Мотивация труда управленческого персонала

Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда. Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы. Исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия на примере ЗАО "Патио".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 29.09.2010
Размер файла 187,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Виды деятельности предприятия, определенные Уставом и подлежащие лицензированию в соответствии с законодательством Республики Беларусь, предприятие осуществляет после получения соответствующих лицензий на полиграфическую и издательскую деятельность, которые позволяют осуществлять:

· Издательская деятельность

· Полиграфическая деятельность и предоставление услуг в этой области:

o Печать полиграфической продукции офсетным и цифровым способом;

o Полиграфический дизайн и работы по фирменному стилю;

· Полиграфическая деятельность, не включенная в другие группировки;

· Брошюровочно-переплетная деятельность;

· Прочая полиграфическая деятельность;

· Оптовая деятельность прочими промежуточными продуктами;

· Деятельность автомобильного грузового транспорта.

Значительный объем в деятельности предприятия занимает производство этикеточной продукции, затем производство буклетов каталогов, плакатов. Производство этикеточной продукции занимает 95% в общем, объеме производства полиграфической продукции по предприятию, остальные 5% приходится на остальные виды полиграфические продукции. Отдельным направлением предприятия является производство упаковки из гофрокартона. Данное направление в последние 2 года развивается довольно успешно, и приносить прибыль предприятию.

Предприятие работает на современном оборудовании, способном выполнить качественно достаточно сложные многокрасочные работы и достичь оптимального результата в сфере полиграфических услуг. Выполняет заказы в удобные для заказчиков сроки, существует система скидок. Дизайнеры способны воплотить оригинальный полиграфический проект любой сложности.

Сегодня на предприятии сформирована достаточно хорошая производственна база, производство оснащено современным оборудованием, соответствующим требованиям полиграфического рынка. Наряду с другими полиграфическими предприятиями, ЗАО «Патио» имеет оборудование, которое позволяет выполнять такие работы, которые другие полиграфические предприятия выполнять не могут, в связи с этим на предприятии ЗАО «Патио» оказываются услуги данным фирмам. Хотя вооруженность предприятия на настоящий момент высока, предприятие не справляется с растущим объемом заказов и вынуждено отказываться от работ, что соответственно не очень хорошо влияет на имидж предприятия, особенно среди постоянных заказчиков.

Типография ЗАО «Патио» занимает хорошее положение в Республике Беларусь среди типографий различных форм, т.к. исходя из данных Министерства информации доля печатной продукции в общем объеме по предприятиям офсетного листового способа печати исходя из краско-оттисков и листо-оттисков довольно высока. Положение типографии ЗАО «Патио» представлено в таблице 2.1, которая составлена по данным предприятия.

Таблица 2.1 Положение типографий Республики Беларусь

Предприятие

Краско-оттиски (шт. в год)

Листо-оттиски (шт. в год)

1

Издательство «Белорусский Дом печати»

441,22

325,31

2

ИПЧУП «Принкорп»

277,35

225,15

3

«Принтим-Пак», ИЧУП

248,9

50,54

4

Принтхаус, ИП

140,751

35,167

5

ЗАО «Патио»

96,96

23,437

6

РУП «Белорусский автомобильный завод»

96,96

23,437

7

ПЧУП «Светоч»

41,511

23,334

8

ООО «Плутос-Инфо»

37,499

19,468

9

УП «Интегралполиграф»

19,4

19,4

10

ИПЧУП «Новик»

85,915

17,603

11

ООО «Юстмаж»

53,051

15,688

12

ООО « Минская печатная фабрика Госзнака»

73,529

14,485

13

ДП «Друк-Сервис»

37,368

7,942

14

ТЧУП «Старпринт»

14,718

7,79

На предприятии имеется - 7968 кв.м. общих площадей, расположенной в окрестностях г. Минска в т.ч.: открытых площадей для хранения - 1500 кв.м., полезные площади производственных и складских помещений - 6468 кв.м.

Так, ЗАО «Патио» обладает следующими производственными площадями:

· общая охраняемая территория - 2,4 га

· административный корпус - 2160 м кв.

· производственные корпуса - 3644 м кв.

· зона автохозяйства - 1512 м кв.

· отапливаемые складские помещения - 1050м кв.

· неотапливаемые складские помещения - 76 м кв.

· грузовая площадка с козловым краном - 1500 м кв.

Уставный фонд предприятия сформирован учредителем полностью на момент государственной регистрации в размере 8 млн. рублей денежными средствами.

Увеличение уставного фонда осуществляется его акционерами за счет дополнительных вкладов.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, действует на основе законодательства Республики Беларусь и Устава предприятия и несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Имущество предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе.

Основной целью деятельности ЗАО «Патио» является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли, удовлетворение экономических и социальных интересов учредителя и работников предприятия.

Продукция предприятия соответствует требованиям действующей нормативно - технической документации. В силу своих возможностей на предприятии проводится работа по повышению качества продукции и оказанию услуг. Основой для этого приняты стандарты ИСО 9000.

В связи с тем, что предприятие имеет сложившиеся связи с основными поставщиками, риски материального обеспечения сведены к минимуму. Однако нормативные запасы создавать сложно из-за ограниченных складских площадей и недостатка оборотных средств.

Исходя из требуемых объемов производства, трехсменной загрузки печатного цеха и ограниченных складских площадей закупка бумаги, химических материалов и красок осуществляется еженедельно.

ЗАО «Патио» функционирует в условиях конкуренции. Сегодня на рынке полиграфической продукции имеется множество производителей, причем не только крупных предприятий, но и индивидуальных предпринимателей и предприятий малого и среднего бизнеса.

Перечень наиболее значимых поставщиков бумаги и полиграфических материалов в 2006 году по производству этикеточной и другой полиграфической продукции представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Перечень поставщиков бумаги и полиграфических материалов в 2006 году.

Основные поставщики

Поставляемые

материалы

Объем поставки, тыс. руб.

1. ИП «Берегэксклюзив»

2. ООО «Регент-Белавангард»

3. УП «РИАпрнит»

4. УП «Новик»

5.ИП «Белпепер сейлз групп»

бумага

1 717 480 215

479 899 597

81 914 677

71 218 724

26 189 990

1. ИП «Туссон»

2. ОДО «Колорграф»

3. ООО «Регент-Белавангард»

4. СП «Унифлекс»

5. ЧП Сидорецкий

химматериалы, краски

75 368 369

51 805 722

37 252 089

11 947 902

5 129 398

В таблице 2.3 представлена основная производственная характеристика основных конкурентов ЗАО «Патио».

Таблица 2.3 Краткая характеристика основных конкурентов фирмы

Фирма

Производственная база (машины)

Год

выпуска

Количес-тво цветов

Формат печати, мм (mах)

ИП «Принтим-Пак»

Roland 204

Rapida 72 k

Roland 706 (с лаковой секцией)

1986 г.

1998 г.

б/у

4

2

6

52 х 73

51 х 71

72 х 104

ИП «Новик»

Heidelberg

Speedmaster 74/2

Rapida 72 к

Машина для тиснения фольгой

Односекционная печатная машина Romayor

Цифровой принтер Canon ColorLaser Copier 1150

1998 г.

б/у

2000 г.

2001

2002

2

2

52 х 74

51 х 71

А3

А3

ООО «Плутос-Инфо»

Heidelberg

Roland 202

1990 г.

1994 г.

4

2

51 х 33

54 х 73

Характеристика и описание основных конкурентов оставлено по данным, полученным самостоятельно специалистами ЗАО «Патио».

1. ИП "Принтим-Пак". Сильной стороной этого предприятия является наличие самого мощного допечатного оборудования, услугами которого пользуется и также мелкие типографии. Что касается полиграфического оборудования, то оно имеет неоспоримое преимущество при печатании больших тиражей. Однако в условиях частой смены ассортимента, изменений ГОСТов, требующих переналадки оборудования, это преимущество превращается в недостаток. Кроме того, используемое оборудование разнотипное, не имеет взаимозаменяемых блоков, что затрудняет техническое обслуживание его. Слабой стороной "Принтим-Пак" является также то, что организационно предприятие расположено в разных частях города Минска, что разрывает технологический процесс.

2. ИПП "Новик". Так же имеет хороший комплект допечатного оборудования. Сильной стороной является наличие оборудования для тиснения фольгой, что дает возможность производить наиболее сложные этикетки. Некоторое оборудование имеет и типография ЗАО «Патио». Однако предложения на допечатные услуги в настоящее время превышают спрос, и завоевывать заказчиков на данные услуги становится все сложнее.

3. СП "Плутос-Инфо". Имеет крайне изношенное оборудование, обслуживать которое становится все труднее из-за отсутствия квалифицированных кадров. Кроме того, предприятие в большей степени специализируется по выпуску продукции рекламного характера и бланков и поэтому, с типографией ЗАО «Патио» по выпуску этикетки и упаковки ей соперничать тяжело.

Что касается крупных государственных типографий, печатающих продукцию офсетным способом, то они сосредоточили свои усилия на другом сегменте рынка.

Минская фабрика цветной печати, производственное полиграфическое предприятие имени Я. Коласа, типография издательства "Белорусский Дом печати", Минская печатная фабрика Гознака РБ, в основном загружены либо государственными заказами, либо заказами на производство газетной и книжной продукции. Производством этикетки занимаются некоторые районные типографии. Поскольку их заказчиками выступают в основном небольшие районные предприятия, для которых определяющим фактором является низкая цена, качество выпускаемой этими типографиями продукции является низким.

Качество этикеточной и другой полиграфической продукции довольно высоко, так как использование материалов из высококачественного сырья делает продукцию типографии более значимой по сравнению с другими предприятиями. Импорт многих бумаг и химической продукции самим предприятием у производителей подтверждает высокое качество продукции.

Предприятие оснащено необходимым технологическим оборудованием и технологической оснасткой. Стоимость основных фондов предприятия составляет 18,3 млн. рублей, а степень их изношенности - 20,4%.

В производстве используется фотонаборная система и электронная с хранением шрифтов в цифровой форме и лазерным экспонированием на основе “Хайфен” с терминалами для набора “Полтайп 03 и 04” и фотонаборным автоматом ”Лазеркомп Мп 2 100”. Фоторепродукционные процессы автоматизированы.

Используемый в технологии электронный цветокорректор “Магноскопен 645 IE”, устройство электронной ретуши “Скенью 600” обеспечивают получение за одну технологическую операцию откорректированных цветоделенных фотоформ со сложными вариантами оформления.

На основании данных баланса оценим финансовое состояние предприятия и его платежеспособность. Наиболее подробно структуру капитала и его финансовую устойчивость анализируют с помощью следующих показателей:

При анализе платежеспособности организации рассчитываются следующие показатели:

- коэффициент текущей ликвидности (Ктл);

- коэффициент восстановления ликвидности (Квл);

- коэффициент утраты ликвидности (Кул);

- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2);

- коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3);

Произведем расчет данных коэффициентов:

Коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия) (Ктл) показывает, сколько рублей оборотных средств (текущих активов) приходится на один рубль текущей краткосрочной задолженности (текущих обязательств), то есть отражает степень покрытия краткосрочных обязательств оборотными активами организации. Коэффициент характеризуется отношением фактической стоимости оборотных средств предприятия к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов, краткосрочных займов, кредиторской задолженности.

Коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода рассчитывается, как отношение итога раздела два актива баланса к итогу раздела пять пассива баланса за вычетом строки 720"Долгосрочные кредиты и займы". Значение показателя может варьировать по отраслям и видам деятельности. Для торговли он равен 1,1еденици. Чем выше коэффициент текущей ликвидности, тем больше доверия вызывает предприятие у кредиторов.

, (2.1)

где Об.А - оборотные активы;

КО - краткосрочные обязательства.

Коэффициент текущей ликвидности за 2005 и 2006 года составили:

Ктл = 2037,1: 2260,7 = 0 ,901 (меньше нормы) 2005г.;

Ктл = 2890,3:2688,1= 1 ,075(меньше нормы) за 2006г;

Кв.л = (1 ,075+ 6 : 12( 1,075-0,901)): 1,1 = 1 ,056.

Так как коэффициент текущей ликвидности меньше норматива, то определяем коэффициент восстановления ликвидности (Квл) за период, равный шести месяцам. Расчет коэффициента восстановления ликвидности проводится по формуле:

, (2.2)

где Ктл.н и Ктл.к - соответственно фактическое значение коэффициент ликвидности на конец и на начало отчетного периода;

6 - период восстановления ликвидности;

Т - отчетный период;

Ктл.норм. - нормативное значение коэффициента текущей ликвидности.

Если коэффициент восстановления ликвидности больше единицы, то у организации есть реальная возможность восстановить свою платежеспособность. Если коэффициент восстановления ликвидности меньше единицы, то у организации нет реальной возможности восстановить свою платежеспособность в ближайшее время.

В случае если е коэффициент текущей ликвидности равен или выше нормативного значения на конец периода, но наметилась тенденция его снижения, рассчитывают коэффициент утраты ликвидности (Кул) за период, равный три месяцам. Коэффициент утраты ликвидности проводится по формуле:

, (2.3)

где Ктл.н и Ктл.к - соответственно фактическое значение коэффициент ликвидности на конец и на начало отчетного периода;

3 - период утраты ликвидности;

Т - отчетный период;

Ктл.норм. - нормативное значение коэффициента текущей ликвидности.

Если коэффициент утраты ликвидности больше единицы, то организация имеет реальную возможность сохранить ликвидность баланса в течение трех месяцев.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие в организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости т.е какая часть оборотных активов финансируется за счет собственных средств предприятия. Согласно принятой методике его величина определяется как разность между собственными и приравненными к ним источниками и суммой внеоборотных активов. Иначе говоря Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К2) на конец отчетного периода рассчитывается, как отношение суммы третьего и четвертого итогов разделов пассива баланса за вычетом первого раздела актива баланса к итогу второго раздела актива баланса.

К2 = (389,6-151,4-- 461,8):2037,1 = - 0,11 (меньше нормы); 2005г.;

К2 = (456,2+ 219-473):2890,3 = 0,070(меньше нормы) за 2006г;

Если фактический уровень коэффициентов текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами ниже нормативного уровня, это является основанием для признания структуры бухгалтерского баланса неудовлетворительной.

Организация считается устойчиво неплатежеспособной в том случае, когда имеется неудовлетворительная структура бухгалтерского баланса в течение четырех кварталов, предшествующих составлению последнего бухгалтерского баланса.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3) характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами определяется отношением всех (долгосрочных и краткосрочных) обязательств организации к общей стоимости имущества (активов). Этот коэффициент должен быть мене 0,85еденицы. Он находится отношением обязательств организации (пятый раздел баланса) к общей валюте баланса.

К3 = 2260,7 : 2498,9 = 0 ,905 (превышает норму) за 2005г.;

К3 = 2668,1:3363,3= 0,799 (меньше нормы). Положительный результат.

Для определения доли просроченных финансовых обязательств в имуществе (активах) организации рассчитывается коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами. Он характеризует способность организации рассчитаться по просроченным финансовым обязательствам путем реализации имущества (активов). Этот коэффициент, дополняет предыдущий показатель. Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами рассчитывается как отношение просроченных финансовых обязательств организации (долгосрочных и краткосрочных) к общей стоимости имущества.

Данные для расчетов брали из балансов предприятия за 2005г. и за 2006г. (см. приложение 3). На основании произведенных расчетов построим табл. 2.4.

Таблица 2.4 Коэффициенты оценки платежеспособности организации

Наименование показателей

2004

2005

2006

Норматив

Ктл

0,488

0,901

1,075

1,1

К2

-1,049

-0,110

0,070

0,15

К3

1,250

0,905

0,799

0,85

Как видно из расчетов значение коэффициента текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении трех лет были меньше допустимого значения. Это показывает, что предприятию текущих активов не хватает для погашения краткосрочных обязательств, что говорит о том, что могут возникнуть затруднения в случае срочного погашения краткосрочной задолженности.

Так как не один из коэффициентов не соответствует установленным требованиям, рассчитаем коэффициент восстановления платежеспособности. Если коэффициент восстановления платежеспособности больше единицы, то у предприятия есть реальная возможность в ближайшие шесть месяцев восстановить платежеспособность.

Все, что имеет стоимость, принадлежит предприятию, и отражается в активе баланса - называется его активами. Финансовое состояние организации и ее устойчивость в значительной степени зависят от того, в какие активы вложен капитал, насколько оптимально их соотношение и какой доход они ей приносят.

Проанализируем структуру активов предприятия за 2005г. и 2006г. Анализ представим в табл. 2.5, и в табл. 2.6.

Таблица 2.5 Анализ структуры активов предприятия за 2005г.

Наименование статей баланса организации

Показатели структуры актива в валюте баланса

На начало периода

На конец периода

Прирост (+)

Снижения(-)

млн. руб.

%

млн. руб.

%

млн. руб.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Внеоборотные активы

365,4

39,0

461,8

18,5

96,4

20,5%

1.1

основные средства

364,4

38,9

461,1

18,5

96,7

-20,5%

1.2

нематериальные активы

0,3

0,03

0,7

0,03

0,4

-

1.3

доходные вложения в материальные ценности

-

-

-

-

-

-

1.4

вложения во внеоборотные активы

0,7

0,1

-

-

-0,7

-0,1

1.5

прочие внеоборотные активы

-

-

-

-

-

-

2

Оборотные активы

571,1

61,0

2037,1

81,5

1466,0

20,5

2.1

запасы и затраты

10,4

1,1

37,7

1,5

27,3

0,4

2.1.1

сырье и материалы

5,1

0,5

28,2

1,1

23,1

0,6

2.1.2

издержки обращения

5,3

0,6

9,5

0,4

4,2

-0,2

2.1.3

прочие запасы

-

-

-

-

-

-

2.2

налоги

47,4

5,1

209,6

8,4

162,2

3,3

2.3

готовая продукция

325,9

34,8

623,0

24,9

297,1

-9,9

2.4

товары отгруженные

155,2-

16,6

1064,6

42,6

909,4

26,0-

2.5

дебиторская задолженность

-

-

0,2

-

0,2

-

2.6

финансовые вложения

-

-

-

-

-

-

2.7

денежные средства

32,2

3,4

102,0

4,1

69,8

0,7

2.8

прочие оборотные активы

-

-

-

-

-

-

3

Баланс

936,5

100

2498,9

100

1562,4

Х

Таблица 2.6 Анализ структуры активов предприятия за 2006г.

Наименование статей баланса организации

Показатели структуры актива в валюте баланса

На начало периода

На конец периода

Прирост (+)

Снижения(-)

млн. руб.

%

млн. руб.

%

млн. руб.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Внеоборотные активы

461,8

18,5

473,0

14,1

11,2

-4,4

1.1

основные средства

461,1

18,5

472,0

14,0

10,9

-4,4

1.2

нематериальные активы

0,7

0,03

1,0

0,03

0,4

-

1.3

доходные вложения в материальные ценности

-

-

-

-

0,3

-

1.4

вложения во внеоборотные активы

-

-

-

-

-

-

1.5

прочие внеоборотные активы

-

-

-

-

-

-

2

Оборотные активы

2037,1

81,5

2890,3

85,9

853,2

4,4

2.1

запасы и затраты

37,7

1,5

53,5

1,6

15,8

0,1

2.1.1

сырье и материалы

28,2

1,1

38,5

1,1

10,3

-

2.1.2

издержки обращения

9,5

0,4

15,0

0,4

5,5

0,1

2.1.3

прочие запасы

-

-

-

-

-

-

2.2

налоги

209,6

8,4

224,86

6,7

15,2

-1,7

2.3

готовая продукция

623,0

24,9

1608,0

47,8

985,0

22,9

2.4

товары отгруженные

1064,6

42,6

850,0

25,3

-214,6

-17,3-

2.5

дебиторская задолженность

0,2

-

58,8

1,7

58,6

1,7

2.6

денежные средства

102,0

4,1

95,2

2,8

-6,8

-10,9

Баланса

2498,9

100

3363,3

100

864,4

Х

Из представленных данных, см. табл. 2.5 и см. табл. 2.6, видно, что имущество предприятия постоянно увеличивалось:

- в начале 2005 года имущество составляло 936,5 млн. рублей;

- в начале 2006 года имущество составило 2498,9 млн. рублей;

- в конце 2006 года имущество составило 3363,3 млн. рублей.

Активы с 2004г. по 2006г. возросли на 359,14%.

В составе оборотных средств готовая продукции и товары занимают наибольшее значение: в начале 2005 году готовая продукция занимает 325,9 млн. рублей, в отношении к оборотным средствам это составляет 57,1%; в конце 2006года ее объем возрос в денежном выражении до 1608,0 млн. рублей. В относительных величинах к оборотным средствам ее объем незначительно уменьшился (на 1,5%).

Деловая активность организации зависит от многих внутренних и внешних факторов и условий. Чтобы определить деловую активность, необходимо вычислить:

- коэффициент абсолютной ликвидности (Кабсл.л);

- коэффициент оборачиваемости совокупного капитала (Коб);

- коэффициент оборачиваемости оборотных средств (Коб.о);

- коэффициент мобильности имущества организации (Км.и);

- коэффициент мобильности оборотных активов (Км.о).

Коэффициенты показателей деловой активности предприятия представлены в табл. 2.7. Расчет коэффициентов:

(Кабсл.л) - в 2004г. 32,2:1170,4 = 0,03 меньше нормы норма ( 0,2);

(Кабсл.л) - в 2005г. 102:2260,7 = 0,05 меньше нормы;

(Кабсл.л) - в 2006г. 95,2:2688,1 = 0,04 меньше нормы.

(Коб), - за 2004г. 2675:936,5=2,856;

(Коб), - за 2005г. 722,7:2037,1= 3,548;

(Коб), - за 2006г. 15759,1:2890,3 = 5,452

(Коб.о) - в 2004г. 2675:571,1= 4,68;

(Коб.о) - в 2005г. 7227,7:2037,1 = 3,55;

(Коб.о) - в 2006г. 15759,1:2890,3 = 5,45;

(Км.и) - в 2004г. 571,1:936,5 = 0,61;

(Км.и) - в 2005г. 2037,1:2498,9 = 0,815;

(Км.и) - в 2006г. 2890,3:3363,3 = 0,859;

(Км.о) - в 2005г. 32,2:571,1 = 0,056;

(Км.о) - в 2005г. 102:2037,1 = 0,05;

(Км.о) - в 2006г. 95,2:2890,3 = 0,033;

Таблица 2.7 Показатели деловой активности предприятия

Наименование показателей

2003

2004

2005

Кабсл.л

0,03

0,05

0,04

Коб

2,856

3,548

5,452

Коб.о

4,68

3,55

5,45

Км.и

0,61

0,815

0,859

Км.о

0,056

0,05

0,033

К обобщающим показателям финансовой независимости принято относить показатели соотношения собственных и заемных источников, их удельный вес в общей величине всех источников, показатели абсолютной величины и удельного веса в выручке от реализации продукции самофинансируемого дохода и себестоимости проданных товаров, продукции, работ и услуг. Среди них можно выделить следующие показатели:

- коэффициент финансовой независимости (Кфн), показывает какая часть активов сформирована за счет собственных средств организации. Рассчитывается коэффициент по формуле:

, (2.4)

где СК - собственный капитал;

ВБ - валюта баланса.

(Кфн) - в 2004г. (292,2-526,1):936,5 = -0,25;

(Кфн) - в 2005г. (389,6-151,4):2498,9 = 0,1;

(Кфн)- в 2006г. (456,2+ 219):3363,3 = 0 ,2;

Расчеты подтверждают, что организация имеет малую долю собственного капитала в общем капитале.

- коэффициент текущей задолженности (Ктз), указывает, какая часть активов сформирована за счет краткосрочных заемных ресурсов. Рассчитывается по формуле:

, (2.5)

где КО - краткосрочные обязательства;

ВБ - валюта баланса.

(Ктз) - в 2004г. 1170,4:936,5=1,25;

(Ктз) - в 2005г. 2260,7:2498,9=0,9;

(Ктз) - в 2006г. 2688,1:3363,3=0,8.

Как видно, почти вся часть активов формируется за счет заемных ресурсов.

- коэффициент финансового риска (Кфр), показывает отношение заемных средств к собственному капиталу и характеризует степень финансового риска. Рассчитывается коэффициент по формуле:

, (2.6)

где ЗК - заемный капитал;

СК - собственный капитал;

ВБ - валюта баланса.

В 2004г. он равен -5 единицы; в 2005г. равен 16,36 единицы; в 2006г. равен 3,979 единицы.

На основе проведенного анализа были сделаны выводы о финансовой неустойчивости ЗАО «Патио». Хотя и существуют признаки, указывающие на возможное улучшение положения предприятия. Как видно из табл. 2.4 значение коэффициента текущей ликвидности и коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении трех лет были меньше допустимого значения. На это указывает, что предприятие имеет нехватку текущих активов для погашения краткосрочных обязательств, что говорит о том, что могут возникнуть затруднения в случае срочного погашения краткосрочной задолженности. Однако, коэффициент восстановления платежеспособности больше единицы. Следовательно, у предприятия есть возможность в ближайшее время восстановить платежеспособность.

В ходе анализа выяснилось, что валюта бухгалтерского баланса с 2004г по 2005г. увеличивалась. В 2004г. она составляла 936,5 млн. рублей; в 2005г. 2498,9 млн. рублей; в 2006г 3363,3 млн. рублей, из чего можно сделать вывод, что организация не сокращала хозяйственный оборот. Причинами неплатежеспособности организации при расширении хозяйственного оборота являются признаком нерациональности проводимой кредитно-финансовой политики, включая использование получаемой прибыли, в ошибках при определении ценовой стратегии. Как видно на предприятии рост активов произошёл за счёт заёмных средств.

В активной части баланса предприятия преобладают оборотные средства, которые с 2004г. по 2006г. постоянно увеличивались. В составе оборотных средств готовая продукция и товары занимают наибольшее значение. При анализе оборачиваемости оборотных средств выяснилось, что коэффициент оборачиваемости в 2005г. был меньше чем в 2004 на 1,13 единиц, однако за 2006г. коэффициент повысил свое значение по сравнению с 2005г. на 1,9 единицы и составил 5,45 единицы. Из этого можно сделать вывод, что на предприятии формируется мобильная структура активов, которая способствует ускорению оборачиваемости средств организации, тем самым положительно влияет на результат работы предприятия.

Главную роль в пополнении активной части баланса предприятия играет кредиторская задолженность, а именно расчеты с поставщиками и подрядчиками, а так же краткосрочные кредиты и займы, это является признаком финансовой неустойчивости организации, и как видно предприятие постоянно берет дополнительные кредиты.

При анализе доли просроченных финансовых обязательств выяснилось, что таковых в организации нет.

В ходе работы предприятие получило прибыль в размере 52,5 млн. руб., прибыль от реализации составила 482,2 млн. руб., однако у предприятие имеется убыток от внереализационных расходов в размере 431,9 млн. рублей, что отразилось на прибыли в целом.

Выяснилось так же, что управлению финансами на предприятии отводится, слишком, малая роль. Это связано с тем, что предприятие существует, сравнительно недавно, формы внутрифирменных отчетов еще не отработаны. По существу, управление финансами происходит на уровне бухгалтерской службы и руководителя предприятия. Поэтому и возникла необходимость организовать службу управления финансами и провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния.

2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда

На предприятии сформирован кадровый состав, в связи с технологическим процессом и организацией производства. В будущем планируется увеличение менеджеров и рабочих цеха производства полиграфической продукции, за счет покупки современного печатного оборудования.

Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам предприятия роста потребительских цен в 2006 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая на ЗАО «Патио» система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования. На предприятии сформулировано и утверждено директором Положение о премировании

С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники предприятие постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров.

Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары. Для управленческого персонала - семинары, курсы, повышающие и углубляющие их знания, оснащение зарубежным опытом.

Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции.

В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д.

Образовательный уровень ЗАО «Патио» составляет:

· среди служащих:

o высшее образование - 22 чел.,

o средне-специальное-12чел.,

· Среди рабочих:

o средне-специальное-44 чел.,

o среднее - 32 чел.

Возрастной уровень на предприятии составляет: до 30 лет -39 чел., до 40 лет - 25 чел., до 50лет - 25 чел., до 55лет и старше - 21 чел.

На предприятии среди числа занятых достаточно велик процент лиц пенсионного и предпенсионного возраста, т.е. тех категорий, для которых в настоящее время сменить место работы сложно.

В 2006 году повысили квалификацию - 22 чел. Среднемесячная заработная плата за 2006 г. - 334092руб. Финансовое положение в отчетном году было стабильным. Заработная плата выплачивалась во время.

Работа бухгалтерии автоматизирована. Бухгалтерский учет осуществляется в программе 1С: Предприятие. Штат работников бухгалтерии предприятия ЗАО «Патио» состоит из 5 человек: из них - 4 человека имеют высшее образование.

Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе. За этим следят специалисты службы управления персоналом.

Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в современных условиях.

Предприятие обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Предприятие вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Предприятие из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов. Однако акционеры не стремятся сделать это правилом, скорее, исключением для особо ценных сотрудников.

Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.

Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2005 года их численность составила 89 человек из 124, то есть (72%), в 2006 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 76 человек из 106 человек (72%).(см. рис. 2.1.)

Рис. 2.1 Структура работников ЗАО «Патио»

Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики - 35% от общей численности рабочих, что является следствием технологических особенностей производства.

Если сравнивать структуру сдельщиков и повременщиков по всему предприятию, то картина отличается не сильно.

Удельный вес повременщиков (35%) в структуре работников ЗАО «Патио» ниже удельного веса сдельщиков. При этом в составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек. Долю руководителей в составе служащих составила 66,7%. (рис. 2.2.).

Рис. 2.2 Структура служащих на ЗАО «Патио»

Данные изменения нельзя назвать полностью положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. Однако, я вижу в этом правильное направление в кадровой политике предприятия.

Для оплаты труда работников на предприятии применяется тарифная система, которая включает в себя две формы: сдельную и повременную.

На анализируемом предприятии наибольшее распространение получили сдельно-премиальная и повременно-премиальная и их системы.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При повременно-премиальной форме оплаты труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Минимальной гарантией в оплате труда являются тарифные ставки (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп.

Для дифференциации оплаты труда промышленно-производственного персонала применяется Единая тарифная сетка, утвержденная на от 03.01.2007 г., с соотношением тарифных коэффициентов 1 и 23 разрядов -1:5,98. На 03.01.2007 г. тарифная ставка 1-го разряда на предприятии и составила 185 000 белорусских рублей.

На предприятии существует ряд доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в ночное время. Некоторые из них рассмотрим в данном отчете. Сейчас нет необходимости в работе в ночное время, поэтому доплаты по этой категории не производятся.

Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.

Таблица 2.8 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 гг.

Показатель

2005

(тыс. руб.)

2006

(тыс.руб.)

Отклонение

(тыс.руб.)

Темп роста, %

Оплата по тарифным ставкам

76364

163565

87201

214,19

Оплата по сдельным расценкам

282009

198476

-83533

70,38

Выплаты стимулирующего характера

83682

62067

-21615

74,17

Выплаты компенсирующего характера

3104

7293

4189

234,95

Оплата за неотработанное время

37431

37920

489

101,31

Прочие

12523

0

-12523

0,00

Графически структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).

На основании таблицы 2.8. и рис. 2.3. наблюдается снижение практически всех форм оплаты труда, кроме оплаты по сдельным расценкам, выплат компенсирующего характера, что естественно негативно сказывается на работе персонала и его численности.

Рис. 2.3 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006

2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»

Структура дохода управленческих работников ЗАО «Патио» по состоянию на 01.01.2007 года может быть представлена следующим образом (см. Приложение 4):

1. Оплата по тарифным окладам - 62,4%.

2. Доплаты за условия труда: характеристика производственной среды; сменность (режим работы); степень занятости в течение смены - 5,7%.

3. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение срочных и ответственных заданий - 13,8%.

4. Премии: за обеспечение качественного и своевременного выполнения договоров; по итогам работы за год; из фонда руководителя предприятия; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений - 7,9%.

Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%.

Так, кроме материальных (денежные и неденежные) форм мотивации, на предприятии постепенно находят применение и нематериальные формы мотивации. (см. рис. 2.4.)

Рис. 2.4 Социально-экономические формы мотивации персонала, используемые на ЗАО «Патио»

В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Патио» для стимулирования труда используется двадцать социально-экономических форм мотивации (мотиваторов) (см. табл.2.9).

Как показывает анализ, представленный в таблице 2.9, наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 70%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 20%). При этом материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную.

Таблица 2.9 Перечень социально-экономических форм мотивации

Номер

Наименование мотиватора

1

Основные системы оплаты труда:

- прямая сдельная

- сдельно-премиальная

- повременно-премиальная

- простая повременная

- контрактная

2

Применение тарифной ставки 1 разряда (размер тарифного оклада), равной 185 000 руб.

3

Применение в оплате труда высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячных окладов взамен тарифных ставок

4

Применение на период освоения производства новых видов продукции повышенной ставки в оплате труда рабочих

5

Доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы

6

Надбавки за профессиональное мастерство рабочим

7

Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего но болезни или находящегося в очередном отпуске работника

8

Премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих за производственные показатели работы

9

Премирование за выполнение особо важных производственных заданий

10

Вознаграждение по итогам работы за год

11

Профессиональное обучение работников на предприятии

12

Оплата времени экзаменационной сессии рабочей молодежи

13

Предоставление ссуд для улучшения жилищных условий

14

Предоставление ежемесячно матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно свободного от работы дня с оплатой за счет прибыли предприятия

15

Сокращенный рабочий день в предпраздничные и предвыходные дни

16

Финансирование культурно-массовых мероприятий на предприятии

17

Предоставление платных услуг и продукции работникам по льготным ценам

18

Материальная помощь к юбилейным датам работников

19

Материальная и другая помощь в случае смерти работника или близкого родственника

20

Оплата медицинского обследования работников, занятых на работах во вредных условиях труда и обслуживающих оборудование повышенной опасности за счет предприятия

На данном предприятии мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.

Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.

Отметим, что в ЗАО «Патио» отношения руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых являются:

обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;

определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;

регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;

предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;

компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.

В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.

2.4 Анализ личной мотивации труда управленческого персонала предприятия

Возникла необходимость провести оценку эффективности использования мотивации труда в управлении профессиональной активностью работников предприятий и проанализировать происходящие тенденции. В настоящее время на рассмотрении у руководства находится план по мотивационного стимулирования сотрудников, ориентированный на социальные потребности.

Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.

Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.

В целях повышения стимулирующей роли заработной платы управленческих работников в конечных результатах деятельности предприятия их должностные оклады, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, увеличиваются за:

1) рост объемов продукции, работ и услуг нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии наличия прибыли - до 40% должностного оклада.

При снижении темпов роста объемов работ и услуг по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года восстанавливается прежний оклад;

2) создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест - до 10% должностного оклада;

3) увеличение в объеме выполненных работ и услуг доли, выполненной за валюту, - до 20% должностного оклада.

Как показал анализ стимулирующей роли и мотивационных принципов заработной платы управленческих работников ЗАО «Патио», их оплата труда поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы в целом по предприятию. Кроме того, их заработная плата зависит от прироста объема продукции, работ и услуг и их качества, а также выполнения договоров.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, что рассмотрено выше.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

1. премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

2. премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности коллектива.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы того участка или цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих осуществляется, в первую очередь, за выполнение производственных (нормированных) заданий, а также за рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), сбережение всех видов ресурсов.

Для рабочих-сдельщиков основного производства ЗАО «ПАТИО» премирование по качественным показателям работы может производится:

- при стимулировании роста производительности труда: за рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости;

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг;

при стимулировании снижения материальных затрат;

- при премировании рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм и заданий, а также за повышение коэффициента загрузки оборудования или повышения сменности его работы.

На ЗАО «Патио» премирование рабочих-сдельщиков производится по следующим показателям:

выполнение норм выработки;

своевременность выполнения задания;

выполнение норм по качеству.

Для рабочих-повременщиков при стимулировании качественных показателей работы могут использоваться следующие показатели премирования:

- при стимулировании роста производительности труда;

при стимулировании улучшения качества продукции;

при премировании рабочих-повременщиков за перевыполнение производственных (нормированных) сменных заданий, исходя из экономической обоснованности и целесообразности такого премирования по сравнению с введением в этих целях сдельной формы оплаты труда.

На ЗАО «Патио» премирование рабочих-повременщиков осуществляется по следующим показателям:

качественное и своевременное выполнение работ;

выполнение норм выработки.

Основные принципы оплаты труда работников ЗАО «Патио» закреплены в коллективном договоре. Как приложение к коллективному договору утверждены тарификация для рабочих и штатное расписание для служащих, которые вводятся в действие с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в повышении эффективности использования имеющихся ресурсов, выполнении конкретных задач.

В коллективном договоре помимо порядка установления должностных окладов и тарифных ставок, описываются система доплат, надбавок, премий, вознаграждение за общие результаты работы по итогом за год, единовременные поощрения.

В Положении о премировании ЗАО «Патио» зафиксирована доплата за работу в вечернюю смену в размере 20 % тарифной ставки (оклада) присвоенного разряда за каждый час работы в данной смене.

Утвержден перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), на которые начисляются премии за основные результаты хозяйственной деятельности в тех же размерах, что и по основной работе.

Некоторые доплаты устанавливаются приказом директора с учетом фактически выполненного объема работ работниками и конкретной ситуации на данном рабочем участке.

Надбавки устанавливаются в соответствии с разработанными положениями:

за высокое профессиональное мастерство;

классность;

высокие достижения в труде.

Так, для стимулирования качественных показателей работы водителей производится премирование в размере до 30% начисление премии производится на тарифную ставку, сдельную оплату и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством (за совмещение профессий, классность, ненормированный рабочий день).

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются надбавки за напряженность и сложность работы, учитывая, что общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников. Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих состоит из сумм заработной платы, начисленной по окладам согласно штатного расписания за фактически отработанное время, доплат и надбавок согласно приказов по предприятию и сумм премий в размере до 30% в соответствии с показателями премирования и коэффициентов по СБТ.

В целях стимулирования высокопроизводительного и качественного труда отдельным работникам предприятия, внесшим конкретный вклад в работу предприятия, может быть увеличен размер выплачиваемой премии или дополнительно выплачена премия в абсолютной сумме, с учетом того, что общая сумма премии за производственные результаты, относимая на себестоимость, не должна превышать 30% от заработной платы, начисленной по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам в расчете на одного работающего.


Подобные документы

  • Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.

    курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010

  • Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.

    дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011

  • Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.12.2011

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

  • Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

    дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013

  • Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия.

    реферат [124,7 K], добавлен 15.10.2008

  • Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.

    дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.