Анализ системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу

· ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора персонала не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Порядок подбора кандидатур для назначения на соответствующую должность государственной службы пока не урегулирован нормативными правовыми актами. До их появления следует руководствоваться опытом подбора и расстановки кадров, имеющимся у руководителей государственных органов, соответствующих кадровых служб и руководителей структурных подразделений государственных органов. В некоторых государственных органах по этому вопросу имеются ведомственные акты.

На гражданскую службу вправе поступать российские граждане, достигшие возраста 18 дет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным квалификационным требованиям.

Закон «О государственной гражданской службе предусматривает более широкое, чем прежде, применение процедуры конкурсного отбора чиновников как при поступлении гражданина на государственную службу для замещения должности гражданской службы, так и при замещении государственным гражданским служащим другой должности гражданской службы, т.е. при переводе его на иную должность гражданской службы в том же государственном органе, в другом государственном органе либо в другую местность вместе с государственным органом.

Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется постоянно действующая конкурсная комиссия. Ее состав образуется из представителей руководителя государственного органа и уполномоченных им гражданских служащих (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, правового подразделения и того подразделения, по вакансии которого проводится конкурс), представителя органа по управлению государственной службой, а также независимых экспертов, специалистов в области государственной службы.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств, кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Обязательным документом, прилагаемым к акту государственного органа о назначении гражданина (государственного служащего) на конкретную должность является служебный контракт как при конкурсном, так и бесконкурсном способах замещения государственной должности.

При отборе кандидата на государственную гражданскую службу необходимо ориентироваться на кадровый резерв. Используются различные методы: изучение документов о прежней служебной деятельности кандидата, отчетов, справок, материалов средств массовой информации, отзывов сослуживцев, актов ревизий и инспектирований и т.п.

Кадровой резерв государственной гражданской службы ФГУП «Аэропорт «Магадан» образуется на основании отбора государственных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы или для выдвижения на более высокие должности резерв государственной гражданской службы ФГУП «Аэропорт «Магадан», по установленным нормативными правовыми актами органов местного самоуправления критериям.

В ходе проведенного исследования были выявлены некоторые проблемы связанные с поступлением на госудасртвеную гражданскую службу и предложены мероприятия по их устранению.

Так, в ходе проведенного исследования было определено, что поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств.

В результате реализация принципа равного доступа к государственной службе на практике является скорее перспективной задачей, чем реальностью. Причина подобного положения дел очевидна - отсутствие реальных механизмов реализации права равного доступа к государственной службе и прежде всего механизма формирования кадрового состава государственной службы на основе конкурса.

Так же в числе целей формирования кадрового резерва называет замещение вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста гражданского служащего. Возникает вопрос: могут ли участвовать в процедуре конкурса на включение в кадровый резерв граждане, впервые поступающие на гражданскую службу с целью замещения должности государственной гражданской службы? Так, некоторые авторы полагают, что данная норма фактически перекрывает доступ к гражданской службе гражданам, которые еще не являются гражданскими служащими, так как они не имеют возможности участвовать в конкурсе, объявляемом на замещение вакантной должности, и не могут быть включены в кадровый резерв

Говоря о формировании кадрового резерва, нельзя обойти вниманием и еще одну проблему. Так, в связи с отмеченной выше законодательной формулой целей кадрового резерва (замещение должности в порядке должностного роста) некоторые авторы высказывают опасение, что будут формироваться «специализированные» резервы, которые будут существовать параллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа для замещения должности гражданской службы, формируемым по результатам конкурса.

На федеральном уровне на сегодняшний день отсутствует нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок формирования и работы с кадровым резервом (положение о кадровом резерве федеральной гражданской службы должно утверждаться указом Президента РФ).

Таким образом, действующее законодательство действительно содержит предпосылки создания «специализированных» кадровых резервов, которые формируются на бесконкурсной основе. Более того, в некоторых субъектах Российской Федерации они уже существуют на практике.

Таким образом, система подбора кадров в частности в органы государственной власти требует совершенствования. В первую очередь это привлечение квалифицированных кадров на государственную службу путем возможности самореализации, карьерного роста, повышения квалификации.

К кадровой проблеме в органах государственной власти стоит подходить системно, как к комплексу экономических, финансовых, организационных и образовательных действий.

Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.

Так же в процессе отбора персонала на государственную гражданскую службу необходимо учитывать надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Таким образом, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вводит некоторые новые механизмы формирования кадрового состава государственной службы, которые, однако, не вполне четко прописаны и на сегодняшний день существуют лишь в потенциале. В этой связи многое будет зависеть от тех нормативных актов, которые Президент РФ будет принимать в соответствии с данным Законом (прежде всего положение о кадровом резерве).

Размещено на Allbest.ru