Общение, конфликты и возможность их разрешения на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общение, конфликты и возможность их разрешения

1.1 Общение руководителя с подчиненными

1.2 Конфликты руководителей и их возможные решения

2. Исследование общения руководителя и подчиненных в организации ООО «Стройинвест»

2.1 Характеристика организации ООО «Стройинвест»

2.2 Исследование общения руководителя с подчиненными на предприятии ООО «Стройинвест

Заключение

Список использованных источников

Введение

Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей. Вот это мы и попытаемся раскрыть в своей работе.

Актуальность конфликта определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Целью работы является изучение конфликтов и переговоров, разрешение конфликтных ситуаций. Провести исследование на предприятии ООО «СТРОЙИНВЕСТ».

Для достижения цели необходимо было выполнить следующие задачи:

1. Подобрать и изучить литературу по данной теме;

2. Дать определение общения руководителя с подчиненными;

3. Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их появления;

4. Протестировать руководителя и подчиненных.

Курсовая работа состоит из двух глав, введения и заключения. Список использованной литературы включает различные источники - деловую периодику, учебники и Интернет.

1. Общение, конфликты и возможности их разрешения

1.1 Общение руководителя с подчиненными

руководитель конфликт начальник управление

В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности Научная электронная библиотека[электронный ресурс]-Режим доступа http://elidrari.ru/defaultx.ru.

В настоящее время управление организацией осуществляется в условиях ускоряющихся темпов развития производства, сжатия сроков и развития технологий. В современной жизни наблюдается острое противоречие требованиям радикальных перемен и неадекватными запоздалыми действиями руководящих кадров, преобладанием устаревшего стиля их мышления и деятельности. На фоне усиливающейся конкуренции, стремлений организаций к росту и внедрения инноваций особую значимость приобретает умелое и грамотное управление, и в частности, деятельность руководителя организации Валиева, О.В. Управление персоналом: конспект лекций/ О.В. Валиева.- М.: Приориздат, 2005.-С36.

Руководители в разных сферах и на разных уровнях управления подвергаются все возрастающему воздействию информационных, социальных, психологических и иных факторов, которые создают нагрузки и перегрузки когнитивного, эмоционального, коммуникативного и интерактивного характера.

Управленческая деятельность характеризуется необходимостью принятия решений в ситуации жесткой временной ограниченности и информационной неопределенности.

А также необходимостью одновременного выполнения многих действий и решения многих задач, в ситуации неопределенности, нехватки времени и других ресурсов. Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсивности труда - явление, характерное для большинства руководителей во всем мире. В свою очередь, это является причиной того, что современный руководитель находится в состоянии постоянного стресса, хронической усталости, и как следствие - возникновение различных психологических и соматических заболеваний.

Одним из основных способов устранения этих негативных факторов является организация руководителем себя и своей деятельности во времени. Вместе с тем, при правильном планировании рабочего времени повышается эффективность деятельности как отдельно взятого руководителя, так и организации в целом, что увеличивает значимость временного фактора в осуществлении управленческой деятельности.

Исследования показывают, что в сегодняшней ситуации большинство руководителей испытывают интеллектуальные, эмоционально-волевые, личностно-профессиональные и другие психологические трудности, наличие которых обусловливает трудности в осуществлении руководства и достижения высокого профессионального уровня и успешного процветания организации. Новое время выдвигает свои требования к способам работы, и требуется профессиональный подход к отбору кандидатов на руководящие должности или помощи в адаптации и совершенствованию своих умений и навыков.

Вместе с тем, многие ключевые моменты, а также психологические особенности руководителя в современном обществе во взаимосвязи с предъявляемыми требованиями организацией, остаются недостаточно изученными.

В этой связи актуальными становятся вопросы проведения психодиагностики индивидуально-психологических особенностей личности руководителей в целях повышения эффективности.

Актуальность проблемы обусловлена наличием основного противоречия в современных требованиях к руководителю: между конкретной реальностью и специфическими требованиями к управленческой деятельности.

Умение общаться - это не менее значимый элемент профессиональной деятельности руководителя, чем специальные знания и навыки работы. В процессе общения с подчиненными руководитель заинтересовывает их в творческом сотрудничестве, способствует формированию в коллективе психологического настроя, ориентированного на повышение производительности труда, а также способствует привлечению персонала к активному участию в управлении.

Правильное общение предопределяет для руководителя возможность стать действительным лидером коллектива, опирающимся в своей деятельности не только на административную власть, но и на неформальные отношения.

Значимость общения руководителя с подчиненными с очевидностью возрастает по мере усиления «человеческого фактора», ужесточения требований к работникам аппарата управления, расширения потребности в принятии нестандартных решений в условиях недостаточности информации, повышения ответственности каждого за исполнение возложенных на него функций.

Общение приобретает все большее значение в удовлетворении социальных потребностей работников, а через это и для осуществления функциональных задач трудового коллектива.

Тот, кто владеет искусством общения, с большей результативностью реализует творческий потенциал подчиненных, их чувство долга и ответственности, более продуманно выбирает средства воздействия на них.

Навык общения - это то, чему приходится учиться всю жизнь, а положение руководителя прямо таки обязывает к этому. Хотя частные и конкретные проявления общения неисчислимы, так же как бесконечно разнообразие человеческих характеров, все же искусство общения имеет основные закономерности, которые могут быть выявлены и усвоены.

К сожалению чаще всего руководитель познает искусство общения самостоятельно, полагаясь только на свой жизненный опыт и интуицию, приобретая необходимые знания методом проб и ошибок.

Общение людей оценивается с помощью различных критериев. Одним из них является эффективность общения.

Главным условием эффективности делового общения является осознание руководителем того, что возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовать общение, добиться при этом создания атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учёт особенностей обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия и некоторые советы по этике общение существенно сократят затраты времени как руководителя, так и подчинённого.

На протяжении всей жизни человек интуитивно осваивает нормы и правила общения. Но для руководителя этого явно недостаточно. Поэтому необходимо систематическое обучение руководителей тем аспектам делового общения, которые имеют более или менее надёжную научную базу.

1.2 Конфликты руководителей и их возможные решения

Конфликтом называют трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позицией, мнений. Выделяют внутри личностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Ели внутри личностный конфликт -- форма столкновения противоположных влечений, принципов, желания в рамках сознания одного человека, и его влияние на жизнь организации можно проследить лишь опосредованно, то межличностными конфликтами, когда речь идет о столкновении интересов и позицией различных членов группы, менеджерам приходится сталкиваться практически постоянно.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликт логическая компетентность

На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты - отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.

Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нельзя нарушать:

1. Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».

2. Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.

3. Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.

4. Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.

5. Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.

6. Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.

Причины деловых конфликтов.

В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Конфликты, провоцирующие насилие на рабочем месте, приобретают все больший размах. Согласно статистике в США на работе убивают около тысячи человек в год. Не подсчитано, к сожалению, сколько людей умерли от инфарктов, нервных расстройств и других болезней, причинами которых явились серьезные разногласия на работе. Не хочется утрировать создавшуюся ситуацию, но можно смело утверждать, что конфликты на рабочем месте, особенно нерешенные и затянувшиеся, угрожают не только экономике компаний, но, что немаловажно, и здоровью, а то и жизни сотрудников.

В переводе с латинского слово conflictus означает «столкновение». Конфликт представляет собой противостояние сил, которое непременно ведет к напряжению отношений в организации. В споре участвуют две (и более) стороны, которые преследуют взаимоисключающие цели и интересы. По крайней мере, так кажется конфликтующим. Каждая из сторон считает именно свою позицию правильной и готова отстаивать ее до конца.

Уклонения. Этот стиль подразумевает» что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта -- это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже им, занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все -- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Тот, кто сглаживает, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Данный стиль -- признание различи о мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет лучшее решение конфликта.

Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуете зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, не разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса» потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

2. Исследование общения руководителя и подчиненных в организации

2.1 Характеристика организации ООО «СТРОЙИНВЕСТ»

На примере рассмотрим предприятие «СТРОЙИНВЕСТ». Оно является многофункциональной структурой готовой выполнить как весь комплекс работ по возведению объекта, начиная с проектирования и заканчивая его вводом в эксплуатацию, так и отдельные виды работ.

На сегодняшний день компания предлагает полный спектр строительно-монтажных и проектных работ по строительству промышленных сооружений, а также жилых и административных зданий. Техническая оснащённость предприятия позволяет выполнять работы любой сложности по капитальному строительству и промышленной реконструкции.

Группа компаний «СТРОЙИНВЕСТ»- это динамичное, узнаваемое предприятие с хорошей деловой репутацией. Здесь заботятся не только о работе и прибыли, но и о людях, зарабатывающих ее. А значит впереди у компании - отличные перспективы развития.

Уровень квалификации и творческого мастерства специалистов предприятия обеспечивает индивидуальность товара при соответствующем качестве исполнения. Главной целью фирмы является соответствовать, выполнять и предвосхищать ожидания наших клиентов. Совершенствовать существующие и внедрять новые технологии, при этом обеспечивая максимальную эффективность и качество предоставляемых услуг.

2.2 Исследование общения руководителя с подчиненными на предприятии ООО «СТРОЙИНВЕСТ»

На этом предприятии работает большое количество человек. Но мы рассмотрим лишь один цех, где работают высококвалифицированные сотрудники, которые действительно создают благоприятный социально-психологический климат в коллективе, поддерживая ответственность, честность, дисциплинированность;

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние, как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

В рамках исследования по теме курсовой работы с коллективом проводились исследование, тесты и опросы:

1) Тест «Организованный ли вы человек»

2) Тест «Ваш уровень общительности»

3) Тест «Конфликтны ли вы»

4) Анкета с подчиненными.

Три теста было проведено с начальником цеха ООО «СТРОЙИНВЕСТ» Борисом Михайловичем. Было задано 13 вопросов. После каждого вопроса был выбран один вариант ответа.

1. Имеются ли у Вас главные цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь?

a) У меня есть такие цели.

b) Разве можно иметь какие-то цели, ведь жизнь так изменчива?

c) У меня есть главные цели, и я подчиняю жизнь их достижению.

d) Цели у меня есть, но моя деятельность мало способствует их достижению.

2. Составляете ли Вы план работы на неделю, используя для этого еженедельник, специальный блокнот и т.д.?

a) Да.

b) Нет.

c) Не могу сказать ни «да», ни «нет», так как держу главные дела в голове.

d) Пробовал составлять план, используя для этого еженедельник, но потом понял, что мне это ничего не дает.

3. Критикуете ли вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?

а) Критикую в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или неповоротливость.

b) Критикую несмотря ни на какие субъективные и объективные причины.

c) Сейчас и так все критикуют друг друга, зачем же еще отчитывать самого себя?

d) Придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегодня - хорошо, а что не удалось - выполню, может быть, в другой раз.

4. Как Вы ведете свою записную книжку с номерами телефонов деловых людей, организаций, знакомых и т.д.?

A) Веду записи телефонов, фамилий, имен произвольно.

Б) Часто меняю записные книжки с записями телефонов.

B) Записи телефонов, фамилий, имен веду почерком настроения.

Г) Записываю фамилию, имя, отчество, номер телефона, а если нужно, то и дополнительные сведения (адрес, место работы, должность).

5. Вас окружают вещи, которыми Вы часто пользуетесь. Каковы Ваши принципы расположения вещей?

A) Каждая вещь лежит, где попало.

Б) Придерживаюсь принципа: каждой вещи - свое место.

B) Периодически навожу порядок в расположении вещей, предметов. Затем кладу их куда придется. Спустя какое-то время опять навожу порядок и т.д.

Г) Считаю, что данный вопрос не имеет никакого отношения к самоорганизации.

6. Можете ли Вы по истечении дня сказать: где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрасно терять время?

A) Могу сказать, но не с точностью 100 %.

Б) Могу сказать только о тех ситуациях, в которых было напрасно потеряно время.

B) Если бы потерянное время обращалось в деньги, тогда бы я считал его.

Г) Не только хорошо представляю: где, сколько и почему было напрасно потеряно время, но и изыскиваю приемы сокращения потерь в тех же самых ситуациях.

7. Каковы будут Ваши действия, когда на собрании начинается переливание из пустого в порожнее?

А) Предлагаю обратить внимание на существо вопроса. Б. На любом собрании бывает и что-то нужное, и что-то пустое. Ничего тут не поделаешь - приходится слушать.

Б) Погружаюсь в небытие.

Г)Начинаю заниматься теми делами, которые взял с собой в расчете на «переливание из пустого в порожнее».

8. Предположим, вам предстоит выступить с докладом. Придаете ли вы значение не только содержанию доклада, но и его продолжительности?

А) Уделяю серьезное внимание содержанию доклада.

Б) Уделяю в равной степени внимание содержанию и продолжительности доклада.

9. Стараетесь ли вы использовать буквально каждую минуту для выполнения задуманного?

A) Стараюсь, но у меня не всегда это получается в силу личных причин (упадок сил, плохое настроение и т.д.).

Б) Не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени.

B) Зачем стремиться, если время все равно не обгонишь.

Г) Стараюсь, несмотря ни на что.

10. Какую систему фиксации поручений, заданий и просьб вы используете?

A) Записываю в своем еженедельнике, что выполнить и к какому сроку.

Б) Фиксирую наиболее важные поручения, просьбы, задания в своем еженедельнике.

B) Стараюсь запоминать поручения, задания и просьбы, так как это тренирует память. Однако должен признаться, что память часто подводит меня.

Г) Придерживаюсь принципа обратной памяти: пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает.

11. Точно ли вы приходите на деловые встречи, собрания?

А) Прихожу раньше на 3 - 5 минут.

Б) Прихожу к началу.

B) Как правило, опаздываю.

Г) Всегда опаздываю, хотя пытаюсь прийти раньше или вовремя.

Д) Если бы было издано пособие «Как не опаздывать», то я, вероятно, научился бы не опаздывать.

12. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?

A) Считаю, что своевременность выполнения - это один из важных показателей умения работать, своего рода триумф организованности. Однако мне всегда кое-что не удается выполнить вовремя.

Б) Лучше немного затянуть выполнение задания.

B) Предпочитаю поменьше рассуждать о своевременности, а выполнять задания и поручения в срок.

Г) Своевременно выполнять задание или поручение - это верный шанс получить новое. Исполнительность всегда своеобразно наказывается.

13. Предположим, Вы пообещали что-то сделать или в чем-то помочь другому человеку. Но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное довольно затруднительно. Как Вы будете себя вести в данной ситуации?

A) Сообщу об изменении обстоятельств и о невозможности выполнить обещанное.

Б) Скажу, что обстоятельства изменились и выполнение обещания затруднительно.

B) Буду стараться выполнить обещанное.

Г) Ничего не буду обещать человеку.

Ключ: Начальник цеха набрал 74 балла. Сделаны выводы, что он вполне организованный человек. Единственное, что можно посоветовать: не останавливаться на достигнутом уровне, развивать и дальше самоорганизацию.

Пусть вам не кажется, что вы достигли предела. Самоорганизация, в отличие от природы, дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресурсы неисчерпаемыми. Этот тест помог понять, что Борис Михайлович с легкостью организовывает коллективы для работы и корпоративных вечеринок.

Второй тест был проведен «Ваш уровень общительности». Этот тест поможет узнать, достаточно ли вы коммуникабельны, корректны в отношениях со своими подчиненными. Общение обязательная часть руководителя.

На этот тест нужно отвечать, «да», «нет», «иногда».

1. Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?

2. Вызывает ли смятение или неудовольствие поручение выступать с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании?

3. Не откладываете ли Вы визит к врачу до последнего момента?

4. Вам предлагают поехать в командировку в город, где никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на вопрос)?

7. Верите ли, что существует проблема «отцов и детей» и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл вернуть вам деньги, которые занял несколько месяцев назад?

9. В кафе или столовой вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь рассержено отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он?

11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь?

12. Боитесь ли участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, живописи, культуры и никаких чужих мнений на этот счет не приемлете?

14. Услышав где-либо высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному вам вопросу, предпочитаете ли промолчать и не вступать в спор?

15. Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

16. Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменно форме, чем в устной?

Ключ: Сделан вывод, что начальник цеха коммуникабельный человек. Любознательный, охотно прислушивается к подчиненным, достаточно терпелив в общении с другими, отстаивает спокойно свою точку зрения. Не любит шумные компании, а многословие вызывает раздражение. Считается с чужим мнением.

Был проведен и третий тест «Конфликтны ли вы» он нам поможет определить черты характера, предполагающие в межличностном общении.

1. Как вы реагируете на критику?

а) Как правило, критика меня глубоко уязвляет;

б) Критику обычно принимаю близко к сердцу;

в) Пытаюсь учесть, если критика справедлива;

г) На критику обычно не обращаю внимания.

2. Верите ли вы людям?

а) Придерживаюсь мнения, что лучше никому не верить;

б) Людям почти не верю, я в них обманулся;

в) Я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия;

г) Обычно я - людям доверяю без разбора.

3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

а) Я всегда упорно отстаиваю свои взгляды;

б) Отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав;

в) Скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды;

г) Предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать.

4. Вы предпочитаете руководить или подчиняться?

а) В любом деле люблю руководить сам;

б) Люблю, как руководить, так и быть руководимым со стороны более опытного товарища;

в) Охотнее работаю под чьим-либо руководством;

г) Как правило, предпочитаю работу под чьим-нибудь руководством, и ответственность передаю ему.

5. Если вас кто-то обидел?..

а) Стараюсь отплатить тем же;

б) Боюсь мстить из-за дальнейших последствий;

в) Считаю месть лишним, ненужным усилием;

г) Если меня кто-то обидит, обиду быстро забываю.

6. Вас попытались обойти в очереди?..

а) Способен такого человека вышвырнуть вон;

б) Ругаюсь, но только, если ругаются другие;

в) Молчу, хотя возмущен;

г) Предпочитаю отступить, в ссору не вступаю.

7. Просто ли вас «выбить из колеи»?

а) Я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам;

б) Я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины;

в) Расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам;

г) Меня мало что расстраивает.

8. Вы «лед» или «пламя»?

а) Я горяч и вспыльчив;

б) Не очень вспыльчив;

в) Скорее, спокоен, чем вспыльчив;

г) Вполне спокойный человек.

9. Легко ли вам говорить правду?

а) Всегда говорю, что думаю, прямо в глаза;

б) Бывает, что могу сказать все, что думаю;

в) Говорю обдуманно лишь после размышлений;

г) Я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать.

Ключ: Борис Михайлович, ответив на эти вопросы, набрал 21 балл. Вывод гласит так: позволяет считать его человеком вполне уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострению отношений в коллективе (в том числе и в семье).

Так же было проведено анкетирование с подчиненными ОАО «СТРОЙИНВЕСТ». Участие приняли 20 человек. 12 мужчин и 8 женщин.

Мужчины разные по возрасту от 23 до 50 лет. 8 женщин, все замужем и имеют от 1 до 3 детей. Возраст от 25 до 55.

Анкета состояла из 14 вопросов. Отвечать на них надо «да» или «нет» Опрос поможет сделать выводы, любят ли сотрудники свою работу.

1. Можете ли вы назвать свою работу своей второй половиной?

2. Каждое утро вы спешите на работу при любых обстоятельствах?

3. Если вам выдается взять отгул, вы пользуетесь этим?

4. Вам нравится искать новые пути решение проблем, связанных с вашей работы?

5. Вы когда-нибудь притворялись, что больны, чтобы провести денек-другой с друзьями?

6. Вас устраивает ваша заработная плата?

7. Как вы считаете ваша работа престижная?

8. Можете ли вы находится на рабочем месте бесконечно?

9. Как вы считаете, вы достойны своей работы?

10. Может ли работа вам помочь справиться с внешними проблемами, семья, друзья и т. д.?

11. Вы настолько сильно привязаны к своему коллективу, что можете назвать его своей семьей?

12. Вы не замечали, что ваши друзья начинают относится к вам с иронией, ревнуя вас к работе?

13. Идя на работу, вы следите за тем, чтобы ваш внешний вид был безупречен?

14. Вы когда-нибудь были в отпуске за свой счет?

Опрос помог сделать следующие выводы: два человека набрали (32) балла, они не просто не любят свою работу, они еще и порядочные лентяи. Им достаточно сложно сосредоточиться на работе и выполнять ее качественно и серьезно. С таким отношением им никогда не добиться хороших результатов и не смогут продвинуться по служебной лестнице.

Следующий результат: 16 человек набрали (40) баллов. Они относятся к своей работе как к хорошему другу, который помогает им решить многие проблемы, подзаработать и, возможно, добиться неплохих результатов. Они достаточно верны своей работе, но любовью это назвать нельзя. Подобный результат - неплох, его можно назвать «золотой» серединой, т. е. они обладают хорошими деловыми качествами, любят свою работу, но до границ безумия эта любовь не доходит.

И (43) балла набрали 2 человека: они до умопомрачения любите свою работу, им действительно доставляет удовольствие проводить на ней все своей свободное время. Они запросто могут пожертвовать собой ради дела и никогда не изменят ему. Однако такое отношение иногда просто граничит с ненормальностью, поэтому если вы и дальше будете вести себя в том же духе, вы рискуете остаться в совершенном одиночестве.

Заключение

Исследования показывают, что руководитель тратит до 80% рабочего времени на управленческое общение. Следовательно, плодотворно может работать лишь тот руководитель, который умеет организовывать эффективное деловое общение. Решение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации и этики делового общения.

Главным условием эффективности делового общения является осознание руководителем того, что возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовать общение, добиться при этом создания атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учёт особенностей обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия и некоторые советы по этике общение существенно сократят затраты времени как руководителя, так и подчинённого.

На протяжении всей жизни человек интуитивно осваивает нормы и правила общения. Но для руководителя этого явно недостаточно. Поэтому необходимо систематическое обучение руководителей тем аспектам делового общения, которые имеют более или менее надёжную научную базу. Актуальной задачей является научная разработка тех вопросов общения, которые обусловлены спецификой управленческой деятельности.

С другой стороны, подчинённые также играют большую роль в межличностном общении. Они помогают руководителю выбрать правильную тактику общения и корректируют недоработки начальника. Таким образом, общение объекта и субъекта управление представляет собой неразрывную взаимность.

Список использованных источников

1. Валиева, О.В. Управление персоналом: конспект лекций/ О.В. Валиева. - М.: Приориздат, 2005.

2 .Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник /В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2003

3. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учебник /О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД форум, 2011

4 .Демидова, Г.В. Управленческая психология: учебное пособие /Г.В. Демидова. - М.: Академия, 2009.

5. Линчевский, Э.Э. Конфликты и контакты /Э.Э. Линчевский. - М.: 2007

6. Морозов, А.Я. Деловая психология/ А.Я. Морозов. Изд. Академический проект, 2005

7. Новиков, Е.А. Организация работы службы управления персоналом. /Е.А. Новиков. - М.: Альфа пресс, 2006

8. Чернышев, М.А.Основы менеджмента/М.А. Чернышев. - Р остов н/Д. Феникс, 2007.

9. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции:/Ю.В. Щербатых. СП.б.: Питер, 2006

10. Журнал. «Наш бизнес» Октябрь 2010. Статья-Руководитель нового поколения.

11. Журнал «Экономика прикамья» Август 2005. Статья «путь к успеху»

12. Журнал «человек и труд» Статья «Общение руководителя» Сентябрь 2005.

Размещено на Allbest.ru