Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.

Указанные в анализе недостатки действующей организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности деятельности предприятия, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

3.2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф.

Учитывая изложенное, можно определить несколько направлений совершенствования организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф.:

1. Начать постоянное ведение реестра осуществленных фирмой работ. С данными реестра следует знакомить сотрудников предприятия, особенно вновь принятых. Это будет способствовать формированию традиций и ритуалов компании Абулханова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур [Текст] // Российское предпринимательство. - 2009. - №11-1. - С. 70..

Данный единый реестр предприятия ИП Решетников Н.Ф. должен состоять из шести разделов, содержащих следующие данные об объектах учета:

раздел 1 - сведения об индивидуальных особенностях объектов учета (выполненные разработки, предоставленные консультации, участие в выставках и т.д.);

раздел 2 - сведения об организациях, являвшихся партнерами предприятия ИП Решетников Н.Ф. (заказчиками, консультантами, исполнителями научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ);

раздел 3 - сведения о государственных заказчиках;

раздел 4 - сведения об основаниях возникновения и объеме прав предприятия ИП Решетников Н.Ф. на объекты учета;

раздел 5 - сведения об авторах - сотрудниках предприятия ИП Решетников Н.Ф., которым в соответствии с законодательством Российской Федерации принадлежат авторские права на объекты учета или их составные части;

раздел 6 - сведения о передаче (предоставлении) юридическим или физическим лицам от предприятия ИП Решетников Н.Ф. результатов деятельности.

2. Следует осуществить внедрение системы управления качеством в соответствии с международными стандартами. Полагаю, это поспособствует явному повышению организационной культуры, снижению рисков и повышению доверия к предприятию со стороны кредиторов и инвесторов. Напомню, что, как было указано выше, по результатам прошлого года имелись рекламации и претензии заказчиков к качеству выполненных заказов. На настоящем этапе только внедрение системы управления качеством в соответствии с международными стандартами улучшит репутацию предприятия ИП Решетников Н.Ф. в глазах партнеров и инвесторов, что очень важно для присутствия на рынке в первых рядах; позволит значительно снизить непроизводительные затраты при повышении качества услуг; оптимизирует систему управления, повысит ее эффективность; послужит большей ориентации на потребителей; мобилизует персонал на дисциплинированную деятельность, совершенствуя этим самым организационную культуру деятельности предприятия в целом Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №13. - С. 53. (см. рис. 3.1 в ПРИЛОЖЕНИИ 9).

Следует помнить, что все организации, в т.ч., разумеется, и ИП Решетников Н.Ф., зависят от своих потребителей и поэтому должны понимать их текущие и будущие потребности, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания. Поэтому ИП Решетников Н.Ф. можно порекомендовать дополнительно проводить регулярные анкетирования между уже существующими, а также потенциальными потребителями своих услуг.

3. Необходимо внедрить элементы демократического стиля руководства (особенно в низовых звеньях предприятия ИП Решетников Н.Ф.). При таком стиле руководства руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы коллективного самоуправления. В целом управление людьми, персоналом в аспекте совершенствования организационной культуры - это способность руководителя создавать такое будущее, которое само будет призывать людей к высокоэффективным действиям, поэтому и необходимо внедрение элементов демократического стиля управления Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и управление. - 2007. - №4. - С. 57..

Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с максимальной выгодой использовать их способности. Этот принцип очень важен с точки зрения социального управления, т.к. он отводит немаловажную роль в процессе управления сотрудникам организации, формирует систему мотиваций и поощрений удачных творческих решений. Как результат - существенное развитие организационной культуры Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С. 44..

При этом для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями полагаю необходимым учитывать следующие рекомендации:

- при управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

- стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

- необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

- работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.

4. В процессе совершенствования организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. полагаю эффективным использование экспертных компьютерных систем, которые начали разрабатываться в середине XX в. в США.

Разработчиками этих систем можно считать ученых Б. Сойера, Д. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение - так называемые прецедентные экспертные системы. Названные системы позволят сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия ИП Решетников Н.Ф. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций.

В результате использования таких экспертных систем управленческие решения на предприятии ИП Решетников Н.Ф. будут приниматься только на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место в том или ином подразделении предприятия, в управленческой практике того или иного управленца. Для предприятия ИП Решетников Н.Ф. особенно важно, что данные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику.

Считаю нужным в области совершенствования организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. данные системы использовать для:

- оптимизации структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализа имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом;

- определения для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, для выявления и оценки его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетенции, формирования для работника различных текстовых характеристик;

- для общей и целевой профориентации, профотбора, приема на работу, для сокращения штатов, аттестации, оценки профпригодности работника и его способностей к обучению, получения рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создания профилей профессий, должностей, "негативных" профилей Левкин Н. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства [Текст] // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С. 21..

Вот несколько рекомендаций службе по персоналу предприятия ИП Решетников Н.Ф. по использованию экспертных прецедентных систем.

Во-первых, эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства.

Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большинство информации о персонале закрыто и защищено законом.

В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации, на опыт работы, характер, образование.

В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, так как они учитывают национальную культуру, национальное своеобразие систем управления.

5. Следует провести инвентаризацию собственных результатов интеллектуальной деятельности (РИД). За все годы деятельности на предприятии ИП Решетников Н.Ф. ни разу подобная инвентаризация не проводилась. Между тем, в поиске скрытых резервов совершенствования организационной культуры, по моему мнению, особое внимание следует уделить именно анализу нематериальных активов. Их чаще всего не учитывают в процессе санации. Но для многих предприятий (в т.ч., безусловно, и для ИП Решетников Н.Ф.) они по значимости соизмеримы с основными фондами.

Если провести инвентаризацию РИД, включить их в оборот, правильно оформить на эти объекты документацию, то они станут серьезным резервом для повышения организационной культуры компании.

6. Учитывая, что деятельность структурных подразделений организации тесно связано с ее потребностями в развитии организационной культуры Сидорова В.Н. Развитие компании и организационная культура [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №1. - С. 26., считаю, что значительным ресурсом совершенствования организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф. может быть новая ориентация кадровой службы.

Кадровая служба должна функционировать, ориентируясь на привлечение к работе конкретных людей, способных вывести организацию на новый качественный уровень или развить новое направление деятельности. Кроме того, нельзя забывать, что результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры в значительной степени определяется уровнем развития кадрового состава предприятия ИП Решетников Н.Ф.

Предлагаю следующий пошаговый алгоритм действий по оптимизации деятельности кадровой службы.

Предприятие ИП Решетников Н.Ф. в лице своего руководства должен четко поставить определенные цели по совершенствованию собственной организационной культуры, соответствующие ресурсам и возможностям предприятия, а на основании данных целей сформулировать основные задачи для кадровой службы в деле достижения оптимальной организационной культуры. Кроме того, считаю, что именно такая постановка проблемы обеспечит и успех в бизнесе при наименьших затратах и в приемлемые сроки.

Реализация указанного зависит от многих факторов деятельности ИП Решетников Н.Ф. Среди них, по моему мнению, можно выделить следующие основные:

1) Цель и характер решаемых организацией задач в сфере своей организационной культуры.

2) Масштабы деятельности организации. ИП Решетников Н.Ф. является предприятием малого бизнеса. В организациях малого бизнеса нецелесообразно создавать разветвленную систему управления со структурными подразделениями различных видов (например, с отделами, которые объединяются в департаменты или службы, в каждой из которых есть свой руководитель). Умножение структурных подразделений не гарантирует эффективности деятельности малого предприятия и его развитой организационной культуры Пелевина И.М. Организационная культура как условие повышения эффективного командного взаимодействия [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2009. - №7. - С. 111.. Однако, как было показано, выше, именно такая структура управления создана в ИП Решетников Н.Ф. Именно это и требует реорганизации работы кадровой службы.

Отказ от такой реорганизации может привести к снижению уровня организационной культуры ИП Решетников Н.Ф.

3) Уровни руководства. Часто руководитель ИП Решетников Н.Ф. распределяет полномочия, а вместе с ними и сферы ответственности за порученные участки работы между своими заместителями и топ-менеджерами, руководствуясь их личными и деловыми качествами, предоставляя им право самостоятельно формировать свой "блок". Но в этом случае передача полномочий на формирование структурных подразделений и набор сотрудников должна быть четко урегулирована в документах организации. Пока что такое урегулирование в ИП Решетников Н.Ф. отсутствует.

Необходимо также создать кадровый резерв компании из активных, творческих, целеустремленных людей, объективно представляющих перспективы и возможности роста, осознанно принявших решение работать в данной компании Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд., переработ. и доп. - М., 2007. - С. 178..

7. Учитывая разнообразие и сложность деятельности ИП Решетников Н.Ф., что, возможно, приведет к созданию в будущем каких-то новых подразделений, необходимо разработать и утвердить регламент создания внутренних структурных подразделений. В нем целесообразно установить нормативы численности работников различных структурных подразделений - служб, отделов и т.д. Это позволит избежать как "перегруженности" отдельных подразделений, так и ситуаций, когда, например, отдел состоит только из начальника отдела, что говорит о низком уровне организационной культуры Мясоедова Т.Г. Организационная культура российских корпораций [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №3. - С. 139..

Кроме того, установление нормативов численности сотрудников подразделений позволяет устранить возможные споры, связанные с уровнем оплаты труда руководящих работников, и упреки в дискриминации по вопросам заработной платы.

8. Как известно, результативность проводимых изменений определяется эффективностью взаимодействия всех субъектов реформирования. Поэтому основной задачей, решаемой в процессе совершенствования организационной культуры ИП Решетников Н.Ф., является проведение организационно-просветительной работы с кадрами. Здесь, на мой взгляд, самой главное то, что следствием проводимой работы станет осознание персоналом своей роли в развитии организационной культуры.

Реформирование организационной культуры необходимо проводить на базе серьезной методической и кадровой подготовки как стратегического проекта, рассчитанного на ряд лет. Необходима более значительная работа с персоналом, направленная на его ознакомление с новыми институтами - правами собственности, возможностями рынка, ограничениями экологии, а также установление новых социальных ориентиров (жизненного уровня, степени благоустройства жилья, развития инфраструктуры) Макарченко М.А. Организационная культура в информационно-коммуникационной системе предприятия [Текст] // Экономика и экологический менеджмент. - 2007. - №1. - С. 3..

Внедрение в практическую деятельность новых методов работы неизбежно сталкивается с проблемой обучения персонала, ответственного за проведение изменений. Поэтому предлагаю создание в ИП Решетников Н.Ф. обучающей подсистемы (см. рис. 3.2, ПРИЛОЖЕНИЕ 10), за которой будет закреплено решение следующих задач:

- закрепление и развитие у специалистов навыков, требуемых для решения поставленных задач;

- информационная работа с персоналом, проводимая в целях формирования у всех членов коллектива чувства сопричастности к решению задач в рамках реформирования организационной культуры;

- содействие саморазвитию структур, ответственных за реализацию реформы организационной культуры, за счет разработки и внедрения в практику новых инструментов управления.

Обучение основам управления изменениями необходимо проводить на основе социокультурного подхода, подразумевающего поиск и нахождение путей дальнейшего развития ИП Решетников Н.Ф. с учетом потребностей и интересов всех заинтересованных участников. Именно сочетание социокультурного подхода к управлению изменениями и знаниевой компоненты менеджмента в процессе подготовки специалистов придаст дополнительный синергетический эффект процессам изменений в организационной культуре ИП Решетников Н.Ф.

9. В процессе поиска скрытых резервов повышения организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. целесообразно использовать кадровый аудит. Сегодня наличие четко отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из важных условий успешной деятельности компании. Многие государственные организации и частные фирмы уже осознали необходимость регулярного проведения не только финансового, но и кадрового аудита и хотели бы получить независимую и объективную оценку своей системы кадрового документооборота. Произошедшие в последние годы политические и экономические перемены в России, переход компаний к ведению "белого" кадрового документооборота, а также участившиеся проверки со стороны трудовой инспекции - все это послужило основанием для появления на рынке новой услуги - кадрового аудита Савченко Л.С. Абсолютные ценности. Организационная культура и конкурентоспособность предпринимательства [Текст] // Российское предпринимательство. - 2008. - №3. - С. 64..

Следует различать кадровый аудит и аудит системы управления персоналом (HR-аудит). HR-аудит представляет собой комплексную оценку эффективности существующей системы управления персоналом, ее соответствия текущему этапу развития компании и степени ее готовности к стратегическим потребностям бизнеса Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии [Текст] // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2008. - №77. - С. 425.. Его также можно использовать в ИП Решетников Н.Ф., однако нужно помнить, что целью работ по HR-аудиту является выявление актуальных недостатков, затруднений и сбоев в работе системы управления персоналом по основным HR-подсистемам.

Кадровый аудит может проводиться как в рамках HR-аудита, так и самостоятельно, поскольку он имеет собственные предмет и цели Харланова Л.А. Организационная культура и общие функционально-управленческие проблемы планирования и контроля [Текст] // Экономика. Налоги. Право. - 2009. - №6. - С. 128.. Под кадровым аудитом следует понимать независимую комплексную оценку системы кадрового документооборота ИП Решетников Н.Ф., существующих в ней процедур, стандартов и технологий, а также ее проверку на предмет полноты состава и соответствия оформления и действующему законодательству РФ. Цель работ по проведению кадрового аудита заключается в выявлении существующих проблемных зон в системе кадрового документооборота в ИП Решетников Н.Ф. и поиск возможностей для ее оптимизации путем проведения анализа работы основных подсистем управления документами (создания, передачи, оперативного хранения, уничтожения и др.).

Своевременно проведенный кадровый аудит и последующая коррекция системы кадрового документооборота позволят ИП Решетников Н.Ф.:

- юридически грамотно выстраивать взаимоотношения с сотрудниками;

- минимизировать возможные риски, возникающие в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и разрешения возникающих трудовых споров с работниками;

- оптимизирует связи между подразделениями компании (сделает их более равномерными, пока что же, как было указано выше, связи между некоторыми подразделениями ИП Решетников Н.Ф. слабы);

- повысить уровень организационной культуры.

10. Важное направление совершенствования организационной культуры - развитие системы мотивации труда сотрудников. Причем, по моему мнению, в ИП Решетников Н.Ф. требуется кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда. Материально сотрудники ИП Решетников Н.Ф. стимулированы в достаточной мере, о чем свидетельствуют данные об их заработной плате.

Для сотрудников ИП. Решетников Н.Ф. стабильность рабочего места и заработной платы вообще не являются особо ценными, поскольку их профессиональный уровень позволяет им выбирать работу в любой компании и диктовать свои условия. Поэтому в наибольшей мере необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Изменения в системе мотивации должны осуществляться при участии всех менеджеров высшего, среднего и нижнего звена.

Необходимо шире применять также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Кроме того, в ИП Решетников Н.Ф. требуется активнее привлекать сотрудников к управлению. Для этого:

-- до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы, как в настоящее время Хореев А.И., Совик Л.Е., Агеева И.В. Организационная культура и контроллинг [Текст] // Российское предпринимательство. - 2010. - №2-1. - С. 48.;

-- после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями;

-- задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства поспособствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задания. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности -- это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками Королева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия [Текст] // Российское предпринимательство. - 2010. - № 2-2. - С. 70.;

-- сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает соответствующую информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;

-- если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.

Все эти факторы послужат достаточно мощным мотивирующим механизмом, так как позволят каждому сотруднику определить свои возможности и потребности в направлении кадрового продвижения. При этом карьера сотрудников ИП Решетников Н.Ф. должна рассматриваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом.

На мой взгляд, именно такая система будет сориентирована на стимулирование ценного для достижения целей ИП Решетников Н.Ф. поведения. Конечно, изменения в системе стимулирования могут привести к тому, что некоторые сотрудники уволятся, не желая принимать новые «правила игры», но те, кто останутся, воспримут и примут новые ценности и новую культуру предприятия. Кроме того, в этом случае замена некоторых руководителей позволит привлечь на предприятие лидеров, которые смогут принести и пропагандировать новые ценности и нормы поведения, принять на работу новых сотрудников с нужной мотивацией и ценностями Магура М. Методы формирования и поддержания организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru..

Так персонал ИП Решетников Н.Ф. сможет быстрее усвоить новые нормы поведения, ценности, точки зрения, приобрести веру в компанию, в менеджмент, в возможность успеха и т.д.

11. Эффективным будет и принятие положения, предусматривающего порядок нормативно-правового обеспечения эффективного функционирования ИП Решетников Н.Ф. за счет обеспечения режима коллективного пользования высокотехнологичным оборудованием, имеющегося в распоряжении ИП Решетников Н.Ф., на основе расширения круга потенциальных пользователей этого оборудования, а также регламентирующего договорные взаимоотношения между ИП Решетников Н.Ф. и организациями-потребителями, включая права на результаты интеллектуальной деятельности.

Все описанные выше изменения должна вносить сильная и влиятельная команда, которая состоит из основных стейкхолдеров процесса. Изменения должны реализовываться на основе следующих принципов:

а) процессный подход. Желаемый результат достигается эффективнее, если управлять как факторами организационной культуры, так и взаимосвязанными видами деятельности как единым процессом Череповский А. Развивая коллективные формы творчества // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №7. - С. 44.;

б) системный подход. Выявление, понимание и управление взаимосвязанными факторами организационной культуры как системой содействует результативности и эффективности организации при достижении ее целей Нагиева О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2009. - №7. - С. 35..

в) постоянное улучшение. «Постоянное улучшение деятельности организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель и как фактор роста организационной культуры» Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. - 2004. - №18. - С. 33..

Полагаю, что благодаря комплексному подходу и использованию целого спектра средств влияния на формирование желаемой культуры относительно скоро (в течение года) успешные изменения организационной культуры компании станут реальностью.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что для совершенствования организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф.

Предприятие ИП Решетников Н.Ф. ожидает от предложенного проекта прежде всего позитивных экономических последствий. В качестве параметров используют чаще всего оборот, прибыль и долю рынка Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] - М.: Социс, 2005. - С. 123.. Но мероприятия, подобные описанным выше, действуют в рамках комплекса маркетинг-микс и просчитать ее вклад в достижение целей трудно. Только в ходе специального тестирования рынка можно говорить, что то или иное мероприятие послужило причиной зафиксированного изменения экономических показателей деятельности предприятия. Этот способ из-за дороговизны используется редко. Обнадеживающие тенденции связаны с распространением сканерных касс Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. - М.: Высшее образование, 2007. - С. 89..

Экономический смысл показателя рентабельности инвестиций заключается в том, что он характеризует долю чистого приведенного дохода, приходящуюся на единицу дисконтированных к началу жизненного цикла проекта инвестиционных вложений. Формула для расчета показателя рентабельности инвестиций выглядит так Богатин Ю.В., Швандар В.А. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций. Уч. пос. - М., 2001. - С. 177. :

Р = ,

где Р - рентабельность инвестиций;

Дi - величина дохода в i-м временном интервале;

Кi - величина инвестиционных платежей в i-м временном интервале;

qн - норматив дисконтирования затрат и результатов проекта, принимаемый на момент начала его жизненного цикла.

Примем в качестве норматива дисконтирования ставку рефинансирования, равную 18% и процент инфляции 5%.

Для определения рентабельности, прежде всего, необходимо определить доход, получаемый фирмой от реализации описанных выше предложений. Экономисты ИП Решетников Н.Ф. предполагают, что выручка, которую планирует получить фирма от реализации проекта, составляет 450 000 рублей в месяц. Допустим, что доля чистого дохода составляет в выручке 15% (учитывая, что сумма выручки слагается из дохода и издержек). Тогда сумма дохода фирмы от реализации проекта составит за три (май, июнь, июль) месяца 2010 года:

Дмай-июль 2010 = 3 0,15 Ввал = 3 0,15 450 000 = 202 500 руб.

Бюджет мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. в мае - июле 2010 года составит 47 000 руб.

Тогда мы можем рассчитать рентабельность компании по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. в мае - июле 2010 года:

Р = (202 500/(1+0,18))/(47 000/(1+0,18)0,05)) - 1 = 3,68 -1 = 2,68

Таким образом, показатель рентабельности кампании по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. равен 2,68. Это означает, что без учета фактора времени и упущенной выгоды, страховки и минимально установленной доходности проекта рентабельность инвестиций составит примерно 268%, т.е. фирма, затратив на проект 100 денежных единиц, получит от его реализации доход в размере 268 денежных единиц. Это достаточно высокий показатель, что свидетельствует о значительной эффективности кампании по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф.

Рассчитаем срок окупаемости кампании по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Срок окупаемости ? это период, необходимый для возмещения исходных капиталовложений за счет прибылей от проекта. При этом под прибылью подразумевается чистая прибыль (т.е. после вычета налога, плюс финансовые издержки, проценты и амортизация).

t = I/П,

где t - срок окупаемости проекта,

I - сумма инвестиций;

П - приток средств от реализации проекта.

В мероприятия по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. в мае - июле 2010 года вложено 47000 руб., а приток наличных от этого вложения составит за эти три месяца 202 500 руб.

Тогда срок окупаемости составит:

Т = 47000/202 500 = 0,232 лет, или 84,72 дней, или около трех месяцев.

Это достаточно сжатый срок окупаемости проекта, что еще раз свидетельствует о высокой эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф.

Но следует отметить, что период окупаемости легко рассчитать, однако у этого метода есть существенные недостатки: не учитывается динамика событий после того, как проект окупит себя, и переоценивается получение быстрых финансовых прибылей.

Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Эффективность деятельности рассчитывается как отношение прибыли, полученной в результате осуществления деятельности, к расходам на нее:

Эрекл. деят. = П/ I,

где Эрекл. деят. - эффективность деятельности;

П - прибыль фирмы от осуществления деятельности;

I - расходы на рекламу.

П = (Пчист 2010 /12) 3,

Пчист 2010 - планируемая чистая прибыль ИП Решетников Н.Ф. в 2010 году;

12 - количество месяцев в году;

3 - число месяцев, на протяжении которых осуществлялась кампания по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф.

Э деят. = ((71,174/12) 3)/47 = 0,378

Таким образом, эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. составит в 2010 году 0,378.

Предприятие ИП Решетников Н.Ф. оценивает также коммуникативную эффективность разработанного проекта.

Итак, предприятие ИП Решетников Н.Ф. ожидает от запланированного проекта прежде всего позитивных экономических результатов. Рассчитанные показатели свидетельствуют о том, что можно сделать вывод об очень высокой эффективности запланированной кампании: так, показатель рентабельности мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. равен 2,68. Следовательно, данная кампания окажет положительное воздействие не только на организационную культуру предприятия, но и на все финансово-экономические показатели деятельности предприятия, прежде всего, на показатели прибыли, а также позволит достичь более устойчивого финансового положения.

Выводы по 3-ей главе

Выше нами были выделены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф.

На основе проведенного анализа были намечены направления совершенствования организационной культуры предприятия ИП Решетников Н.Ф.: внедрение системы управления качеством, внедрение элементов демократического стиля руководства, использование экспертных компьютерных систем, инвентаризация собственных результатов интеллектуальной деятельности, новая ориентация кадровой службы, создание внутренних структурных подразделений, проведение организационно-просветительной работы с кадрами, использование кадрового аудита, развитие системы мотивации труда сотрудников и др.

Определено, что попытки кардинального изменения организационной культуры без перемен в персональном поведении отдельных членов организации окажутся тщетными. В конечном итоге статус культуры зависит от поступков сотрудников, соответствующих производимой трансформации и подтверждающих новые культурные ценности. Можно точно определить вид желаемой культуры, выработать стратегию ее достижения, составить план действий по осуществлению изменений, но без налаживания процесса перемен персонального характера, без желания людей перейти на новые модели поведения, без демонстрации организацией новых элементов управленческой компетентности ее фундаментальная культура не изменится.

Составленный нами план мероприятий учитывает все названные требования.

Разработанный нами план является высокоэффективным: показатель рентабельности мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. равен 2,68.

Заключение

Выявлено, что организационная культура - это система (не обязательно формализованная) общепринятых в организации и оберегаемых ее членами (не всегда осознанно) культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела, внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, госструктурами, обществом в целом). Система данных постулатов находит свое выражение в сложившихся спонтанно или осознанно культивируемых и заявляемых (декларируемых) организацией и ее членами ценностях и убеждениях, нормах, принципах, правилах, процедурах, стандартах, а также в обычаях, традициях, манерах, ритуалах. Организационная культура - многофакторная субстанция, и поэтому она всегда индивидуальна, а значит, как правило, является одним из факторов, который придает организации индивидуальные черты.

Эффективная организационная культура - организационная культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями бизнеса (сферы деятельности) данной организации, стадией развития организации, сложившейся или желаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратегическими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и организации в целом, регламентными внутрифирменными документами.

Эффективная организационная культура оказывает прямое влияние на показатели деятельности и долгосрочную перспективу фирмы. Такая культура - один из важнейших ключевых факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Также она оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья, эмоциональное благополучие работающих в коллективе людей. Эффективная организационная культура является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации.

Для того чтобы организационная культура была эффективной, необходимо управлять ею, т.е. осуществлять вышеуказанные согласования.

Основные функции эффективной организационной культуры:

воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

оценочно-нормативная функция;

регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

познавательная функция;

смыслообразующая функция - организационная культура влияет на мировоззрение человека, нередко ценности организации превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Организационная культура предприятия складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принимаемых ими. С точки зрения этого фактора важно, насколько работники предприятия интегрированы в соответствующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Важно также живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими научными технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Различные культуры отличают одних членов группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованного социального опыта.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное сотрудничество между ними.

В настоящее время важно делать ставку на талант и творческий потенциал человека, на организационную культуру, поддерживающую и поощряющую развитие новых идей в рамках фирмы.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. По сост. на 1 мая 2010 г. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-Плюс».

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. По сост. на 1 мая 2010 г. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-Плюс».

3. Абулханова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур [Текст] // Российское предпринимательство. - 2009. - №11-1. - С. 70 - 76.

4. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур [Электронный ресурс] // Режим доступа: //http://bigc.ru/publications/other/org_culture/.

5. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь. 8 тыс. терминов [Текст] - М.: Институт новой экономики, 2007. - 456 с.

6.Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №13. - С. 53 - 56.

7. Аксеновская Л.Н., Базаров Т.Ю. Управление организационной культурой [Текст]// Российский психологический журнал. - 2008. - №2. - С. 9 - 17.

8. Андреева И.В. Организационное поведение [Текст]: Конспект лекций. - М.: ЭКСМО, 2007. - 128 с.

9. Антопольская Т.А. Организационная культура образовательных учреждений: векторы развития [Текст] // Наука и школа. - 2008. - №5. - С. 3 - 5.

10. Безлепкин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала [Текст] // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2008. - №69. - С. 30 - 34.

11. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций [Текст]: Уч. пос. - М., 2001. - 289 с.

12. Богатырев М. Организационная культура предприятия [Текст]// Проблемы теории и практики управления. -- 2005. -- №1. - С. 30 - 35.

13. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента [Текст] / Д. Бодди, Р. Пайтон / Пер. с англ.; Под ред. Ю.И. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2006. - 816 с.

14. Бородин В.А. Стратегия управления инновационной фирмой [Текст] - Новосибирск: «ЭКО», 2006. - С. 356 с.

15. Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и управление. - 2007. - №4. - С. 57 - 60.

16. Бочаров С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия [Текст] // Экономические науки. - 2007. - №2. - С. 30 - 35.

17. Буянкнна М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2008. - №3. - С. 47 - 51.

18. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №16. - С. 30 - 35.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст] - М.: Гардарика, 2007. - 409 с.

20. Волкова Л.А. "Гарри Поттер" и организационная культура [Текст] // Менеджмент сегодня. - 2007. - №5. - С. 276 - 292.

21. Ворохоб О.Б. Как хорошая организационная культура помогает пережить кризис? [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №2. - С. 112 - 116.

22. Гибадуллин Р.Х. Культура организаций предпринимательского типа в системе общей экономической культуры [Текст] // Проблемы современной экономики. - 2009. - №29. - С. 30 - 35.

23. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры [Текст] // Банковские технологии. - 2002. - №1. - С. 30 - 35.

24. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики [Текст] / Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 512 с.

25. Едигарева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов [Текст] // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2009. - №1. - С. 257 - 262.

26. Ерёмина И.В. Взаимовлияние организационной культуры и систем автоматизации бизнес-процессов [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru.

27. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров [Текст]: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2007. - 480 с.

28. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия [Текст] // Университетское управление. - 2006. - №2(42). - С. 31 - 39.

29. Иванов В.А. Управления конфликтами в организации и организационная культура [Текст] // Путеводитель предпринимателя. - 2008. - №11. - С. 105 - 115.

30. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 311 с.

31. Капитонов Э.А.Корпоративная культура: Теория и практика [Текст] - М.: Альфа-пресс, 2005. - 352 с.

32. Клинов А.В., Щербакова О.Н. Стратегическое планирование как фактор современной организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru.

33. Королева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия [Текст] // Российское предпринимательство. - 2010. - № 2-2. - С. 70 - 75.

34. Корчагина Е.В. Роль корпоративной культуры в обеспечении эффективного управления и перехода к устойчивому развитию компании [Текст] // Проблемы современной экономики. - 2009. - №29. - С. 30 - 35.

35. Костиков И.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: Институт для практической деятельности // Кодекс корпоративного поведения, корпоративное поведение в России [Текст] / Под общей ред. И.В. Костикова. - М., 2003. - С. 38 - 44.

36. Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России [Текст] // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2009. - №4. - С. 206 - 210.

37. Лапицкий М. Предпринимательская культура [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.transport.ru.

38. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации [Текст] - М.: Русская деловая литература, 2005. - 390 с.

39. Левкин Н. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства [Текст] // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С. 21 - 27.

40. Ленская И.Ю. Организационная культура муниципальной и государственной гражданской служб: опыт сравнительного исследования [Текст] // Социально-гуманитарные знания. - 2008. - №4. - С. 145 - 151.

41. Лобанова А.М. Организационный дизайн и организационная культура [Текст] // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2009. - Июнь. - С. 30 - 35.

42. Логвинов А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. [Текст]: кросс-культурный анализ. - Красноярск: Политком, 2006. - 600 с.

43. Лукинов А.Л. Организационная культура в системе управления вузами [Текст] // Социология образования. - 2008. - №4. - С. 4 - 8.

44. Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». -- 2010. -- №7 (Биоэтика и комплексные исследования человека). - С. 30 - 35.

45. Магура М. Методы формирования и поддержания организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru.

46. Макарченко М.А. Организационная культура в информационно-коммуникационной системе предприятия [Текст] // Экономика и экологический менеджмент. - 2007. - №1. - С. 3 - 11.

47. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания [Текст]: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.

48. Марковский В. Проблема организационных ценностей [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru.

49. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: Учебник. - М.: Финпресс 2004. - 288 с.

50. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях [Текст] // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С. 30 - 35.

51. Михельсон-Ткач В.Л.,Скляр Е.Н. Ценности как основа культуры организации [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.stopcrisis.ru.

52. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] - М.: Социс, 2005. - 478 с.

53. Мясоедова Т.Г. Организационная культура российских корпораций [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №3. - С. 139 - 144.

54. Нагиева О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2009. - №7. - С. 35 - 48.

55. Немцов Э.Ф. Организационная культура и электронная почта [Текст] // Секретарское дело. - 2007. - №7. - С. 30 - 35.

56. Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом [Текст] // Проблемы теории и практики управления персоналом. - 2006. - №3. - С. 68 - 70.

57. Общий менеджмент: Концепции и комментарии [Текст]: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. - М.: Альпина Бизнем Букс, 2006. - 400 с.

58. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст] / Ю.Г. Одегов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 256 с.

59. Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда [Текст] / учебник: Ю.Г. Одегов и др. Том 1. - М.: Высшее образование, 2007. - 589 с.

60. Одегов Ю., Руденко Г. Организационная культура: основные аспекты и структура [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 30 - 35.

61. Организационная культура в схемах и таблицах [Текст] / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. - 433 с.

62. Организационная культура: Практикум для специальности 080505 «Управление персоналом» (очной и заочной форм обучения) [Текст] / Сост. С.В. Мясникова. - Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2006. - 40 с.

63. Панов А.И. Стратегический менеджмент [Текст]: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 478 с.

64. Панцуркина Т. Мозаичность организационной культуры: плюсы и минусы [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 30 - 35.

65. Пелевина И.М. Организационная культура как условие повышения эффективного командного взаимодействия [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2009. - №7. - С. 111 - 119.

66. Плотников А.В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах [Текст] // Общественные науки и современность. - 2006. - №3. - С. 132 - 148.

67. Плотников А.В. Организационная культура и современный менеджер [Текст] // Фундаментальные исследования. - 2005. - №3. - С. 69 - 72.

68. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.orgculture.narod.ru.

69. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование [Текст] // Общественные науки и современность. - 2003. - №5. - С. 12 - 23.

70. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации [Текст] // Управление персоналом. - 2007. - №2. - С. 45 - 46.