Мероприятия по развитию персонала НОУ ВПО ИВСЭП

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

1. Теоретические основы развития персонала в современных условиях

2. Разработка документов, инициирующий консалтинговый процесс

3. Перечень и обоснование использования инструментов организационной диагностики

4. Цель, задачи и основные мероприятия проекта

5. Программа обучения персонала организации-клиента

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях развитие персонала является неотложным фактором устойчивого развития и конкурентоспособности высшего учебного заведения.

Становление вузов как субъектов рыночных отношений, продолжающееся реформирование системы образования оказало влияние на интенсивность развития конкуренции между высшими учебными заведениями. Снижение государственного финансирования, борьба за абитуриентов, усиленная сложной демографической ситуацией, существенные изменения в процессе труда во всех сферах социально-экономической жизни общества, в том числе и в сфере образования, вызывают необходимость поиска дополнительных мер, способных обеспечить вузу конкурентные преимущества на рынке образовательных услуг.

Успех молодых специалистов в конкурентной борьбе на рынке труда во многом определяется качеством полученного ими образования, которое в немалой степени зависит от профессорско-преподавательского состава вуза.

Рассматривая качество образования, многие российские ученые отводят профессиональному уровню преподавателя, его научной и педагогической состоятельности ведущую роль, определяя другие критерии (степень материально-технической оснащенности вуза, качество знаний абитуриентов, уровень организации академической работы) как существенные, но менее значимые. Качественное профессиональное образование, предоставляемое высшим учебным заведением, способное обеспечить востребованность выпускников на рынке труда, становится одним из главных критериев, определяющих его конкурентоспособность среди других учебных заведений.

В этой связи представляется актуальным рассмотрение основных направлений повышения эффективности трудовой деятельности работников вуза, обеспечивающей его конкурентоспособность, в частности - развитие персонала.

Развитие персонала активно воздействует на внутреннюю среду организации в целом с целью ее быстрого, гибкого и успешного приспособления к изменяющейся внешней среде. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности организации.

Развитие персонала повышает эффективность и результативность сотрудников, повышает их мотивацию и конкурентоспособность. Благодаря развитию персонала создается система компетенции сотрудников организации. Развитие этой компетенции рассматривается как инструмент гибкости организации, ее способности реагировать на изменения непрерывно изменяющейся внешней среды, поэтому эффективная система развития персонала позволяет выживать организации в условиях рынка.

Ученые исследователи уделяли и уделяют много внимания различным аспектам профессионально-должностного развития персонала. К классикам управления производством относят Ф. Тейлора, А. Файоля. Проблемы развития персонала освещены в трудах современных зарубежных ученых: Армстронга М., Дафта Ричард Л., Мескона М, Монди Р.Уэйн, Ноу Роберт М., Премо Шейн Р., Хедоури Ф и др.

К российским ученым, занимающимся вопросами развития персонала, планирования карьеры, формирования кадрового резерва, можно отнести Веснина В.Р., Виханского О.С., Герчикову И.Н., Егоршина А.П, Короткова Э.М., Медведева В.П, Мордовина С.К., Наумова А.И., Уткина Э.А., Филановича С.Р., Шкатулла В.И. и др.

В своих работах уделяли внимание этой теме Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Дж. Стоунхаус, Травин В.В., Дятлов В.А., Шкатулла В.И., Шекшня С.В. и другие. В основном данная тема рассмотрена в системе управления персоналом организации.

Цель работы: разработать проект по совершенствованию развития персонала НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

изучить теоретические основы развития персонала организации;

разработать основные документы проекта;

разработать и применить инструменты организационной диагностики;

разработать мероприятия проекта по совершенствованию развития персонала; персонал консалтинговый документ

разработать программу обучения компании-клиента.

Объект исследования: развитие персонала организации.

Предмет исследования: мероприятия по развитию персонала НОУ ВПО ИВСЭП.

1. Теоретические основы развития персонала в современных условиях

Исходной основой для формирования потенциала персонала организации являются: природные свойства работника, врожденные силы, характер, способности. Источником формирования потенциала работника являются знания, умения, ценности, навыки, т.е. приобретенные способности и возможности [3, с. 121]

Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Под общим развитием понимается формирование и совершенствование у работников организации таких качеств, которые непосредственно не связаны с их профессиональной деятельностью.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека, процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, компонентам психологического опыта.

Профессиональное развитие организаций необходимо рассматривать с двух позиций: с позиции человеческого фактора (человека как носителя и обладателя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала организации.

В первом случае профессиональное развитие организации имеет чисто личностный смысл и тождественно понятию профессиональное развитие персонала. Во втором случае речь, прежде всего, идет о развитии должностной структуры организации, потребность которой связана с профессиональным опытом персонала, необходимым для решения задач, стоящих перед организацией. Профессиональное развитие организации, таким образом, может быть представлено двумя взаимосвязанными составляющими: субъективная составляющая профессионального опыта, носителем которого выступают люди, и объективная составляющая, отражением которой является должностная и организационная структура. При этом организация и люди должны развиваться одновременно и в идеале достигнуть некоторого гармоничного соответствия.

Система развития персонала - совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой. Система развития персонала в Российской Федерации представляет собой совокупность организационных и правовых мер, осуществляемых работодателем, структурными подразделениями федеральных органов исполнительной власти, др. негосударственными, общественными организациями, занимающимися вопросами развития персонала на производстве; органами исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации; региональными и регионально-отраслевыми центрами развития персонала; учебно-курсовыми комбинатами, и др. формами развития персонала в организациях. Система развития персонала должна отвечать потребностям работников в получении и повышении профессиональной подготовки в течение всей их трудовой деятельности, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности.

Развитие и обучение персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом. Одним из наиболее эффективных методов развития персонала является дополнительное образование. Дополнительное образование позволяет специалистам не только повысить квалификацию, или пройти переподготовку для работы в другой сфере деятельности, но также и получить необходимые навыки в рамках адаптации к изменившимся требованиям на рынке труда, что весьма актуально в наше время прогресса и интенсивных перемен.

В таблице 1.1 приведены основные понятия связанные с обучением персонала с точки зрения различных авторов.

Таблица 1.1 - Основные термины и определения процессов развития персонала

Мурашова Е.В.	Профессиональное развитие - приобретение сотрудником новых знаний, умений, навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.
Кибанов А.Я.	Развитие и обучение персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом. Одним из наиболее эффективных методов развития персонала является дополнительное образование.
Еремин Б.Л.	Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов
Сибиряков М.М.	Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
Веснин В.Р.	Процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Кибанов А.Я.	Процесс получения работником новых навыков, знаний и умений, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей как в текущее время, так и с учетом перспектив роста.

Все авторы отмечают тот факт, что осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличение вклада каждого сотрудника в достижения организации в целом. Помимо этого капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций.

На потребность в профессиональном развитии сотрудника влияют изменения во внешней среде, появление новых образцов техники и технологии, необходимость освоения дополнительных видов деятельности и другие факторы.

Однако данные определения не учитывает личностного человеческого фактора, поэтому являются недостаточно полными. Между тем, развитие требует значительных усилий со стороны человека, поэтому оно невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть: желание поскорее освоить новую работу; сохранить прежнюю или получить более высокую должность; обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты; стать более независимым от работодателей.

Рассмотрим некоторые аспекты развития персонала вуза. Профессиональное развитие сотрудников повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Применительно к высшему учебному заведению его потенциал можно определить как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним общественно значимых научных и образовательных целей. Чем полнее соответствие между структурными и функциональными элементами ресурсов высшего учебного заведения, тем выше потенциал и эффективность его функционирования. Представление о потенциале высшего учебного заведения как о совокупной возможности его ресурсов в их взаимосвязи требует знания не только качественных и количественных характеристик отдельных ресурсов, но и показателей, описывающих деятельность вуза в целом, а также знания об имеющихся, но еще не использованных ресурсах.

Принципы управления и закономерности развития системы высшего образования обусловлены особенностями этой системы как социальной системы и спецификой складывающихся в ней социально-экономических отношений между субъектами образовательной деятельности.

При разработке концепции профессионального развития персонала руководство организации должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии профессионального развития персонала. Стратегия задает направление системы профессионального развития персонала, суть которой заключается в воздействии на эффективность деятельности работников. Важным аспектом формирования концепции является и обоснование принципов профессиональным развитием персонала, таких как, комплексность, системность, целенаправленность, профессионализм, непрерывность, дифференцированность, индивидуализация, эффективность.

Рисунок 1.1 - Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами системы управления персоналом организации

Стратегия и принципы, в свою очередь, определяют методы профессионального развития персонала, среди которых: обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебное и профессиональное продвижение персонала, управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Классификация ключевых методов профессионального развития персонала

Методы ПРП	Содержание метода
Обучение персонала	Передача знаний посредством целенаправленного и планомерного процесса усвоения знаний, умений и навыков
Профессиональная адаптация	Приспособление работника к технико-технологическим особенностям деятельности в рамках профессии, рабочего места.
Служебно-профессиональное продвижение	Движение персонала в рамках должностной структуры организации, обусловленное ростом его квалификации и необходимостью предоставления работы более высокой сложности.
управление деловой карьерой персонала	Комплекс мероприятий в рамках реализации служебного роста работника, учитывающий его цели, потребности, возможности и способности, в рамках ограничений, обусловленных целями, потребностями, возможностями и условиями организации
Работа с кадровым резервом	Работа по формированию работников. Способных к замещению вышестоящих должностей или занятию рабочих мест более высокой квалификации
Мотивация развития персонала	Комплекс мер. обеспечивающих создание необходимых и достаточных условий для эффективного развития персонала организации и каждого ее работника Разумное использование совокупности мотивов и стимулов, побуждающих работника к развитию, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей

К современным тенденциям развития концепции профессионального развития персонала можно отнести регулярную адаптацию и профессионализацию молодых работников, опережающий характер профессионального образования, соответствие профессиональной подготовки рыночным требованиям.

Как показывают исследования российских и зарубежных специалистов в сфере и развития персонала, эффективность профессионального развития зависит от внутренних и внешних факторов, состав которых представлен в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Основные факторы влияния на эффективность профессионального развития персонала

Наименование фактора	Состав фактора
Факторы внешней среды
Развитие НТП	Разработка новых и развитие действующих продуктов Внедрение новых технологий в производстве и управлении Появление новых видов производственного оборудования
Рыночные факторы	Конъюнктура рынка продукции (динамика спроса и предложения) Конъюнктура рынка труда Конъюнктура рынка образовательных услуг
Социокультурные факторы	Демографическая ситуация Политика государства в области образования Уровень образования в стране Развитие системы образования в стране
Политические факторы	Стабильность власти Изменения в характере правовых реформ
Экономические факторы	Уровень доходов населения Уровень инфляции Число организаций в стране и уровень корпоративного управления Уровень безработицы Наличие (недостаток) рабочих мест Налоговое законодательство Кредитно-денежная политика государства Глобализация экономики, развитие транснациональных компаний
Правовые факторы	Соответствие законодательства современным реалиям, в т.ч. в сфере образования Стабильность законодательства
Факторы внутренней среды
Общеорганизационные факторы	Миссия, цели, стратегия организации Изменение организационной структуры производства и управления Изменений технологии производства Организационная структура Стадия жизненного цикла организации Особенности персонала организации: образовательные, половозрастные. социально-демографические характеристики, мотивации в обучении
Факторы организации	Наличие и компетентность подразделения, занимающегося вопросами профессионального развития персонала Потребность в обучении Размеры инвестиций в обучение Материально-техническая база Наличие учебных материалов, вузов-партнеров
Факторы процесса	Методы, формы, темпы обучения Наличие обратной связи
Поддерживающие факторы	Отношение руководства к обучению персонала Формирование обучающейся организации Формирование системы управления знаниями Предоставление возможности обучения всем группам работников Создание условий для использования полученных навыков и знаний Наличие внешней мотивации обучения (повышение заработной платы, продвижение по служебной лестнице, продвижение по горизонтали, привлечение к процессу принятия решений, наличие в системе оценки персонала требований по повышению квалификации и др.) Наличие мероприятий. направленных на предотвращение перехода обученных работников в другие организации

По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слабо-регулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категориям нерегулируемых и слабо-регулируемых факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и финансово-экономического результата. К регулируемым факторам относятся в основном факторы внутренней среды, которые характеризуют эффективность организации производства, качество процесса управления персоналом, степень использования ресурсов.

Среди методов развития персонала обычно выделяют 2 группы:

методы формирования и развития кадрового потенциала организации, которые включают до 6 методов;

методы развития потенциала сотрудников, включающие 4 метода.

Основные методы развития персонала приведем в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Методы развития персонала

Методы	Инструменты
Группа А: методы формирования и развития кадрового потенциала организации · организационное развитие · совершенствование оргструктур · составление штатного расписания · развития фирменного стиля управления · развитие межличностных коммуникаций · техника групповой работы	улучшение разделения и обогащения труда переход к «плоским» оргструктурам штатное расписание выбор соответствующих времени миссии, целей, задач и средств по их достижению делегирование более широких полномочий партисипативные методы, команды как инструмент сотрудничества
Группа Б: методы развития потенциала сотрудников · подготовка и переподготовка · повышение квалификации за пределами организации · фирменные семинары, конференции, дискуссии · развитие творчества	модели требований, профессиограммы руководителей привлечение специалистов модераторов специализированные семинары: (по мотивации, руководству, работе в малых группах, методам анализа и контроля) индивидуальное и групповое стимулирование результативности

Главным недостатком существующей системы образования является формализованность процесса обучения, жесткость и неспособность откликаться на индивидуальные потребности учащихся. Более того, общество требует, чтобы обучающиеся приспосабливались к этому процессу.

Таким образом, развитие персонала в организации - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания работника по персоналу.

Кроме профессионального обучения для профессионального развития персонала целесообразно применить и другие формы развития, например, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей. Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. При реализации плана развития карьеры сотрудник приобретает, за счет профессионального обучения, требуемые для занятия желаемой должности квалификацию и последовательно занимает должности, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Подготовка резерва для занятия ключевых должностей происходит путем создания специальной системы работы с резервом, включающей, во-первых, выявление сотрудников компании, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, во-вторых, подготовку этих сотрудников к работе в руководящей должности, в-третьих, обеспечение плавного замещения освободившейся должности.

Развитие персонала, таким образом является важнейшим элементом системы управления персоналом, позволяет повышать кадровый потенциал организации в краткосрочном и долгосрочном периоде.

2. Разработка документов, инициирующий консалтинговый процесс

Техническое задание на проект системы развития персонала

Базой исследования стал негосударственный вуз. ИВЭСЭП- это крупнейший институт России, сочетающий в себе принципы фундаментальной науки с современными подходами в обучении, методиках и программах. ИВЭСЭП во многом позиционируется как учебное заведение с широким спектром программ бизнес-образования, что позволяет институту успешно конкурировать с другими вузами города.

ИВЭСЭП был создан в 1994 году, Новосибирский Филиал института принял первых студентов 1998 году.

ИВЭСЭП -- один из первых негосударственных высших учебных заведений в стране. В отличие от ВУЗов, финансируемых из государственного бюджета, в нашем институте все студенты обучаются на возмездной (платной) основе. Государственный диплом по доступным ценам - одно из важнейших конкурентных преимуществ нашего института. Образовательное пространство ИВЭСЭП охватывает всю страну и даже выходит за ее пределы. Институт открыл 22 филиала и 2 представительства. Несмотря на многочисленные кризисы и изменения в сфере образования, ИВЭСЭП постоянно развивается: повышается квалификационный уровень преподавательского состава, качественно изменяется учебная база. Цены же на обучение всегда фиксированные и остаются невысокими. В 2011 году «Санкт-Петербургский Институт внешнеэкономических связей, экономики и права» получил от Министерства образования и науки РФ бессрочную лицензию на право ведения образовательной деятельность за регистрационным номером 1091 от 12 апреля. А в 2013 году ИВЭСЭП получил Диплом лауреата конкурса «100 Лучших вузов России» в номинации «Лучший негосударственный ВУЗ».

Институт уделяет особое внимание вопросам будущей профессиональной деятельности студентов и созданию предпосылок для их успешной карьеры. Выпускники СПб ИВЭСЭП обладают высоким профессиональным потенциалом и востребованы на современном рынке труда благодаря:

практической ориентации учебных программ, курсовых и выпускных работ на объективные потребности современного бизнеса;

современным методикам обучения, в основу которых положены принципы фундаментальности, системности, взаимосвязи теории и практики;

широкому использованию компьютерной, мультимедийной техники, активных методов обучения, нацеленных на развитие самостоятельного профессионального действия;

Институт выдает диплом государственного образца. Диплом ИВЭСЭП получил признание всех стран, участвующих в Гаагской конвенции о признании дипломов о высшем профессиональном образовании. Это означает, что для поступления в магистратуру, например, в Германии, выпускникам ИВЭСЭП потребуется лишь перевести свой диплом на немецкий язык и поставить на него «Апостиль» (штамп Гаагской конвенции).

В связи с этим необходимо разработать проект по улучшению системы развития персонала вуза.

Предложение на выполнение проекта по совершенствованию системы развития персонала НОУ ВПО «ИВСЭП»

Название и контактные данные консалтинговой компании, участвующей в конкурсе:

Консалтинговая компания: "Бизнес-персонал".

Адрес: г. Новосибирск, ул. 1905 г, 23,

Телефоны:221-17-90, 221-17-92

В ходе анализа был выявлен ряд особенностей в развитии персонала вуза:

часть персонала не удовлетворена карьерным ростом и своим метом в коллективе организации;

часть профессорско-преподавательского состава не обладает должной коммуникативной компетенцией;

ощущается недостаток практического опыта работы на реальных субъектах экономической деятельности.

Услуги консультанта. Этапы разработки и внедрения проекта:

1.Подготовительный этап (4 дней):

согласование хода работы с заказчиком;

знакомство с персоналом;

2. Основной этап (120дней):

планирование работы;

оценка персонала, разработка документов;

внедрение изменений;

оценка результатов;

3. Завершающий этап (5 дней):

итоговый отчет.

На выполнение проекта потребуется - 129 дней.

Оказание информационно-консультационных услуг, связанных с развитием и обучением персонала НОУ ВПО ИВСЭП.

Исполнитель: ООО «Бизнес-персонал».

Сроки проекта: 2015 -2016 годы.

1. Наименование поставляемого товара, услуг, работ: оказание информационно-консультационных услуг, связанных с развитием и обучением ППС.

2. Описание товара, выполняемых работ, оказываемых услуг (функциональные характеристики и потребительские свойства): «Плательщик» оплачивает услуги за обучение по программе «Развитие управленческих навыков», включающую в себя следующее:

Комплексная программа обучения и развития, разработанная под корпоративную модель компетенций компании:

системное/стратегическое мышление;

ориентация на результат;

планирование и организация деятельности;

работа в команде;

управление изменениями;

эффективная коммуникация;

амбициозность;

приобретение практического опыта в работе предприятий и организаций.

Требования к выполняемым работам и оказанию услуг: Обучение и развитие персонала по программе «Развитие компетенций преподавательского состава» для формирования единой управленческой культуры

1) ППС - нетренинговые формы обучения и развития управленческой команды, коучинг, воркшоп - (при необходимости с тренинговыми элементами);

2) различные формы обучения, коучинг, воркшопы, тренинги; Количество участников - до 100 человек.

Все предложенные программы (форматы) должны отталкиваться от корпоративной модели компетенций.

4. Требования к сроку выполнения работ, оказания услуг: срок обучения в соответствии с программой обучения. Длительность программы: с момента заключения договора по 31.012015, с периодичностью проведения не реже 1-го раза в месяц или квартал для одной группы.

5. Требования к качеству выполняемых работ, оказываемых услуг: обеспечить в течение всего срока обучения качественную подготовку сотрудников НОУ ВПО «ИВСЭП».

6. Требования к результатам работ: Акт выполненных работ.

7. Требования к порядку оказания услуг: группа обучающихся до 24 человек. Самостоятельная подготовка раздаточных материалов.

Далее приведем анализ основных инструментов организационной диагностики для выявления тенденций развития персонала.

3. Перечень и обоснование использования инструментов организационной диагностики

Систему развития персонала предлагается изучать при помощи ряда методов:

1. Опрос. Мемтод опромса -- психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

Опрос можно рассматривать как один из самых распространённых методов получения информации о субъектах -- респондентах опроса. Опрос заключается в задавании людям специальных вопросов, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что психологу, как правило, требуется получение сведений о группе индивидов, а не изучение отдельного представителя.

Опросы разделяют на стандартизированные и не стандартизированные. Стандартизированные опросы можно рассматривать как строгие опросы, дающие прежде всего общее представление об исследуемой проблеме. Не стандартизированные опросы менее строгие в сравнении со стандартизированными, в них отсутствуют жёсткие рамки. Они позволяют варьировать поведение исследователя в зависимости от реакции респондентов на вопросы.

При создании опросов сначала формулируют программные вопросы, соответствующие решению задачи, но которые доступны для понимания лишь специалистам. Затем эти вопросы переводятся в анкетные, которые сформулированы на доступном неспециалисту языке.

Анамлиз документов -- это совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.

Анализ документов используется чрезвычайно часто в силу некоторых особенностей нашего общества. Дело в том, что большая часть социологических исследований проводится в обществах, где письменность и документы, составленные на её основе, широко распространены. К документам также часто причисляют так называемые иконографические документы, воспринимаемые визуально, и фонетические, ориентированные на слуховое восприятие (музыка, радиопередачи). Особенно часто это относится к фотографиям, но помимо их иногда в этот список включают фильмы, телепередачи, произведения изобразительного искусства, предметы быта и т. д. Так как они не содержат текстов, в этом случае принимают во внимание визуальные, пространственные и стилевые элементы этих документов.

Считается, что документы являются или могут считаться надёжными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Однако при проведении исследования следует относиться критически ко всем документам. Например, данные официальной статистики могут существенно меняться в зависимости от того, каким образом она составлялась.

В подавляющем большинстве случаев при проведении качественного исследования так или иначе приходится иметь дело с документами. Некоторые документы существуют до проведения исследования, другие же могут быть созданы для или во время проведения социального исследования. Практически любое конкретное социальное исследование должно начинаться с анализа существующих по исследуемой проблеме документов. В частности, не рекомендуется начинать ни пилотажное, ни тем более полевое исследование, не изучив предварительно официальные статистические данные - отчёты и публикации Госкомстата, данные ведомственной статистики, отчёты, решения коллегий, приказы и распоряжения со-ответствующих государственных органов и т.п. Примером второго (по их отношению к конкретному исследованию) вида документов могут служить записи, создаваемые при проведении всякого рода интервью или фокус-групп, в которых фиксируется всё произнесённое участниками для последующего анализа.

В силу того, что документы (в широком смысле) могут существовать ещё очень долго после смерти их создателя, а также часто доступны представителям других культур и субкультур, этот метод можно использовать для проведения исторических исследований и исследований обществ, которые по той или иной причине недоступны исследователю.

Также можно использовать метод «Экспресс-диагностика системы обучения и развития персонала»

В ходе экспресс-диагностики оценивается существующая в компании система обучения персонала, её соответствие целевым задачам Компании, осуществляется оценка эффективности проводимого обучения. Так же анализируется структура расходов на обучение и развитие по видам обучения и по категориям персонала, что позволяет получить общее представление о политике компании в области развития персонала и увидеть наличие «перекосов» в сложившейся системе.

В экспресс-диагностике системы обучения и развития используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур обучения и развития. На основании диагностики состояния системы обучения выявляются основные недостатки и потенциал развития человеческих ресурсов в Компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении экспресс-диагностики решаются следующие задачи:

-во-первых, проводится оценка системы обучения, включая анализ организационной и функциональной структуры системы обучения, схем выполнения основных процедур в рамках управления развитием персонала, ведения документации по процессу в соответствии с существующими нормативами и т.д.

-во-вторых, оценивается бизнес -- процесс обучения в компании с точки зрения его соответствия задачам и стратегии и его экономической обоснованности и целесообразности.

-в-третьих, дается всесторонняя оценка по формирования единой системы развития персонала компании под стратегию и задачи.

На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.

Также использовались методы разработки решений, такие как:

Дерево целей, основанное на декомпозиции целей.

Проектирование.

Составление матрицы ответственности.

4. Цель, задачи и основные мероприятия проекта

Составим дерево целей проекта (рисунок 4.1).

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 4.1 - Дерево целей совершенствования системы развития персонала НОУ ВПО «ИВСЭП»

Для того, чтобы система развития персонала исследуемой организации была эффективной, необходимо четко сформулировать цели и задачи, понять направления совершенствования системы развития, которые приведут к росту трудового потенциала вуза.

Для этого необходимо проведение активной работы с агентами внешней среды (предприятия, организации, органы ГМУ), а также с элементами внутренней среды (студенты, профессорско-преподавательский состав).

Рисунок 4.2 - ИСР проекта

Диаграмма Гантта - это популярный тип столбчатых диаграмм (гистограмм), который используется для иллюстрации плана, графика работ по какому-либо проекту. Является одним из методов планирования проектов. Используется в приложениях по управлению проектами (рисунок 4.1).

Таблица 2 - Календарный график совершенствования проекта профессионального развития персонала в НОУ ВПО «ИВСЭП»

Работа	Дата начала	Продолжительность	Задержка	Конечная дата
1 Исследование научной и учебной деятельности ППС	01.04.2015	6	0	06.04.2015
2. Выявление предпочтений студенческой аудитории	07.04.2014	10	0	16.04.2015
3.Изучение коммуникативной компетентности	17.04.2015	10	0	26.04.2015
4. Разработка программ и семинаров, круглых столов, тренингов с руководством компаний Новосибирска	27.04.2015	10	0	06.05.2015
5.Обучение приемам и нормам делового общения	07.05.2015	2	0	09.05.2015
6. Создание системы наставничества (кураторства)	10.05.2015	5	0	14.05.2015

Сетевой график -- графическое изображение определенного комплекса работ с учетом их длительности, взаимосвязи и технологической последовательности. Основным элементом сетевого графика является событие, которое характеризует завершение или начало работы; оно обозначается кружком и нумеруется (таблица 3).



Рисунок 3 - График Гантта для совершенствования проекта профессионального развития персонала в НОУ ВПО «ИВСЭП»

Рассмотрим матрицу ответственности (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Матрица ответственности

Мероприятие	Стажер ( консультант)	Директор	Инспектор по кадрам	Начальник отдела кадров
1.1 Исследование научной и учебной деятельности ППС	И	С	О
1.2 Выявление предпочтений студенческой аудитории	К,И	С	О	С
1.3 Изучение коммуникативной компетентности	К,И	С	О
2.1 Разработка программ и семинаров, круглых столов, тренингов с руководством компаний Новосибирска	К,О,И	С	О	С
2.2 Создание системы наставничества (кураторства)	И	С	О	С
2.3Обучение приемам и нормам делового общения	И	С	О	С

Условные обозначения:

Р - руководит

И - исполняет

О - обеспечивает

К - консультирует

С - согласует

5. Программа создания системы наставничества

1 этап. Подготовительный. Создание стандарта ПВК ППС.

Цели:

- создать корпоративный стандарт профессионально важных качеств ППС, подробно формализовать его ключевые компетенции;

- разработать алгоритм выявления ПВК;

- изменить текущую управленческую компетентность ППС в области наставничества.

включены все потенциальные наставники организации. Тренинг проходил в том же режиме, в каком работала группа: понедельник, четверг, с 17 до 20 часов.

В его рамках решались следующие задачи:

Понимание ценности и эффективности наставника.

Выявление факторов успеха наставничества.

Освоение разных стилей наставничества и анализ их преимуществ и ограничений.

2 этап. Разработка элементов системы наставничества. Оценка профессиональных качеств и разработка индивидуальных планов развития ППС.

Цели:

освоить технологию многофокусной оценки профессионального уровня сотрудников;

провести и формализовать развернутые оценки профессионализма сотрудников;

разработать алгоритм составления индивидуальных планов развития сотрудников;

составить планы-графики оценки сотрудников.

3 этап. Внедрение в организации системы наставничества. Создание управленческих процедур.

Цели:

- разработать систему управления деятельностью наставников;

- cоздать инструменты координации деятельности наставников (способы взаимодействия, алгоритмы совещаний, формы регламентирующей документации и пр.).

Таблица 4 -Перечень документов по оценке ППС

№ этапа	Содержание этапов по алгоритму оценивания	Документы, приложения
1.	Определение места данной должности в процессе создания ценностей. Анализ связей ее с другими элементами системы.	01.Ценности ППС по отношению к разным структурам
2.	Определение ценностей, которые создает и реализует данная должность по отношению к другим элементам системы.
3.	Выявление ПВК данной должности, способствующих созданию ценностей для других.	02. Первоначальный список ПВК менеджера-управленца первичного звена
4.	Анализ и оптимизация списка ПВК данной должности.	03. Анализ проблем ППС 04. Ключевые ПВК ППС
5.	Определение методов и способов оценки «ключевых» ПВК данной должности.	05. Матрица многофокусной оценки «ключевых» ПВК
6.	Проведение 3-х фокусной оценки «ключевых» ПВК ППС,
7.	Собеседование наставника/руководителя с подопечным.	06. План проведения собеседования 07. Матрица анализа ПВК по итогам 3-фокусной оценки 08. План развития подопечного

 

Заключение

В ходе выполнения данной работы был проведен анализ литературных источников по проблеме развития персонала, который позволил сделать ряд выводов, а именно:

Развитие персонала в организации - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Проведенный анализ системы развития персонала НОУ ВПО «ИВСЭП» позволил сделать выводы о том, что:

Большинство работников считают внимание к развитию персонала в исследуемой организации недостаточным.

Развитие профессорско-преподавательского состава организация способствует слабо, что может привести к низкой мотивации к обучению и карьерному росту среди них.

Отсутствие взаимодействия между элементами системы обучения: оценка, повышение квалификации, продвижение. Система профессионального обучения не регламентирована положениями о подготовке и переподготовке. Обучению рабочих организация способствует слабо, что может привести к низкой мотивации к обучению и карьерному росту в рабочей среде.

Недостаточно развита система наставничества более опытными преподавателями менее опытных, а также невелик опыт практической работы руководства, что не позволяет эффективно обучать персонал без отрыва от производства.

В результате были предложены рекомендации по развитию персонала персонала.

Нами были предложены проектные мероприятия по совершенствованию профессионального развития персонала :

Выявление предпочтений студенческой аудитории

Исследование научной и учебной деятельности ППС

Изучение коммуникативной компетентности

Разработка программ и семинаров, круглых столов, тренингов с руководством компаний Новосибирска

Обучение приемам и нормам делового общения

Создание системы наставничества (кураторства)

При применении данных проектных мероприятий в жизнь организации, уровень профессионального развития повыситься и отразиться на качестве работы в организации.

Список использованных источников

Александрова, В. Оценка персонала: роскошь или необходимость / В. Александрова // Журнал управления компанией. - 2008. - № 2. - С. 26-30.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: Нижегород. Институт менеджмента и бизнеса, 2007. - 302 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512с.

Лурье, Е.В. Психологические тесты в оценке компетенций / Е.В. Лурье // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. -№ 9. - С. 65-78.

Малиновский, П. Методы оценки персонала / П. Малиновский. - М.: Инфра, 2007. - 98 с.

Мелихов, Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: «Дашков и К», 2008. - 478 с.

Мишуров, И.В. Технологии кадрового менеджмента / И.В. Мишуров. - М.: Март, 2014. - 361 с.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2012. - 255 с.

Размещено на Allbest.ru