Совершенствование стимулирования работников предприятия ПРУП "МЗКТ"

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

На тему:

«Совершенствование стимулирование работников предприятия ПРУП «МЗКТ»»

МИНСК, 2009

Положение о премировании работников ПРУП «МЗКТ» разработано на основании Декрета Президента Республики Беларусь №17 от 18 июля 2002 года «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 23. 08. 2002 года №1144, Положение об оплате труда работников ПРУП «МЗКТ».

Положение введено с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества выпускаемой продукции, ее комплектности, роста производительности труда, а также материальной ответственности при ухудшении названных показателей.

Рабочие, специалисты и служащие ПРУП «МЗКТ» премируется в размере до 30% должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время с отнесением затрат на себестоимость продукции, работ, услуг и до 50% должностного оклада из фонда социального поощрения образующегося за счет прибыли.

Предельный размер премии определяется вышестоящим руководством исходя из достигнутого уровня показателей.

Директору завода, начальникам цехов (участков) предоставляется право лишать отдельных рабочих или коллективы бригад (смен) премии полностью или частично за производственные упущения в работе.

Лишения или снижение размера премии оформляется приказом по заводу или распоряжением по цеху (участке, службе) с указанием причин и должно производится только за тот отчетный период, в котором было совершено упущение в работе или нарушение трудовой и общественной дисциплины.

В табл. 1 приведены основные показатели и размеры премирования на ПРУП «МЗКТ», в табл. 2 представлен размер вознаграждения за выслугу лет.

Таблица 1. Основные показатели и размеры премирования

Таблица 2. Размер вознаграждений в зависимости от выслуги лет

Из табл. 2 видно, что чем больше лет проработал работник на заводе, тем больше у него размер вознаграждения. Например, если человек проработал менее года или год, то он получит 10%, а человек, проработавший более 15 лет - 19% на р., где и просматривается значительная разница в вознаграждении.

На ПРУП «МЗКТ» в трудовом контракте оговорены премии при выполнении сверхнорм, минимизации дефектности и других мероприятиях, а также приведены пункты, при которых работник лишается премии. В табл. 3 приведены премии к должностному окладу, в зависимости от выпуска автомобильной техники марки «Волат» за предшествующий месяц.

С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники, разработки и постановки на производства широкой номенклатуры модификаций автомобильной техники, реализации политики в области качества, направленной на соответствие стандарту ИСО 9001, ПРУП «МЗКТ» постоянно осуществляет систему подготовки и повышения квалификации кадров.

Таблица 3. Премия к должностному окладу, в зависимости от выпуска автомобильной техники за предшествующий месяц

Необходимо широко использовать такие формы обучения, как:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- краткосрочные семинары;

- использовать детальное ознакомление обучающихся работников, а также вновь поступающих, с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции;

- при переходе на новые технологические процессы и освоении нового оборудования осуществлять обучение работников, рассматривая это как важную часть подготовки производства;

- в соответствии с потребностями направлять специалистов и руководителей на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, экономики, менеджмента и т.д.;

- продолжить изучение требований системы качества МС ИСО 9001 с вновь поступающими на завод рабочими и специалистами.

Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволят успешно решать сложные производственные задачи, стоящие перед ПРУП «МЗКТ».

Использование трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с совершенствованием заработной платы и уровня качества на предприятии имеет исключительно важное значение.

Для повышения уровня качества и увеличения производства продукции необходимо усовершенствовать систему премирования на предприятии.

В основу новой совершенствованной системы премирования следует заложить основные принципы:

1. Утверждающий принцип. Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения. Поэтому в число показателей премирования каждого структурного подразделения включить показатель - отсутствие случаев срыва нормального хода производства по вине цеха, отдела, службы.

2. Динамичность. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплаты труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

3. Выполнение установленных показателей премирования. Это основное условие выплаты премий в полном объеме. Основное, но не единственное. Система премирования должна работать по принципу маятника - как на увеличение заработка, так и на его уменьшение.

4. Увязка оперативных и стратегических целей предприятия через систему премирования.

5. Сочетание коллективной и личной ответственности за конкретные результаты.

Премирование вводится в целях стимулирования работников предприятия на выполнение стоящих перед ними задач.

Выполнение показателей учитывается нарастающим итогом с начала года. Премия выплачивается ежемесячно в размере 40% оклада (тарифа) при выполнении обязательных условий премирования.

Показатели и условия премирования служащих. В каждом подразделении можно установить показатели и размер премирования дифференцированно по каждой профессии в зависимости от квалификации, сложности и важности выполняемых работ. Рекомендуемая система критериев оценки производственной деятельности работника при установлении надбавок:

- образование (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, практик);

- степень соответствия занимаемой должности;

- стаж работы по специальности;

- уровень профессиональных знаний;

- знание специфики предприятия;

- навыки общения и уровень этичности;

- самостоятельность в работе;

- своевременность выполнения заданий;

- наличие административных взысканий;

- качество выполнения работ;

- проявление творчества в работе;

- способность к решению проблем и задач;

- организованность, целеустремленность;

- проявление инициативы;

- способность доводить дело до конца;

- интенсивность труда;

- ответственность и надежность в сложных ситуациях;

- готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;

- эффективность применения специальных знаний;

- умение работать на компьютере.

По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу. Для этого предлагается еще одна шкала размеров надбавки работникам (см. табл. 4).

Таблица 4. Размеры надбавок работникам

Кроме основных показателей и условий премирования устанавливаются дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%:

- нарушение правил техники безопасности;

- нарушения, в формировании и применении цен и тарифов;

- невыполнение приказов Министерства и других вышестоящих органов;

- нарушение сроков представления статистической отчетности.

Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования.

На первом этапе осуществляется промежуточный или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы.

На втором этапе - комплексный или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к данному цеху, отделу, службе. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.

На третьем этапе - стратегический или целевой контроль. Выплата премий связана и с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых Программ и с другими документами, поставленными на контроль.

В настоящее время на ПРУП «МЗКТ», окончательный размер премии которой к должностному окладу корректируется в зависимости от суммарного уровня дефектности в автотехнике. Норматив утверждается генеральным директором ежеквартально.

Таблица 5. Корректировка оклада

Однако предлагаю внести следующие изменения в действующую систему, так как считаю, что увеличение коэффициентов корректировки премии повлечет за собой более тщательный контроль за качеством производимой автотехники ПРУП «МЗКТ». Следовательно, сократится процент брака, в результате ненадлежащего контроля со стороны служащих.

Таблица 6. Предложенная корректировка оклада

Совершенствование премиальной системы положительно влияет на деловой дух работников, что создает прекрасные для увеличения основных экономических показателей работы предприятия.

В результате применения усовершенствованной системы премирования на предприятии выручка от реализации по экспертным оценкам возрастет на 4%. По мнению экспертов, фонд заработной платы с учетом премий возрастет приблизительно 3%. Брак за счет стимулирования работников предприятия сократится на 5%.

Литература

1. Отчет о результатах деятельности предприятия ПРУП «МЗКТ» 2006-2008

2. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2001.