Система стимулирования труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

• В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.
• Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
• Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
• Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
• Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
• Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.
• Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.
• Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Вышеизложенное отражает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и формы премирования;

- особенности премирования работников нефтегазодобывающего предприятия;

- проанализировать структуру, технико-экономические показатели состав НГДУ «Бавлынефть»;

- провести качественный и количественный анализ системы стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть»;

- предложить направления совершенствования системы премирования на предприятии.

• Объект исследования - система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.
• Предмет исследования - система премирования эффективности и качества труда руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.
• Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа, а также анализа документов.
• Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:
• - в первой главе изложены теоретические основы, сущность, формы премирования;
• - вторая глава посвящена исследованию, анализу системы премирования работников цехов добычи нефти и газа в НГДУ «Бавлынефть»;
• - в третьей главе представлены основные направления по совершенствованию системы премирования.
• Заключение содержит итоги и рекомендации по исследуемой проблеме.
• При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их в НГДУ «Бавлынефть» в современных условиях.
• Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников.
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

1.1 Сущность премирования как экономической категории

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Виды, системы оплаты труда рабочих, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Величина средств, направляемых на оплату труда работников, планируется предприятием исходя из самостоятельно принимаемых им форм оплаты труда и систем премирования.

Законодательством различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые на предприятии. Системы премирования вводятся для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения качества работы и производительности труда.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2008. - 339 с.

Важнейшее направление материального денежного стимулирования - премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - формы распределения по результату труда - личный трудовой доход, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По существу, она превышает простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов -- с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

За совмещение профессий, например, работник, обычно получает доплату, это особенность его труда, а не трудовых результатов. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы. Премия, которая установлена для всех, имеет более широкий диапазон действия, а потому нередко с точки зрения результатов труда эффективнее отдельных видов доплат.

Таким образом, премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

1.2 Классификация форм премирования труда работников

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

- особенности показателей, за которые премируется персонал;

- круг премируемых лиц;

- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Классификацию премирования можно представить в следующем виде:

1) в зависимости от категорий персонала:

- премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

- премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2) в зависимости от времени выплаты:

- по итогам работы за месяц;

- по итогам работы за квартал;

- по итогам работы за год;

3) в зависимости от периодичности выплат:

- регулярное;

- единоразовое;

4) в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

- из фонда на оплату труда;

- из прибыли;

5) в зависимости от отношения к налогообложению:

- учитываемое в целях налогообложения;

- не учитываемое в целях налогообложения;

6) в зависимости от размера премии:

- фиксированное;

- в виде процента от какого-либо показателя.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, стимулирующие выплаты, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Премии бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные. Действующее законодательство не дает определение понятия "натуральные премии". Под натуральными премиями понимается выплата премий работникам не в денежной форме, а путем выдачи различного рода товаров, продуктов питания, талонов на питание, подарков, оплата бесплатно предоставляемого питания, жилья, топлива, оказания услуг и т. п. Однако во всех случаях, когда используется указанный термин, он противопоставляется выплатам в денежной форме.

Для отнесения таких премий на себестоимость они должны быть предусмотрены положениями о премировании или другими локальными нормативными актами организации.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда (т.е. единовременное). Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 655 с.

Премирование, предусматриваемое системой оплаты труда.

В настоящее время две системы оплаты наемных работников имеют широкое распространение. Она может быть в двух формах.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Первая форма достаточно проста. Сотрудники предприятия имеют установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в конце месяца или квартала им начисляются премии.

Второй формой премирования являются коллективные премии за снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой продукции.

Системы коллективного премирования получили широкое распространение в западных странах и являются одной из форм участия работников в результатах деятельности предприятия, отсюда и было введено понятие гибких систем оплаты труда.

Гибкие системы оплаты наемных работников в России могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с опять же традиционными премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца.

От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются, прежде всего, тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия. Премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов деятельности работника. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП Актив, 2003. - 481 с.

Сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной включает премирование за перевыполнение норм выработки, качественные и количественные показатели, т. е. начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение норм и т.д.

Повременно-премиальная: включает премирование в дополнение к окладу (тарифной ставке) для материального стимулирования, т. е. условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 2004. - 462 с.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

Анализ применения повременно-премиальной системы заработной платы и сдельно-премиальной показывает, что появляются дополнительные стимулы к достижению установленных уровней производительности труда.

Очень часто в рамках применения повременно-премиальной системы за производительность труда ниже нормы выплачивается низкая гарантированная ставка. При достижении нормального уровня производительности труда начинает выплачиваться более высокая премиальная почасовая ставка, которая лежит в основе всех расчетов заработков за работу выше норматива.

В отличие от повременно-премиальной системы, в рамках сдельно-премиальной системы действует более высокая почасовая ставка оплаты труда. Минимальная ставка, как правило, представляет собой обычную ставку за нормальную работу. За выполнение и перевыполнение нормы выплачиваются скромные премиальные, не превышающие 10%. Как только достигается нормативный уровень производительности труда, расчет поощрительных выплат начинает вестись по более высокой дневной ставке.

Указанные системы и их различные модификации обычно применяются там, где для достижения установленных технически обоснованных норм труда требуется существенно повысить уровень его производительности. Вследствие возможности дополнительных заработков такие системы устраивают работников, поскольку они получают вознаграждения за начальное повышение производительности труда, необходимое для достижения уровня, с которого начинает действовать «традиционная» премиальная система оплаты труда. Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2008. - 339 с.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

Гибкая бестарифная система оплаты наемных работников основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка определяется на основе стажа, квалификации и опыта работника. Оставшаяся часть заработка определяется на основе оценки деятельности работника по степени выполнения им своих профессиональных функций.

Каждый работник премируется по двум показателям: коллективному и индивидуальному.

В качестве индивидуальных показателей могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы. Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.

Кроме того, применяются общие премии и для рабочих, и для руководителей, специалистов и служащих. Основная из этих премий -- это премия за снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Она выплачивается исходя из отношения фактической трудоемкости к проектной по предприятию.

Система коллективного вознаграждения представляет собой систему, используемую применительно к группе сотрудников, работающих в одном месте, выполняющих одну работу или занимающихся взаимосвязанными видами деятельности. Основная цель данной системы -- дать возможность членам группы объединить свои усилия и результаты труда, а затем справедливо разделить вознаграждение, полагающееся группе.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях.

Данными положениями предусматриваются:

-- показатели премирования;

-- условия премирования;

-- размеры и шкала премирования;

-- круг премируемых работников;

-- источник премирования. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия -- обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

-- при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

-- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

-- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - Изд. 3-е, перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003. - 645 с.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за:

создание и внедрение новой техники;

содействие изобретательству и рационализации;

содействие созданию и использованию промышленных образцов;

разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;

сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т. п.;

выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

Денежные выплаты, направляемые на вознаграждение по итогам работы за год, материальную помощь, единовременные премии и вознаграждения, на установление других трудовых и социальных льгот (оплата дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива, сверх предусмотренных законодательством, отпусков работников, надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам и т. п.), производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также за счет специальных источников. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП Актив, 2003. - 481 с.

Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом Положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Контроль над организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. В этом случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях -- по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются [13, С.155]:

круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения;

условия получения вознаграждения;

порядок установления непрерывного стажа;

размеры вознаграждения;

условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается.

Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год.

Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).

Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

Кроме поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности, может осуществляться премирование за [18, С.161]:

достигнутые результаты производственной деятельности;

выполнение особо важных заданий;

экономию горюче-смазочных веществ;

за успешное завершение ремонтных и строительных работ;

к праздничным датам, в том числе профессиональному празднику;

за сдачу годового отчета;

за внедрение рационализаторских предложений, имеющих экономический эффект;

другие виды премий по коллективному договору.

Премирование за достигнутые результаты культурно-массовой работы и юбилейным датам работников:

-- участие в спортивных мероприятиях;

-- к юбилейным датам (мужчинам и женщинам, достигшим возраст 50 лет; женщинам, достигшим 55 лет; мужчинам, достигшим 60 лет);

-- в связи с достижением пенсионного возраста и уходом на пенсию в размерах, оговоренных в коллективных договорах;

-- другие виды премий по коллективному договору.

Премирование рабочих и служащих, осуществляемое организацией вне премиальной системы оплаты труда, как правило, предполагает выплату единовременных премий, не обусловленных достижением работником заранее точно определенных показателей. Такие премии при подсчете среднего заработка не учитываются.

Таким образом, премирование труда работником можно классифицировать на:

1. премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

- премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

- премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

2. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

1.3 Особенности премирования работников нефтегазодобывающего предприятия

• Положение о премировании работников нефтегазодобывающих предприятий ежегодно разрабатывают сами предприятия, самостоятельно определяя условия, показатели и размеры премирования в соответствии с типовым положением о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства.
• Положение о премировании должно материально заинтересовывать рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих в увеличении объема производства, повышении производительности труда, снижении себестоимости, увеличении прибыли и рентабельности производства.
• При определении шкал премирования и размеров премий учитываются задачи, особенности и значение цехов, участков и отдельных групп рабочих.

Обязательным условием премирования ИТР и рабочих каждого цеха является выполнение хозрасчетных объемных показателей плана, выполнение плана по добыче нефти, а также не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т. нефти.

Фонд заработной платы состоит из постоянной и переменной частей:

ФЗП = ТФ+ПФ, (1.1)

где: ФЗП - фонд заработной платы НГДУ «Бавлынефть»

ТФ - постоянная (тарифная) часть заработной платы с доплатами, надбавками, выплатами и компенсациями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ;

ПФ - переменная (премиальная) часть, включающая в себя месячные, квартальные и другие премии.

Нормативный фонд заработной платы представляет собой:

утвержденные генеральным директором ОАО "Татнефть" коэффициенты к плановому объему товарной продукции.

Нормативный фонд заработной платы формируется:

1. на основе:

планового объема товарной продукции в стоимостном выражении, определяемого исходя из планового объема добычи нефти на 2012 год и средней расчетной цены за 1 тонну нефти;

плановой среднемесячной заработной платы на 2012 год;

лимита численности на 2012 год.

Нормативный ФЗП определяется по формуле:

ФЗП_норм. = ТП х Н х K₁ /100, (1.2)

где: ТП - товарная продукция тыс. руб.;

Н - коэффициент норматива тарифной части ФЗП (в процентах);

К₁ - коэффициент премиального фонда.

Фонд материального стимулирования работников НГДУ «Бавлынефть» формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие и год.

Премирование работников НГДУ за месяц производится на основании выполнения основных условий и показателей премирования.

Месячный премиальный фонд формируется в размере до 55 % тарифной части ФЗП по основной деятельности за выполнение показателей с учетом вклада подразделения в добычу.

Премия начисляется в пределах установленного норматива фонда заработной платы и выплачивается с учетом отработанного в отчетном месяце времени.

Основание для начисления премии является справка по выполнению и перевыполнению плана по добычи нефти за месяц и лимит сметы затрат.

Общие условия премирования:

непревышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1т нефти;

При невыполнении показателей и условий премирования за месяц и с начала года премия не выплачивается.

Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие за выполнение показателей приказа №1 без учета условий Корпоративного кодекса ОАО «Татнефть» в размере до 35% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности.

Премия выплачивается при условии выполнения показателей премирования за полугодие, размер снижения полугодовой премии зависит от значимости невыполненных показателей и размера невыполнения.

Справка по исполнению показателей полугодовой премии представляется экономическим управлением в ООТиЗП ОАО «Татнефть» в срок до 25 числа месяца, следующего за отчетным полугодием.

Внутри цеха распределение производится среди участков, бригад, отделов, служб на основании результатов их работы по показателям премирования.

Среди отдельных работников бригад, отделов и служб премия распределяется пропорционально тарифу за отработанное время с учётом КТУ (коэффициента трудового участия), ККР (коэффициента качества работы) и максимальными размерами не ограничивается. Премирование производится ежемесячно в пределах фонда стимулирования, за выполнение и перевыполнение показателей премирования.

Размер премии работников аппарата управления не должен превышать среднего размера премии (в процентном отношении), предусмотренной в соответствующем периоде руководителям, специалистам и служащим цехов и участков НГДУ.

Показатели учитываются с начала года нарастающим итогом, кроме показателей, оговорённых особо.

Начальник НГДУ, руководители отделов, служб, цехов и участков могут снижать размеры премии отдельным работникам согласно перечня снижения размера премии за нарушение трудовой, технологической и производственной дисциплины.

Премия, начисленная заместителям начальника НГДУ, выплачивается после разрешения объединения «Татнефть» на премирование начальника НГДУ.