Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема

Совершенствование развития персонала на примере ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

Введение

метод совершенствование персонал

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий и подходов к работе требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и организации, и сами сотрудники, поскольку требования к качеству работы постоянно повышаются, а несоответствие квалификации персонала потребностям рынка негативно влияет как на эффективность деятельности организаций, так и на возможность карьерного роста сотрудников.

В современных условиях организация развития становится одной из основных функций управления персоналом.

Цель дипломного проекта заключается в разработке мероприятий по совершенствованию процесса развития персонала, способствующего эффективной работе ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд».

Задачи, которые необходимо решить:

– изучить вопросы развития персонала в современной литературе и периодической печати;

– рассмотреть основные методы развития персонала;

– проанализировать опыт развития персонала в зарубежных странах и российской практике;

– исследовать процесс развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»;

– выявить основные проблемы и недостатки в процессе развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»;

– разработать мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд».

Объект исследования - развитие персонала.

Предмет исследования - процесс развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд».

Методы исследования: анализ литературы, контент-анализ, анализ документов, анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос.

1. Теоретические основы развития персонала как важнейшей функции управления персоналом

1.1 Основные понятия, цели и задачи развития персонала

Процесс развития персонала является одним из важнейших направлений управления персоналом и фактором успешной деятельности организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных и личностных характеристик работников.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала [31].

Рассмотрим несколько определений процесса профессионального развития персонала.

По мнению Ю.Г. Одегова, развитие персонала (или развитие человеческих ресурсов) представляет собой изменение личностных ценностей, которое требует усвоение знаний и навыков [36].

В.Р. Веснин предлагает следующее определение развития персонала - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека [11].

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности - такое определение дает Т.Ю. Базаров [6].

Ключевое определение, которое мы будем использовать в работе, было дано в энциклопедии по управлению персоналом А.Я. Кибанова. Профессиональное развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации [40].

Развитие персонала для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала связана с необходимостью:

– повышения деловой и трудовой активности каждого работника для успешного функционирования организации;

– сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новыми технологиями невозможно без значительных инвестиций;

– обеспечения роста производительности труда.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, снижают текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие сотрудников повышает их конкурентоспособность на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [30].

Учитывая специфику современного рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних факторов (экономическая и налоговая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и т.п.), так и внутренних (реструктуризация предприятий, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и др.), можно констатировать, что совершенная система профессионального развития в организации является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства [26].

Каждая отдельно взятая организация нуждается в высококвалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Таким образом, для эффективного решения производственных задач организации развитие кадров должно стоять на первом плане.

1.2 Методы развития персонала

В системе развития персонала существуют различные методы, охватывающие все аспекты этого процесса. К ним относятся:

– обучение;

– организация работы с кадровым резервом;

– организация работы по карьерному продвижению персонала.

Обучение сотрудников представляет собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Потребность в обучении персонала может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед.

Предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников или руководителей, который может осуществляться различными способами [24].

Обучающая функция предприятия представлена на рисунке 1.2.1 достаточно разнообразными ее видами [34].



Рисунок 1.2.1 - Классификация обучающей функции предприятия

Отдел управления персоналом при выборе видов, форм и методов обучения руководствуется соображениями их результативности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Повышение квалификации - вид дополнительного профессионального образования, обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение их образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью [9].

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [24].

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

– выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

– определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

– правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

– выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

– изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

– оценка эффективности обучения [34].

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде улучшения деятельности организации. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Результаты такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку рассчитаны на долговременный период. При положительной оценке данной программы используются следующие методы: наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе; оценка положительного результата программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого анкетирования; тесты, проводимые до и после обучения [10].

Обучение - одна из самых затратных статей расходов службы персонала, однако оно помогает решать сразу несколько стратегических задач, и уровень квалификации сотрудников всегда будет соответствовать требованиям рынка. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающее вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над совершенствованием системы обучения персонала.

Для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала разрабатываются программы подготовки кадрового резерва, которые рассмотрим далее.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация данной работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Резерв - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку [6].

Обычно в работе с кадровым резервом выделяют два направления: воспитание преемников, т.е. кандидатов на замещение конкретных позиций высшего звена и отбор молодых сотрудников с лидерским потенциалом, которых подбирают не к определенной должности, а к руководящей работе вообще.

Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа руководителей и специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, прошедшая систематическую квалификационную подготовку для выдвижения на более высокие и ответственные должности.

Одним из аспектов деятельности кадровой службы является подбор кандидатов на замещение руководящих должностей предприятия. Чем выше должностная позиция, на которую необходимо найти работника, тем больше цена ошибки. Поэтому наряду с подбором руководителей на внешнем рынке труда, специалисты кадровой службы активно используют внутренние ресурсы предприятия. В связи с этим получила развитие специфическая кадровая технология: формирование кадрового резерва и работа с ним. Также создание кадрового резерва повышает мотивацию ценных сотрудников и увеличивает их лояльность к организации [42].

Кандидаты в резерв отбираются для занятия определенной должности исходя не только из определенного уровня знаний, компетентности, квалификации, но и определенного стиля работы.

Система подготовки резерва руководителей решает следующие задачи:

– поиск сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

– подготовка этих сотрудников к работе в руководящие должности;

– обеспечение замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Для успешного формирования и осуществления работы кадрового резерва необходимо выполнение ряда условий: формулировка и доведение до работника «прозрачных» принципов кадрового продвижения; привлечение руководства организации к формированию резерва; финансирование обучения кандидатов на руководящие должности за счет организации; мотивация профессионального роста работников; систематический контроль процесса подготовки кандидатов; отбор кандидатов в резерв на основе объективных показателей; учет целей подразделения и работника при отборе кандидатов; формирование резерва на основе результатов деятельности работника в организации; избегание конфликтов между лицами, занимающими должность в настоящее время, и кандидатами; определение перспективных требований к должности; индивидуальная работа с каждым резервистом.

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух членов. Грамотный и надежный резерв руководителей является одним из основных условий успеха работы. В условиях постоянного движения кадров появляются вакансии. При отсутствии подготовленного работника из резерва предприятие вынуждено приглашать специалиста со стороны, которому требуется от 3 до 6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, от 1 года до 3 лет, чтобы утвердиться в коллективе, и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У того, кто работал на предприятии ранее и специально готовился к должности, подобных проблем не возникает, поэтому особенно важна работа с резервом кадров [39].

Далеко не все предприятия эффективно управляют процессом подготовки резерва руководителей. Многие до сих пор решают проблему преемственности в руководстве в оперативном порядке в момент освобождения ключевой должности. Это не удивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей значительных затрат времени, глобального взгляда, терпения, проницательности, что часто входит в противоречие с оперативными задачами.

Создание системы работы с резервом кадров является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства организации и кадровых служб, так как обеспечивает реализацию стратегических целей организации:

– ключевые позиции оперативно заполняются всесторонне подготовленными, хорошо знающими особенности организации и преданными ей сотрудниками;

– талантливые руководители и специалисты получают ясные перспективы профессионального развития и карьерного роста;

– возрастают продуктивность работы и преданность сотрудников, повышается кадровый потенциал компании.

Следующий метод, используемый для профессионального развития персонала, - карьерное продвижение сотрудников.

Организация и ее руководство заинтересованы в квалифицированном, активном и успешном персонале, способном решать производственные задачи любого уровня, поэтому высоко ценится и поддерживается стремление сотрудников к личностному, профессиональному и карьерному росту.

В течение собственной профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Таковая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Для одних людей карьера становится результатом реализации детализированного долгосрочного плана, для остальных (исследования показывают, что таковых большая часть) - это набор случайностей. Разумеется, что для удачного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму отлично осмысленного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [1].

В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Организации видят в развитии собственных служащих один из основополагающих факторов собственного благополучия и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Планирование и реализация карьеры предполагает выполнение ряда конкретных задач:

– увязать цели организации и отдельного сотрудника;

– планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

– обеспечить открытость процесса управления карьерой;

– устранить "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

– определить пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [5].

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы в целевой должности. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает [37].

Преимущества для сотрудника:

– более четкое видение профессиональных перспектив и возможность планировать остальные аспекты своей жизни;

– более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

– лояльность сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что увеличивает производительность труда и снижает текучесть кадров;

– возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

– возможность продвижения на ключевые должности подготовленных сотрудников, заинтересованных в профессиональном росте.

Таким образом, ключевым фактором успешной деятельности любой организации является квалифицированный персонал, который нуждается в регулярном профессиональном развитии с использованием любого из представленных методов или всего комплекса в целом.

2 Анализ организации развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

2.1 Общая характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» (ООО «Маркетинг Лэнд») начало свою работу на рекламном рынке в 2002 году. Основной профиль агентства это BTL-реклама.

Включает в себя стимулирование сбыта, мерчандайзинг, размещение рекламы в местах продаж, прямые почтовые рассылки, выставки и многое другое. BTL позволяет доносить рекламное сообщение или призыв к покупке непосредственно к индивидуальному потребителю, сообщение в этом случае носит максимально личностный и индивидуальный характер, место воздействия максимально приближается к месту продажи или к месту, где принимается решение о покупке. Термины реклама «над чертой» и «под чертой» появились в середине ХХ века. Говорят, что разделение произошло совершенно спонтанно. Руководителю одной из ведущих американских компаний принесли на утверждение рекламный бюджет, включавший в себя работу со средствами массовой информации. Однако в бюджет не были включены затраты на раздачу бесплатных образцов продукции, купонов, проведение конкурсов, раздача подарков и так далее. Все эти средства маркетинговых коммуникаций были вписаны от руки и под чертой основных расходов. Так, согласно существующей легенде возникли понятия "над чертой" и "под чертой".

Центральный офис агентства коммуникаций "Маркетинг Лэнд" находится в Новосибирске. В Перми, Новокузнецке, Томске - региональные офисы агентства. География работ включает в себя любые города Сибири, Дальнего Востока, Урала, Поволжья, а также Казахстана.

Основные направления работы агентства:

· промо-акции;

· работа с торговыми сетями;

· специальные мероприятия;

· организация участия в выставках;

· аудит;

· маркетинговые исследования.

Промо-акции - один из эффективных инструментов рекламы. Включает в себя мероприятия по стимулированию продаж, позволяющие напрямую воздействовать на представителей целевой аудитории путем непосредственного взаимодействия потребителя и продукта/услуги. В целом подобные мероприятия позволяют увеличить продажи продукта в местах проведения акции в 3-6 раз.

Работа с торговыми сетями - совокупность мероприятий, направленных на продвижение торговой марки в дистрибьюторской сети. Данный вид маркетинговой коммуникации нацелен на торговую сеть, призван мотивировать дистрибьюторов и розницу представлять линейку производителя.

Мероприятия в торговых сетях призваны обеспечить представленность продукта в товаропроводящей сети, замотивировать торговый персонал и дистрибьюторов на продажу и поддержку полного ассортимента и правильной выкладки товара.

Специалисты АК "Маркетинг Лэнд" организовывают и проводят мероприятия по торговому маркетингу, но и разрабатывают саму программу мероприятий с обоснованием методов и прогнозом ожидаемых результатов.

Специальные мероприятия - представляет собой один из видов прямой маркетинговой коммуникации. Основные цели специальных мероприятий - повысить лояльность к бренду, сформировать нужные ассоциации потребителей с определенным брендом.

Специальные мероприятия - удачный механизм установления неформальной коммуникации с брендом. Это воздействие на целевую аудиторию на эмоциональном уровне, формирование позитивных эмоций и нужных ассоциаций, сближающих потребителей с брендом.

Специальные мероприятия могут быть частью более общей маркетинговой программы, например, в качестве завершающего этапа регионального или национального рекламного проекта, или выступать самостоятельным проектом.

Агентство "Маркетинг Лэнд" предлагает разработку и проведение следующих видов специальных мероприятий:

1. Промо - события. Цель - продвижение продукта, марки, бренда. Целевая аудитория - потребители. Формат: фестивали, концерты, выставки, развлекательные мероприятия на открытых площадках в поддержку определенной марки.

2. PR - события. Цель - рост лояльности партнеров и других значимых групп, информирование партнеров о деятельности организации. Целевая аудитория - партнеры организации. Формат: презентации, конференции, семинары, пресс-конференции, выставки.

3. Корпоративные события. Цель - укрепление корпоративной культуры внутри организации. Целевая аудитория - сотрудники организации. Формат: вечеринки, праздники, корпоративный отдых, тим-билдинг.

4. Социальные мероприятия. Развлекательные и просветительские мероприятия для конкретных групп людей. Примеры: детские праздники, спортивные мероприятия, Дни пенсионеров.

Аудит - это мониторинг различных параметров товара, представленного в розничной сети (цена, ассортимент, уровень представленности в торговых точках, объемы продаж) и учета деятельности конкурентов.

Аудит розничной сети как один из видов маркетингового исследования, используется для получения информации по отдельным показателям дистрибуции и о рынке в целом. Основные задачи, для решения которых может использоваться аудит розничной сети:

· определение объема и долей рынка;

· сравнительный анализ участников рынка (цены, ассортиментные позиции, разнообразие упаковок, размещение);

· мониторинг и анализ рыночных цен;

· формирование базы данных торговых точек;

· характеристики рынка и тенденции его развития;

· оценка параметров выкладки;

· контроль реализации стимулирующих программ и т.п.

Основные преимущества аудита, как метода исследования, заключается в его оперативности и экономичности

Маркетинговые исследования - инструмент, позволяющий получить информацию о рынке товаров/услуг для принятия маркетинговых решений. Есть много примеров того, как проекты крупнейших компаний проваливались без оценки или из-за неправильной оценки рыночных показателей того или иного товара или услуги. В настоящее время выводить на рынок продукт без предварительного исследования потребностей рынка вряд ли кто решиться, но маркетинговые исследования важны не только на этапе выхода на рынок, в современном конкурентном рынке ситуация меняется практически ежеминутно, нужно держать рынок на пульсе [43].

Основные направления проводимых исследований:

1. Исследование емкости рынка;

2. Сегментирование рынка;

3. Исследование конкурентной среды;

4. Исследование покупательского поведения;

5. Оценка эффективности рекламы;

6. Тестирование новинок продукции, дизайна упаковки и.д;

7. Тестирование эффективности рекламных кампаний

Специалисты агентства "Маркетинг Лэнд" владеют самыми современными методиками проведения маркетинговых исследований, что позволяет в самые кратчайшие сроки получать достоверные, качественные результаты.

В целом все методы маркетинговых исследований можно разбить на две группы, различающихся типом анализируемых данных и, соответственно, характером получаемых результатов: качественные и количественные методы.

Качественные методы позволяют открыть глубинные механизмы того или иного маркетингового явления или процесса, описать его качественно, а не количественно. Используются, например, при изучении мотивации потребителей, выявления механизмов восприятия рекламных сообщений и т.д. Кроме того, качественные методы важны в ситуации, когда информации для количественных оценок параметров рынка не достаточно, например, когда мы имеем дело с абсолютно новым продуктом. Количественные методы позволяют получить количественную оценку основных рыночных показателей.

Выставки - один из важных инструментов маркетинга для современных компаний. Выход на новый рынок, установление и укрепление деловых связей, поиск новых партнеров - при решении каждой из этих задач необходимо участие в отраслевых выставках.

Выставки Сибирского региона имеют большое значение в предпринимательской географии России. Агентство коммуникаций "Маркетинг Лэнд" организует участие в выставках Сибири:

· аренда площади и необходимого оборудования;

· разработка дизайна стенда, контроль монтажа и демонтажа стенда;

· подготовка полиграфии и сувениров на стенд;

· организация промоакций, розыгрышей на стенде, развлекательных мероприятий на сцене;

· работа со СМИ;

· организация презентаций, пресс-конференций, банкетов в рамках выставки;

· услуги дополнительного персонала (фотографы, видеооператоры, переводчики, технический персонал);

· организация проживания, питания и транспорта [43].

Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» трижды удостоено национальной премии в области рекламы «Бриллиант BTL» в 2009, 2010 и 2011 годах. Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» 9 марта 2012 года отметило свое 10-летие. К этой дате была приурочена презентация нового логотипа и фирменного стиля агентства (Рисунок 2.1.1).

Рисунок 2.1.1 - Логотип АК «Маркетинг Лэнд»

Важной особенностью кадрового состава агентства является наличие помимо постоянных сотрудников, так называемого «временного персонала». Речь идет о промоутерах, мерчендайзерах, аниматорах, аудиторах и моделях, которые не входят в штат сотрудников, а работают на проектах и акциях на основании временного договора с агентством. Данная специфическая особенность усложняет процесс менеджмента и требует особенных программ. Временный персонал постоянно взаимодействует с сотрудниками агентства и является важным элементом в цепи «заказчик рекламной кампании - конечный потребитель». Количество сотрудников в агентстве на данный момент составляет 16 человек. В 2011 году была введена новая должность «Директор по развитию», которую заняла сотрудница, ранее работавшая в клиентском отделе

Коллектив АК «Маркетинг Лэнд» - это высококвалифицированные специалисты - выпускники факультетов рекламы, маркетинга и PR НГУ, НГПУ, НГЭиУ, СибАГС, НГТУ, факультета управления персоналом СГУПС. Соотношение сотрудников с высшим образованием к сотрудникам со средне специальным образованием 80% к 20%.

Организационная структура агентства носит скорее проектный характер (Рисунок 2.1.2). Все сотрудники одновременно задействованы в проектах, которые реализуются на данный период времени. В каждой, так называемой команде, работает одинаковое количество сотрудников с определенными должностями.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1.2. - Организационная структура АК «Маркетинг Лэнд»

Большая часть работников компании - это молодые женщины в возрасте от 22 до 35 лет (Рисунок 2.1.3). Сложный рабочий ритм, умение быстро принимать решения, выносливость, стрессоустойчивость и мобильность позволили со временем определить именно такой возрастной состав сотрудников. Главный бухгалтер компании это женщина пожилого возраста. Зачастую на почве разницы возраста с ней в коллективе возникают некоторые недопонимания. Консервативный подход к рабочему процессу и взглядам на жизненные устои со стороны бухгалтера дают возможность делать замечания молодежи.

Рисунок 2.3 - Средний возраст сотрудников агентства

Средний стаж половины сотрудников не превышает 2 года. Большая текучесть кадров наблюдается в отделе по подготовке и реализации BTL-проектов. Основной причиной является жесткий рабочий ритм, который не все выдерживают. В сложившейся ситуации создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе для повышения мотивации - это ключевой элемент в управлении.

Взаимодействие сотрудников происходит за счет работы на одном общем проекте. В таблице 2.1 представлена стандартная схема работы над самым распространенным проектом - промоакцией.

Таблица 2.1.1 - Этапы реализации промоакции

Этап	Действия	Ответственное лицо	Документы
Получение запроса от заказчика на возможную реализацию проекта	Обработка запроса - просчет стоимости, подбор площадок проведения и рекламных материалов	Менеджер по работе с клиентами и менеджер по подготовке и реализации проекта	Смета проекта
Подтверждение заказа	Заключение договора с заказчиком, выбор команды менеджеров для проекта	Менеджер по работе с клиентами	Договор оказания услуг
Подготовительный этап	Букинг- это окончательный выбор торговых сетей, в которых будет проводиться акция, дней и часов и просчет точной суммы. Разработка рекламных материалов (стенды, промоформа и т.п.)	Менеджер по подготовке и реализации проекта	Договор оказания услуг, Заявка на проведение акции в торговые сети
Набор и обучение персонала	Поиск временного персонала на проект с помощью сформированной базы. Проведение обучающих тренингов.	Менеджер по персоналу	Должностная инструкция промоутера
Кастинг с заказчиком	Проверка знаний персонала заказчиком и выбор основного состава.	Менеджер по персоналу	Кастинг-лист
Ротация персонала	Расстановка промоутеров в промо-точки, подписание договоров	Менеджер по подготовке и реализации проекта	Договор оказания услуг
Работа на точках	Проверка работы персонала, выездной аудит	Менеджер по подготовке и реализации проекта	Лист контроля
Закрытие проекта	Подготовка документов, выдача заработной платы персоналу	Менеджер по работе с клиентами и менеджер по подготовке и реализации проекта	Закрывающие документы

Важную роль в обеспечении повышения эффективности работы агентства играет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности, являющийся составной частью экономических методов управления. Анализ является базой планирования, средством оценки качества планирования и выполнения плана и прогноза на перспективу.

Предметом экономического анализа является производственно-хозяйственная деятельность организации. Полученные нами данные позволили проанализировать некоторые экономические показатели, их динамику за последние два года.

Основным методом анализа является сравнение достигнутых показателей с планом и нормативами прошлых лет. Основа анализа -- данные бухгалтерского учета и отчетности, нормы, нормативы, отчетные материалы по реализации проектов агентства.

В данном разделе приведен анализ методом сравнения отчетных и плановых показателей с отчетными данными предшествующего периода. Сравнение дает возможность установить динамику показателей, критически оценить качества планирования, напряженность плановых заданий.

За ключевой признак повышения эффективности работы ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» можно взять количество реализованных проектов в год. Из них можно выделить особо крупные кампании с широким бюджетом и долгосрочной реализацией. Обычно заказчиками подобных рекламных кампаний выступают компании-производители и бренды с мировыми именами, где бюджет на рекламу определяется на федеральном уровне. В 2011 г. прибыль агентства увеличилась в среднем на 12% относительно прибыли в 2010 г. (Рисунок 2.1.4).



Рисунок 2.1.4 - Динамика прибыли ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

В первую очередь высокие показатели прибыли в 2011 году связаны с количеством реализуемых проектов (Таблица 2.1.2).

Таблица 2.1.2 - Реализуемые в 2011 г. проекты ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

Направления	План на 2011 г., шт.	Факт 2011 г., шт.	Выполнение плана,%
Промоакции	50	62	124
Event-мероприятия	25	29	116
Мероприятия trade promotion	18	20	111
Маркетинговые исследования	5	3	60

Самые высокобюджетные проекты за 2011 год и начало 2012 года стали итогом сотрудничества с такими компаниями и брендами, как Nestle, Unilever, Coca-Cola, SONY, Lipton, Pepsi, PHILIPS, SIEMENS, KIA motors, MasterCard, СБЕРБАНК, СОВКОМБАНК и многие другие.

Нами была составлена схема, характеризующая заработную плату работников организации (Рисунок 2.1.5). Она состоит из двух основных частей - постоянной и переменной. Переменная часть зависит от многих факторов и каждый месяц может равняться разной величине (Рисунок 2.1.6).

Рисунок 2.1.6 - Уровень заработной платы сотрудников ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

Из диаграммы видна большая разница в уровнях заработной платы, например, менеджера по персоналу и менеджера по работе с клиентами ( не видно). Это связано с разницей в объемах выполняемой работы и уровнем ответственности, возлагаемых на данных сотрудников. Осознание и понимание этого факта каждым из сотрудников ведет к сохранению стабильной атмосферы в коллективе и благоприятному социально-психологическому климату.

2.2 Методы исследования проблемы

В данной главе нами будут рассмотрены основные методы исследования развития персонала организации. Для изучения существующего процесса развития персонала ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд», выявления основных проблем и направлений совершенствования данного процесса были использованы следующие методы: анализ документов, различные виды опроса - анкетирование, интервью, экспертный опрос. Названный инструментарий позволяет проанализировать процесс развития персонала и изучить мнение сотрудников относительно их дальнейшего профессионального развития в данной организации. Рассмотрим каждый из методов подробнее.

Анализ документов является одним из основных методов социально-психологического исследования, который предполагает использование информации о различных фактах, событиях, явлениях, полученной путем нахождения в письменных (печатных, рукописных или машинописных) документальных источниках. Изучение документов дает первоначальную информацию и позволяет увидеть многие важные стороны социальной жизни, что способствует точному и целенаправленному использованию других исследовательских методов.

Исследование документов имеет большое значение, поскольку при помощи этого метода возможен анализ продуктов человеческой деятельности. Иногда необоснованно противопоставляют метод изучения документов, методу опросов как метод «объективный» методу «субъективный». Вряд ли это противопоставление уместно: ведь и в документах источником информации выступает человек, следовательно, все проблемы, встающие при этом, остаются в силе. Конечно, мера «субъективности» документа различна в зависимости от того, изучается ли официальный или сугубо личный документ, но она всегда присутствует. Особая проблема возникает здесь и в связи с тем, что интерпретирует документ - исследователь, т.е. тоже человек со своими собственными, присущими ему индивидуальными психологическими особенностями. Важнейшую роль при изучении документа играет, например, способность к пониманию текста. Проблема понимания - это особая проблема психологии, но здесь она включается в процесс применения методики, следовательно, не может не приниматься во внимание.

Документы, которые были проанализированы в ходе исследования: Порядок проведения работы с персоналом, Политика в области управления персоналом, Организация дистанционного обучения, заявления сотрудников на прохождение обучения, Приказы о прохождении сотрудниками обучения, документы по итогам обучения, таблицы распределения средств на подготовку и повышение квалификации кадров, личные дела сотрудников, должностные инструкции, Порядок формирования и подготовки резерва, Регламент оценки персонала.

Следующий метод, использованный в работе, опрос. Опрос - это метод получения первичной информации, основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и респондентом с целью получения от последнего необходимых данных в форме ответов на поставленные вопросы. Суть метода сводится к общению исследователя прямо или косвенно через его представителя (интервьюера, анкетера) с совокупностью людей (респондентов) в форме вопросно-ответного диалога. Особенность этого общения состоит в том, что оно, с одной стороны, должно отвечать строгим требованиям научной процедуры, а с другой исходить из того, что источником информации выступают рядовые участники изучаемых процессов, осознающие эти процессы в рамках повседневного житейского опыта.

Обширная практика использования опроса в разнообразных формах показывает, что они могут дать информацию, которую невозможно получить иным образом (мнения, чувства, мотивы, отношения, интересы). Имеющийся опыт проведения социальных и психологических исследований показывает, что опрос может выступать как необходимый метод сбора данных, особенно при условии сопоставления этой информации с результатами, полученными посредством других методов.

Опрос может быть выборочным и сплошным. Сплошной опрос применяется при необходимости исследовать всю совокупность людей, однако на практике это не всегда возможно. Поэтому чаще всего используется выборочный опрос, когда опрашивается отобранная на основе статистических методов часть изучаемой совокупности.

Далее рассмотрим основные виды опроса.

Анкетирование - метод получения первичной социологической информации путем письменных ответов респондентов на систему стандартизированных вопросов анкеты.

По технике заполнения выделяются две основные группы вопросов: открытые и закрытые. Открытые вопросы дают респонденту возможность самостоятельно сформулировать ответ, отражающий всю неповторимость индивидуального сознания, языка стиля, запаса информации, круга ассоциаций. Закрытый вопрос всегда предполагает наличие готовых вариантов ответов, которые исследователь разрабатывает до начала опроса, основываясь на своих исходных представлениях о содержании вопроса и на данных пробного исследования.

В случае интервьюирования в роли посредника между текстом вопросника и респондентом выступает интервьюер, который представляет авторов исследования и реализует цели исследования в ситуации опроса. Интервьюер задает вопросы, выслушивает ответы респондента и фиксирует их содержание в соответствии с процедурой, предусмотренной инструкциями.

Метод интервью получает все большее распространение в социально-психологических исследованиях. Это объясняется его преимуществами по сравнению с анкетным опросом. Информация, полученная с помощью интервью, является более полной, глубокой и определенной, чем анкетная, т.к. пропуск ответов практически исключается, а неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены.

Экспертный опрос - разновидность опроса, в ходе которого респондентами являются специалисты в определенной области деятельности. Отличительная особенность этого метода состоит в том, что он предполагает компетентное участие экспертов (экспертизу) в анализе и решении проблем исследования. В опросе экспертов достаточно широко используются процедуры других методов, в частности методов анализа информации и принятия решений.

Некоторые методические и технические приемы, широко используемые в массовых опросах, теряют свое значение при опросе такой специфической аудитории, как эксперты. Как правило, массовые опросы носят анонимный характер. В экспертных опросах это теряет смысл, ибо эксперты должны быть полностью осведомлены о задачах, которые решаются в ходе исследований с их помощью. Поэтому нет никакой нужды применять в экспертной анкете косвенные или контрольные вопросы, тесты или какие-либо другие приемы, имеющие своей целью выявить “скрытые” позиции респондента. Более того, использование подобных приемов может нанести заметный ущерб качеству экспертной оценки. Эксперт в полном смысле этого слова - активный участник научного исследования. И попытка скрыть от него цель исследования, превратив, таким образом, в пассивный источник информации, чревата потерей его доверия к организаторам исследования.

С целью определения потребности в развитии сотрудников ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» был проведен выборочный опрос с использованием специально разработанной анкеты (Приложение А). Метод анкетирования был выбран по причине оперативности его проведения, возможности охватить необходимое количество респондентов в короткий срок и провести наиболее качественную, точную и быструю обработку результатов.

В ходе исследования всего было опрошено 16 человек, из них: 4 -руководители, 11 - специалисты, 1 - служащие. Большинство респондентов с высшим или средним специальным образованием - 90 % опрошенных.

При обработке результатов исследования возникла необходимость в получении дополнительной уточняющей информации по некоторым вопросам. С этой целью с некоторыми из опрошенных сотрудников была проведена личная беседа - интервью.

2.3 Анализ основных проблем в организации профессионального развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

По итогам анализа нормативной документации, а также на основании интервью с сотрудниками, занимающимися организацией развития, были получены следующие результаты.

В ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» политика в области профессионального развития персонала формируется директором агентства, а также руководителями отдела по работе с клиентами и отдела по подготовке и реализации BTL-проектов. Работа по развитию персонала ведется на основании нормативных документов: «Порядок проведения работы с персоналом», «Политика в области управления персоналом», «Организация дистанционного обучения», «Порядок формирования и подготовки резерва», «Регламент оценки персонала».

Основной составляющей процесса развития персонала в организации является обучение, оно направлено как на бизнес-результаты организации, так и на каждого сотрудника в отдельности.

Процесс обучения персонала регламентируют следующие документы:

1. «Порядок проведения работы с персоналом» - определяет порядок внутрикорпоративного обучения персонала, порядок проведения специальной подготовки и стажировки определенных категорий персонала.

Организацией внутрикорпоративных семинаров для сотрудников ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» занимаются руководители отделов и внешние провайдеры. Проведение внутрикорпоративных семинаров является одним из приоритетных направлений обучения. Для более эффективной работы всех подразделений организации происходит переориентация программ обучения на проведение тематических корпоративных семинаров с приглашением представителей ведущих российских вузов и институтов повышения квалификации.

Для сотрудников агентства также организуются внутрикорпоративные тренинги - форма обучения и развития персонала, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется отработке навыков и умений. Основные направления тренингов проводятся на базе программ центра бизнес-мастерства «Харизма», с которым агентство сотрудничает уже несколько лет:

– «Формирование команды»;

– «Стресс-менеджмент»;

– «Развитие управленческих навыков»;

– «Личностный рост»;

– «Тайм-менеджмент» (управление временем);

– «Управление конфликтами»;

– «Эффективное межличностное общение»;

– «Управление талантами»;

– Развитие навыка предоставления обратной связи»;

– «Мотивационный тренинг».

Кроме указанных тренингов разрабатываются и другие - «под заказ», специализированные, по узким тематикам для конкретных структурных подразделений, категорий персонала.

2. «Политика в области управления персоналом» - определяет принципы профессиональной подготовки персонала предприятия.

Профессиональная подготовка в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» осуществляется в строгом соответствии с Федеральными законами: «Об образовании», «Об охране труда».

3. «Организация дистанционного обучения» - определяет порядок организации дистанционного обучения персонала.

В настоящее время сотрудники организации имеют возможность проходить обучение в системе дистанционного обучения «Прометей» - это открытая корпоративная обучающая система, которая охватывает все основные направления подготовки персонала. Доступ к СДО имеет каждый сотрудник со своего рабочего компьютера.

Среди направлений дистанционного обучения:

– формирование управленческих навыков;

– последние новости рекламного рынка и рекламного законодательства;

– изучение иностранных языков;

– повышение корпоративной культуры.

Все курсы проводятся в интерактивном формате и предполагают выполнение текущих и итоговых контрольных заданий. В процессе обучения широко используются звук, анимация и видео.

Таким образом, в результате анализа документов, регламентирующих процесс профессионального обучения персонала, был выявлен ряд недостатков:

– в филиале отсутствуют документы, определяющие порядок формирования годового плана обучения;

– в филиале отсутствуют документы, определяющие порядок формирования бюджета на обучение

– в филиале отсутствуют документы, определяющие порядок оценки эффективности пройденного обучения.

На данные проблемы также указали трое опрошенных экспертов.

Работа с кадровым резервом в организации осуществляется на основе следующих документов:

4. «Порядок формирования и подготовки резерва» - определяет последовательность формирования и подготовки кадрового резерва;

5. «Регламент оценки персонала» - определяет процедуру оценки кандидатов в кадровый резерв.

В ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» основной целью работы с кадровым резервом является своевременное и качественное обеспечение потребности организации в компетентных управленческих кадрах.

Резерв создается на все обязательные ключевые должности руководителей. В целях повышения действенности резерва его численность должна составлять один человек на должность, а в отдельных случаях допускается зачисление одного и того же кандидата на две должности. Источниками пополнения личного состава резерва руководителей являются внутренние ресурсы списочного состава специалистов и руководителей. В сформированном кадровом резерве выделяют текущий и стратегический резерв.

Кандидатом в кадровый резерв ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» может быть штатный работник, имеющий стаж работы в филиале не менее 1 года, возраст которого не превышает 35 лет.