Совершенствование социально-психологического механизма управления организацией в сфере АПК

Содержание

Введение

1. Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района

1.2 Характеристика организационно - экономических и социальных условий СПК им. Ленина

1.3 Размер, специализация и основные экономические показатели деятельности СПК им. Ленина

1.4 Производственный потенциал предприятия

Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии

2.1 Анализ социально-психологических методов управления

2.1.1 Основные подходы к формированию коллектива

2.1.2 Анализ причин конфликтов в трудовых коллективах

2.1.3 Система морального поощрения на предприятии

2.2 Оценка способности руководителей и специалистов к управленческой деятельности

2.3 Оценка эффективности системы управления

3. Совершенствование социально-психологического механизма управления

3.1 Развитие системы социального и психологического планирования

3.2 Совершенствование методов управления конфликтами

3.3 Разработка рекомендаций по формированию эффективного коллектива

Выводы и предложения

ВВЕДЕНИЕ

Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия - это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - есть равноправные отношения, основанные на купле продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

Эффективная работа предприятия зависит от многих обстоятельств, и среди них особое место принадлежит человеческому фактору. Деловая активность людей, их отношение к труду во многом определяется степенью удовлетворения их потребностей социального и духовного порядка, которые весьма разнообразны. Сюда входят повышение образовательного уровня работников, улучшение условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом.

Целью написания курсового проекта на тему «Совершенствование социально-психологического механизма управления организацией в сфере АПК» является изучение социально-психологических механизмов управления. Это направление исследования предполагает решение следующих задач:

- изучить современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района;

- проанализировать социально-психологические приемы управления трудовыми коллективами на предприятии;

- проанализировать социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах;

- рассмотреть основные подходы к формированию коллектива и систему морального поощрения на предприятии;

- оценить способности руководителей и специалистов к управленческой деятельности;

- оценить эффективность системы управления;

- усовершенствовать социально-психологический механизм управления;

- развивать системы социального и психологического планирования;

- усовершенствовать методы управления конфликтами;

- разработать рекомендации по формированию эффективного коллектива;

Объектом исследования был выбран сельскохозяйственный производственный кооператив (СПК) им. Ленина Брянской области Комаричского района. Период исследования данного предприятия составляет 3 года (с 2005по 2007 год).

В процессе изучения предприятия применялись специальные способы, приемы обработки экономической информации, основные из них - сравнение (сравнение фактических данных с плановыми; сравнение фактических данных с данными предыдущих периодов; сравнение показателей предприятия, подвергающегося исследованию, со средними данными по району), коэффициенты, цепные подстановки (последовательное рассмотрение влияния отдельных факторов на общий результат), экономико-математические приемы исследования с использованием вычислительной техники, абстрактно-логические методы.

1. Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района

1.2 Характеристика организационно - экономических и социальных условий СПК им. Ленина

Изучаемое предприятие является сельскохозяйственным производственным кооперативом (СПК). Сельскохозяйственный производственный кооператив создается гражданами и юридическими лицами для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участи членов кооператива.

Полное фирменное наименование - сельскохозяйственный производственный кооператив имени Ленина (СПК им. Ленина).

В 1999 году АОЗТ им. Ленина было переименовано в СПК им. Ленина и утверждено учредителями СПК им. Ленина в протоколе №6 от 21. 12. 99г.

Кооператив является юридическим лицом с даты государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации юридических лиц. Кооператив имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте.

Хозяйственная деятельность предприятия регулируется федеральным и региональным законодательством, указами Президента и постановлениями Правительства РФ. Основополагающим документом, регулирующим эту деятельность, является Гражданский Кодекс Российской Федерации.

Учредительным документом производственного кооператива является его Устав, утверждаемый общим собранием его членов (прил. 1).

Уставный капитал предприятия сформирован

Срок деятельности кооператива не ограничен.

Место расположения кооператива: село Угревище Комаричского района Брянской области; центральная усадьба СПК им. Ленина расположена в селе Угревище.

Связь СПК с райцентром осуществляется по дороге районного значения с асфальтобетонным покрытием Комаричи-Севск. Ближайшая железнодорожная станция расположена в р.п. Комаричи. Расстояние до районного центра-18 км, и до областного центра (г. Брянска) -100км.

Данное предприятии считается средним по размерам.

Управление кооперативом осуществляют общее собрание членов кооператива, правление кооперативом и председатель кооператива. Оперативное управление в кооперативе осуществляется правлением во главе с председателем. Кроме председателя в состав правления по должности входит главный бухгалтер. Председатель кооператива, правление кооператива избираются общим собранием членов кооператива из числа членов кооператива на срок не более 5 лет. Председатель кооператива является членом правления кооператива и возглавляет его.

Руководители подразделений подчиняются председателю предприятия. При этом за председателем сохраняется плановое и оперативное руководство подразделений. Главные специалисты совместно с руководителем разрабатывают контроль и осуществляют меры по рациональному и высокопроизводственному использованию земли, сельхозтехники и транспорта, основных и оборотных средств, трудовых ресурсов, по повышению производительности труда, сокращению материальных и денежных затрат, снижению себестоимости и росту рентабельности.

Организационно-производственная структура представляет собой совокупность подразделений хозяйства производственного, вспомогательного, культурно-бытового и хозяйственного назначений, осуществляющих свою деятельность на основе кооперации и разделения труда внутри предприятия.

Организационно-производственная структура СПК им. Ленина представлена схематично (прил. 2).

Общеструктурные, отраслевые и региональные факторы образуют в совокупности внешнюю среду функционирования предприятия. Они составляют внешние факторы. Организация производственной структуры, под влиянием внешних факторов определяет объем и темпы роста производства, освоения новой продукции, улучшение ее качества и т.д.

Значительное число факторов, влияющих на производственную структуру и инфраструктуру, являются внутренними по отношению к предприятию. Среди них обычно выделяются:

· особенности зданий, сооружений, земли, сырья и материалов;

объем выпуска продукции;

мощность и особенности организации транспорта;

оптимальные размеры подразделений;

специфика принимаемой рабочей силы;

степень развития информационных систем и т.д.

Важным элементом, обеспечивающим нормальное функционирование любого предприятия является инфраструктура как совокупность отраслей и производств, обслуживающих эффективное функционирование основных отраслей.

Производственная инфраструктура в СПК им. Ленина включает:

· транспорт;

· линии электропередач;

· связь, обеспечиваемая;

· складское хозяйство;

· ремонтно-техническая служба.

Социальная инфраструктура в СПК им. Ленина представлена следующими структурными подразделениями:

· медпункт,

· школа,

· дом культуры,

· транспорт для перевозки населения.

В СПК им. Ленина действуют шестиразрядные традиционные отраслевые тарифные сетки, а оплату труда руководителей, специалистов производят на основе штатного расписания (приложение 3,4).

Рассмотрим методику построения 6-ти разрядной отраслевой тарифной сетки в СПК им. Ленина. Расчет дневных тарифных ставок в таблице начинают с определения тарифной ставки I разряда для сдельщиков. Для этого минимальный месячный уровень оплаты труда, установленный в хозяйстве, делят на количество рабочих дней в месяце при 6-ти дневной рабочей неделе (1100 : 25,2 = 43,65 руб.). Для определения ставки последующих разрядов для сдельщиков умножают дневную ставку первого разряда на межразрядный коэффициент соответствующего разряда. Например, для II разряда это будет 43,65 ? 1,105 = 48,23 руб. Для расчета дневных тарифных ставок для повременщиков учитывая, что их размер должен быть ниже на 8,0% уровня ставки сдельщиков. Например, для I разряда повременщиков это будет составлять 43,65 - 43,65 ? 0,08 = 40,15 руб. А для последующих разрядов для повременщиков умножают дневную ставку первого разряда на межразрядный коэффициент соответствующего разряда. Например, для II разряда это будет 40,15 ? 1,105 = 44,37 руб.

Пересмотр тарифных ставок осуществляют раз в год перед началом нового календарного финансового года, или с учетом изменения нормативного законодательства в сфере труда. В СПК им. Ленина этими правилами не руководствуются. В настоящий момент в тарифной ставке кооператива по основным работникам нововведения в оплате труда не представлены.

Председателю СПК предоставлено право исходя из конкретных условий производства, устанавливать премирование коллективов, бригад по показателям разработанным в хозяйстве: за перевыполнение плана продукции, за повышение урожайности и продуктивности животных, за увеличение производства кормов, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, предусмотренных договором, улучшение качества продукции и других показателей работы в зависимости от отрасли, специализации, характера и условий производства. Для конкретной бригады, звена или рабочего не должно допускаться множественность показателей премирования. Премии по показателям, разработанным в хозяйстве, выплачиваются за счёт фонда потребления. В животноводстве премирование по показателям, разработанным в хозяйстве, может устанавливаться по результатам работы за квартал с учётом выполнения плана производства продукции с начала года.

Оплата труда руководителей, специалистов строится на основе должностных окладов.

Оплата труда рабочим на предприятии занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве производится по прямой-повременной, прямой-сдельной системе, исходя из норм и расценок (приложение 5).

В СПК им. Ленина выплачиваются вознаграждения, премии за достигнутые результаты.

Приведём данные об уровне оплаты труда, его производительности и темпах роста для трактористов-машинистов (работников ручного труда) в полеводстве за ряд лет (табл. 1).

Таблица 1

Уровень и темпы роста заработной платы

Категории работников	Среднемесячная заработная плата, руб.	Темпы роста заработной платы, раз
	2006г. (Б)	2007г. (О)
Руководители	19166,7	12750	-1,5
Специалисты	14250,0	7166,7	-2,0
Трактористы машинисты	14916,7	22333,3	+1,5
Операторы машинного доения	11750,0	6416,7	-1,8
Операторы, обслуживающие молодняка КРС	21583,3	13750	-1,6
В среднем по с.-х. предприятию	115583,3	86416,7	-1,3

Анализируя таблицу можно увидеть резкое сокращение среднемесячной заработной платы в целом по предприятию и по категориям работников приблизительно в 1,5 раза.

1.3 Размер, специализация и основные экономические показатели деятельности СПК им. Ленина

Размеры производства являются одним из аналитических показателей, определяющие потенциальные возможности определенного хозяйства в получении необходимой для реализации продукции.

К числу таких показателей относят количество сельскохозяйственных угодий, поголовья скота, среднегодовых работников и др. (табл.2).

Имея оптимальные размеры, хозяйство может обеспечить эффективность производственного процесса. Но с абсолютной точностью установить оптимальный размер предприятия практически не возможно. Можно лишь определить рациональные размеры хозяйства, обеспечивающие высокоэффективную работу в определенный период времени.

За анализируемый период в СПК им. Ленина стоимость валовой продукции увеличилась на 29% за счет увеличения производства продукции растениеводства. Также наблюдается увеличение денежной выручки в 2006г. на 41,5% по сравнению с 2005г. и незначительное снижение в 2007г. на 4,2% по сравнению с 2006г., это связано с изменениями в денежной выручке от продукции растениеводства. В отрасли животноводства денежная выручка увеличилась за анализируемый период в 1,8 раза.

Численность работников в 2007г. увеличилась на 47,4% по сравнению с 2005г.

За период анализа земельный фонд СПК им. Ленина не претерпел никаких изменений. В хозяйстве высокий уровень распаханности (85,3%). Удельный вес в структуре сельскохозяйственных угодий занимает пашня, что говорит о развитии в хозяйстве отрасли растениеводства.

Таблица 2

Размеры производства СПК им. Ленина

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007г.	Показатели анализируемого хозяйства за 2007г. в % к :
				2005г.	2006г.
Стоимость валовой продукции*, тыс. руб.	222,4	252,7	286,9	129,0	113,5
Денежная выручка хозяйства, всего, тыс. руб.	2382	3370	3227	135,5	95,8
в том числе растениеводства	1480	1798	1637	110,6	91,0
животноводства	892	1567	1580	177,1	100,8
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	23925	23691	23705,5	99,1	100,1
Площадь с.-х. угодий, га.	1987	1987	1987	100,0	100,0
в том числе пашни, га	1694	1694	1694	100,0	100,0
Поголовье скота, условные головы	104	125	124	119,2	99,2
Среднегодовая численность работников, чел	57	54	84	147,4	155,6

*- сопоставимые цены 1994 года;

В стоимости ОПФ также наблюдается снижение в 2007г. на 1% по сравнению с 2005г. Данное сокращение связано с тем, что не приобретается новая техника, а старая списывается по сроку амортизации.

Рассмотрев показатели, характеризующие размеры хозяйства, определим специализацию СПК им. Ленина. Выделим главную и дополнительную отрасли, а также рассчитаем коэффициент специализации.

Для этого охарактеризуем размер и структуру товарной продукции.

Таблица 3

Состав и структура денежной выручки

Вид продукции	Размер денежной выручки, тыс. руб.	Структура денежной выручки в % к итогу
	2005г	2006г	2007г	2005г	2006г	2007г
Зерновые и зернобобовые культуры-всего	1382	1775	1376	58,3	52,7	42,8
Прочая продукция растениеводства	98	23	7	4,1	0,7	0,2
Продукция растениеводства, реализованная в переработанном виде	-	-	254	-	-	7,9
Итого по растениеводству	1480	1798	1637	62,4	53,4	50,9
Крупный рогатый скот	134	477	479	5,7	14,2	14,9
Молоко цельное	748	1061	1060	31,5	31,5	32,9
Продукция животноводства, реализованная в переработанном виде	10	29	41	0,4	0,9	1,3
Итого продукции животноводства	892	1567	1580	37,6	46,6	49,1
Всего по организации	2372	3370	3227	100,0	100,0	100,0

СПК им. Ленина относится к специализированным хозяйствам. Ведущими отраслями являются производство зерна (42,8%), молока (32,9%) и мяса (14,9%). Специализация в хозяйстве зерно-молочная с развитым производством мяса.

Определим коэффициент специализации СПК им. Ленина.

Для нахождения коэффициента специализации используем следующую формулу:

_Кспец=_,

где _Кспец коэффициент специализации; У_т - удельный вес товарных отраслей в структуре товарной продукции; i-порядковый номер отдельных отраслей по величине удельного веса в ранжированном ряду;

_Кспец=

Таблица 4

Расчет коэффициента специализации в СПК им. Ленина в 2007 году

Показатели	Удельный вес отрасли в структуре товарной продукции, % (Ут)	Порядковый номер отрасли в ранжированном ряду, (i)	Расчетное значение (2i-1)	Коэффициент специализации Ут(2i-1)
Зерновые и зернобобовые	42,8	1	1	42,8
Прочая продукция растениеводства	0,2	6	11	2,2
Прочая продукция растениеводства, реализованная в переработанном виде	7,9	4	7	55,3
Крупнорогатый скот	14,9	3	5	74,5
Молоко	32,9	2	3	98,7
Прочая продукция животноводства, реализованная в переработанном виде	1,3	5	9	11,7
Итого	100,0	х	х	285,2

СПК им. Ленина имеет высокий уровень специализации, так как рассчитанный коэффициент равен 0,4 и находится в пределах 0,4-0,6.

1.4 Производственные потенциал СПК им. Ленина

Предпринимательская деятельность вообще, и производственная деятельность, в частности, невозможна без использования различных ресурсов, основными из которых являются земельные, трудовые и материальные.

Земля является важнейшим условием существования человеческого общества. В сельском хозяйстве земля является главным средством производства и функционирует одновременно как предмет и как средство труда. Поэтому при использовании земли необходимо обеспечивать постоянное увеличение ее продуктивности.

Весь земельный фонд сельскохозяйственного предприятия подразделяется на несколько видов угодий. Сельскохозяйственные угодья включают пашню (посев и пар), многолетние насаждения (без полезащитных полос), сенокосы, пастбища. Несельскохозяйственные угодья включают лес (в том числе полезащитные полосы), кустарники, болота, земли под дорогами, прочие земли. Выход сельскохозяйственной продукции зависит от структуры земельных угодий. Наивысший выход продукции с единицы площади дает пашня. Чем выше удельный вес пашни в структуре земельного фонда, тем эффективнее (при прочих равных условиях) используется земля.

Рассмотрим размер и состав земельных угодий в СПК им Ленина

Таблица 5 Размер и состав земельных угодий предприятия, га. (по состоянию на 31 декабря 2007 года)

Виды угодий	Всего земли	Структура	Из общей площади земель
		в % по всей площади	в % к площади с-х угодий	Используются организацией	Не используются
					Га	%
Общая земельная площадь	2183	100,0	109,9	1348	835	38,3
в том числе: Всего сельскохозяйственных угодий	1987	91,0	100,0	1348	639	32,2
из них: пашня	1694	77,6	85,3	1284	410	24,2
сенокосы	30	1,4	1,5	30	-	-
пастбища	251	11,5	12,6	34	217	86,5
многолетние насаждения	12	0,5	0,6		12	100,0
Лесные массивы	37	1,7	1,9		37	100,0
Пруды и водоемы	10	0,5	0,5		10	100,0
Дороги (км)	26	1,2	1,3
Болота	40	1,8	2,0		40	100,0
Прочие земли	37	1,7	1,9		37	100,0

Отличительной особенностью для данного хозяйства является то, что состав и структура земельных угодий на протяжении трёх лет не претерпели никаких изменений. Хозяйство не осуществляет освоение и окультуривание новых земельных участков.

Наибольший удельный вес в структуре земельных угодий занимают земли сельскохозяйственного назначения (91,0%). В структуре с-х угодий наибольший удельный вес занимает пашня (77,6%), что свидетельствует о развитии отрасли растениеводства. Положительным моментом для СПК им Ленина является отсутствие залежей.

В СПК им Ленина 38,3% общей земельной площади не используется из них 32,2% - площади с-х угодий; 24,2 - пашни; 86,5% - пастбищ.

Таблица 6

Эффективность использования сельскохозяйственных угодий

Наименование показателей	2005г.	2006г.	2007г.	В % к 2007г.
				2005г.	2006г.
Урожайность, ц/га: зерновых сахарной свеклы	15,2 -	15,68 -	16,8 69,3	90,5 -	93,3 -
Выход ц. к. ед с 1га пашни	8,4	11,1	12,1	144,0	109,0
Выход ц. к. ед с 1га сенокосов	472,0	627,4	683,6	144,8	109,0
Выход ц .к. ед с 1га пастбищ	56,4	75,0	81,7	144,8	109,0
Произведено валовой продукции (ВП) с 1га с.-х. угодий, руб.	111,9	127,2	144,4	77,5	88,1
Получено товарной продукции (ТП) с 1га с.-х. угодий, руб.	1193,8	1693,5	1619,0	73,7	104,6
Получено чистого дохода с 1га с.-х. угодий, руб.	- 305,2	1203,8	- 342,7	88,3	- 3,5
Получено прибыли с 1га с.-х. угодий, руб.	31,7	- 86,1	- 280,8	- 11,3	30,7

В СПК им Ленина за анализируемый период урожайность с.-х. культур (зерновых) увеличилась на 10,5%. Выход валовой и товарной продукции с 1га с.-х. угодий в 2007г. увеличился на 29% и 35,6% соответственно по сравнению с 2005г. Это произошло за счет увеличения ВП и ТП на 29% и 35,6% соответственно, т.к. площадь с.-х. угодий осталась неизменной.

Но, однако, в 2007 году получено 280,8 тыс. руб. убытка с 1га с.-х. угодий, что в 3,3 р. Больше чем в 2004 году.

Рассмотрим размер и структуру основных фондов СПК им Ленина в целом и по группам

В 2007 году размер основных средств в СПК им Ленина увеличился на 0,1%. По основным группам наблюдается сокращение, так здания сократились на 0,5%; машины и оборудование на 5,7%; продуктивный скот на 23,8% по сравнению с 2005 годом. Это происходит по причине ветхости и пригодности основных производственных фондов.

Наибольший удельный вес в структуре основных фондов в 2007 году занимают здания (58,1%), сооружения (22,2%) и машины и оборудования (15%).

Таблица 7

Размер и структура основных средств в СПК им Ленина (тыс. руб.)

Виды основных средств	Наличие, тыс. руб.	Показатели за 2007 года, в % к	Структура фондов
	2005г	2006г	2007г	2005г	2006г	2005г	2006г	2007г
Здания	13802	13734	13734	99,5	100,0	58,5	57,8	58,1
Сооружения	4754	5243	5243	110,3	100,0	20,1	22,1	22,2
Машины и оборудование	3763	3172	3547	94,3	111,8	15,9	13,3	15,0
Транспортные средства	377	442	418	110,9	94,6	1,6	1,9	1,8
Производственный и хозяйственный инвентарь	2	2	-	-	-	-	-	-
Рабочий скот	2	2	-	-	-	-	-	-
Продуктивный скот	913	1174	696	76,2	59,3	3,9	4,9	2,9
Итого	23613	23769	23642	100,1	99,5	100,0	100,0	100,0

Охарактеризуем уровень оснащенности и эффективности использования основных производственных фондов в СПК им Ленина.

Таблица 8

Уровень оснащенности и эффективности использования основных производственных фондов (ОПФ)

Наименование показателей	2005г.	2006г.	2007г.	В % к 2007 году
				2005г.	2006г.
Фондовооруженность труда, тыс. руб.	419,7	438,7	282,2	148,7	155,5
Фондообеспеченность труда, тыс. руб.	1204,1	1192,3	1193,0	100,9	99,9
Фондоотдача, руб.	0,930	1,067	1,210	76,9	88,2
Фондоемкость, руб.	107,6	93,8	82,6	130,3	113,6
Рентабельность фондов, %	0,26	- 0,72	- 2,35	- 11,1	30,6

Снижение фондовооруженности в СПК им Ленина обусловлено снижением стоимости ОПФ и увеличением численности работников. Снижение фондообеспеченности на 1% происходит за счет снижения стоимости ОПФ, поскольку площадь сельскохозяйственных угодий остается низменной.

В хозяйстве низкий уровень фондоотдачи, т.е. на 1 руб. вложенных фондов в 2007г. СПК получает 1,21 руб. отдачи.

Наблюдается также снижение энерговооруженности и электровооруженности, и увеличение энергообеспеченности и электрообеспеченности.

В 2007 г. уровень рентабельности фондов снизился в 9 раз по сравнению с 2005 г. В общем можно сказать, что ОПФ в СПК им. Ленина используются неэффективно.

В процессе сельскохозяйственного производства важную роль играют оборотные средства, которые обеспечивают осуществление бесперебойного процесса производства и реализации продукции.

Оборотные средства СПК им. Ленина увеличились в 2006г. на 547 тыс. руб. по сравнению с 2005г., но в 2007г. они сократились на 50 тыс. руб. и составляют 2810 тыс. руб. Удельный вес в структуре оборотных средств в 2007г. занимают готовая продукция (30,3%,), животные на выращивании и откорме (23,5%) и сырьё и материалы (20,2%). За 3 года произошло значительное уменьшение животных на выращивании и откорме на 467 тыс. руб.

Таблица 9

Размер, структура и эффективность использования оборотных средств в СПК им. Ленина (тыс. руб.)

Наименование показателей	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	сумма, тыс. руб.	% к итогу	сумма, тыс. руб.	% к итогу	сумма, тыс. руб.	% к итогу
Запасы	2042	88,2	2722	95,1	2296	81,7
В том числе: -сырьё и материалы	273	11,8	467	16,4	569	20,2
-животные на выращивании и откорме	1127	48,7	1243	43,4	660	23,5
-затраты в незавершенном производстве	199	8,6	342	12,0	215	7,7
-готовая продукция и товары для продажи	443	19,1	670	23,4	852	30,3
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев)	272	11,8	138	4,8	513	18,3
Денежные средства	-	-	-	-	1	-
Итого оборотных активов	2314	100	2861	100	2810	100
Соотношение основных и оборотных фондов	0,10	-	0,12	-	0,12	-
Коэффициент оборачиваемости	1,18	-	1,35	-	1,90	-
Период обращения, дней	309,3	-	270,3	-	192,1	-
Норма прибыли, %	0,24	-	-0,65	-	-2,10	-

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в 2007г. увеличился на 61% по сравнению с 2005 годом, это связано с увеличением производства продукции на единицу оборотных средств.

Соотношение основных и оборотных фондов составляет 1:0,1. Оптимальным считается соотношение 1:0,6.

В СПК им. Ленина оборотные средства используются неэффективно, о чем свидетельствует показатель нормы прибыли.

Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Охарактеризуем численность трудовых ресурсов в СПК им. Ленина.

Таблица 10

Численность трудовых ресурсов в СПК им. Ленина

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	В % к 2007г.
				2005г.	2006г.
Состоит по списку работников на конец года, всего, чел.	50	66	48	104,2	137,5
В том числе женщин	19	28	18	105,6	155,6
% женщин в общей численности работников	38	42,4	37,5	101,3	113,1
Отработано чел - час. по основному производству	135	176	125	108,0	140,8

В СПК им. Ленина за анализируемый период времени численность работников увеличилась на 47,4%. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве (97,6%). Рабочая сила хозяйства представлена в основном постоянными работниками почти 70%. При увеличении общей численности работников численность специалистов не увеличилась, что свидетельствует о дефиците кадрового потенциала.

Таблица 11 Уровень использования трудового потенциала

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	В % к 2007г.
				2005г.	2006г.
Отработано работниками, занятыми во всех отраслях:-тыс. чел - дней	16	23	16	100,0	143,8
-тыс. чел - час	125	179	125	100,0	143,2
Отработано одним работником за год: -тыс. чел - дней	280,7	426	190	147,7	2,2 р.
-тыс. чел - час	2193	3315	1488	147,4	2,2 р.

В СПК им. Ленина высокий уровень нагрузки работниками на 1 руководителя (9 чел.).

В хозяйстве низкий уровень стимулирования труда. В 2007г. среднемесячная заработная плата на одного работника хозяйства составила 1028,77 руб., что ниже прожиточного минимума .

В хозяйстве снижается с каждым годом уровень использования трудового потенциала. Так, в 2007г. при численности 84 чел. Ими было отработано такое же количество чел. - час как и в 2005г. при численности 57 чел. На конец 2007 года в СПК им. Ленина состоит по списку 48 работников, что в 1,8 р. Меньше чем на начало того же года. Это связано с низким уровнем материального стимулирования труда, который и вызвал отток рабочей силы. Из общей численности работающих в 2007г. 37,5% - женщины и 62,5% - мужчины.

В целом можно сделать вывод о неэффективном использовании предприятием имеющихся у него производственных ресурсов, что и приводит к нерентабельной деятельности хозяйства.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРИЕМОВ УПРАВЛНИЯ ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Анализ социально-психологических методов управления

2.1.1 Основные подходы к формированию коллектива

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

В СПК им. Ленина основу производственных коллективов составляют работники, свободные от эксплуатации, чьи личные интересы совпадают с общественными, что особенно важно для сельских тружеников. Основной формой отношений в коллективе являются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, т.е. отношения коллективизма, общинности. Характер отношения между членами коллектива означает:

- самостоятельность коллектива и демократизм управления;

- отсутствие эксплуатации в интересах развития своего хозяйства;

- заинтересованность работников в росте эффективности производства, обеспечивающей повышение уровня жизни;

Первичным звеном хозяйства является производственная бригада. Именно здесь осуществляется взаимное влияние людей, их контакты, проявляется лидерство. Для обеспечения сплоченности руководитель определяет главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе:

- общность интересов, симпатии и антипатии, характер работников;

- гласность в работе коллектива, четкость определения целей и задач;

- развитие интересов в общении, празднование юбилеев и др.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Т.о. коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

2.1.2 Анализ причин конфликтов в трудовых коллективах

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Различают следующие типы конфликта:

Внутриличностный конфликт- этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше.

Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт- это самый распространённый тип конфликта. В организациях он появляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в общении с подчиненными.

В СПК им. Ленина наиболее частыми причинами возникновения конфликтных ситуаций являются:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Довольно часто возникают столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением и снабжением сырья, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной.

2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и др. между различными группами. Выделение большей доли ресурсов одним означает недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приводит к различным видам конфликта.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Зачастую по этой причине подчиненному не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые вынужден выполнять другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

5. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

6. Неопределенность перспектив роста. Сотрудники не имеют перспективы роста и работают без энтузиазма, трудовой процесс для них становится тягостным и бесконечным. В таких условиях очень часто возникают конфликты.

7. Немаловажной причиной возникновения конфликтов являются физические условия. К физическим условиям можно отнести неблагоприятные климатические условия (жара или холод), недостаточная организация рабочих мест и др.

Последствия конфликта:

Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Управление конфликтной ситуацией: существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

Структурные методы:

Разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов- цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий.

Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.