Оплата праці та мотиваційний механізм

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти формування оплати праці

1.1 Сутність та функції заробітної плати

1.2 Форми та системи заробітної плати

1.3 Номінальна та реальна заробітна плата

1.4 Теорії заробітної плати

Розділ 2. Мотиваційний механізм стимулювання праці

2.1 Мотивація та її види

2.2 Методи мотивації праці

Розділ 3. Проблеми оплати праці в Україні та шляхи їх вирішення



Вступ

Актуальність. Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Формування ринку праці, що ефективно функціонує, передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці. Його прагнення до підвищення життєвого рівня зумовлює територіальні переміщення у пошуках роботи та оволодіння професіями, щоб максимально задовольняти свої зростаючі потреби та потреби членів сім'ї.

Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, мотиви - це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Тема: „ Оплата праці та мотиваційний механізм ”.

Мета: розкрити сутність оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Завдання роботи:

- теоретичні аспекти формування оплати праці;

- зясувати сутність заробітної плати;

- охарактеризувати формування заробітної плати на ринку праці;

- охарактеризувати мотиваційний механізм стимулювання праці;

- показати проблеми оплати праці в Україні та шляхи їх вирішення.

Об'єкт дослідження - оплата праці та мотиваційний механізм.

Предмет дослідження - сукупність методів комплексного аналізу оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

В першому розділі висвітлено теоретичні аспекти формування оплати праці.

В другому розділі досліджено мотиваційний механізм стимулювання праці.

В третьому розділі описані проблеми оплати праці в Україні та запропоновані шляхи їх вирішення.

Курсова робота складається з 35 сторінок, містить 9 рисунків, 1 таблицю, список літератури складається з 18 джерел.



Розділ 1. Теоретичні аспекти формування оплати праці

1.1 Сутність та функції заробітної плати

Процес праці являє собою доцільну діяльність людей, спрямовану на пристосування продуктів природи для задоволення їхніх потреб. Носієм здатності до праці є людина. Сукупність фізичних, інтелектуальних, психологічних, духовних можливостей до праці у процесі виробництва товарів та надання послуг визначається економічною наукою як категорія "робоча сила". Цю здатність і продає на ринку праці її носій - найманий працівник.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». [4, с. 277]

Заробітна плата -- це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або мас бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата -- це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [1, с. 241].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили, давав змогу працівнику утримувати сім'ю.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості та якості затраченої праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність має бути такою, щоб заохочувати працівників до постійного покращення кількісних і якісних результатів праці.

Регулювальна або ресурсно - розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, у галузях, господарствах, підприємствах з урахуванням ринкової кон'юнктури.

Формування ринку праці, що ефективно функціонує, передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці. Його прагнення до підвищення життєвого рівня зумовлює територіальні переміщення у пошуках роботи та оволодіння професіями, щоб максимально задовольняти свої зростаючі потреби та потреби членів сім'ї. Іншими словами, у ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід туди працівників з неефективних робочих місць.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає в забезпеченні соціальної справедливості, передусім, при розподілі доходу між найманими працівниками відповідно до результатів їхнього трудового внеску.

Серед функцій заробітної плати важливою є оптимізаційна, її зміст зводиться до того, що заробітна плата як складова витрат виробництва спричиняє мотивацію власника фірми до вдосконалення матеріальної технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням цих елементів оплати праці.

Розглянуті функції заробітної плати мають власних персоніфікованих носіїв. Йдеться про суб'єкти, що найбільш зацікавлені в її реалізації.

У реалізації відтворювальної функції найбільше зацікавлені наймані працівники; регулювально -- державні органи, бо вона тісно пов'язана із забезпеченням повноцінного функціонування ринку праці; соціальної -- переважно наймані працівники та держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної - роботодавець, адже саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили.

Основні функції заробітної плати між собою тісно пов'язані і тільки за їх системного використання досягається ефективна організація заробітної плати. Надання переваг одній із них неминуче породжує кризові явища в економіці.

Отже, система матеріального стимулювання праці в умовах ринкових відносин повинна виходити з класичного принципу "противаг і балансів". При цьому основою зростання рівня заробітної плати має бути підвищення граничної продуктивності праці. Проте заробітна плата, збільшуючись разом із зростанням граничної продуктивності праці, зростає не такою самою мірою, якою зростає продуктивність.

1.2 Форми та системи заробітної плати

Форми та системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець керує інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Залежно від факторів, які беруться за основу нарахування заробітної плати, всі її численні різновиди (системи) зводяться до двох основних форм: погодинної і відрядної. В них проявляються загальні закони руху ціни праці, а в системах заробітної плати ці закони набувають свого конкретного часткового виразу у вигляді тих або інших кількісних залежностей заробітної плати від одного, а інколи декількох показників або факторів, покладених за основу її нарахування. Підприємці використовують ці конкретні функціональні залежності заробітної плати від певних показників з метою посилення інтенсивності праці.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою або посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології і не стимулюється. Ця форма заробітної плати може бути погодинною, поденною, потижневою і помісячною залежно від одиниці вимірювання (робоча година, день, тиждень, місяць).

На основі погодинної форми заробітної плати використовуються такі її різновиди (системи), як погодинно-нормативна і погодинно-преміальна. Перша з них передбачає оплату праці за відпрацьований час та при виконанні нормативів, які періодично переглядаються. Погодинно-преміальна система заробітної плати передбачає оплату праці за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо.

Погодинна форма заробітної плати - це оплата праці залежно від кваліфікації працівника, яка проводиться за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань, чи місячними окладами за фактично відпрацьований час. її доцільно застосовувати за умов, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво); за відсутності кількісних показників виробітку продукції; коли організовано суворий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу або у разі правильного використання праці робітників відповідно до їх кваліфікації і розряду.

На сучасних підприємствах оплата праці робітників у формі погодинної заробітної плати має нормуватися і оцінюватися на основі таких

- нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному працівнику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

- планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

- норми праці, які можуть бути встановлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів.

Для оплати праці допоміжних робітників, керівників, спеціалістів і службовців використовують систему посадових окладів, згідно з якою кожній посаді відповідає оклад, встановлений з урахуванням стажу і якості роботи спеціалістів.

Відрядна форма заробітної плати - це оплата праці, встановлена залежно від кількості виготовленої ними продукції, виконаної роботи чи наданих послуг певної якості і яку здійснюють за нормами і розцінками, встановленими згідно з розрядом виконаних робіт. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюється певний розмір оплати -- відрядна розцінка. Відрядна форма заробітної плати сприяє більш раціональному використанню робочого часу, покращенню організації праці, підвищенню кваліфікації робітників.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Відрядна форма заробітної плати ефективна у тих випадках, коли використовується науково обґрунтоване нормування праці, що дає змогу встановити технічно обґрунтовані норми виробітку або норми часу; здійснюється правильна тарифікація робіт згідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників; добре поставлений облік продукції, що випускається; здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт; забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин.

Основою відрядної форми заробітної плати є норми виробітку (часу) і тарифні ставки.

Відрядна форма заробітної плати представлена у таких системах: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна.

При прямій відрядній системі заробітної плати робітник за кожну одиницю виробу одержує оплату, рівну відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

Відрядно-преміальна система оплати праці стимулює виконання кількісних і якісних показників у процесі праці.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає прогресивне збільшення розцінок залежно від виконання норм виробітку і використовується на роботах, від яких залежать результати цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без впровадження додаткового устаткування та без збільшення кількості робітників. Йдеться про випадки, коли виконувана операція є "вузьким місцем". За вихідну норму (базу) береться кількість виробів або відсоток виконання норм за останні три місяці. Однак вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Шкали підвищення відрядних розцінок бувають одноступеневі і двоступеневі. При одноступеневій шкалі у разі перевиконання вихідної норми, відрядна розцінка збільшується на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5. При двоступеневій шкалі за перевиконання вихідної норми від 1% до 10% відрядна розцінка збільшується, наприклад, на 50%, більше 10% - на 75% або на 100%.

Непряма відрядна система заробітної плати використовується для допоміжних робітників або підсобників, зайнятих обслуговуванням основних робітників. їхній заробіток залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Акордна система заробітної плати передбачає встановлення відрядної розцінки відразу на весь комплекс робіт, виходячи з чинних норм виробітку і відрядних розцінок. Найчастіше акордна система оплати праці використовується у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування); для оплати праці робітників у разі виконання ними робіт у стислі строки (при ремонті великих агрегатів, виконанні вантажно-розвантажувальних та будівельних робіт).

За необхідності скорочення термінів виконання робіт використовують акордно-преміальну систему. Вона передбачає виплату премії при достроковому виконанні роботи, розмір якої зростає в міру скорочення терміну виконання роботи.

Вибір або розробка тієї або іншої системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань, обсягів, якості й термінів виробництва продукції та з урахуванням можливості працівників впливати на використання певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати мають бути її економічна ефективність та вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

У сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати має залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальної ефективності виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати за таких умов:

- можливість точного кількісного обліку результатів праці;

- відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

- реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;

- необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

- відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Для ресурсного забезпечення мінімально необхідного рівня відтворення робочої сили відповідно до міжнародних стандартів використовують показник мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - грошовий еквівалент, що забезпечує задоволення потреб працівника на рівні простого відтворення робочої сили найнижчої кваліфікації за умови здійснення трудового процесу в межах суспільно нормальної інтенсивності праці.

1.3 Номінальна та реальна заробітна плата

Частина національного доходу, яка надходить в особисте споживання працівника і розподіляється відповідно до кількості та якості витраченої праці та її результатів, є заробітною платою.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата -- це сума грошей, яку отримає працівник за виконання роботи. Але для людини праці важлива не сама по собі грошова сума, а та кількість благ, яку можна придбати за неї.

Реальна заробітна плата -- це сукупність товарів і послуг, які може придбати працівник за отриману ним номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата, за інших однакових умов, прямо пропорційна номінальній заробітній платі й обернено пропорційна рівню цін на товари і тарифів на послуги:

Ір/з = Ін/з / ( Іц + Іт ) ,

де Ір/з -- індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період часу;

Ін/з -- індекс номінальної заробітної плати за такий самий період;

Іц -- індекс цін на споживчі товари і послуги, що були у той самий період;

Іт -- індекс тарифів на послуги.

Це означає, що реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. Реальна заробітна плата скорочується із зростанням податків.

У разі стрімкого зростання цін і повільного збільшення номінальної заробітної плати реальна купівельна спроможність однієї грошової одиниці різко зменшується:

Купівельна спроможність = 1 / Рівень цін на споживчі товари

Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексів вартості життя, які є відношенням бюджетного набору товарів поточного року до аналогічного бюджетного набору товарів за минулий рік.

На динаміку реальної заробітної плати впливають чинники протилежної спрямованості (табл. 1.1).



Таблиця 1.1

Чинники, що впливають на реальну заробітну плату

Реальна заробітна плата
Підвищуючі чинники	Знижуючі чинники
Зростання потреб найманих працівників. Зміна кваліфікації і відповідно зростання робочої сили. Позитивна динаміка номінальної заробітної плати. Низький рівень інфляції та прогресивна шкала податків. Зростання валового внутрішнього продукту і національного доходу.	Наявність і кількість безробітних. Зниження попиту на робочу силу. Зростання цін на продовольчі і непродовольчі товари. Інфляція та висока шкала податків. Інші чинники, пов'язані зі зменшенням обсягів виробництва.

Від чинників, що впливають на реальну заробітну плату, значною мірою залежить те, як заробітна плата виконуватиме свої економічні та соціальні функції, до яких належать відтворювальна, стимулююча, мотиваційна, регулююча, стабілізуюча, визначальна, соціальна.

Через названі функції заробітної плати розкривається її функціонально-економічне та соціальне призначення для суспільства, здійснюється регулювання оплати праці. Основними цілями регулювання оплати праці є:

* забезпечення кожному працівникові життєво необхідного рівня споживання;

* збереження реального рівня заробітної плати;

* встановлення тісного взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності праці;

* досягнення належної відповідності різних рівнів заробітної плати.

В умовах ринкових відносин концептуальна модель оплати праці набуває форми обміну між різними власниками. Власник робочої сили обмінює її на гроші, життєві блага. З огляду на це реальна купівельна сила грошей стає однією з вирішальних умов нормального функціонування оплати праці.

Ефективні сильні гроші -- це регулятор, здатний забезпечити оптимальний зв'язок міри винагороди за працю і міри споживання. Оскільки робоча сила не існує поза працею, то в модель оплати праці потрібно включити міру праці. Проте праця, на відміну від робочої сили, не має вартості, вартість має лише її результат -- продукт праці. Це означає, що величина оплати праці визначається вартістю робочої сили і вартістю продукту її праці. Отже, модель оплати праці набуває такого вигляду:

РС П ПП МВ МС ,

де РС -- робоча сила (вартість робочої сили); П -- праця; ПП -- продукт праці (результат праці); МВ -- міра грошової винагороди; МС -- міра споживання.

Заробітна плата при цьому виступає як ціна, що сплачується за використання праці. Наведена концептуальна модель оплати праці має як низку істотних переваг, так і обмежену можливість оцінки праці окремих працівників. Праця оцінюється опосередковано, виходячи з результатів роботи підприємства або виробничих підрозділів. Позитивним моментом у такій моделі є те, що міра праці тут прямо пов'язується із стимулами й інтересами економічних суб'єктів, що дає можливість пов'язати її з відносинами привласнення (власності).

Ринковий розподіл доходів відбувається за принципом вартісної еквівалентності. З огляду на це сутність оплати праці полягає у підтриманні пропорційності між мірою праці, мірою винагороди і мірою споживання. Еквівалентність, ринковий паритет є характерними ознаками моделі оплати праці, необхідними умовами дієвості системи матеріального стимулювання.

Еквівалентність і пропорційність становлять суть і вирішальну вимогу закону вартості, це зумовлює закономірний еквівалентний характер доходів від праці в умовах ринкової економіки. Важливо, що при цьому формується саморегульований механізм забезпечення відповідності міри праці та міри грошової винагороди.

Математична модель описує пропорційність заробітної плати та праці як рівність відношень і має такий вигляд:

А : В : С = a : b : c ,

де А, В, С -- величини заробітної плати; а, b, с -- різні види праці, що розрізняються за складністю.

Як вважають прихильники теорії граничної корисності, на оплату праці впливає закон спадної продуктивності праці й капіталу, відповідно до якого за незмінного розміру капіталу кожен новоприйнятий працівник виробляє менше продукції, ніж прийнятий раніше. Продуктивність праці останнього працівника в цьому разі є граничною продуктивністю праці. За таких умов заробітна плата збігається з тим продуктом, який можна приписати граничній праці, тобто вона дорівнює вартості продукту, виробленого граничним працівником.

1.4 Теорії заробітної плати

Теоріями заробітної плати є теорія фонду, теорія граничної продуктивності, теорія змінюваної форми вартості робочої сили, теорія "соціальної сили". На кожному етапі розвитку суспільства формувались економічні вчення, які тою або іншою мірою стосувались питань заробітної плати. На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники трудової (витратної) теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П. Буагільбер заробітну плату характеризували як ціну праці працівника, що є мінімумом коштів для його існування та існування його родини. Таку точку зору поділяли Д. Рікардо і Т. Мальтус. В. Петті стверджував: "Закон мав би забезпечувати працівнику тільки кошти до життя, бо якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то він працюватиме вдвічі менше, ніж міг би працювати, а це для суспільства є втратою тієї самої кількості праці". З цього приводу цікаве зауваження В. Леонтьєва: "Посилання на те, що жоден працівник не торгувався за реальну заробітну плату -- навіть якщо це так, -- абсолютно нічого не доводить, оскільки, торгуючись за власну заробітну плату у грошовому виразі, працівник може насправді керуватись у своїх діях реальною купівельною спроможністю доходу".

Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника, А. Тюрго погоджувався з В. Петті та Ф. Кєне і вважав, що вона є результатом "від продажу своєї праці іншим" і що вона "обмежена необхідним мінімумом для його існування ... тим, що йому безумовно необхідно для підтримання життя". Проте на відміну від своїх попередників, А. Тюрго відносив заробітну плату до числа елементів, що лежать в основі введеного ним поняття загальної економічної рівноваги, яка, за його словами, встановлюється між цінністю всіх витворів землі, споживанням різноманітних товарів, різноманітними видами виробів, кількістю зайнятих їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати.

Другий етап еволюції класичної політекономії пов'язаний з ученням А. Сміта, який зазначав: "За наявності високої заробітної плати можна завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за низької заробітної плати". Разом з іншими ученими він сформулював теорію фонду загальних суспільних коштів на оплату праці, згідно з якою такий фонд потрібно поділити на кількість працюючих, що й покаже рівень середньої заробітної плати.

Прихильники теорії граничної продуктивності вважали, що виробничі фактори (в тому числі і праця) прирощують багатства. Кожному фактору відповідає свій доданий продукт і прибуток.

Автор "Капіталу" К. Маркс вважав, що отримання найманим працівником заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою "робочою силою", а не самою працею. Згідно з його теорією, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя працівника та його сім'ї. Її рівень залежить від продуктивності праці, яка пов'язана з рівнем механізації та технологічного оснащення виробництва, а це в свою чергу перешкоджає зростанню заробітної плати, оскільки техніко-економічний процес породжує постійний надлишок робочої сили. Теорія змінюваної форми вартості (ціни) робочої сили, яку відстоювали марксисти, показує, що ціна робочої сили зростає відповідно до зростання потреб робітника і зменшується у разі зростання продуктивності.

Представники теорії "соціальної сили" М. Туган-Барановський і Й. Шумпетер вважали, що прибутки між соціальними прошарками суспільства розподіляються згідно з рідкісністю кожного прошарку, при цьому профспілки виступають у ролі монополій. А. Маршалл -- один з провідних учених неокласичної економічної теорії, представник " кембриджської школи" маржиналізму, також вважав, що заробітна плата -- це винагорода за працю.

Продуктивна теорія заробітної плати бере свій початок із теорії в факторів виробництва Ж.Б. Сея. У XXст. її розробку найбільш повно продовжив американський економіст Дж. Б. Кларк. Щоб відокремити у продукті капіталу частку капіталу, він використовував закон знижувальної продуктивності. Згідно з цим законом при однаковій величині капіталу (тобто засобів виробництва) збільшення чисельності працівників супроводжується їх нижчою продуктивністю, а з часом настане такий момент, коли праця останньої додаткової групи працівників не принесе капіталістам ні прибутку, ні збитків. Величина заробітної плати , на його думку, встановлюється відповідно до продуктивності робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною. Англійський економіст А. Маршалл, П. Самюельсон та інші також розглядали заробітну плату як ціну одного із факторів виробництва , що визначається «граничним» продуктом - додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за умов незмінності всіх інших витрат.

Хибність цих теорій полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва , запереченні експлуатації. Важливо зауважити, щ окремі західні економісти, хоч і визнають теорію «факторів виробництва», але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей.

Соціальна теорія заробітної плати яку відстоювали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган-Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства. У методологічному аспекті ця теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. В цьому випадку ігнорується відтворювальна функція заробітної плати, що передбачає дію закону вартості стосовно товару «робоча сила», його купівлі-продажу. Із теорією заробітної плати тісно пов'язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а отже джерела вартості і додаткової вартості. У зв'язку із цим необхідно розглянути погляди класичної школи політекономії та концепції експлуатації сучасних економістів.

На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники трудової (витратної) теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П. Буагільбер (XVIIIст.) заробітну плату характеризували як ціну праці працівника, що є мінімумом коштів для його існування та існування його родини. В. Петті стверджував: "Закон мав би забезпечувати працівнику тільки кошти до життя, бо якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то він працюватиме вдвічі менше, ні міг би працювати, а це для суспільства є втратою тієї самої кількості праці".

Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника, А. Тюрго погоджувався з В. Петті та Ф. Кєне і вважав, що вона є результатом "від продажу своєї праці іншим" і що вона "обмежена необхідним мінімумом для його існування тим, що йому безумовно необхідно для підтримання життя". Проте на відміну від своїх попередників, А. Тюрго відносив заробітну плату до числа елементів, що лежать в основі введеного ним поняття загальної економічної рівноваги, яка, за його словами, встановлюється між цінністю всіх витворів землі, споживанням різноманітних товарів, різноманітними видами виробів, кількістю зайнятих їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати.

Другий етап еволюції класичної політекономії пов'язаний з ученням А. Сміта, який зазначав: "За наявності високої заробітної плати можна завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за низької заробітної плати". Разом з іншими ученими він сформулював теорію фонду загальних суспільних коштів на оплату праці, згідно з якою такий фонд потрібно поділити на кількість працюючих, що й покаже рівень середньої заробітної плати. Прихильники теорії граничної продуктивності вважали, що виробничі фактори (в тому числі і праця) прирощують багатства. Кожному фактору відповідає свій доданий продукт і прибуток.

Автор "Капіталу" К. Маркс вважав, що отримання найманим працівником заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою "робочою силою", а не самою працею. Згідно з його теорією, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя працівника та його сім'ї, її рівень залежить від продуктивності праці, яка пов'язана з рівнем механізації та технологічного оснащення виробництва, а це в свою чергу перешкоджає зростанню заробітної плати, оскільки техніко-економічний процес породжує постійний надлишок робочої сили. Теорія змінюваної форми вартості (ціни) робочої сили, яку відстоювали марксисти, показує, що ціна робочої сили зростає відповідно до зростання потреб робітника і зменшується у разі зростання продуктивності. Подвійна природа поглядів притаманна Д.Рікардо. він не бачив різниці між робочою силою і працею як її функцією. Правильно визначаючи вартість товару працею, Рікардо одночасно вважав, що робітник капіталісту працю. Але в цьому випадку він отримував би повний еквівалент своєї праці, який дорівнює всі створеній робітником вартості.

1.5 Формування заробітної плати на ринку праці

Загальною рисою попиту на будь-який ресурс є його похідний характер. Але залежно від самого ресурсу та типу ринку процес ціноутворення мас деякі особливості. Заробітна плата, як відомо, є ціною трудових послуг, тому механізм її формування залежить від типу ринку. У даному мікроекономічному аспекті теми ми розглянемо кілька варіантів ринків праці залежно від стану конкуренції на них.

Розглянемо механізм формування попиту на працю в умовах досконало конкурентного ринку ресурсів.

Характеристика конкурентного ринку праці:

1. Значна кількість фірм, що конкурують між собою за придбання трудових послуг.

2. Велика кількість працівників однакової кваліфікації, що пропонують свої послуги незалежно один від одного.

3. Ні окрема фірма, ні окремий працівник не можуть впливати на ринкові ставки заробітної плати.

При конкурентному ринку праці фірма погоджується з ціною трудових послуг, що склалася на ринку. Вона може за цією ціною придбати нескінченну (з позиції з окремої фірми) кількість трудових послуг. Тому пропозиція праці для окремої фірми на конкурентному ринку буде абсолютно еластичною і матиме вигляд прямої лінії, що відповідатиме ринковій ціні трудових послуг та граничним витратам на цей ресурс.

заробітна плата мотивація



W

W1 S=MRC=W

D=MRP

L1 L

Рис. 1.1. Пропозиція та попит на працю для окремої фірми на конкурентному ринку

Попит на працю для фірми визначається кривою граничного продукту в грошовому вираженні. Поки MRP > MRC, фірма братиме на роботу більше працівників і максимізує свій прибуток при MRP = MRC.

Розглянемо ринкова пропозицію праці на досконало конкурентному ринку.

Рішення кожної людини про необхідність і тривалість своєї праці залежить від багатьох факторів (наявність сім'ї, дітей, боргових та кредитних зобов'язань та інших), але головним є фактор оплати праці.

Кожен працівник робить вибір між доходом від праці і дозвіллям (рис. 1.2) або працею (антиблаго) і доходом (рис. 1.3).



H - кількість годин дозвілля на добу;

І - денний дохід працівника;

U - крива байдужості при виборі праці-дозвілля;

AD-лінія бюджетного обмеження, виражається рівнян-ням I=W(24-H),

де W - погодинна зарплата;

MRSH1 = EH1 / H1D=W.

Рис. 1.2 Вибір між доходом і дозвіллям

L - Кількість годин праці на добу;

U - крива байдужості при виборі дохід-праця;

A0 - лінія бюджетного обмеження, виражається рівнянням

I = WL; MRSL1 = ?I /?L=EL / 0L = = W

Рис. 1.3 Вибір між доходом і працею

Індивідуальна крива пропозиції робочої сили направлена вгору (рис. 1.4).



L - кількість годин праці; W - реальна зарплата;

W0 - найменший рівень зарплати, при якому робітник починає працювати.

Рис. 1.4 Крива індивідуальної пропозиції робочої сили

При рівні, меншому за W0 - робота недоцільна. Чим вище реальна зарплата W, тим більше часу захоче працювати робітник. Час додаткового відпочинку означає втрачену можливість одержати доход.

З підвищенням зарплати спостерігається два ефекти:

1. Ефект заміщення -- це заміна годин дозвілля робочим часом для збільшення можливості споживання .

2. Ефект доходу -- при зростанні зарплати підвищується і ціна дозвілля (зарплата -- це сума грошей, яку робітник втрачає, щоб насолоджуватись відпочинком).

При більш високому доході працівник може купити більшу кількість товарів, одним з яких є відпочинок. Якщо зарплата вища за то це призводить до зменшення пропозиції праці.

Розглянемо ринок праці з недосконалою конкуренцією.

На ринку праці часто виникає ситуація, коли монопольне становище займає покупець трудових послуг (монопсонія). Оскільки трудові послуги немобільні (працівники не можуть швидко змінити місце проживання або кваліфікацію), то фірма диктує заробітну плату, визначаючи кількість взятих на роботу.

На ринку монопсонії пропозиція для фірми збігатиметься з галузевою. Тобто її крива матиме зростаючий характер. Щоб збільшити число залучених до праці, фірма змушена буде виплачувати більшу зарплату, причому не тільки додатковим працівникам, але й взятим раніше. Тому для монополії граничні витрати на ресурс завжди вищі зарплати. Отже, точка максимізації прибутку фірми (MRP = MRC) відповідатиме меншій ставці зарплати (Wm) та меншій кількості взятих на роботу (Lm), ніж при конкурентному ринку (рис. 1.5).

Рис. 1.5 Формування заробітної плати на ринку монопсонії

Монополізація ринку праці можлива не лише з боку покупця, а й з боку продавця (профспілок).

Профспілки можуть впливати на рівень зарплати через збільшення попиту на працю:

1. Сприяння зростанню попиту на кінцеві продукти.

2. Збільшення продуктивності праці.

3. Підвищення кваліфікації.

Профспілки намагаються впливати і на пропозицію праці. Застосовуються дві тактики:

а) замкнутий (цеховий) тред-юніонізм, використовується тоді, коли формальні чи неформальні професійні об'єднання можуть безпосередньо впливати на кількість трудових послуг певної кваліфікаційної групи. Входження до цієї групи контролюється її членами (наприклад, спеціалізовані вчені ради із захисту дисертацій можуть регулювати кількість кандидатів і докторів наук), і відповідно регулюється рівень зарплати (рис. 1.6, а). Зменшуючи пропозицію S1 до S2 шляхом обмеження членства в профспілках, чи ліцензування, замкнута профспілка досягає підвищення ставок заробітної плати з W1 до W2. Однак зниження пропозиції праці призведе до скорочення кількості найманих робітників від L1 до L2 ;

б) відкритий тред-юніонізм застосовується тоді, коли не можна жорстко регулювати приплив нових працівників. Тоді через укладання галузевих тарифних угод чи в законодавчому порядку установлюється певний мінімальний рівень зарплати, який виділяє ту ділянку кривої пропозиції, що лежить нижче цього рівня (рис. 1.6, б). Крива пропозиції набуває ламаного характеру. Об'єднуючи практично всіх робітників в профспілку і тим самим контролюючи пропозицію послуг праці, профспілка відкритого типу примушує фірму підняти ставку заробітної плати від W1 до W2 , при цьому кількість працюючих скоротиться з L1 до L2 , скоріше всього за рахунок не членів профспілки.

а) б)

Рис. 1.6. Вплив профспілок на механізм формування заробітної плати

а) замкнутий (цеховий) тред-юніонізм; б) відкритий тред-юніонізм

Двостороння монополія -- це коли продавець і покупець праці займають монопольне становище (профспілки вимагають рівня зарплати, не нижче мінімального рівня, а фірма наполягає на нижчій зарплаті). Фактично ціна на такому ринку залежатиме від співвідношення сил. Таким чином на ринку робочої сили в умовах новітнього капіталізму діють два суб'єкти: монопсоністичний наймач і професійна спілка. Можливий результат боротьби професійної спілки за реалізацію своїх інтересів і великих промислових гігантів показано на рис. 1.7.

Рис. 1.7. Модель двосторонньої монополії на ринку праці



Розділ 2. Мотиваційний механізм стимулювання праці

2.1 Мотивація та її види

Дуже часто добре розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто конкретно, які дії і в які строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективного виконання дорученої справи.

Спонукання працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і задач є об'єктивною необхідністю й усвідомлюється всім персоналом перебільшення значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень було встановлено керівниками. Однак протягом тривалого періоду наука управління, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітна плата, допомоги й ін.) далеко не в усіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці. Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами є відповідність роботи яка виконується, щодо потреб людини в самоствердженні як особистості і можливість самовираження.

Наприклад, у результаті одного з численних опитувань робітників, проведених з метою з'ясування їхнього ставлення до праці, було встановлено, що найголовнішими їхніми бажаннями є впевненість у постійній зайнятості, потім потреба у визнанні та повазі, а також інтерес до роботи. Розмір же заробітної плати займав одне з останніх місць у списку першочергових потреб робітників.

Подібні настрої працівників змушують керівників підприємств надавати більшого значення не адміністративним методам управління і матеріального стимулювання, а мотивації праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація -- процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів..

Мотив - це також спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала - наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо) [2, с.104]. Мотиви виникають під впливом мотиваторів.

Мотиватор -- усе те, що спонукає людину діяти певним чином. Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної винагороди.

Мотивація праці -- це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Мотивація праці -- це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою стимул групи працівників, до діяльності щодо досягнення цілей підприємства через задоволеній їх власних потреб. Головні важелі мотивації -- стимули і мотиви. Під стимулом розуміється матеріальна винагорода певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу, мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні цільові установи та ін.

Отже, мотивація -- це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

Мотивація використовується в керуванні людьми протягом тисячоліть і традиційно визначено три її види: економічна, владна і соціальна. У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстко спонукаючи працівників до виконання дій; а також різні види матеріальної (економічної) винагороди -- натуральні виплати, заробітну плату та ін. Таке поєднання владної і економічної мотивації дістало назву політики "батога і пряника". Однак слід зазначити, що тоді мотивація здійснювалася несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.

Першою спробою зрозуміти сутність мотивації можна вважати концепцію "економічної людини" А. Сміта. Наприкінці XVIII ст. він спостерігав, як маси зубожілих селян наповнили англійські міста і були згодні на будь-яку найважчу роботу за мінімальну платню. Висновок А. Сміта полягав у тому, що людина завжди прагнутиме поліпшити своє економічне становище, і, отже, спонукатиметься до діяльності.

Економічної концепції мотивації дотримувався Ф. Тейлор та інші представники школи наукового управління. Разом з тим вони розуміли недостатність і принципову помилковість оплати праці на мінімально достатньому для виживання рівні. Представники школи наукового управління зробили економічну мотивацію більш ефективною, запропонувавши оплачувати працю робітників пропорційно до їхнього трудового внеску. Поєднання економічної мотивації з методами раціональної організації праці зумовило небувале раніше зростання продуктивності і ефективності виробництва. З початку XX ст. методи матеріальної мотивації набули значного поширення. Однак поступово у зв'язку з розвитком техніки і технології, піднесенням рівня добробуту і освіти людей, вагомість економічної мотивації почала слабнути. Люди почали звертати увагу і на інші фактори. Тому виникла необхідність використання соціальних і психологічних аспектів мотивації

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис. 2.1.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багато - номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки (рис. 2.2). Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) > поведінка (дія) > результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення).



Рис. 2.1 Види мотивації

Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії. До функцій мотивів відносяться:

ѕ орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

ѕ змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);

ѕ опосередкована (визначає спонукальні чинники);

ѕ мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).



Рис. 2.2 Формування механізму мотивації праці

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так і в окремих групах.

2.2 Методи мотивації праці

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

-- форми та системи оплати праці;

-- премії;

-- участь у прибутках;

-- оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

-- пільгове харчування;

ѕ доплата за стаж;

-- пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами.

3. Негроїдові:

-- збагачення змісту та покращення умов праці;

-- гнучкі робочі графіки;

-- охорона праці;