Пути повышения эффективности работы молодежной группы

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, то есть, принятые традиции поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм:

1) Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.)

2) Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и другие.

3) Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Сплоченность группы. Высокий уровень сплоченности группы повышает эффективность деятельности всей организации, если цели обеих согласуются. В сплоченных группах меньше проблем в общении, меньше недопонимания, напряженности, недоверия, высокая производительность, сплоченность может приобрести характер группового единодушия. Сплоченность определяет время, проведенное вместе, размер группы, внешние условия, прежние успехи или неудачи.

Конфликтность группы. Наличие в группе непохожих людей способствует повышению эффективности ее работы. Однако, часто это является причиной конфликтных ситуаций. Чтобы избежать негативного влияния конфликтов на деятельность группы, необходимо направлять их в функциональное русло.

Квалификация сотрудников. Для поддержания высокой эффективности деятельности, коллектив должен состоять из таких сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе, квалифицированно решая задачи, обеспечивающие конечные цели [8].

Постановка целей. Четкость поставленных общих целей (цели) позволяет отдельным членам коллектива вносить свой вклад в общее дело. Эти цели формулируются для низовых коллективов в виде конкретных принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводятся до сознания всех работающих (систематически и умело).

Свобода суждений, открытость, гласность. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать мнение друг о друге, обсуждать разногласия, деликатные и непонятные вопросы. При этом обсуждение должно быть честным и прямым, а члены коллектива не должны опасаться столкновения взглядов и конфликтов, мести и насмешек. Когда в коллективе отсутствует свобода суждений, в нем возникает нездоровый климат.

Творческие способности коллектива. Умение генерировать творческие идеи и осуществлять их отличает эффективную работу группы. Коллективное творчество предусматривает: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, их проверка, внедрение новшества.

Отношения с другими коллективами. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем с другими коллективами. Взаимодействие с ними создает атмосферу взаимопонимания, климат доверия, налаживает сотрудничество, предотвращая тем самым враждебность.

К сожалению, не всегда факторы, обеспечивающие эффективность, известны руководителям, над ними проводится систематическая работа, а группа стремится к достижению высоких показателей.

3.2 Пути повышения эффективности работы группы

Для того, чтобы группа показывала высокий результат, необходима комплексная работа над психологическим фоном и технологическими факторами продуктивности.

Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в успехах команды. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Оказание влияния на сообщество людей подразумевает воздействие на установившиеся у них образцы поведения, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие - вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются [11].

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Нужно стремиться к подбору разнообразных, непохожих людей, что поможет достичь большей эффективности работы. В группе оздоровителей этот принцип реализуется сполна, так как члены коллектива - студенты различных институтов. Принимая это во внимание, можно с легкостью утверждать, что коллектив разносторонний - у всех свой образ мышления, цели, привычки, багаж знаний и ожидания от работы.

Важная черта здорового коллектива - четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. Постановка объективных, достижимых, измеряемых целей также является задачей руководителя. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

В группе оздоровителей СПбПУ необходимо сделать упор на сплоченность группы, так как новом учебном году она частично обновила свой состав. Таким образом, руководителю необходимо уделять внимание общим мероприятиям, тимбилдингу, неформальному общению в неурочное время. Кроме этого нужно уделять внимание и следующим принципам, формирующим сплоченность:

· совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;

· однородный состав групп (особенно по возрастному показателю: нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и моложе восемнадцати);

· атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

· активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;

· привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;

· квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;

· наличие другой группы, которая рассматривается как соперничающая;

· присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников.

Для успешного коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления в этом случае, зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу. В целом, для повышения эффективности необходимо ориентировать команду на успех, развивать в членах коллектива самостоятельность и предприимчивость, выработать критерии, измеряющие производительность одного человека, в деятельности делать опору на традиции и философию организации, воспитывать верность своему делу и лояльность к фирме [13].

Заключение

В данной работе были рассмотрены способы повышения эффективности работы молодежной группы, на примере команды оздоровителей профкома студентов и аспирантов СПбПУ. Кроме этого, была дана характеристика понятия группа, сущность и отличие молодежных групп от обычных, разобран вопрос сотрудничества и конкуренции в группах. На основании собранных данных стало возможным выявить проблемы, возникающие у руководителя в группе, а также пути повышения продуктивности работы.

Существует множество классификаций групп, среди которых обычное разделение на формальные и неформальные, особо выделяется молодежная группа, различаются понятия диффузной группы, группы-ассоциации, кооперации, автономии и трудового коллектива. Каждый из обозначенных типов имеет свою специфику, которую необходимо учитывать руководителю.

Что касается молодежных групп, то они чаще всего формируются в волонтерских организациях, так как там не требуется опыт работы и высшее образование. Кроме того, энтузиасты работают в экологических организациях, в мониторинг-группах, в приютах и детских домах, на многочисленных форумах, симпозиумах, конференциях, обеспечивая удобное и комфортное пребывание участникам. Участие в таких мероприятиях не только обеспечивает уникальный опыт, но и дает возможность завязать знакомства с яркими людьми, развить чувство ответственности, способность справляться с множеством задач в одно время и получить рекомендации для будущей работы.

Даны рекомендации по работе с молодежными группами на предприятии. Затронуты меры, которые принимаются для повышения качества контроля за работой молодежной группы, а также позволяют повысить ее работоспособность. Необходимо проводить работу по повышению профессионального мастерства и престижности рабочего места, развитие творческой активности молодежи. Кроме того, если руководитель стремится удовлетворить социальные потребности своих подчиненных, то нужно создать объединения молодежных трудовых коллективов предприятия (неформальные группы, которые будут помогать молодежи адаптироваться в новом коллективе и разобраться в работе предприятия). Важно помнить и о потребности молодых людей к движению и активному времяпрепровождению.

Описана стратегия управления рисками в группе, а также виды контроллинга для повышения конкурентоспособности и работы над ошибками в совместной деятельности.

Важный фактор поведения, влияющий на эффективность работы команды - отношения внутри коллектива. Люди в группе имеют выбор: сотрудничать или конкурировать. Сотрудничество обычно стимулируется поощрением всей группы за достигнутые результаты. Когда организация поощряет только отдельных людей, то вероятный результат такого подхода - конкуренция, которая может очень неблагоприятно сказываться на деятельности организации: люди будут скрывать информацию, отказывать в поддержке или принимать такую модель поведения, которая давала бы им преимущество по сравнению с другими. Конкуренция тем не менее может быть эффективнее сотрудничества в следующих условиях: задача не является сложной, взаимодействия можно избежать, оно не является ключевым фактором успешной деятельности, задачи, решаемые членами группы, не связаны между собой.

Описана группа оздоровителей спортивно-оздоровительного отдела, а также направления, в которых она осуществляет свою деятельность. Группа преследует множество целей, среди которых обеспечение взаимодействия профкома студентов и аспирантов СПбПУ с руководством санатория-профилактория, постоянное поддержание контакта с руководством санатория-профилактория, предоставление желающим студентам путевок в санаторий-профилакторий, контроль за качеством оздоровительных услуг, которые могут получить студены в санатории-профилактории, ведение документации и отчетности по продажам путевок на каждую смену.

Специфика данной деятельности молодежной группы оздоровителей отражена в распределении ролей. Их две: оздоровитель и координатор оздоровителей. Каждый оздоровитель должен представлять свой институт. В задачи оздоровителей входит популяризация знаний и информации о санатории-профилактории в своем институте, участие в продажах путевок на каждую смену, которые организуются два раза в месяц, ведение учета проданных путевок и регистрация в санатории-профилактории желающих студентов. Эти задачи реализуются с помощью профкома, который предоставляет материалы для дачи рекламы, пространство и оборудование для продажи путевок.

Данная группа состоит из десяти человек: девять оздоровителей и один координатор. Оздоровители проводят разъяснительную работу в институтах и продают путевки в определенный дни, назначенные координатором. Координатор не только выбирает дни продаж в соответствии с длительностью смен, но и готовит расписание работы оздоровителей, напрямую взаимодействует с главным врачом санатория-профилактория, проверяет ведение отчетности и документацию, составленную оздоровителями во время продаж, сдает документы в социальный отдел, где формируются ведомости студентов, которые приобрели путевки. Таким образом, координатор решает все проблемы, которые возникают на различных уровнях - между студентами и оздоровительным отделом, между оздоровителями и социальным отделом, а также санаторием-профилакторием.

Поэтому координатор должен обладать способностью анализировать проблемную ситуацию, быстро принимать решение, выслушивать претензии сторон, находить ошибки в документации, адекватно реагировать на внештатные ситуации, не теряя самообладания.

В работе разобраны проблемы в руководстве молодежной группы на каждом этапе становления коллектива, их причины и следствия. В целом, должен обязательно учитывать факт того, что он имеет дело с молодежью, а значит, должен быть очень внимателен к тенденциям в развитии и деятельности группы, предугадывать возможные протесты и недовольства.

Для того, чтобы сформировать пути повышения эффективности работы группы, для начала были выделены факторы, влияющие на эту эффективность. Среди них размер группы, ее состав, нормы поведения в коллективе, сплоченность группы, конфликтность внутри нее, квалификация сотрудников, постановка целей, мотивированность, свобода суждений, гласность, межгрупповые отношения и творческие способности коллектива.

Для того, чтобы группа показывала высокий результат, необходима комплексная работа над психологическим фоном и технологическими факторами продуктивности. Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в успехах команды. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Нужно стремиться к подбору разнообразных, непохожих людей, что поможет достичь большей эффективности работы. Важная черта здорового коллектива - четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. Постановка объективных, достижимых, измеряемых целей также является задачей руководителя.

Необходимо помнить о мотивированности сотрудников, их желании менять работу организации к лучшему, вносить свой индивидуальный вклад, быть незаменимым. Кроме того, для эффективной работы в группе, координатору нужно сформировать однородный ее состав, создать атмосферу психологической безопасности, активной и насыщенной совместной деятельности, создать привлекательный имидж группы, работать над своим авторитетом и профессионализмом как лидера, проводить работу по сплоченности коллектива.

Совокупность этих методов поможет группе повысить свою продуктивность и показатели производительности, а руководителю стать уважаемым и повысить свой лидерский потенциал.

Список использованных источников

1. Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. - M., HIPPO, 2003.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - M., Юристъ, 2001.

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие. - М., 2001.

4. Горбова И.Н. Актуальные вопросы менеджмента в молодежной политике в условиях трансформации общества. // Ученые записки орловского государственного университета. Серия: гуманитарные и социальные науки. Выпуск №4, 2013.

5. Еременко В. Создание и развитие команды. // Управление компанией. Выпуск №1, 2004.

6. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д. Команда на рынке стратегия и методы (руководство для эффективных команд). - СПб., Речь, 2003.

7. Лапыгин Ю. Н. Управление проектами: от планирования до оценки эффективности. - М., Омега-Л, 2008.

8. Лей Томпсон. Создание команды. - М., Вершина, 2006.

9. Милов Г.И. Олимпийские энтузиасты. // Ведомости. Выпуск №15, 2014

10. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. - СПб: Питер, 2004.

11. Михеев В. Современная команда менеджмента проекта. // «Директор ИС» № 5, 2001.

12. Подопригора М.Г. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008.

13. Полукаров В., Петрушин В. Психология менеджмента. - М., Кнорус, 2010.

14. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., МЦФЭР, 2003.

15. Санаторий-профилакторий. Санкт-петербургский политехнический университет Петра Великого // Режим доступа: http://service.spbstu.ru/index.php/ru/sanatorij-profilaktorij

16. Сидни Финкельштейн. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. - М., Альпина бизнес букс, 2004.

17. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций. - М., Генезис, 2005.

Размещено на Allbest.ru