной, так как каждая организация стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, при прочих равных условиях дает максимальный результат.

Цель дипломного проекта состояла в исследовании и анализе состояния предприятия, разработке направлений совершенствования системы мотивации персонала.

Для этого в научно-исследовательском разделе была дана теоретическая характеристика сущности и видов мотивации, рассмотрены проблемы связанные с низким стимулированием труда.

В аналитическом разделе проведен анализ розничного товарооборота, товарных запасов, показателей по труду и заработной плате, доходов и расходов на реализацию, анализ состояния системы мотивации.

Анализ показал, что розничный товарооборот в действующих ценах имел устойчивую тенденцию к росту: в 2007г. по сравнению с 2006г. на 22,55%, а в 2008г. по сравнению с 2007г. на 31,19%.

Темп роста доходов в 2007г. составил 117,39%, в 2008г.- 124,73%. Снижение уровня доходов к товарообороту произошло по причине того, что темпы роста розничного товарооборота опережают темпы роста доходов как 2007г. ( 122,55% и 117,39%), так и в 2008г. (131,49% и 124,73%).

Уровень расходов на реализацию в 2007г. по отношению к товарообороту снизился на 0,31 процентных пункта по сравнению с 2006г., а в 2008г. по сравнению с 2007г. возрос на 0,95 процентных пункта.

Прибыль от реализации товаров в 2006-2008гг. имеет устойчивую тенденцию к увеличению, хотя ее рост в 2007г. был значительно выше, чем в 2008г. (155,76% и 103,11% соответственно). По отношению к товарообороту сумма прибыли от реализации в 2008г. снизилась, и темп снижения составил 78,42%.

В УКП магазин №1 «Дом торговли» за исследуемый период 2006-2008гг. возросла среднесписочная численность работников в 2007г. по сравнению с 2006г. на 2 человека, а в 2008г. по сравнению с 2007г. на 27 человек.

Фонд заработной платы растёт быстрее, нежели розничный товарооборот: за 2006-2007 гг.-128,7% и 122,55%, за 2007-2008гг.- 143,65% и 131,19%. Поэтому темп роста уровня фонда заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом составил 104,95%, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом- 109,57%.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. По результатам анкетирования можно сделать вывод, что на предприятии созданы хорошие условия труда (80% опрошенных удовлетворяет этот показатель), режим работы. Основными слабыми сторонами действующей системы мотивации персонала в УКП магазин №1 «Дом торговли» являются следующие аспекты:

- не в достаточной мере уделяется внимание развитию персонала;

- применяется единая система премирования;

- плохо осуществляется информирование персонала;

- слабо развита организационная культура предприятия.

В проектном разделе на основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков разработаны направления совершенствования системы мотивации персонала в УКП магазин №1 «Дом торговли»:

а) внедрение управления деловой карьерой: планирование профессионального развития; организация процессов обучения; открытость технологической оценки, механизма должностных перемещений; применение «принципа пирамиды»;

б) совершенствование социально- экономического стимулирования труда работников: применение дифференцированной системы надбавок; расширение использования системы социально-экономических методов; использование балльной системы оценки персонала для заинтересованности в повышении квалификации, профессионализма;

в) совершенствование социально- психологических методов управления персоналом: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; информирование персонала.

Предложенные мероприятия позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы торгового предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил торговли, повысят производительность труда.

В конструкторско-технической части разработан сборочный чертеж модуля изменения интенсивности света. Модуль изменения интенсивности света является составной частью системы управления светом. Сборочный чертеж приведен в графической части дипломного проекта, для модуля разработана спецификация, которая представлена в приложении.

В разделе по охране труда и экологической безопасности рассмотрен вопрос об обеспечении благоприятных условий труда управленческих работников.

Список литературы

[1] Магура, М. И. Современные персонал-технологии: учебное пособие / М. И. Магура, М. В. Курбатова. - Москва: Новое знание, 2007. - 440с.

[2] Цветаев, В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. - СПб : Питер, 2002. - 365с.

[3] Хлюнева, М. В. Пирамида Маслоу или когда бесспорное стало сомнительным / М. В. Хлюнева, А. А. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Человек и труд. - 2002.- №5. - С.24-26

[4] Лукашевич, В. В. Основы менеджментав торговле / В. В. Лукашевич. - Москва : Экономика, 2006. - 260с.

[5] Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий. - Минск : Экоперспектива, 2002. - 448с.

[6] Беляцкий, Н. П. Управление человеческими ресурсами (HRM) : учебно - методичское пособие / Н. П. Беляцкий. - Минск: ФУАинформ, 2006. - 320с.

[7] Брасс, А. А. Мотивация: ласковый кнут или жесткий пряник / А. А. Брасс. - Минск : Изд-во Гревцова, 2007. - 116с.

[8] Валевич, Р. П. Экономика торгового предприятия : учебное пособие / Р. П. Валевич, Г. А. Давыдова. - Минск: Вышэйшая школа, 2002. - 368с.

[9] Головочев, А. С. Организация и нормирование труда на предприятии : учебное пособие / А. С. Головачев [и др.]. - Минск : Новое знание, 2008. - 606с.

[10] ГОСТ РФ50948-96. Средства отображения информации индивидуального пользования. Общие эргономические требования и требования безопасности.

[11] Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / А. П. Егоршин. - Москва : ИНФРА-М, 2006. - 347с.

[12] Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - Москва : Новое знание, 2006. - 268с.

[13] Кравченко, Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник / Л. И. Кравченко. - Москва: Новое знание, 2003. - 357с.

[14] Михнюк, Т. Ф. Охрана труда / Т. Ф. Михнюк. - Минск : МинФинИВЦ, 2007. - 208с.

[15] Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Г. В. Савицкая. - Минск: Новое знание, 2002. - 365с.

[16] СанПиН 11-13РБ 98. Санитарные нормы микроклимата производственных помещений.

[17] СНБ 2.04-05-98. Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь.

Приложение В

(справочное)

Анкета

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет;

4 - скорее удовлетворяет, чем нет;

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет;

2 - скорее не удовлетворяет;

1 - совершенно не удовлетворяет.

1. Размер заработной платы	1 2 3 4 5
2. Сам процесс выполняемой работы	1 2 3 4 5
3. Перспективы профессионального и служебного роста	1 2 3 4 5
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем	1 2 3 4 5
5. Важность и ответственность выполняемой работы	1 2 3 4 5
6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)	1 2 3 4 5
7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	1 2 3 4 5
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей	1 2 3 4 5
9. То, насколько эффективно организована работа в целом	1 2 3 4 5
10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе	1 2 3 4 5
11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	1 2 3 4 5
12. Режим работы (сменность)	1 2 3 4 5
13. Соответствие работы Вашим способностям	1 2 3 4 5
14. Работа как средство достижения успеха в жизни	1 2 3 4 5

Приложение Г

(справочное)

Результаты анкетирования персонала

Размер заработной платы 7%- 4, 78% - 3, 15%- 2

Сам процесс выполняемой работы 66% - 4, 31% - 3, 3% - 1

Перспективы профессионального и служебного роста 58% - 2, 42% -3

Взаимоотношения с руководителем 54% - 4, 37% - 3, 9% - 2

Важность и ответственность выполняемой работы 71% - 4,23% - 3,6% -2

Условия труда (шум, освещенность и др.) 80% - 5, 17% - 4, 3% - 3

Надежность работы, дающая 16% - 4, 78% - 3, 6% - 2

уверенность в завтрашнем дне

Возможность выполнять работу, 89% - 3, 11% - 2

уважаемую широким кругом людей

То, насколько эффективно организована 27% - 4, 63% - 3, 10% - 2

работа в целом

Взаимоотношения, сложившиеся с 90% - 5, 7% - 4, 3% - 3

товарищами по работе

Возможности для проявления 55% - 4, 6% - 3, 39% - 2

самостоятельности и инициативы в работе

Режим работы 74% - 4, 11% - 3, 15% - 2

Соответствие работы вашим способностям 22% - 4, 78% - 2

Работа как средство достижения успеха в жизни 30% - 4, 55%- 3, 15% - 2

(5 - вполне удовлетворяет; 4 - скорее удовлетворяет, чем нет; 3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет; 2 - скорее не удовлетворяет; 1 - совершенно не удовлетворяет)