Правовой статус руководителя организации

Как показывает практика, прекращение трудовых отношений с руководителем организации по общим основаниям не вызывает сложностей. Это объясняется тем, что данные основания достаточно четко сформулированы законодателем и неоднократно применены в отношении рядовых сотрудников. Многочисленные вопросы правоприменителей вызывает увольнение руководителя организации по специальным основаниям. Коршунова Г.Ю. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Трудовые споры. -2006. -№4. -С. 3

Статья 75 ТК РФ предусматривает положение об увольнении руководителя при смене собственника имущества. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. Увольнение происходит по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 81 ТК РФ.

Однако необходимо определиться, что понимается под сменой собственника имущества организации. В действующем законодательстве, как в гражданском, так и в трудовом, определение данного понятия отсутствует. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004г. №2 // Бюллетень ВС РФ.- Июнь. -2004. -№6 определяет, что «смена собственника имущества предполагает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом». Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, а именно:

1) при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 ФЗ от 21.12.2001 №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» статья 217 ПС РФ);

2) при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (абзац 3 пункта 2 статьи 235 ГК РФ);

3) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

4) при передаче Федерального государственного предприятия в собственность субъекта и наоборот.

В соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственники имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведённого в процессе их деятельности, является товарищество или общество, В силу абзаца 2 пункта 2 статьи 48 ГК РФ участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами, принимать участие в распределении прибыли), Изменение состава участников (акционеров) не может рассматриваться как смена собственника, так как в этом случае собственником имущества общества или товарищества по-прежнему остаётся само общество или товарищество и смены собственника имуществ не происходит.

Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации при смене собственника имущества организации не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности следует рассматривать как исключение из общего правила. Появление в ТК РФ данного правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, выбрать команду более эффективно действующих управляющих.

Необходимо отметить, что прекращение трудовых отношений по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя (нового собственника) и воспользоваться этим правом он может только в течение ограниченного срока: не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае же расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков работника. Кузнецова Е. Расторжение трудового договора с руководителем организации // Человек и закон. -2002. -№8. -С. 47

Следующим основанием прекращения трудового договора с руководителем является принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). При увольнении руководителя по указанному пункту следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо при условии принятия руководителем необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, При решении вопроса о необоснованности принятого решения, необходимо выяснить, явились ли названные неблагоприятные последствия результатом принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права. Трудовое праве. -2003.-№3.-С. 9 Следует отметить, что если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п.48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.).

Следует полагать, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетенции.

Законодатель исходит из того, что в соответствии со статьей 53 ГК РФ тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, в интересах представляемого им юридического лица. Однако законодатель не устанавливает критерии добросовестности и разумности. По мнению Т.Ю. Коршуновой можно выделить следующие критерии:

-руководитель должен действовать исключительно в интересах работодателя, а не в своих собственных интересах;

-руководствоваться законом и локальными нормативными актами;

-проявлять заботливость и осмотрительность, которые следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правила делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации;

-принимать решения на основании изучения полной и достоверной информации. Коршунова Т.Ю. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Трудовые споры.- 2006. - №4.- C.5.

В соответствии с абзацем 3 статьи 192 ТК РФ увольнение по данному основанию относиться к дисциплинарному взысканию. Процедура увольнения руководителя по этому основанию должна соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенной статьей 193 ТК РФ. При решении вопроса об ответственности руководителя по указанному основанию, по нашему мнению, необходимо устанавливать наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, так как само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения.

Кроме того, необоснованное действие должно быть выражено именно в конкретных действиях руководителя. Невозможно увольнение по данному основанию по итогам деятельности организации за некий период.

Несмотря на то, что норма об увольнении за однократное грубое нарушение руководителем организации (пункт 10 статьи 81 ТК РФ) давно существовала в законодательстве о труде (пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.

Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве. В.В. Ершов полагает, что «грубое нарушение предполагает совершение работником экстраординарных поступков, повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких телесных повреждений работникам, несчастные случаи и т. п.» Ершов В. В. Споры, связанные с дополнительными основаниями прекращения трудового договора (контракта) // Российская юстиция. -1994.- №l. -С.21 Схожее толкование данного понятия вытекает и из судебной практики. В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03,2004 № 2 суд с учётом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым. Так, по мнению, Верховного суда РФ в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных не него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Законодатель прямо указывает, что нарушение должно быть однократным и грубым. Нельзя уволить руководителя организации по пункту 10 статьи 81 ТК РФ по итогам деятельности организации, за систематически повторяющиеся действия. Нередко понятие «однократное грубое нарушении» конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются: финансовые или налоговые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное распоряжение имуществом; причинение организации значительных материальных убытков. Коршунова Т.Ю. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Трудовые споры. -2006. -№4. -С. 6

Однако толкование данного понятия в трудовом договоре должно быть сформулировано четко и конкретно, не должно оставлять неясностей (в зависимости от вида и рода деятельности организации). В приказе об увольнении руководителя должен обязательно быть указан конкретный проступок, послуживший причиной увольнения.

Увольнение по данному основанию является санкцией за совершение дисциплинарного проступка и соответственно, мерой дисциплинарного воздействия. В связи с этим увольнение допускается только с соблюдением статьи 193 ТК РФ, а именно: до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения.

Следующем специальным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является основание расторжения трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) организации (пункт 1 статьи 278 ТК РФ). Данное основание тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц. Так, в соответствии со ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ арбитражный суд отстраняет руководителя от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного ФЗ. В случае удовлетворения судом данного ходатайства суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников), представителем собственника имущества должника: в случае непредставления указанными лицами кандидатуры - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей -- на одного из работников. Костян И. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации //Человек и труд. - 2004. -№11. -С.72.

Суд на основании заявления временного управляющего может запретить исполняющему обязанности руководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего. Таким образом, при отстранении руководителя организации- должника от должности определение о таком отстранении принимает арбитражный суд. На основании вынесенного решения может быть решен вопрос об увольнении руководителя организации-должника. Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.

Особого внимания заслуживает такое основание прекращения правоотношений как прекращение трудовых отношений в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК ТФ), На первый взгляд, данная норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя. Законодатель прямо закрепляет право собственника или уполномоченного им лица (органа) досрочно прекращать полномочия руководителя организации независимо от наличия или отсутствия виновных действий такого руководителя. Данное решение, на наш взгляд, было принято законодателем исходя из специфики профессиональной деятельности руководителя, т.к. именно от качества работы руководителя зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для которых она создавалась. Таким образом, усиление прав работодателя при решении вопроса о досрочном освобождении руководителя от должности соответствует требованиям, которые предъявляются гражданским законодательством.

Данный вывод подтверждается Постановлением Конституционного Суда РФ, которым признаны соответствующими Конституции РФ положения части 2 статьи 278 ТК РФ и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности. Иными словами, увольнение по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Однако, по мнению ведущего специалиста по вопросам трудового права С.П. Маврина, положение пункта 2 статьи 278 ТК РФ находится в противоречии с Конституцией и общепризнанными нормами международного трудового права, т.к. данный порядок увольнения руководителя фактически снижает в сравнении с обычными работниками уровень правовой защищённости руководителя организации. Маврин С.П., Чеботарёв П Коллизии интересов работодателя и работника // ЭЖ-ЮРИСТ. -2006. -№9.-С.16-18. Нам представляется возможным согласиться с позицией Конституционного Суда о том, что принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. В соответствии с положениями Постановления Конституционного Суда РФ Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999г. №19-п «По делу о проверке конституционности положений п.3. ст.20 ФЗ «О высшем послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.Л. Антропова, а также запросом Вахитовекого районного суда г. Казани» // Вестник КС РФ.-2000.-№1. -С. 29-30 от 27.12.1999 г. № 19-П различия, основанные на специфических, квалификационных требованиях, связанных с определенной работой, согласно пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111, не считаются дискриминацией. Нет сомнения, что статус руководителя как органа юридического лица затрагивает права гораздо более широкого круга лип, нежели статус руководителя как наемного работника, который затрагивает интересы лишь его самого. Именно с учетом статуса руководителя как органа юридического лица и связана необходимость в законодательном обеспечении права вышестоящих органов юридического липа на его досрочное освобождение от должности. Таким образом, уволить руководителя, не совершившего виновных действий, можно, но с двумя оговорками: во-первых, такое увольнение не может быть обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом; и, во-вторых; ему должка быть выплачена справедливая компенсация (статья 279 ТК РФ).

Что касается гарантии права руководителя при увольнении по указанному основанию - выплаты компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определенном трудовым договором (статья 279 ТК РФ), то применение данной нормы на практике вызывало многочисленные трудности. Нередко такая компенсация не выплачивалась, или носила минимальный характер. В то же время судебные органы отказывали руководителям в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что раз стороны не включили в трудовой договор условия о компенсации, то она не может быть установлена судом. Чернышова М.С. Гарантии руководителю в случае прекращения трудового договора в соответствии с п.2 ст.273 ТК РФ // Трудовые споры.- 2005.-№8. -С.57 Такое положение существенно нарушало права руководителей, поскольку нарушалось назначение указанной выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006г. №90-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ, признание не действующими на территории РФ актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов РФ)» в статье 279 ТК РФ решается вопрос о минимальном размере компенсации - не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

ТК РФ предусматривает прекращение трудовых отношений с руководителем организации также и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором (пункт 13 статьи 81, пункт 3 статьи 278 ТК РФ). Значительные сложности вызывает применение указанной нормы, предоставляющей работодателю возможность по соглашению сторон внести в трудовой договор с руководителем дополнительные условия прекращения отношений. При решении вопроса о включении в договор дополнительных оснований увольнения работодатель и руководитель имеют противоположные интересы: работодатель стремится закрепить максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора, исходя как из интересов производства, так и из необходимости усиления контроля над деятельностью руководителя; руководитель не желает брать на себя дополнительные обязанности, подвергаясь опасности остаться без работы. При этом во избежание столкновения интересов необходимо помнить, что все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не иметь двойного толкования, чтобы было понятно при совершении каких действий (допущении бездействия) возможно расторжение трудового договора. Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей организаций, которые довольно часто встречаются в трудовых отношениях: разглашение служебной или коммерческой тайны; невыполнение решения собственника или уполномоченного им органа; причинение убытков организации и т.п. Коршунова Т.Ю. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Трудовые споры.- 2006. -№4. -С.7 Следует согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой о признании правильной практики, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя, например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Согласно ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанных сроков работником является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований судом при условии, если другая сторона заявляет ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд.

Рассмотрим подробнее ситуацию, изложенную в Решении Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19.03.2012г. по иску Г. к ООО «Р» об отмене записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении. Суд отказал в удовлетворении исковых требований, в связи с тем, что истец обратился с иском в суд согласно штампу ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении трех месяцев, истцом не предоставлены доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска установленного ст.392 ТК РФ срока для обращения в суд. Также в деле имелась расписка, из которой следует, что Г. получил трудовую книжку в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, именно в этот день истец узнал о внесенной записи, то есть о нарушении своего права. Решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19 марта 2012г по делу №.// sovetsky.bur.sudrf.ru

Таким образом, основания прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации обладают существенной спецификой. Помимо общих оснований прекращения трудовых отношений ТК РФ устанавливает специальные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которые связаны, на наш взгляд, с особым правовым статусом руководителя и спецификой его трудовой деятельности. Таким образом, необходимость регламентации и установления дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, объясняется его необычным двойным статусом -- как органа управления юридического лица и как наемного работника.

Подводя итог, следует сказать, что на основе комплексного анализа нормативной и научной литературы, посвященной проблемам оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации, были определены особенности возникновения и прекращения правоотношений с руководителем организации.

В соответствии с действующим трудовым законодательством правоотношения с руководителем организации возникают на основании трудового договора в результате избрания, назначения на должность, утверждения в должности или в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Трудовые правоотношения с руководителем возникают на основании фактического юридического состава, который включает в себя такие обязательные элементы, как: предшествующие процедуры (выборы, назначение на должность, утверждение в должности, избрание по конкурсу) и заключение трудового договора.

При реализации фактического состава возникновения правоотношения с руководителем большое значение имеет порядок наступления юридических фактов, составляющих данный фактический состав. Другими словами, сначала должна быть организована предшествующая процедура, а затем заключен трудовой договор. В противном случае правоотношение не возникает. Условия и порядок проведения процедуры выборов руководителя, назначения на должность, утверждения в должности, избрания по конкурсу предусматриваются в специальных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также уставами или иными учредительными документами организаций.

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации может производиться как по общим, так и по специальным основаниям, установление которых связано с особенностями трудовой деятельности руководителя организации. Особые основания увольнения руководителя организации - это одна из новелл ТК РФ, выражающая логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации.

ГЛАВА 2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарные проступок. Согласно ст.192 ТК РФ, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004г. №2 // Бюллетень ВС РФ.- Июнь. -2004г. -№6.

Трудовые обязанности руководителя организации определяются различными правовыми актами. Прежде всего, следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например, ст. 21 ТК РФ, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общей виде обязанности, образующие содержание трудовой функции руководителя любой организации, уже были раскрыты в рамках главы 1 настоящего исследования.

Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах - уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре. Так, согласно п.6 ст.11 ФЗ от 29июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Необходимо также учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п.2 ст.21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

В зависимости от вида и тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств его совершения применяется одна из трех мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.192 ТК РФ, - замечание, выговор или увольнение.

По общим правилам, применение мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения (ст.195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, а если факты нарушений подтвердились - применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме общих оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ, для руководителей организации установлены специальные. Одно из них - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ). Это особое основание прекращения трудового договора обусловлено требованиями гражданского законодательства - правилом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п.3 ст.53 ГК РФ). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридическому лицу), так и трудо-правовая - увольнение за принятие необоснованного решения. Принцип добросовестности и разумности предполагает ведение дел способом, оптимальным для достижения целей юридического лица. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ. Ч. 1. / Под ред. Т.Е.Абовой и А.Ю.Кабалкина.- М., -2002.-С.261. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия - нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства). Ломакина В.Ф. Юридическая ответственность государственных служащих: правовое регулирование дисциплинарной ответственности// Государство и право.- 2011.- № 9.- С. 32 - 33.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные в законе неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Работодатель должен обеспечить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК РФ (см. п.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Другая специальная норма о расторжении договора с руководителем организации предусмотрена п. 10 ст.81 ТК РФ - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве, и вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, должен решаться работодателем с учетом конкретных обстоятельств. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителя организации расценивается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Должна учитываться и степень опасности проступка руководителя по его нематериальным последствиям: пострадал ли имидж организации, его деловая репутация; насколько серьезны морально-нравственные последствия; пострадали ли (нравственно и физически) работники и т.д. Чаще всего поводом для увольнения руководителя за дисциплинарный проступок служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в том числе в форме упущенной выгоды) и т.п. Бахрах Д.Н. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности /Д.Н.Бахрах// Современное право.- 2011.- № 10.- С. 40 - 41.

Следует иметь в виду, что п.10 ст.81 ТК РФ применяется в случаях совершения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей кроме тех дисциплинарных проступков, которые перечислены в п.6 ст. 81 ТК РФ. За прогул руководитель, как и любой другой работник, может быть уволен по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны - по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ и т.д.

Итак, законом допускается установление дополнительных оснований прекращения трудового договора в случае совершения руководителем организации дисциплинарных проступков. Однако устанавливать иные (помимо замечания, выговора и увольнения) дисциплинарные взыскания запрещено (ч.3 ст.192 ТК РФ).

Условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя. Факт неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально. Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика.-2005.-№4.-С. 56-62.

Руководитель не должен нести ответственности за отрицательные последствия, вызванные неправомерными действиями органов, имеющих право давать обязательные для исполнения указания, если отрицательные последствия были вызваны исполнением руководителем этих указаний. Бугров Л.Ю. Дисциплинарная ответственность работников: общие правила /Л.Ю.Бугров// Справочник кадровика.- 2011.- № 9.- С. 6 - 16.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от руководителя объяснение в письменной форме. Руководитель должен предоставить указанное объяснение в течение двух рабочих дней. При отказе работника дать такое объяснение составляется акт, фиксирующий такой отказ.

Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни руководителя, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о нем стало известно органу (должностному лицу), наделенному правом осуществлять дисциплинарные полномочия работодателя в отношении руководителя организации. Например, если образование единоличных исполнительных органов отнесено уставом акционерного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета), то течение месячного срока начинается со дня, когда информация о совершении дисциплинарного проступка стала доступна совету директоров (наблюдательному совету).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (не считая времени производства по уголовному делу). Макаров А.О. Дисциплинарная ответственность в системе дисциплинарного принуждения // Правовая политика и правовая жизнь.- 2012. № 1.- С. 162 - 167.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако законом допускается привлечение работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности, если его противоправные действия (бездействие) являются основанием для взыскания с него ущерба, причиненного работодателю (ч.6 ст. 248 ТК РФ).

Одной из обязательных процедур дисциплинарной ответственности является ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.193 ТК РФ). Однако в отношении руководителя взыскание выносится в виде решения соответствующего органа, уполномоченного правовыми актами осуществлять работодательские полномочия (например, решение совета директоров акционерного общества, оформленное протоколом заседания совета директоров). Полагаем, что в данном случае также должно действовать правило, гарантирующее работнику его право быть информированным о принятых в отношении его решениях: руководителю организации должно быть объявлено под расписку решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в течение трех рабочих дней со дня его принятия. Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика.-2005.-№4.-С. 56-62.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе органа, применившего это взыскание, просьбе руководителя или по ходатайству представительного органа работников организации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При увольнении руководителя организации в порядке дисциплинарного взыскания следует иметь в виду еще одну общую гарантию, установленную ч.3 ст.81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

2.2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации

Руководитель организации, причинивший ущерб этой организации, возмещает его по правилам не только Трудового кодекса РФ, но и иных федеральных законов, в том числе Гражданского кодекса РФ. В этом заключается принципиальное отличие материальной ответственности руководителя от ответственности других работников.

Ответственность, предусмотренная гражданским законодательством, получила название имущественной (или гражданско-правовой) ответственности. На фоне широко известных в России дел по уголовной и административной ответственности руководителей случай привлечения к имущественной ответственности еще не столь распространены. Вместе с тем в последнее время судебная практика по ним начинает формироваться.

Оснований для привлечения руководителей к гражданской ответственности может быть два. Первое - это нарушение принципа добросовестности и разумности при управлении компанией. Второе - несоблюдение определенных норм права.

Ответственность руководителя за нарушение «принципа добросовестности и разумности» прописана в ст. 71 Закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Смысл понятия «принцип добросовестности и разумности» заключается в следующем: руководитель обязан соблюдать интересы компании, быть лояльным к ней и вести дела в соответствии с действующим законодательством.

Если руководитель нарушил данный принцип, он обязан возместить компании причиненные убытки. Их объем включает прямой ущерб и упущенную выгоду. Размер прямого ущерба не может быть ограничен договором или уставом компании. Вне зависимости от того, кто предъявляет к руководителю требование о возмещении, оно может быть выплачено исключительно в пользу самой компании.

Как пишет в своей статье автор А.М.Куренной, один из типичных случаев нарушения указанного принципа - когда руководитель злоупотребляет правом распоряжаться имуществом компании. Это особенно актуально, если речь идет о совершении сделок, в отношении которых у руководителя есть заинтересованность. Закон предписывает специальным образом одобрять крупные сделки или сделки, в отношении которых имеется заинтересованность. Однако, даже если руководитель выполнит все формальности, он все равно может быть привлечен к ответственности. Произойдет это, если заключенная директором сделка нарушает интересы компании, например, снижает ее конкурентоспособность или в будущем приведет к уменьшению прибыли. Но здесь необходимо будет доказать именно наличие вины руководителя. Причем в отличие от общего принципа презумпции виновности, действующего в российском гражданском праве (п. 2 ст. 401 ГК РФ), невиновность руководителя предполагается, пока не доказано обратное (п. 3 ст. 10 ГК РФ). Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство.-2003.- №6.- С.46

Ответственность руководителя также возможна, если он не соблюдает специальные нормы закона. Например, если он подписывает проспект ценных бумаг, который содержит недостоверную, неполную и (или) вводящую в заблуждении информацию (п. 3 ст. 22.1 Закона «О рынке ценных бумаг», п. 4 ст. 5 Закона «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг»). При этом руководитель отвечает за ущерб, причиненный не только действительному инвестору (акционеру или держателю облигаций), но и потенциальному приобретателю ценных бумаг.

Условием наступления материальной ответственности по Трудовому кодексу РФ является причинение ущерба в результате виновного противоправного поведения, которое может выражаться как в форме действия, так и бездействия руководителя (ст.233 ТК РФ).

Под ущербом понимается реальное уменьшение имущества, ухудшение его состояния, необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (имеется в виду не только имущество самой организации, но и имущество третьих лиц, за сохранность которого организация несет ответственность). Руководитель несет ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работодатель должен доказать размер причиненного ущерба. Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство.-2003.- №6.- С.50-52.

В отличие от иных работников руководители организаций несут полную материальную ответственность без заключения договора о полной материальной ответственности, а в силу указания ст.277 ТК РФ - за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется по правилам гражданского законодательства. Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой организации по новому Трудовому кодексу/А.И.Орлов // Трудовое право. 2004.- №6.- С.63.

Согласно ст.15 ГК РФ убытки делятся на реальный ущерб и упущенную выгоду. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Следует заметить, что по общим правилам трудового законодательства неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч.1 ст. 238 ТК РФ). Исключение сделано только в отношении руководителей организаций. Однако и у них не всегда наступает материальная ответственность по правилам гражданского законодательства, а только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Ответственность руководителя унитарного предприятия предусмотрена ст.25 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Федеральный закон РФ «О государственных и муниципальных предприятиях» от 14 ноября 2002г. №161-ФЗ // Российская газета.- 2002. -№229. Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия.

Согласно п.2 ст.71 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Аналогичное правило об ответственности руководителя общества с ограниченной ответственностью установлено п.2 ст.44 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

При привлечении руководителя организации к материальной ответственности должны соблюдаться общие гарантии, установленные ст.247 и 248 ТК РФ. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Это может быть аудиторская проверка, а в отношении руководителей государственных и муниципальных предприятий - ведомственная проверка, проводимая специально созданной комиссией с участием соответствующих специалистов в области бухгалтерского учета, оценки имущества и других.

Обязательным является истребование от руководителя объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба и виновности руководителя. При отказе от дачи объяснения целесообразно составить соответствующий акт (по аналогии с правилами применения дисциплинарных взысканий).

Руководитель (его представитель) имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их. Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство.-2003.- №6.- С.46-52.

Следует учитывать и правило, установленное в п.3 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.3 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»: при определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.

Взыскание с руководителя суммы причиненного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, производится по решению уполномоченного органа из заработной платы руководителя (но не более 20 процентов при каждой выплате заработной платы - ст.138 ТК РФ). Решение должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.

Если размер ущерба превышает средний месячный заработок руководителя, а также в случаях, когда истек месячный срок для принятия решения о взыскании с виновного суммы причиненного ущерба, взыскание осуществляется в судебном порядке. Согласно ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В специальных законах, посвященных отдельным видам юридических лиц, названы субъекты, уполномоченные привлекать к материальной ответственности руководителей организаций. Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой организации по новому Трудовому кодексу/А.И.Орлов // Трудовое право. 2004.- №6.- С.61-68.

Правом обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу акционерного общества (директору, генеральному директору) о возмещении убытков, причиненных обществу, обладают как само общество, так и акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества (п.5 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах»).

С иском о возмещении убытков, причиненных обществу с ограниченной ответственностью, к единоличному исполнительному органу общества вправе обратиться в суд общество или его участники (п.5 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Таким образом, наблюдается отход от традиционных для трудового права правил о представительстве работодателя в отношениях с работником. Ст.20 ТК РФ называет в качестве представителей работодателя либо органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица. Но поскольку материальная ответственность руководителя организации - это ответственность исполнительного органа юридического лица, то и процедуры привлечения к ответственности тяготеют к гражданско-правовым правилам. В целях защиты своих имущественных интересов акционеры или участники общества с ограниченной ответственностью также наделены правом обращения в суд с иском о возмещении убытков, причиненных неправомерным поведением руководителя организации. Авдеенкова М.П. Система юридической ответственности в современной России /М.П.Авдеенко// Государство и право.- 2011.- № 7.- С. 25 - 32.

2.3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица

В соответствии со ст. 2.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -2002.- №50.- Ст. 1129 (далее КоАП РФ) административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. При этом в категорию «должностные лица» включены «совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководителя».