Динамика изменения численности показывает следующее:

Ежегодно в среднем 17 человек увольняется с предприятия, что составляет 10% от общей численности предприятия.

Ежегодно в среднем 21 человек становится новым сотрудником предприятия, что составляет 12,3% от общей численности предприятия.

Таблица 5. Динамика количества принятых и уволенных работников с 2005 г. По 2009 г.

Рис. 9 Динамика изменений численности предприятия.

кадровый муниципальный персонал реструктуризация

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Текучесть кадров в СМУП «ТСП» можно рассчитать по формуле:

F = 17*100/171 , F = 9,94%

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности. Однако учитывая тот факт, что все уволенные относятся к категории рабочих, можно сделать вывод, что для муниципального предприятия с низким уровнем заработной платы данный коэффициент текучести естественен.

В целом, можно сделать следующие выводы:

1. состав управления количественно и качественно обеспечен кадрами;

2. уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия;

3. тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока нет.

Состав резерва пересматривается в конце каждого года. Возможно, что по тем или иным причинам некоторые работники исключаются из состава резерва.

Оценка персонала необходима накануне аттестации, при формировании кадрового резерва, при перемещении сотрудников внутри организации.

Методы оценки персонала различаются по их направленности:

ь качественные методы - имеют описательный характер, определяющий качества работников без их количественного выражения;

ь комбинированные методы - имеют как описательный характер, так и количественные характеристики;

ь количественные методы - определяют уровень профессиональных качеств с существенной степенью объективности.

Для определения качества персонала в СМУП «ТСП» был использован метод тестирования способностей руководителей и специалистов.

Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода - быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.

Надежность прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.

Результаты анализа способностей представлен в таблице 6.

Таблица 6. Таблица с результатами способностей

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки персонала и понимания насколько его профессиональные знания и личностные качества соответствуют занимаемой должности.

Различают три вида аттестации:

ь очередная - проводится с определенной периодичностью (раз в три года) и является обязательной для всех служащих;

ь при истечении испытательного срока - определяет дальнейшее карьерное будущее аттестуемого;

ь при переводе или продвижении по службе.

Аттестация реализуется свои цели и задачи только в том случае, если по ее итогам результаты подтверждаются и развиваются стимулирующими мероприятиями.

Аттестационную комиссию обычно формируют из представителей кадровой и юридической служб, психологов, руководителей структурных подразделений. Так же могут быть приглашены независимые эксперты, мнение которых будет учитываться аттестационной комиссией.

По итогам проведенной аттестации могут быть приняты следующие решения:

ь о поощрение сотрудника;

ь о повышении сотрудника в должности;

ь о присвоении сотруднику квалификационного разряда;

ь о направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;

ь об изменении размера надбавки к заработной плате сотрудника;

ь о включении сотрудника в резерв на замещение вышестоящей должности;

ь о переводе на другую должность;

ь об увольнении сотрудника.

Аттестация в СМУП «ТСП» проводится ежегодно среди специалистов. Определены ключевые факторы, соответствие которым необходимо оценивать в процессе аттестации.

1. Коммуникативные навыки.

2. Лидерские качества.

3. Дисциплина.

4. Отношения с коллегами.

5. Скорость работы.

6. Обучаемость.

7. Аккуратность.

8. Выполнение должностных обязанностей.

9. Поведение в критических ситуациях.

10. Компетентность.

11. Внешний вид и порядок на рабочем месте.

По итогам аттестации сотрудников в СМУП «ТСП» ежегодно:

ь подтверждают соответствие занимаемой должности в среднем 45% сотрудников;

ь требует повышение квалификации 48% сотрудников;

ь требует комплексного обучения 5% сотрудников;

ь не участвуют в аттестации 2%.

Данные результатов оценки и аттестации сотрудников СМУП «ТСП», говорят о том, что имеющийся коллектив специалистов достаточно отвечает требованиям предъявляемым руководством к своим подчиненным.

Однако оценка и аттестация рабочих на предприятии не проводится. Следовательно, необходимо разработать и внедрить систему оценки и аттестации персонала и для всех рабочих специальностей.

Повышение квалификации - обновление теоретических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения новых, современных методов решения профессиональных задач, а так же устранение несоответствия знаний которыми должен обладать сотрудник и теми, которыми он обладает на данный момент.

Обучение персонала -- кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для муниципального предприятия направлениям, умений разрешать конкретные ситуации и опыта поведения в нестандартных ситуациях.

Мотивы повышения квалификации:

1. Для поддержания уровня квалификации.

2. При необходимости должностных перемещений без изменения профиля деятельность - линейное продвижение.

3. При необходимости должностных перемещений с изменением профиля деятельность - вертикальное продвижение.

4. По решению аттестационной комиссии.

5. При формировании резерва на замещение руководящей должности.

В зависимости от возможностей работодателя и сотрудника, можно выбрать следующие виды обучения и повышения квалификации.

ь Самостоятельное обучение - наиболее простой способ получить необходимые знания.

ь Обучение начальником или коллегами - в роли учителей выступает либо начальник, либо коллега.

ь Обучение с отрывом от рабочего места - наиболее эффективное обучение. Позволяет работнику освободиться от рабочих обязанностей, его ничего не отвлекает от процесса обучения.

Повышение квалификации с отрывом от производства в СМУП «ТСП» ежегодно проходят в среднем 3-4% сотрудников. В основном это:

1. Сотрудники бухгалтерии - в связи с изменениями налогового законодательства.

2. Сотрудники отдела кадров - в связи с изменениями трудового законодательства.

3. Ведущие специалисты службы Главного инженера - в связи с получением необходимых знаний по технике безопасности.

Все остальные сотрудники - около 42%, кому по результаты аттестации необходимо повышать свою квалификацию, делают это либо самостоятельно, либо с помощью начальников и коллег. Данный метод выбран с целью снижения затрат на обучение персонала, и с невозможностью освободить от работы такую значительную часть кадрового состава.

Первое высшее образование получают в среднем 1-2% сотрудников. Второе высшее образование не получает никто.

Рис. 10 Динамика обучения персонала на предприятии

Итак, результаты анализа обучения персонала предприятия СМУП «ТСП» крайне скромные. Целесообразно руководству предприятия разработать программу обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе и в качестве мотивирующих факторов.

Общество должно быть заинтересовано, чтобы сотрудники муниципальных предприятий работали лучше, видели служебную перспективу.

Значит их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накапливание опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности. Служебная перспектива реализуется через стабильность служебных отношений, через повышение уровня квалификации, через карьерное продвижение. С этой же целью необходимо совершенствовать систему оплаты труда рабочих и специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь "вверх", но и оставаясь на своем рабочем месте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать мотивация труда.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения благ.Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

В современных российских муниципальных предприятиях, где оплата труда четко регламентирована со стороны органов местного самоуправления отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, т.к. в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника.

Падение престижа труда, снижение качества, заинтересованности и профессионализма также является следствием отсутствия мотивации.

Кадровая политика СМУП «ТСП» за последние годы претерпела достаточные изменения, последовал отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы, возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

В управлении персоналом предприятия применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников СМУП «ТСП», утверждаемым приказом Директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

ь должностного оклада,

ь доплат,

ь премий

Заработная плата выплачивается в сроки.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям и специалистам устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

ь повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

ь сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

ь доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

ь доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

ь доплата за руководство бригадой;

ь доплата за сверхурочную работу;

ь доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются директором в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных планов. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет:

. для рабочих - 20% от оклада и сдельного заработка;

. для специалистов - 30% должностного оклада;

. для руководителей - до 40% должностного оклада.

2.3 Оценка деятельности кадровой службы предприятия СМУП «ТСП»