Результаты исследования современной обстановки Администрации Приволжского района г.Казань, что данная организация нуждается в квалифицированных специалистах и испытывает кадровый голод в сотрудниках низового уровня.

Итак, важнейшими нерешенными проблемами являются:

- отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления;

- необходимо снизить текучесть кадров;

- не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников;

- не проработана схема реализации карьерных устремлений молодых и новых сотрудников;

- необходимо развитие информатизации управления персоналом.

Целями кадровой политики в Администрации Приволжского района г.Казань должны быть:

- повышение эффективности труда;

- формирование конкурентоспособного, квалифицированного персонала;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

- повышение уровня профессиональной компетенции всех категорий персонала.

Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- оптимизация системы обучения персонала;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям;

- повышение эффективности системы управления персоналом, достижение целей управления;

- разработка мер по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия;

- разработка мер по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов;

- разработка мер по повышению эффективности труда специалистов;

- необходимо повышение квалификации и обучение менеджеров, консультантов с отрывом от производства путем направления их на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, программу МВА.

Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в Администрации Приволжского района г.Казань предполагает реализацию следующих целей:

- повышение эффективности привлечения специалистов;

- адаптация и обучение специалистов в организации;

- закрепление специалистов в организации;

- повышение эффективности труда специалистов.

Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью отбора «идеального» специалиста в Администрации Приволжского района г.Казань необходимо создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

Разработка и практическое внедрение указанных выше документов позволит, с одной стороны, формализировать и унифицировать процедуры отбора персонала, с другой стороны, создать модель «идеального» сотрудника. С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на предприятии.

Шефство-наставничество - форма профессионального и трудового обучения работников в целях получения и быстрейшего овладения профессией (специальностью), развития профессиональной и творческой активности, адаптации в трудовом коллективе. Срок подобной формы адаптация и обучения для рабочей молодежи составляет в среднем 1-1,5 года.

В ходе осуществления наставничества должны быть решены следующие задачи:

- по повышению профессионализма - овладение профессией, повышение квалификации и совершенствование профессионального мастерства, приобретение навыков и знаний по смежным профессиям; устойчивое и качественное выполнение производственных заданий;

- по соблюдению норм жизни трудового коллектива - дисциплинированность и организованность, отсутствие нарушений производственной и технологической дисциплины, правил техники безопасности, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.

С целью повышения уровня нематериального стимулирования рабочих и специалистов планируется:

- создание комнат отдыха для специалистов и обслуживающего персонала. В комнатах должно быть предусмотрено создание оптимальных условий для отдыха в перерывах от выполнения основной работы;

- организация и проведение корпоративных праздников по поводу календарных праздников (например, Новый год, 8 марта и т.д.);

- организация и проведение дней рождения сотрудников;

- организация и проведение спортивно-зрелищных мероприятий.

Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и длительной работоспособности трудящихся.

Основным направлением этой работы на предприятии являются улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда специалистов, совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

Указанные выше мероприятия позволят сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.

С целью совершенствования системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия:

- информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом;

- совершенствование процедуры аттестации персонала;

- совершенствование управления карьерой персонала.

Заключение

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом Администрации Приволжского района г.Казань и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В результате анализа системы управления персоналом Администрации и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

- технологические процессы управления персоналом недостаточно информатизированы;

- недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;

- процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;

- аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям Администрации.

Специфика деятельности по управлению персоналом в Администрации, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

Несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство отдела кадровой политики должно придавать первостепенное значение.

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом.

2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в Администрации Приволжского района г.Казань. Так, процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации органов Администрации.

3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала.

4. Совершенствование управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих Администрации Приволжского района г.Казань.

Следуя данным рекомендациям, руководители Администрации Приволжского района г.Казань смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: офиц.текст. - М.: ПРИОР, 2002. - 39с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч I и II: офиц.текст. - М.: Норма, 2017. - 912с.

3. Трудовой кодекс РФ: офиц.текст. - М.: ЗАО «Славянский дом книги», 2017. - 810с.

4. Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) "Об основах государственной службы Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 05.07.1995) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.

5. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.

6. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.

7. Указ Президента РФ от 10.03.2015 N 261 (ред. от 12.01.2016) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2015 - 2013 годы)" // Справочно-правовая система КонсультантПлюс, 2017.

8. Закон Республики Татарстан №18-ЗРТ от 24 марта 2004 года «О муниципальной службе в Республике Татарстан // Республика Татарстан. - 2004. - №65(25141).

9. Программа развития государственной гражданской службы Республики Татарстан и муниципальной службы в Республике Татарстан на 2016-2013 годы //Утверждена Указом Президента Республики Татарстан от « 23 » августа 2016 года № УП- 552.

10. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 235с.

11. Адова И.Б. Вознаграждение персонала в системе управления организацией // Экономические механизмы решения социально-экономических и экологических проблем в Кузбассе и России: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, 4-6 июня 2016 г. Новокузнецк: филиал ГУ КузГТУ, 2016. - 120с.

12. Акберин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З.Акберин, А.Я.Кибанов. - М.: ГАУ, 1993. - 200с.

13. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли / В.В.Алексеев. - М.: Знание, 2013. - 64 с.

14. Баканов Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Г.Баканов, Б. Прошкин // Человек и труд. - 2015. - №6. - С. 31-34.

15. Бордовская Н.О. Построение службы персонала / Н.О. Бордовская // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №11. - С.28.

16. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2015. - 120с.

17. Емельянов Н. А. Местное самоуправление: международный опыт: Тула, 2015. - С. 7.

18. Кузнецов В. В., Ваховский В. В., Чебурашкина И. С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. - Ульяновск, 2016. - С.95.

19. Лозовский Л.Ш. и др. Универсальный бизнес-словарь / Л.Ш. Лозовский, Б.А. Райзберг, А.А. Ратновский.-М.: ИНФРА-М, 2015.-640 с.

20. Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления / Марголин А.М. // Государственная служба. 2015. - №1. - С. 17.

21. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури - М.: Дело, 2016. - 890с.

22. Милютина Е. Как построить политику обучения персонала/ Е. Милютина // Страна советов. - 2014. - № 12. - С.3-5.

23. Моисеев А.Д. К вопросу и профессионализме государственных служащих [Электронный ресурс] / А.Д. Моисеев // Управление персоналом. - 2015. - №21. - http://www.hr-portal.ru/article/k-voprosu-o-professionalizme-gosudarstvennykh-sluzhashchikh

24. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Г.С.Никифоров, М.А.Дмитриева, Л.Н.Корнеева и др. - СПб.: 2015. - 152 с.

25. Панов А. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»: теория и практика применения // Чиновник. - 2015. -№6 (52).

26. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор повышения стратегии предприятия / Д.Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №3. - С.40-42.

27. Радченко А. И. Государственное и муниципальное управление: Ростов н / Д, 2015. - С. 148.

28. Рябых Д. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия // Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.- №1.

29. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н.Самоукина // Управление персоналом. - 2016. - №7. - С.14-17.

30. Собственность: Слов.-справ. / Под ред. М.В. Климовича, С.М. Тумасянц, Л.Ш. Лозовского, Б.А. Райзберга.-М.: ФИД "Деловой экспресс",2015.-300 с.

31. Халиков М.И., Кунакбаев Р.Х. Государственная кадровая политика. Учеб. пособие. Уфа: РИО БАГСУ, -2002. -С.53, 55.

32. Шишкин Б. Средства оценки персонала и формирования менеджмента / Б. Шишкин // Персонал-Микс. - 2015. - №3. - С.7-8.

33. Энциклопедический словарь бизнесмена: Менеджмент. Маркетинг. Информатика / Под общ. ред. М.И. Молдованова.-Киев: Техника, -1993.-856 с.

34. Юрасов И. А. Профессиональная карьера государственных служащих [Электронный ресурс] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. - М., 2017. - http://www.top-personal.ru/issue.html?2354. - 14.02.2017.

Размещено на Allbest.ru