Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия "Теплоснабжающее предприятие"
Изучение кадровой службы как инструмента обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия. Оценка качественного и количественного состава кадров. Анализ положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.06.2011 |
| Размер файла | 605,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ДИПЛОМ
«Проблемы кадрового обеспечения муниципального предприятия на примере Сосновоборского Муниципального Унитарного Предприятия «Теплоснабжающее предприятие»
Содержание
- Введение
- Глава 1. Кадры муниципальных предприятий: состояние и перспективы развития
- 1.1 Эффективное муниципальное предприятия - экономическая основа местного самоуправления
- 1.2 Кадровая служба как инструмент обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия
- 1.3 История развития кадровых служб в системе государственного управления
- 1.4 Качество кадров как фактор повышения эффективности работы муниципального предприятия
- Глава 2. Анализ кадрового обеспечения Сосновоборского МУП «Теплоснабжающее предприятие»
- 2.1 Общая характеристика деятельности предприятия СМУП «Теплоснабжающее предприятие»
- 2.2 Оценка кадрового обеспечения предприятия СМУП «ТСП»
- 2.3 Оценка деятельности кадровой службы предприятия СМУП «ТСП»
- Глава 3 Проблемы кадрового обеспечения муниципальных предприятий и пути их решения
- 3.1 Проблемы обеспечения кадрами муниципальных предприятий
- 3.2 Пути совершенствования кадровой политики на муниципальном предприятии
- 3.3 Разработка основных положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом в СМУП «ТСП»
- Заключение
- Список источников и литературы
- Приложения
- Введение
- Кадры муниципального управления -- это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
- Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.
- Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
Актуальность данной темы определяется тем, что при нынешних тенденциях развития управления предприятиями решающими факторами являются результаты эффективной работы управления персоналом.
Объектом исследования в данном дипломном проекте являются проблемы в области обеспечения качественным персоналом в Сосновоборском Муниципальном Предприятии «Теплоснабжающее предприятие».
Предметом исследований выступают теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала, а также качественного и количественного состава кадров.
Целью данной работы является выявление основных проблем и определение эффективной кадровой политики в рыночной экономике на примере СМУП «ТСП».
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующий круг задач:
- оценить наличие рабочей силы в количественном и качественном отношении;
- определить приоритеты развития муниципального предприятия;
- выявить сильные и слабые стороны, возможности и риски развития муниципального предприятия;
- определить наиболее рациональную занятость трудовых ресурсов, а также организационно-технические механизмы обеспечения социально-экономического развития муниципального предприятия.
Глава 1. Кадры муниципальных предприятий: состояние и перспективы развития
1.1 Эффективное муниципальное предприятия - экономическая основа местного самоуправления
В России интенсивно идет процесс формирования рыночных отношений. В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену рыночной экономики - предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. Здесь сосредоточены наиболее квалифицированные кадры, решаются вопросы применения современной, высокопроизводительной техники и технологии, экономного расходования ресурсов. На предприятии добиваются снижения издержек производства продукции и оказания услуг, повышают эффективность и качество работы персонала, здесь разрабатываются планы, применяется маркетинг, осуществляется эффективное управление - менеджмент.
Муниципальные предприятия играют важную роль в развитии местного самоуправления в федеральном государстве, в обеспечении населения необходимым, гарантированным ассортиментом товаров и услуг.
В свою очередь развитие муниципальной экономики, посредством развития муниципальных предприятий, в наибольшей степени соответствует интересам населения города.
Во-первых, это вытекает из самой специфики муниципальной собственности, которая отражает интересы местного сообщества, в то время как предприятия частной собственности даже в том случае, что они выпускают товары народного потребления, интересы местного сообщества учитывают и рассматривают через призму получения прибыли.
Во-вторых, муниципальная власть обладает большими правами и возможностями напрямую через свои властные органы оказывать влияние на муниципальные предприятия, чем на предприятия частного сектора.
В-третьих, муниципальная экономика во многом зависит от развития государственного сектора, тех финансовых потоков, которые идут от него. Тем самым происходит усиление и реализация общенародных интересов, что способствует укреплению политического и социального единства государства.
В-четвертых, сама природа муниципальной экономики, ее структура в наибольшей степени может содействовать социальной защите населения, что особенно важно в условиях усиливающего разрыва в экономическом и социальном положении отдельных социальных групп в России.
Неизмеримо большое значение имеют услуги оказываемые населению муниципальными предприятиями. Это услуги жизнеобеспечения (обслуживание жилья, снабжение водой, энергией и другие услуги инженерных систем, внешнее благоустройство территорий), транспортные услуги, обеспечение безопасности населения, услуги социально-культурной сферы. [8, с76]
Роль муниципальных предприятий в местном самоуправлении обоснована. Они участвуют в разработке и в реализации региональной социально-экономической политики, формировании подсистем управления социальным, экологическим, экономическим и научно-инновационным развитием, совершенствованием регионального инвестиционного климата.
Учреждение муниципальных предприятий - одна из функций органов местного самоуправления. Статья 6 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", заключает, что более половины вопросов, отнесенных к предметам ведения местного самоуправления, являются обязанностями местного самоуправления организовывать или осуществлять хозяйственную деятельность. В этих условиях перед органами местного самоуправления стоит задача формирования и реализации обоснованной финансовой и экономической политики. В частности, это касается управления муниципальными предприятиями, являющимися на сегодняшний день самыми многочисленными субъектами экономической деятельности из числа находящихся в муниципальной собственности.
Муниципальное предприятие - предприятие, организуемое за счет местного бюджета, инвестиций иных муниципальных предприятий, собственных средств и других законных источников финансирования и находящееся в ведении административно-территориальных органов управления или местного самоуправления.
Цели, условия и порядок деятельности унитарных предприятий определяют органы местного самоуправления. Они утверждают уставы, назначают и увольняют руководителей, осуществляют регулирование цен и тарифов, перечень услуг и ассортимент товаров, выдают лицензии, контролируют эффективность расходования средств.
Унитарное предприятие имеет определенные особенности в организации управления. Для адаптации муниципальных предприятий к новым условиям хозяйствования особое значение имеет:
1. Упорядочение налогообложения, контрактных отношений и антимонопольного регулирования.
2. Организация учета полных затрат.
3. Организация полного финансового анализа в реальном масштабе времени.
4. Увеличение роли качества кадров.
Современное муниципальное предприятие представляет собой сложную экономическую систему, в которой лежит взаимодействие материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Оно состоит из отдельных структурных подразделений, обеспечивающих ее развитие. То есть, можно сказать, что, как всякая организация, муниципальное предприятие обладает структурой.
Структура муниципального предприятия - это совокупность структурных единиц предприятия (цехов, служб, отделов), входящих в его состав и формы связей между ними.
Под общей структурой понимается комплекс производственных и обслуживающих подразделений, а также организационных звеньев управления предприятиями, их количество, величина, взаимосвязи и соотношения между этими подразделениями по размеру занятых площадей, численности работников и пропускной способности. [8, с 84]
Муниципальное предприятие, как и любое коммерческое, может включать в себя множество структурных подразделений, следовательно, общую структуру можно представить в следующем виде:
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1 Общая структура фирмы
Как видно на рис. 1, в состав предприятия входят два крупных блока подразделений: производственные, а также управленческие и обслуживающие.
Производственная структура зависит от вида выпускаемой продукции и его номенклатуры, типа производства и форм его специализации, от особенностей технологических процессов. Причем последние являются важнейшим фактором, определяющим производственную структуру предприятия. [7, с 54]
В составе управленческих и обслуживающих подразделений ведущую роль играет управление предприятием. Состав и взаимосвязь органов управления составляют организационную его структуру.
Для каждого предприятия организационная структура строится индивидуально, однако основные функциональные подразделения, как правило, остаются неизменны.
Типовая структура представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Типовая структура производственного муниципального предприятия
В качестве основных направлений работы при разработке эффективной организационной структуры муниципального предприятия можно выделить следующие:
1. определение перечня функций и задач управленческих служб;
2. кадровая политика;
3. перераспределение полномочий;
4. организация системы оперативного учета и внутреннего документооборота.
Определение перечня функций и задач управленческих служб помогает установить какие функции управления необходимо выполнять, чтобы процесс работы подразделений мог беспрепятственно осуществляться. Для этого необходимо построить организационную матрицу. В ней по строкам располагаются названия подразделений, ориентированных на определенный сегмент деятельности предприятия, а по столбцам - наименования необходимых функций управления и обслуживания.
Кадровая политика заключается в регулировании количества управленческого и трудового персонала работающего на предприятии.
Распределение полномочий - важнейшая составная часть системы управления муниципального предприятия. Внутри предприятия руководитель должен осуществлять делегирование полномочий и децентрализацию работ и вступать в контрактные отношения с людьми, которые находятся в его подчинении.
Организация системы оперативного учета и внутреннего документооборота является логическим завершением построения эффективной организационной структуры.
Поэтому на современном этапе муниципальным предприятиям необходимо пересматривать схему управления и формирования информационных потоков, что придаст точность, своевременность и полноту принимаемым управленческим решениям.
Итак, построение эффективной системы управления предприятием предусматривает создание таких служб как - финансовая, маркетинговая, коммерческая, снабжение, управление кадрами (персоналом) и др.
Очевидно, что важной составной частью системы управления предприятием также является система управления персоналом.
1.2 Кадровая служба как инструмент обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия
Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда.
Одновременно работа с персоналом это и одна из важнейших проблем на современном этапе развития муниципальной экономики.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
ь формализация методов и процедур отбора кадров,
ь разработка научных критериев их оценки,
ь научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале,
ь выдвижение молодых и перспективных работников,
ь повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности,
ь системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. [9]
В связи с этим можно обозначить особенности, характеризующие актуальность данной проблемы:
1. Повышение роли персонала в управлении современным муниципальным предприятием, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.
2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля, самоорганизации и самодисциплины.
3. Повышение участия персонала в управлении предприятием, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленной на его удовлетворение деятельности; обострение конкуренции; повышение значимости качества продукции.
4. Изменение технологий организации труда на предприятии, к числу которых относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макро уровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микро уровне.
Решением данных задач на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
В практике выделяют несколько вариантов местоположения кадровой службы в организационной структуре предприятия:
1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управления персоналом (далее - УП) рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
2. Служба УП в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находиться близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации.
4. Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где УП рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием.
При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу УП целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.
Внутренняя структура самой кадровой службы также разнообразна и формируется под цели и задачи конкретного предприятия. Существует два основных способа внутренней организации:
1. Отдел кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач создаются различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.
2. Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия. Включает специалистов, занятых: оформлением, учетом работников, отчетностью; оценкой кадров, формированием резерва и его обучением; планированием и реализацией мер социального развития; профотбором и профориентацией; обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации). Служба управления персоналом руководит лабораториями "АСУ-кадры", социологическими исследованиями, организацией труда и управления, региональными учебно-тренажерными центрами, учебными центрами и учебными комбинатами.
Цель кадровой службы - максимально эффективно удовлетворить запросы современного работодателя (предпринимателя, бизнесмена) и ищущего дополнительные возможности для самореализации специалиста.
Прежде, на начальном этапе развития в 20-м веке, задачи управления персоналом и деятельности соответствующих служб сводились к исключительно техническим функциям: поиску работников для заполнения вакансий, регистрации движения кадров, в отдельных случаях организации обучения и повышения квалификации.
Сегодня задачами служб управления персоналом являются:
ь участие в формировании стратегии предпринимательства и организационных изменений;
ь оказание помощи руководителям подразделений в деле создания благоприятного морально-психологического климата, предотвращения или улаживания конфликтов и т.п.;
ь участие в формировании и реализации политики социального партнерства;
ь развитие персонала организация переобучения, повышения квалификации и профессионального роста); стимулирование творческой активности, создание условий для эффективного использования знаний и опыта;
ь совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
ь создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма;
ь совершенствование методов оценки;
ь учет персонала;
ь прогнозирование и планирование потребности в кадрах;
ь организация их набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;
ь изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление рекомендаций по замещению ими вакантных должностей;
ь формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
ь участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам;
ь сбор и обработка информации о рынках труда;
ь управление расходами на персонал;
ь правовое регулирование трудовых отношение;
ь организация рабочих мест;
ь комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости;
ь улучшение технологической и трудовой дисциплины;
ь обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков;
ь совершенствование организационной культуры;
ь формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах.
Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей. [12]
В специальной литературе обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:
1. обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
2. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
3. оформление трудовых правоотношений;
4. новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
5. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
6. развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
7. координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
8. обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот.
Тем не менее, в настоящее время на российских предприятиях выделяются основные 7 функций кадровой службы, которые схематично можно представить следующим образом:
Рис. 3 Функции кадровой службы
Итак, современная кадровая служба - сбалансированная, комплексная структурная единица, нацеленная на:
ь качественный отбор и подбор персонала;
ь грамотный (в соответствии с законодательством) наем;
ь эффективное использование и развитие «человеческих ресурсов»;
Таким образом, роль кадровых служб не только возрастает, меняется и содержание их деятельности. Необходим повсеместный переход от кадровой работы в ее старом понимании к комплексной системе управления персоналом на предприятии. [16, с 134]
Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Методы, процедуры и программы организации подбора, обучения, оценки и вознаграждения персонала представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
Рис. 4 Модель управления человеческими ресурсами.
Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.
Подбор кадров на муниципальных предприятиях заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности.
При подборе кадров может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего служащего, его потенциал. [19]
При подборе персонала на муниципальное предприятие необходимо отметить схожесть этого процесса с процессом подбора кадров на муниципальную службу.
Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:
Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.
При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.
Для оценки претендентов иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив. [17]
Адаптация - это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
В полном объеме в муниципальных предприятиях адаптация проводится для руководителей, специалистов и служащих, для персонала рабочих профессий она осуществляется в меньшем объеме.
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
ь Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
ь Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей
2. Сокращение уровня текучести кадров:
ь Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
ь Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
При регулированном процессе адаптации этап эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.[30]
Аттестация -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. [19, с110]
Для работника муниципального предприятия аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом (рис. 5).
Рис. 5 Схема процесса аттестации сотрудника
Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Система мотивации - одна из базовых составляющих системы управления предприятием. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.
На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль "Люди - все разные". Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой.
Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. [21]
Цели мотивации:
1. удержание сотрудников в организации,
2. повышение результативности и эффективности сотрудников,
3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
Обучение сотрудников муниципальных предприятий и повышение их квалификации - процесс не регламентированный. Однако для разработки собственного внутреннего регламента можно воспользоваться нормативным правовым документом, в котором определены основания для повышения квалификации муниципальных служащих, а именно Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». В статье 32 «Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы» указано, что приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:
1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3) повышение квалификации муниципальных служащих;
4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Повышение квалификации сотрудника должно осуществляться в течение всего периода работы на предприятии. Основаниями для направления на повышение квалификации являются:
ь назначение на иную должность в порядке должностного роста на конкурсной основе;
ь включение в кадровый резерв на конкурсной основе;
ь результаты аттестации.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
1.3 История развития кадровых служб в системе государственного управления
История развития первых кадровых служб в системе государственного управления, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, уходит в глубину веков. Например, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Если совершить экскурс в историю, то можно обнаружить, что проблеме системной подготовки кадров в России пытались уделять серьезное внимание и в допетровские времена. Достаточно вспомнить попытки царя Алексея Михайлович (отца Петра I) привлечь к строительству армии - зарубежных грамотных офицеров, к созданию промышленности - иностранных специалистов. Или его попытку построить Русский флот, создать школу кораблестроителей и флотоводцев. Для чего создавались специализированные Управления.
Однако последовательно, системно кадры в России начали готовить со времен Петра I. По инициативе Петра Великого кадры начали готовить для нужд государства. Например, функцию кадровой службы флота взял на себя Воинский морской приказ. Заслуга Петра также в том, что он показал и доказал высокую эффективность вложения средств в подготовку высококвалифицированных кадров, а значит и в проведение эффективной кадровой политики в целом. Продолжателем его дел в данном направлении можно назвать Екатерину Великую и ряд других российских государей.
В предреволюционной России управление персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех государственных организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, подготовке отчетов, составлению анкет. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
Можно вспомнить, какие подразделения занимались решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах, в объединениях СССР:
ООТЗ -- отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;
ОСРП -- отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;
ЛНОТУП -- лаборатория научной организации труда и управления производством в подчинении зам. директора по экономике;
ОБНТ -- общественное бюро нормирования труда -- общественная организация на производственных участках и в цехах, работающая под общим руководством профкома и методическим руководством общественного экономического совета;
ОМССИ -- общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию -- общественная организация, подчиненная профкому предприятия;
ООТИТБ -- отдел охраны труда и техники безопасности в подчинении главного инженера;
ОК -- отдел кадров в подчинении директора;
ОТО -- отдел технического обучения и подготовки кадров в подчинении директора;
БРИЗ -- бюро рационализации и изобретательства в подчинении главного инженера или его заместителя.
Как видно, все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией, однако, разная подчиненность служб неизбежно приводила к усложнению координации действий, а в некоторых случаях -- к односторонности во взглядах на персонал.
Переход к централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и способствует реализации гуманистического подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе Управления персоналом.
В истории иностранных государств интересен период «промышленной революции XIX века», которая кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, побудили руководителей в первую очередь государственных предприятий нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить за условиями труда; устраивать больных работников в больницы, а детей - в дошкольные заведения.
Одновременно развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установления минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в государственных компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства и обеспечивали контроль за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20--30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человеком, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров крупнейших промышленных госкорпораций (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников многим видам профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопросы подбора, учебы, переквалификации кадров стали важным направлением работы отдела управления людьми.
История развития кадровых служб также тесно связана и с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На начальном этапе они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства -- биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.
Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой согласно декрету Совнаркома, были биржи труда. Они регистрировали всех граждан, которые ищут работу, наличие рабочих мест, занимались социальным страхованием и выплатами помощи по безработице. в 1930 г. биржи труда реорганизовываются в управления кадров.
В период 1941-1945 гг. вопросами кадров занималось бюро при Советах народных депутатов.
В 1946-1953 гг. вопросами подготовки работников, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов.
Таким образом, органы из трудоустройства населения и кадровые службы государственных предприятий и организаций в течение всей истории существования, изменяясь и дополняя друг друга, занимались решением одного государственного задания - обеспечение отраслей народного хозяйства нужными кадрами, а также реализации прав человека на труд.
1.4 Качество кадров как фактор повышения эффективности работы муниципального предприятия
За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы муниципального управления, по совершенствованию работы органов власти, управления всех уровней и муниципальных предприятий. И, тем не менее, муниципальное управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен в первую очередь благодаря резкому повышению качества кадровых работников муниципальной службы и муниципальных предприятия и эффективности их деятельности.
Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации, являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности любого предприятия. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры предприятия, на все сферы социальной действительности. [26,с67]
«Кадры решают все» - провозглашала КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на высших и средних должностях в партийных и государственных органах, народном хозяйстве, в науке и культуре. Партийные работники не редко считали себя специалистами во всех областях знаний, и поэтому при решении кадровых вопросов полагались, главным образом, на свой опыт и интуицию. Если же кандидат имел необходимые родственные связи или был рекомендован «сверху», вопрос о приеме на работу решался автоматически.
Ситуацию усугублял господствовавший в нашей стране чрезмерно механистический подход к оценке человеческой личности. Люди для нашего государства всегда были «трудовыми ресурсами», «трудовыми резервами», «человеческим фактором», «электоратом». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной самой по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок. [27, с34]
Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах и предприятиях муниципального управления Российской Федерации характеризуется в наши дни как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация управленческих структур, а в обществе нарастает обеспокоенность.
Эксперты выявили основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных сотрудников муниципальных предприятий.
На первый план выдвигаются две основные причины:
ь несовершенство нормативно-законодательной базы относительно трудового стажа и оплаты труда (35,5% опрошенных)
ь недостаток знаний и умений для работы по-новому (27,5%).
Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин:
ь неясное представление работниками круга своих полномочий (20%)
ь отсутствие достаточно подготовленных кадров (17%).
Рис. 6 Причины неэффективности действий сотрудников муниципальных предприятий
В свою очередь, причины, низкого профессионализма сотрудников исходят из-за:
ь не задействованности при подборе кадров тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены для подбора муниципальных служащих;
ь игнорирования механизмов, используемых коммерческими предприятиями.
Существенные недостатки, которые проявляются при подборе кадров в муниципальных предприятиях приведены в таблице 1.
Таблица 1 Существенные недостатки подбора кадров
|
1. |
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности |
35% |
|
|
2. |
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей |
30% |
|
|
3. |
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров |
17,5% |
|
|
4. |
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника |
12.5% |
|
|
5. |
Недостаточное использование в этой работе демократических начал |
2.5% |
Таким образом, можно сделать вывод, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
В целом, можно дать следующую оценку качеству деятельности сотрудников муниципальных предприятий. За последние годы положение с кадрами на муниципальном уровне управления ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов на работу в различные негосударственные структуры... В результате работа в муниципальных предприятиях становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников. [28, с25]
Низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников также является кризисным фактором.
Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей муниципальных предприятий не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности.
Картина специализаций базового высшего профессионального образования у руководителей муниципальных предприятий в целом по стране такова:
ь 60% из них имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование;
ь 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем службы;
ь 5% - юридическое;
ь 18,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление»
ь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление».
ь Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки.
ь Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей муниципальной службы.
Рис. 7 Специализации муниципальных работников
Отмечена острая нехватка высокопрофессиональных специалистов по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования, социально-экономического развития территорий и т.д. [29, с102-106]
Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, активной деятельности кадровых служб, превращения муниципального предприятия в динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе муниципального управления.
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения Сосновоборского МУП «Теплоснабжающее предприятие»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия СМУП «Теплоснабжающее предприятие»
Жилищно-коммунальное хозяйство муниципального образования Сосновоборский городской округ Ленинградской области - многоотраслевая структура, в состав которой входят:
* жилищный фонд;
* ресурсоснабжающие предприятия;
* предприятие по благоустройству территорий;
* предприятие по организации пассажирских перевозок общественным транспортом;
* предприятие по содержанию и обслуживанию мемориалов и кладбищ.
Сосновоборское муниципальное унитарное предприятие «Теплоснабжающее предприятие» - предоставляет тепловую энергию на нужды горячего водоснабжения и отопления, обеспечивает тепловой энергией в виде пара и горячей воды население, бюджетные организации и прочие организации и предприятия муниципального образования Сосновоборский городской округ.
Деятельность Сосновоборского муниципального унитарного предприятия «Теплоснабжающее предприятие» начиналась с работы отдельного цеха в составе Научно-Исследовательского Технологического Института им. А.П. Александрова в 1962 году. В 2004 Теплоснабжающее предприятие отделилось и стало Муниципальным Унитарным Предприятием.
Основными финансовыми источниками содержания ТСП являются: федеральный бюджет, местный бюджет, средства, поступающие по договорам от предприятий, организаций и граждан за обеспечение горячей водой, паром и теплоснабжением.
Деятельность ТСП осуществляется в строгом соответствии с законодательством РФ, решением местных органов власти и управления.
Сосновоборское муниципальное унитарное предприятие «Теплоснабжающее предприятие» создано в результате изменения вида и правового положения Федерального государственного унитарного дочернего предприятия «Теплоснабжающее предприятие» вследствие перехода права собственности на его имущество муниципальному образованию «Город Сосновый Бор» Ленинградской области от 20 октября 2003 г. № 128 «Об утверждении перечня предприятий, передаваемых в собственность муниципального образования «Город Сосновый Бор» Ленинградской области в соответствии с Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27 декабря 1991 года № 3020-1 «О разграничении государственной собственности в Российской Федерации на федеральную собственность, государственную собственность республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга и муниципальную собственность» и Положением об определении пообъектного состава федеральной, государственной и муниципальной собственности и порядке оформления прав собственности, утвержденным Распоряжением Президента Российской Федерации от 18 марта 1992 года № 114-рп. [3]
Сосновоборское муниципальное унитарное предприятие «Теплоснабжающее предприятие» является правопреемником Федерального государственного унитарного дочернего предприятия «Теплоснабжающее предприятие».
Учредителем Предприятия является муниципальное образование «Город Сосновый Бор» Ленинградской области, в лице комитета по управлению муниципальным имуществом муниципального образования «Город Сосновый Бор» Ленинградской области, уполномоченного от имени муниципального образования «Город Сосновый Бор» Ленинградской области осуществлять полномочия Собственника муниципального имущества. Учредитель является полномочным представителем Собственника.
Предприятие подведомственного отделу городского хозяйства мэрии.
Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственно ведении обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в кредитных учреждениях в РФ и за ее пределами.
Взаимоотношения Предприятия с Собственником и Учредителем регулируются договорами между ними и Уставом.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, Положением о порядке управления и распоряжения муниципальной собственностью МО «Город Сосновый Бор» и другими действующими законодательными и нормативными актами Российской Федерации, Ленинградской области, решениями органов местного самоуправления и Уставом.
Предприятие создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей в результате его деятельности и получения прибыли.
Для достижения уставных целей Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
1. Выработка, транспортировка и реализация потребителям (населению и организациям всех форм собственности) воды для нужд горячего водоснабжения и тепловой энергии в виде сетевой воды и пара.
2. Эксплуатация, техническое обслуживание, текущий и капитальный ремонт тепловых сетей, паропроводов и теплоэнергетического оборудования.
3. Монтаж и наладка тепловых сетей, паропроводов и теплоэнергетического оборудования.
4. Обеспечение работоспособности мазутного хозяйства.
5. Прием, хранение и отпуск нефти и нефтепродуктов.
6. Доставка (продажа) тепловой энергии.
Подобные документы
Определение понятия муниципального управления и его роли в кадровой работе с муниципальными служащими. Характеристика форм, методов и правового обеспечения местного самоуправления в сфере управления персоналом. Технологии и оценка кадровой ситуации.
курсовая работа [51,3 K], добавлен 06.07.2017Анализ кадрового состава муниципального учреждения, разработка и совершенствование качества кадровой структуры. Расчет количественных показателей кадрового состава, анализ движения кадров и показателей их оборота. Усовершенствование работы с персоналом.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 23.08.2010Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики. Ананлиз деятельности управления образования администрации г. Хабаровска в сфере кадрового обеспечения - состав и структуры кадров, система набора, отбора, расстановка кадров и их обучение.
курсовая работа [2,8 M], добавлен 20.03.2008Сущность, цели и задачи кадровой политика на предприятии. Изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов. Анализ работы с персоналом на примере государственной гражданской службы Российской Федерации, оценка современных технологий управления.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 11.10.2014Понятие кадровой политики муниципального управления. Ключевые компетенции кадровой политики предприятия. Механизмы аттестации персонала. Характеристика организационной структуры управления администрации г. Норильск. Совершенствование уровня аттестации.
курсовая работа [179,5 K], добавлен 11.01.2014Содержание и задачи кадровой политики организации. Формирование кадрового резерва предприятия. Разработка "Концепции стимулирования эффективности труда". Обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.
дипломная работа [8,8 M], добавлен 06.03.2012Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010Основные профессиональные признаки менеджера. Комплектование кадров, анкетирование. Анализ системы управления персоналом. Составление должностной инструкции. Разработка эффективной кадровой политики на предприятии. Модель служебной карьеры работника.
контрольная работа [38,8 K], добавлен 28.10.2012
