Анализ системы премирования труда работников

Глава 3. Основные направления развития системы премирования в вилейском узле электросвязи минского филиала РУП «Белтелеком»

3.1 Основные направления совершенствования и развития системы премирования персонала в организации

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что в Вилейском узле электросвязи существуют резервы повышения эффективности системы премирования персонала. В настоящий момент наиболее актуальными путями являются следующие:

1. Разработка и внедрение системы оценки работы сотрудника на основе балльного методы.

2. Разработка и применение системы КТУ для определения и учета вклада каждого сотрудника в достигнутые результаты.

Применение определенной методики оценки персонала позволит руководству Вилейского узла электросвязи значительно повысить эффективность и качество процессе управления, на основе результатов оценки корректировать структуру кадров, их расстановку, а также методы стимулирования и поощрения деятельности.

Для критериев оценки работы персонала и его профессионального уровня можно предложить использовать следующую систему, которая предполагает оценку по:

1. Количеству заключенных договоров с клиентами на оказание услуг.

2. Количеству выгодных договоров, заключенных с поставщиками.

3. По эффективности повышения квалификации.

Предложенная методика оценки персонала предполагает расчет рейтинговых баллов для каждого отдельно взятого сотрудника.

Ниже представлена методика расчета рейтинговых баллов по четырем указанным выше критериям.

1. Рейтинговый балл по количеству заключенных договоров с клиентами на оказание услуг необходимо определять по формуле 3.1:

Рб = ?((КУ / КВМ) Ч ККj) (3.1)

где Рб - рейтинговый балл сотрудника;

КУ - количество участий данного сотрудника, т. е. количество

заключенных им договоров;

КЗД - количество заключенных договоров в Вилейском узле электросвязи;

KKj - коэффициент по уровню покупателя (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Коэффициенты по уровню клиента в Вилейском узле электросвязи

Уровень клиента по стоимости услуг	Коэффициент (ККj)
Клиент 1 уровня (0-500 руб.)	0,2
Клиент 2 уровня (500-1500 руб.)	0,4
Клиент 3 уровня (более 1500 руб.)	0,6

2. Рейтинговый балл по количеству выгодных договоров, заключенных с поставщиками, необходимо определять по формуле 3.2:

Рб = ?(КУ Ч БУ Ч ККi Ч ККj / КВМ) (3.2)

где КУ - количество заключенных договоров;

БУ - балл за заключенный договор (за каждый договор 0,1 балла);

ККi - коэффициент типа договора (таблица 3.2);

KKj - коэффициент по уровню договора (по сумме договора) (таблица 3.3);

КВМ - количество заключенных договоров в Вилейском узле электросвязи.

Таблица 3.2 - Коэффициенты по типу договоров в Вилейском узле электросвязи

Коэффициент типа договора	Коэффициент (ККi)
Краткосрочный (1 раз-6 месяцев)	0,1
Среднесрочный (6 месяцев-1 год)	0,2
Долгосрочный (более 1 года)	0,3

Таблица 3.3 - Коэффициенты по уровню договоров в Вилейском узле электросвязи

Коэффициент типа договора	Коэффициент (ККi)
Мелкий поставщик (0-100000 руб.)	0,1
Средний поставщик (100000-500000 руб.)	0,2
Крупный поставщик (более 500000 руб.)	0,3

3. Рейтинговый балл по эффективности повышения квалификации необходимо определять по следующей формуле 3.3:

Рб = ? ((КС / КВМ) Ч Kj Ч Ki) (3.3)

где КС - количество сертификатов (удостоверений) у сотрудника;

КВМ - количество возможных мероприятий (курсов, тренингов, переподготовок);

ККi - коэффициент типа мероприятия (таблица 3.4);

KKj - коэффициент по уровню мероприятия (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Коэффициенты в Вилейском узле электросвязи

Тип Уровень	Тренинги (сертификат)	Курсы (сертификат)	Переподготовка (удостоверение)
Международная	0,4	0,3	0,2
Республиканская	0,3	0,2	0,1
Внутрипроизводственная	0,2	0,1	0,05

В таблице 3.5 отражено примерное ранжирование рейтинговых баллов, но основе которого может быть дана оценка деятельности сотрудника.

Таблица 3.5 - Ранжирование рейтинговых баллов в Вилейском узле электросвязи

Рейтинговый балл	0,001-0,1	0,1-0,4	0,4-0,7	выше 0,7
Оценка сотрудника	Удовлетворительно	Выше среднего	Профессионально	Превосходно
Размер премии, %	5	10	15	20

Таким образом, предложенная система оценки деятельности персонала в Вилейском узле электросвязи позволит предприятию не только дать оценку работы каждого сотрудника, но и откроет следующие перспективы повышения эффективности процесса управления эффективностью работы сотрудников:

- возможность своевременного выявления сотрудников, деятельность которых необходимо стимулировать либо поощрять;

- возможность использования индивидуального подхода при распределении сумм премий и поощрений;

- возможность изменения структуры и состава кадров предприятия в зависимости от индивидуальных предрасположенностей сотрудников.

В результате использования предложенной системы оценки деятельности персонала руководство Вилейского узла электросвязи будет иметь возможность вовремя заметить снижение эффективности работы персонала, скорректировав при этом деятельность каждого отдельно взятого сотрудника.

Касательно второго мероприятия - разработки системы КТУ - можно отметить, что данные коэффициенты трудового участия позволят руководству Вилейского узла электросвязи оценить эффективность работы сотрудника с различных сторон его деятельности.

К основным параметрам работы, которые можно рекомендовать руководству Вилейского узла электросвязи для разработки системы КТУ, относятся:

- условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки - 3 балла, средние - 2 балла, маленькие - 1 балл;

- умение работать на оборудовании (ПК, ксерокс, принтер, кассовый аппарат и т.д.): 1 балл за каждый вид оборудования;

- умение настраивать SRM-систему: 2 балла;

- интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;

- контроль качества услуги (наличие обратной связи с клиентами после завершения услуги и др.): 1 балл за осуществление этой функции;

- ответственность: максимум - 3 балла.

Каждому сотруднику Вилейского узла электросвязи по каждому параметру присваивается соответствующий балл.

Коэффициент трудового участия рассчитаем по формуле (3.4):

(3.4)

где КТУi - значение коэффициента трудового участия i-го работника;

Bi - сумма баллов i-го работника;

n - количество работников в бригаде.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят Вилейскому узлу электросвязи организовать вопросы распределения и начисления премий так, чтобы данный процесс носил, в первую очередь, индивидуальный характер, а также позволял обеспечить выполнение стимулирующей функции.

3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию системы премирования персонала в организации

Для наглядности эффективности использования данной системы оценки персонала, рассчитаем рейтинговые баллы для трех сотрудников Вилейского узла электросвязи.

В таблице 3.6 отражены результаты исходные данные для расчета рейтинговых баллов сотрудников Вилейского узла электросвязи.

Таблица 3.6 - Исходные данные для расчета рейтинговых баллов сотрудников Вилейского узла электросвязи за сентябрь 2017 года

Показатели	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3
Количество заключенных договоров с клиентами, шт.	1 - клиент 1 уровня 5 - клиент 2 уровня 5 - клиент 3 уровня	2 - клиент 2 уровня 6 - клиент 3 уровня	3 - клиент 3 уровня
Общее количество договоров с клиентами, шт.	11	8	3
Количество заключенных договоров с поставщиками, шт.	-	-	1
Общее количество договоров с поставщиками	-	-	1
Повышении квалификации	-	курсы в г. Минске	-

1. Рассчитаем рейтинговые баллы по эффективности работы по количеству заключенных договоров на организацию тура с клиентами:

- сотрудник 1

Рб1 = (1 / 11 Ч 0,2) + (5 / 11 Ч 0,4) + (5 / 11 Ч 0,6) = 0,018 + 0,182 + 0,273 = 0,473 балла.

- сотрудник 2:

Рб2 = (2 / 8 Ч 0,4) + (6 / 8 Ч 0,6) = 0,1 + 0,45 = 0,55 балла.

- сотрудник 3:

Рб3 = (3 / 3 Ч 0,6) = 0,6 балла.

2. Рассчитаем рейтинговые баллы по эффективности работы с поставщиками:

- сотрудник 1: 0 баллов.

- сотрудник 2: 0 баллов.

- сотрудник 3: 1 Ч 0,2 = 0,2 балла.

3. Рассчитаем рейтинговые баллы по эффективности повышения квалификации:

- сотрудник 1: 0 баллов.

- сотрудник 2:

Рб2 = ((1 Ч 0,2 Ч 0,2) = 0,04.

- сотрудник 3: 0 баллов.

В таблице 3.7 отражены результаты определения рейтинговых баллов для сотрудников Вилейского узла электросвязи.

Таблица 3.7 - Результаты расчета рейтинговых баллов для сотрудников Вилейского узла электросвязи за сентябрь 2017 года

Рейтинговый балл	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3
Эффективность работы по количеству заключенных договоров на организацию тура с клиентами	0,473	0,55	0,6
Эффективность по работе с поставщиками	0	0	0,2
Эффективность по повышению квалификации	0	0,04	0
Общий рейтинговый балл	0,473	0,59	0,8

Исходя из полученных результатов расчета рейтинговых баллов, деятельность сотрудников Вилейского узла электросвязи может быть оценена следующим образом:

- деятельность сотрудника 1 и сотрудника 2 может быть оценена как профессиональная;

- деятельность сотрудника 3 - превосходно.

Когда оценочные показатели работы рассчитаны, необходимо определить показатели премирования. Наиболее эффективными в данном случае будут принципы расчета определенных процентов от заработной платы. Процент премии предлагается рассчитывать исходя из полученных баллов, т. к. они учитывают индивидуальный вклад каждого работника и варьируются в зависимости от выполненной работы.

Рассчитаем размер премии (ПР) для каждого сотрудника Вилейского узла электросвязи на основе размера заработной платы за сентябрь 2017 г.:

1. Сотрудник 1:

ПР = 480 Ч (0,15 Ч 100%) / 100 = 72 руб.

2. Сотрудник 2:

ПР = 460 Ч (0,15 Ч 100%) / 100 = 69 руб.

3. Сотрудник 3:

ПР = 460 Ч (0,2 Ч 100%) / 100 = 92 руб.

В таблице 3.8 представлены результаты применения системы премирования сотрудников Вилейского узла электросвязи, основанной на балльной оценке работы.

Таблица 3.8 - Результаты применения системы премирования сотрудников Вилейского узла электросвязи, основанной на балльной оценке работы, на примере сентября 2017 г.

Показатели	Базовый вариант	Предлагаемый к внедрению вариант	Экономический эффект, руб.
Сотрудник 1
Тарифный оклад, руб.	480	480	-
Премия, руб.	96	72	-24
Всего, руб.	576	552	-24
Сотрудник 2
Тарифный оклад, руб.	460	480	+20
Премия, руб.	92	72	-240
Всего, руб.	552	552	0
Юрисконсульт
Тарифный оклад, руб.	460	480	+20
Премия, руб.	92	96	+4
Всего, руб.	552	576	+24

Как видно из представленных данных, сотрудник 3 получит на 24 руб. премии больше, чем в базовом варианте. При этом необходимо отметить, что для того, чтобы разработанная система оценки работы сотрудников Вилейского узла электросвязи имела эффективный характер, сотрудникам организации необходимо установить тарифный оклад одинакового размера.

Рассчитаем эффективность использования системы КТУ.

В таблице 3.9 отражены результаты определения КТУ сотрудников Вилейского узла электросвязи.

Таблица 3.9 - Расчет КТУ для сотрудников Вилейского узла электросвязи

Сотрудник	Условия работы (физ.на-грузки)	Умение работать на оборудовании	Умение настраивать SRM-систему	Интенсив-ность работы	Осуществле-ние контроля качества	Ответст-венность	Сум-ма баллов	КТУ
		1	2	3	1	2	3
1	3	1	1	1	1	1		3	1	3	15	1,324
2	2	1	1		1			1	1	2	9	0,794
3	3	1	1	1	1		1	1		1	10	0,882

Таблица 3.10 - Расчет заработной платы сотрудника 1 по повременно-премиальной системе

Исходные данные	Сумма
Тарифный оклад, руб.	480
Количество рабочих часов по графику	168
Количество отработанных часов	168
Премия, %	20
Премия по результатам работы, %	5
Размер удержания на пенсионное страхование в ФСЗН, %	1
Расчетные показатели:	Расчет	Сумма, руб.
Заработная плата за фактически отработанное время	480	480
Премия, предусмотренная контрактом	480 Ч 20 / 100	96
Премия за достигнутые результаты труда	480 Ч 5 / 100	24
Всего начислено	480 + 96 + 24	600
Удержан подоходный налог	600 Ч 13 / 100	78
Удержание на пенсионное страхование в ФСЗН	600 Ч 1 / 100	6
Сумма к перечислению на карт-счет работника	600 - 78 - 6	516

В таблице 3.11 представлен расчет заработной платы сотрудника 2 и сотрудника 3 за месяц.

Таблица 3.11 - Расчет заработной платы сотрудника 2 и сотрудника 3 по повременно-премиальной системе

Исходные данные	Сумма
Тарифный оклад, руб.	460
Количество рабочих часов по графику	168
Количество отработанных часов	168
Премия, %	20
Премия по результатам работы, %	5
Размер удержания на пенсионное страхование в ФСЗН, %	1
Расчетные показатели:	Расчет	Сумма, руб.
Заработная плата за фактически отработанное время	460	460
Премия, предусмотренная контрактом	460 Ч 20 / 100	92
Премия за достигнутые результаты труда	460 Ч 5 / 100	23
Всего начислено	460 + 92 + 23	545
Удержан подоходный налог	(545 - 93) Ч 13 / 100	58,5
Удержание на пенсионное страхование в ФСЗН	545 Ч 1 / 100	5,5
Сумма к перечислению на карт-счет работника	545 - 58,5 - 5,5	481

Определим заработную плату сотрудников Вилейского узла электросвязи при применении системы КТУ.

Сотрудник 1:

ЗП1 = 480 Ч 1,324 = 635,5 руб.

Сотрудник 2:

ЗП1 = 480 Ч 168 Ч 0,794 = 381 руб.

Сотрудник 3:

ЗП1 = 480 Ч 0,882 = 423,4 руб.

Таким образом, заработная плата сотрудников Вилейского узла электросвязи будет напрямую зависеть от степени участия в хозяйственной деятельности предприятия.

Определим экономический эффект от применения КТУ:

Сотрудник 1: 635,5 - 516 = +119,5 руб.

Сотрудник 2: 381 - 481 = -100 руб.

Сотрудник 3: 423,4 - 481 = -57,6 руб.

Таким образом, применение КТУ выгодно для работников, имеющих высокую степень трудового участия в процессе.

Заключение

В ходе исследования теоретических аспектов темы курсовой работы был сделан вывод, что система премирования работы персонала имеет ключевое значение в общей системе мотивации эффективности деятельности сотрудников. Основными принципами, которые должны быть заложены в систему премирования сотрудников организации являются: учет индивидуального вклада каждого сотрудника в достигнутые организацией результаты, учет степени интенсивности труда сотрудника, его заинтересованности и т.д.

Вилейский узел электросвязи входит в состав Минского филиала РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ». Организационная структура управления построена по линейно-функциональному типу.

В организации наблюдается устойчивая тенденция роста объемов выручки от реализации. Так, если в начале анализируемого периода выручка составила 251189 руб., то в 2015 г. она увеличилась на 164035 руб. и составила 415224 руб. За 2016 г. по сравнению с аналогичным периодом прошлого года рост выручки от реализации составил 189097 руб., или 45,5%. Себестоимость услуг Вилейского узла электросвязи в 2014 г. составила 224538 руб., в 2015 г. - 364650 руб., а в 2016 г. - 537308 руб., то есть, наблюдается увеличение себестоимости на 172 658 руб. или 47,3% в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Отрицательным моментом является превышения темпов роста себестоимости над темпами роста выручки. В целом чистая прибыль предприятия снизилась на 13 994 руб. и составила за 2016 г. 2 131 руб.

Основные аспекты оплаты труда в Вилейском узле электросвязи отражены в Едином коллективном договоре РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ». При оплате труда работников в организации используется повременно-премиальная система и сдельно-премиальная система.

В Вилейском узле электросвязи кроме окладов, заработная плата сотрудников состоит из различных надбавок, оплаты отпусков, материальной помощи и т.д. Большая часть выплат по заработной плате производится из себестоимости: 79,6%. Остальные выплаты - за счет прибыли. Размер среднемесячной заработной платы в Вилейском узле электросвязи увеличивается за исследуемый период на 163,9 руб. (+18,3%).

В Вилейском узле электросвязи сокращается численность персонала, однако, уменьшение незначительно и за период 2015-2016 гг. составило 1 чел. Однако, не смотря на снижение численности персонала, в организации возрастает производительность труда на 2744,6 руб. (+47,6%). Темпы роста производительности труда значительно опережают темпы роста заработной платы в организации, что говорит о высокой эффективности организации оплаты труда в Вилейском узле электросвязи.

Основные аспекты системы премирования персонала в Вилейском узле электросвязи отражены в документе «Показатели премирования работников зональных узлов электросвязи (узлов электросвязи, входящих в состав зонального), узлов электросвязи Минского филиала РУП «Белтелеком» за основные результаты хозяйственной деятельности».

В Вилейском узле электросвязи наблюдается рост по следующим показателям за 2015-2016 гг.:

- фонду заработной платы на 11850 руб.;

- оплате по тарифным ставкам на 10421 руб.;

- премиям, предусмотренным контрактами на 2370 руб.

При это динамика величины премий по результатам труда сокращается на 941 руб.

Удельный вес премий, предусмотренных контрактами в Вилейском узле электросвязи на протяжении 2015-2016 гг. неизменен и составляет 20%. Удельный вес премий по результатам труда сократился на 2,4 п.п и составил 6,4%.

С целью совершенствования системы премирования в Вилейском узле электросвязи были предложены следующие мероприятия:

1. Разработка и внедрение системы оценки работы сотрудника на основе балльного методы.

2. Разработка и применение системы КТУ для определения и учета вклада каждого сотрудника в достигнутые результаты.

Список использованных источников

1. Об утверждении Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности: постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. Изменения и дополнения: 24 января 2016 г.

3. HR - Portal. HR - Сообщество и Публикации. [Электронный ресурс]: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации. Поощрение за труд. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/motivation. - Дата доступа: 01.11.2017.

4. Большой портал о малом бизнесе BizGuru.ru [Электронный ресурс]: Приказ о премировании. Режим доступа: http://www.bizguru.ru/node/1340 Дата доступа: 04.11.2017.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 504 с.

6. Галенко, В.П., Страхова, О.А., Файбушевич, С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А, Стрхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 213 с.

7. Дмитриенко, Г.А. и др. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко. - М., МАУП, 2015. - 312 с.

8. Зайцев, Г.Н. Управление персоналом в организации. Кадровая политика, мотивация, структура / Г.Н. Зайцев. - М., «Питер», 2016. - 412 с.

9. Информационный портал «Экспертно об экономике». [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.eexperts.ru/ecos-88-1.html. - Дата доступа: 02.11.2017.

10. Каймакова, М.В. Анализ использования человеческих ресурсов / М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 80 с.

11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанок. - М.: «Инфра-М», 2016. - 502 с.

12. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: Электронное учеб. пособие. 2-е изд., изм. и доп. / В.И. Кнорринг. - М. : НОРМА, 2014. - 528 с.

13. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г., Апенько, С.Н., Мерко, А.И.. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». - 640 с., 2014. - 384 с.

14. Омельянюк, А.М. Управление процессами мотивации труда / А.М. Омельянюк. - Брест: БГТУ, 2012. - 312 с.

15. Пашуто, В.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2015. - 320 с.

16. Рофе, А.И. Экономика труда / Рофе А.И. - М.: КноРус, 2013. - 400 с.

17. Самопознание.ру [Электронный ресурс]: Идеальная премиальная система. - Режим доступа: http://samopoznanie.ru/articles/idealnaya_premialnaya_sistema. - Дата доступа:05.11.2017.

18. Снежинская, М., Кондратьев, О., Мелихов, Ю. Нет мотива - нет работы. Мотивация персонала. Мотивация у нас и у них / М. Снежинская, О. Кондратьев, Ю. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2015. - 216 с.

19. Фишман, С. Формы и методы материального стимулирования персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hrfaq.ru/177/formy-i-metody-materialnogo-stimulirovaniya-personala/. - Дата доступа: 03.11.2017.

20. Школа бухгалтера. БухгалтерКласс [Электронный ресурс] Бухгалтерский учет / Премирование. Статья от 28 мая 2014. - Режим доступа: http://buhclass.ru/category/view/93/. - Дата доступа: 01.01.2017.

21. Русак, Е.С. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие/ Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина.- Мн.: Акад. Управления при Президенте Республики Беларусь, 2007.-322с.

Размещено на Allbest.ru