Система стимулирования труда на предприятии

Данный вид премии относится на себестоимость произведенной продукции.

Выплата денежного вознаграждения работникам НГДУ «Бавлынефть» по итогам работы за год производится за выполнение программы по стабилизации добычи нефти в ОАО «Татнефть» на уровне 25,1 млн. т в год (целевой уровень) с учетом повышения степени сложности решения данной задачи, снижения затрат на добычу нефти, укрепления трудовой дисциплины.

Условие выплаты вознаграждения по итогам работы за год:

- выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат.

При невыполнении годового целевого уровня добычи нефти сумма вознаграждения коллективу и размер вознаграждения руководителю снижается пропорционально проценту невыполнения в следующих интервалах:

- до 1% невыполнения - снижение на 25% резервируемого фонда

вознаграждения;

- от 1% до 2% - 50%;

- от 2% до 3% - 75%;

- при невыполнении свыше 3% - вознаграждение не выплачивается.

Окончательные суммы снижения вознаграждения предприятия рассматриваются и утверждаются Правлением ОАО «Татнефть». Размеры понижения вознаграждения в этом случае устанавливаются в следующем порядке:

- для первого руководителя предприятия - Правлением ОАО «Татнефть»;

- для других работников - начальником предприятия по согласованию с профкомом.

Сумма вознаграждения по итогам работы за год формируется и резервируется в начале года и включается в общий план ФЗП.

Плановые суммы вознаграждения по итогам работы за год утверждаются генеральным директором ОАО «Татнефть» и доводятся до НГДУ в начале года.

В таблице 2.5 описываются условия депремирования.

За невыполнение показателей за месяц размер наказания следующий:

- за каждый 0,1% невыполнения снижение премии на 10%.

В случае несоблюдения лимита эксплуатационных затрат по цеху за квартал размер премии руководителю и коллективу снижается на 50%.

За превышение лимита численности по цеху размер премии начальнику цеха снижается в интервалах:

- до 1% - на 50%;

- от 1 до 2% - на 75%;

- свыше 2% - на 100%.

В целях повышения деятельности руководителей и специалистов применяется Положение о коэффициенте качества работы.

Также предприятие поощряет участие работников в общественной жизни организации (Положение о премировании работников, участвующих в спортивной и культурно-массовой жизни НГДУ «Бавлынефть»).

Таблица 2.5. Система материальной ответственности (депремирование) по итогам работы за месяц

№ п.п	Наименование показателей	Категории	Размер наказания (% от размера премии)
1.	Невыполнение показателей за месяц, но выполнение их с начала года	руководителю	За каждый 0,1 невыполнение 10%
		коллективу	За каждый 0,1 невыполнение 10%
2.	Превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т. нефти, лимита сметы затрат, допущение убытков с начала года	руководителю	50
		коллективу	50
3.	Превышение лимита численности	Размер нарушения	до 1%	от1 до 2%	свыше 2%
		руководителю	50	75	100
		коллективу	-	-	-
4.	Невыполнение плана сдачи нефти. В случае ограничения приема в систему АК «Транснефть» или возврата ранее занятой, премия за выполнения плана по добыче нефти выплачивается в полном размере. Основанием является справка о невыполнении плана по сдачи нефти, предоставленная ЦИТС ОАО «Татнефть»	Размер нарушения	до 1%	от 1до3%	свыше3%
		руководителю	10	20	30
		коллективу	10	20	30
5.	Невыполнение плана по выработке ШФЛУ. В случае ограничения приема ШФЛУ в управление «Татнетегазпереработка», в связи с ремонтными работами, премия выплачивается в полном размере. Основанием является справка об ограничении приема ШФЛУ, выданная производственным управлением ОАО «Татнефть»	Размер нарушения	до 5%	от 5% до 10%	свыше 10%
		руководителю	5	10	15
		коллективу	-	-	-
6.	За несвоевременную подготовку фронта работ для выполнения мероприятий по ПНП, МУН, КРС, ЗБС, БГС. Основанием является справка управления по ремонту скважин и ПНП.	Размер нарушения (скв)	1	2	3	4	Более 4
		руководителю	3	7	12	18	25
		коллективу	-	-	-	-	-

Коэффициент качества работы специалистов (ККР) является индивидуальным показателем качества исполнения специалистам своих должностных обязанностей и определяется на основании перечня учитываемых параметров качества. Качественной считается работа, выполненная в срок или досрочно в соответствии с установленными технико-технологическими и нормативными ограничениями, должностной инструкцией и функциональными обязанностями.

В связи с памятными датами НГДУ разрабатывается и внедряется Положение о материальном стимулировании работников за личный вклад каждого работника в достижение высоких результатов в труде. Также разрабатывается и внедряется Положение о выплате единовременного денежного пособия неработающим пенсионерам за большой личный вклад в становление и развитие НГДУ.

Таким образом, изучив систему материального стимулирования труда в НГДУ «Бавлынефть», можно сделать следующие выводы:

1. действующая система оплаты и стимулирования труда содержит достаточно большое число элементов, обеспечивая тем самым возможность дифференцировать заработок конкретного работника в зависимости от множества параметров;

2. система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемых работ, в условиях труда, даже если это одинаковые должности в подразделении;

3. система позволяет формировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия, а также в зависимости от сложившейся финансово-экономической ситуации.

Итак, система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть» состоит из следующих премий:

1) месячная (текущая) премия:

-за выполнение плана по добыче нефти,

-за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти;

2) квартальная премия:

- материальное стимулирование за создание и использование энергосберегающих технологий;

- материальное стимулирование работников НГДУ за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий;

3) полугодовая премия за выполнение приказа №1 (части 1, 2);

4) премия за повышение эффективности труда;

5) годовая премия за выполнение целевых программ (выполнение «Комплексной программы стабилизации уровня добычи нефти»)

2.3 Анализ премиеотдачи в НГДУ «Бавлынефть» в 2007 - 2011 гг.

Поскольку премирование работников за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Последнее допустимо как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной - ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего, необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить:

- соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

- правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования;

- заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования;

- обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника;

- правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

В ходе качественной оценки материального стимулирования руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» было оценено соответствие существующей системы своему основному назначению, а результаты были сведены в таблицу 2.6.

Социальная эффективность системы вознаграждения имеет не меньшее значение, чем экономическая эффективность. В ряде источников именно социальная эффективность признается центральным показателем качественной оценки вознаграждения. Тем не менее, в специальной литературе отсутствует четкий перечень таких эффектов с точки зрения восприятия форм материального стимулирования самими работниками.

Таблица 2.6. Результаты качественной оценки системы материального стимулирования руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть»

Параметр оценки	Оценка
Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.	Наиболее важной задачей ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» является выполнение плана по добыче нефти, а также экономное расходование всех видов ресурсов в рамках установленных лимитов. В показателях премирования этих цехов данная задача нашла отражение. Следовательно, показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, имеют необходимую ценность.
Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.	Существующая система текущего премирования за выполнение и перевыполнение плана по добыче нефти действует длительное время.
Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.	Задачей системы премирования является поддержание выполнения показателя добычи нефти на определенном, заданном уровне. Очевидно, равенство плановых и фактических показателей или некоторое превышение вторых над первыми, свидетельствует о положительном воздействии на материальную заинтересованность рабочих ЦДНГ.
Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.	Возможность распределения остатка месячного премиального фонда при условии перевыполнения плана добычи нефти цехом и НГДУ в целом, говорит о правильном подходе к построению системы. С другой стороны, размер премии за перевыполнение плана по добыче нефти не увязан с возникающим резервом, что негативно характеризует исследуемую систему.
Правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.	В изучаемой системе премирования ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» предусмотрена выплата премий за коллективные результаты труда. Это обусловлено характером трудовых и технологических процессов в нефтедобыче.

В ходе написания данной работы были сформулированы возможные позитивные /негативные/ социально-психологические последствия материального стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Социальная результативность стимулов может в различной степени признаваться или не признаваться работниками через оценку следующих характеристик системы материального стимулирования:

a. Адекватность /неадекватность/ компенсации затрат трудовых усилий.

b. Измеримость /неизмеримость/ результатов труда.

c. Возможность /невозможность/ влиять на результат труда и, соответственно, величину вознаграждения.

d. Соответствие /несоответствие/ системы общей экономической ситуации в стране и регионе.

e. Справедливость /несправедливость/ депремирования.

f. Гарантии /отсутствие таковых/ своевременной выплаты вознаграждения.

Степень восприятия этих характеристик не сложно определить с помощью социологических методов исследования.

В январе 2013 года в рамках данной дипломной работы был проведен опрос руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть». Выборочная совокупность составила 25 человек - представителей всех четырех цехов.

Отвечая на вопрос « Считаете ли Вы, что Ваша сегодняшняя зарплата полностью компенсирует затраты усилий?» респонденты практически единодушно отвечали утвердительно (Рисунок 2.8).



Рисунок 2.8 - Степень адекватности компенсации затрат труда.

Также в вопросе, призванном выяснить гарантированность выплаты зарплаты, опрошенные были солидарны. На вопрос «Уверены ли Вы в том, что зарплата в ближайшем будущем будет выплачиваться Вам своевременно?» почти все респонденты ответили: «Да» (Рисунок 2.9).

Рисунок 2.9 - Гарантии своевременной выплаты вознаграждения.

При оценке других качественных характеристик системы материального стимулирования опрошенные продемонстрировали разнонаправленные мнения. При ответе на вопрос «Можно ли в Вашей профессиональной сфере объективно измерить результаты индивидуального труда?» респонденты высказались следующим образом (Рисунок 2.10).

На вопрос «Есть ли у Вас возможность влиять на результаты труда и, соответственно, на величину вознаграждения?» руководители и специалисты ЦДНГ в большинстве своем дали ответ: «Скорее да, чем нет». При этом ответивших «скорее нет, чем да» оказалось ненамного меньше (Рисунок 2.11).

Рисунок 2.10 - Измеримость результатов труда.

Рисунок 2.11 - Оценка возможности влиять на результат труда и величину вознаграждения

В ходе опроса рабочим был задан вопрос: «Как Вы оцениваете уровень своей зарплаты относительно заработков членов семьи, знакомых и окружающих?». Ответы распределились следующим образом (Рисунок 2.12).

Рисунок 2.12 - Оценка относительного уровня зарплаты.

Ответы на вопрос «Считаете ли Вы справедливыми применяемые к Вам условия депремирования?» продемонстрировали наибольший разброс (Рисунок 2.13). Согласные и несогласные разделились практически пополам.

Рисунок 2.13 - Справедливость условий депремирования.

Интерпретация результатов исследования позволила сделать следующие выводы:

1) По оценке самих премируемых, система материального стимулирования позволяет компенсировать им затраты трудовых усилий;

2) Степень измеримости результатов индивидуального труда средняя;

3) Уровень влияния работника на результат труда и, соответственно, величину вознаграждения, находится на среднем уровне.

4) Система материального стимулирования соответствует общей экономической ситуации в стране и регионе.

5) Условия депремирования воспринимаются рабочими как относительно справедливые.

6) Своевременная выплата вознаграждения в НГДУ «Бавлынефть» гарантирована.

Таким образом, качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц.

В ходе общего исследования системы материального стимулирования рабочих в НГДУ «Бавлынефть» был выявлен существенный недостаток, а именно то, что премии носят регулярный (практически, гарантированный) характер. Работники предприятия воспринимают премию как должное, и она перестала носить стимулирующий характер, она стала частью заработной платы.

Количественная оценка материального стимулирования дается с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она предполагает:

- определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности;

- сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу сравнения, и определение величины изменения показателя;

- определение эффекта в денежном выражении, полученном от изменения показателей премирования;

- сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной и относительной эффективности системы материального стимулирования.

Выполнение показателя премирования по ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть», а именно - показателя объемов добычи нефти, было рассчитано на основании плановых показателей и статистики фактических показателей (Таблица 2.7).

Таблица 2.7. Выполнение плана по добыче НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы

Цеха	Годы
	2007	2008	2009	2010	2011
ЦДНГ-1
план, т	526430	526190	539400	524600	513800
факт, т	546212	530467	548700	534000	539400
выполнение %	103.8	100.8	101.7	101.8	105.0
ЦДНГ-2
план, т	756820	775210	805100	832400	842200
факт, т	777709	792155	826800	843900	844600
выполнение %	102.8	102.2	102.7	101.4	100.3
ЦДНГ-3
план, т	622450	602000	581500	561600	556000
факт, т	625420	603500	587720	576200	566000
выполнение %	100.5	100.2	101.1	102.6	101.8
ЦДНГ-4
план, т	121100	126600	124000	125400	121000
факт, т	130209	129370	127280	126900	125000
выполнение %	107.5	102.2	102.6	101.2	103.3
Итого
план, т	2026800	2030000	2050000	2044000	2033000
факт, т	2079550	2055492	2090500	2081000	2075000
выполнение %	102.6	101.3	102.0	101.8	102.1

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что ситуация невыполнения плана добычи нефти по итогам года отсутствует, и условия депремирования к работникам цехов не применяются.

Размер текущей премии, зависящий от выполнения плана по добыче нефти, представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Величина текущей премии руководителей и специалистов НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы

Цеха	Годы
	2007	2008	2009	2010	2011
ЦДНГ-1	1321.261	1435.628	1609.064	1938.308	2478.993
за выполнение плана, тыс.руб.	1077.735	1185.508	1315.914	1548.977	1735.538
за перевыполнение плана, тыс.руб.	243.526	250.120	293.150	389.331	743.455
ЦДНГ-2	1422.588	1487.617	1682.650	2285.867	2855.610
за выполнение плана, тыс.руб.	1153.263	1201.985	1376.489	1825.702	2008.262
за перевыполнение плана, тыс.руб.	269.325	285.632	306.161	460.165	847.348
ЦДНГ-3	1328.578	1401.688	1429.706	2091.672	2252.910
за выполнение плана, тыс.руб.	1090.253	1150.326	1168.604	1673.802	1583.930
за перевыполнение плана, тыс.руб.	238.325	251.362	261.102	417.870	668.980
ЦДНГ-4	838.738	858.694	924.653	1021.223	1290.059
за выполнение плана, тыс.руб.	694.215	706.369	755.736	819.717	911.022
за перевыполнение плана, тыс.руб.	144.523	152.325	168.917	201.506	379.037
Итого	4911.165	5183.627	5646.073	7337.070	8877.572
за выполнение плана, тыс.руб.	4015.466	4244.188	4616.743	5868.198	6238.752
за перевыполнение плана, тыс.руб.	895.699	939.439	1029.330	1468.872	2638.820

Показатели себестоимости, товарной стоимости, прибыли продукции и производительности труда представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Технико-экономические показатели по ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы

Цеха	Годы
	2007	2008	2009	2010	2011
ЦДНГ-1
Товарная продукция, тыс.руб.	3512464	3780948	3731447	3983382	5232839
Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	2238310	2672232	2247552	2669958	3634355
Прибыль, тыс.руб.	1274154	1108717	1483895	1313424	1598483
Производительность труда, тыс.руб./чел	234164	252063	248763	248961	348856
ЦДНГ-2
Товарная продукция, тыс.руб.	5001125	5646152	5622672	6295086	8193651
Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	3186956	3990487	3386688	4219434	5690724
Прибыль, тыс.руб.	1814169	1655665	2235984	2075652	2502928
Производительность труда, тыс.руб./чел	294184	376410	374845	370299	512103
ЦДНГ-3
Товарная продукция, тыс.руб.	4021818	4301497	3996803	4298173	5490891
Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	2562894	3040136	2407383	2880955	3813580
Прибыль, тыс.руб.	1458923	1261361	1589420	1417219	1677311
Производительность труда, тыс.руб./чел	287273	307250	285486	330629	392207
ЦДНГ-4
Товарная продукция, тыс.руб.	837320	922096	865571	946613	1212653
Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	533581	651702	521357	634490	842222
Прибыль, тыс.руб.	303740	270393	344214	312123	370431
Производительность труда, тыс.руб./чел	76120	102455	96175	118327	151582
Итого
Товарная продукция, тыс.руб.	13372727	14650693	14216493	15523254	20130034
Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.	8521741	10354557	8562979	10404837	13980881
Прибыль, тыс.руб.	4850986	4296136	5653514	5118417	6149153

На следующем шаге количественной оценки системы материального стимулирования для установления степени взаимосвязи показателя текущего премирования и технико-экономических показателей определим показатель корреляции между этими величинами для всех периодов и цехов.

Результаты корреляционного анализа сведем в таблицу 2.5.

Таблица 2.5. Коэффициент корреляции

Показатели	ЦДНГ-1	ЦДНГ-2	ЦДНГ-3	ЦДНГ-4	Итого
Товарная продукция на текущую премию	0.950	0.957	0.786	0.955	0.933
Себестоимость товарной продукции на текущую премию	0.893	0.912	0.695	0.873	0.879
Прибыль на текущую премию	0.743	0.823	0.457	0.787	0.739
Производительность труда на текущую премию	0.936	0.966	0.620	0.910	0.913

Таблица 2.5 позволяют сделать вывод о неплохой взаимосвязи величины текущей премии руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» и технико-экономических показателей. Самая высокая зависимость текущей премии от результатов деятельности у ЦДНГ-2, а у ЦДНГ-3 - размер премии выше, по сравнению с выполняемыми цехом показателями. Это говорит о недостаточной развитой системе распределения премии за выполнение показателей.

Это связано, на наш взгляд, с гораздо более слабой привязкой величины премии к показателю премирования.

Расчет экономической эффективности на основе традиционных методов оценки проводился для годового горизонта анализа. В таблице 2.6 в столбцах приводятся фактические значения показателя премирования, и суммы выплаченной премии на начало и конец года, изменение этих показателей за период и показатели абсолютной и относительной эффективностей.

Таблица 2.6. Расчет экономической эффективности текущей премии (премиеотдачи)

Показатель	2007	2008	2009	2010	2011
ЦДНГ-1
Прибыль (П), тыс.руб.	1274154	1108717	1483895	1313424	1598483
Текущая премия (ТПр), тыс.руб	1321.261	1435.628	1609.064	1938.308	2478.993
П-Тпр, тыс.руб.	1272833	1107281	1482286	1311485	1596004
Темп роста премиеотдачи		86.993	133.867	88.477	121.694
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-125.212	261.334	-105.945	147.066
ЦДНГ-2
Прибыль (П), тыс.руб.	1814169	1655665	2235984	2075652	2502928
Текущая премия (ТПр), тыс.руб	1422.588	1487.617	1682.650	2285.867	2855.610
П-Тпр, тыс.руб.	1812747	1654177	2234302	2073366	2500072
Темп роста премиеотдачи		91.253	135.070	92.797	120.580
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-111.420	390.100	-95.286	186.920
ЦДНГ-3
Прибыль (П), тыс.руб.	1458923	1261361	1589420	1417219	1677311
Текущая премия (ТПр), тыс.руб	1328.578	1401.688	1429.706	2091.672	2252.910
П-Тпр, тыс.руб.	1457595	1259960	1587991	1415127	1675058
Темп роста премиеотдачи		86.441	126.035	89.114	118.368
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-148.702	234.046	-120.446	124.347
ЦДНГ-4
Прибыль (П), тыс.руб.	303740	270393	344214	312123	370431
Текущая премия (ТПр), тыс.руб	838.738	858.694	924.653	1021.223	1290.059
П-Тпр, тыс.руб.	302901	269535	343289	311101	369141
Темп роста премиеотдачи		88.984	127.364	90.624	118.656
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-39.758	85.969	-34.706	57.097
Итого
Прибыль (П), тыс.руб.	4850986	4296136	5653514	5118417	6149153
Текущая премия (ТПр), тыс.руб	4911.165	5183.627	5646.073	7337.070	8877.572
П-Тпр, тыс.руб.	4846074	4290952	5647867	5111079	6140275.43
Темп роста премиеотдачи		88.54	131.62	90.50	120.14
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-112.98	261.86	-94.77	140.48

Отрицательные эффективности еще раз позволяют утверждать, что величина текущей премии рабочих ЦДНГ не зависит от изменения объемов добычи нефти, как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения.

Таким образом, количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».

Подводя итого второй главы, следует отметить, что в НГДУ «Бавлынефть» ведётся разработка 5 крупных месторождений (Ромашкинское (южная площадь), Бавлинское, Матросовское, Тат. Кандызское, Сабанчинское), нескольких мелких. Основными видами деятельности НГДУ являются:

- разработка нефтегазовых и битумных месторождений;

- добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, е отдельных случаях переработка и реализация;

- проведение и участие в конференциях, семинарах, конкурсах, выставках-продажах, торгах, аукционах, в ярмарках;

- эксплуатация насосно-компрессорного оборудования;

- осуществление подземного ремонта скважин;

- поиск, разведка нефтегазовых и битумных месторождений, подземных вод, строительство скважин всех назначений, в том числе на воду;

- эксплуатация объектов нефтепереработки;

- разработка и внедрение новой технологии, выполнение опытно- промышленных работ;

- осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности.

Проанализировав основные ТЭП НГДУ «Бавлынефть» можно сделать выводы, что в рассматриваемые периоды прослеживается тенденция поддержания объемов добычи нефти на стабильном уровне. Себестоимость продукции растет медленнее, чем выручка и прибыль, показатели рентабельности повысились, что положительно характеризует предприятие.

Проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилась численность в целом по НГДУ на 68 человек, а в 2011 году по сравнению с 2010 г. на 20 человек. Это сокращение коснулось как промышленно-производственного персонала, так и непромышленной группы. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.

система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть» состоит из следующих премий:

1) месячная (текущая) премия:

-за выполнение плана по добыче нефти,

-за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти;

2) квартальная премия:

- материальное стимулирование за создание и использование энергосберегающих технологий;

- материальное стимулирование работников НГДУ за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий;

3) полугодовая премия за выполнение приказа №1 (части 1, 2);

4) премия за повышение эффективности труда;

5) годовая премия за выполнение целевых программ (выполнение «Комплексной программы стабилизации уровня добычи нефти»)

Проведенная оценка системы стимулирования позволила сделать следующие заключения:

- качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц;

- количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».

3. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПРЕМИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЦДНГ В НГДУ «БАВЛЫНЕФТЬ»

3.1 Тенденции и противоречия результатов проведенных оценок

Как и предлагается в методиках оценки систем материального стимулирования, в ходе данного исследования был проведен анализ системы премирования рабочих основных цехов НГДУ в институциональном смысле (документальное обеспечение, принципы построения), с позиции восприятия системы кругом лиц, на которых направлено премирование, а также с позиции работодателя.

Качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц.

Количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».

Противоречия результатов данных видов оценки говорят о необходимости определения направления изменений в системе текущего премирования. Эти изменения должны касаться:

- совершенствования системы текущего (месячного) планирования объемных показателей деятельности цехов добычи нефти и газа, а именно - объема добычи нефти;

- корректировки процентов премии за перевыполнение показателей премирования с целью повышения влияния данных показателей на величину вознаграждения;

- разработки и внедрения комплексной оценки эффективности материального стимулирования, которая должна действовать на постоянной основе и позволять руководителям оперативно реагировать на текущие результаты деятельности своих подразделений.

Итак, оценив систему премирования, решили остановиться на корректировке системы стимулирования за перевыполнение показателей премирования (плановой добычи нефти).

Сегодня на величину текущей премии в большей степени влияет фонд рабочего времени, то есть факт прихода на работу практически гарантирует получение премии. Это доказывается в ходе корреляционного анализа.

3.2 Предложения по корректировке премиальной системы оплаты труда руководителей и специалистов НГДУ «Бавлынефть»

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого цеха с учетом коллективного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа.

Важным моментом, который должен решить каждый руководитель предприятия, - мотивация труда и его стимулирование. Цель руководителя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Руководителю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен признавать его как личность, заботится, чтобы его работники испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии, получали подтверждение в их необходимости не только моральное, но и материальное. Одним из таких рычагом является совершенствование систем премирования. Обязательным условием успешной работы по совершенствованию организации заработной платы является участие в ней всех работников трудового коллектива.

Выбор предприятием той или иной системы премирования зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию предприятия его руководителей, традиции, а так же учитывать находящиеся в его расположении ресурсы и материальные интересы работников.

При выборе системы премирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ.

Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения, денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Величина премии в рыночных условиях должна зависеть в первую очередь от объемов сбыта и реализации продукции (услуг), которые подвержены колебаниям и соответственно должна изменяться ее величина.

Высокая квалификация работников позволяет применять новые технологии, внедряемые на предприятии, повысить интенсивность труда, что положительно влияет на качество и объем производимой продукции (услуг), производительность труда.

Конечным продуктом деятельности цехов добычи нефти и газа является добытая нефть, из нее и будет складываться размер премии.

Предлагается применить для работников ЦДНГ две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная система будет применяться при выполнении плана по добыче, а сдельно-премиальная при распределении премии за перевыполнение плана по добыче нефти.

Мы рассмотрим возможность корректировки премиальных выплат за перевыполнение норм добычи нефти. Эта система предусматривает повысить производительность труда и дополнительно материально стимулировать руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть».

При наличии остатка месячного премиального фонда остаточная сумма направляется на выплату премии за перевыполнение плана по добыче нефти. Премия начисляется, включая доплату за учёную степень, контрактную надбавку, доплаты за высокие достижения в труде и за женский день.

Между работниками цехов премия распределяется с учётом отработанного времени в данном периоде.

Предлагается премию за перевыполнение плана по добыче нефти распределять в следующем порядке:

1) премиальный фонд в целом по НГДУ предлагается поделить в следующем соотношении:

- 50% - цехам добычи нефти и газа;

- 50% - аппарат управления, оставшимся цехам (ЦППН и ЦПРС);

2) премиальный фонд по цехам добычи нефти распределить в зависимости от процента перевыполнения плана по добыче нефти.

Распределение премии по цехам будет производиться по следующей формуле:

 (3.1)

Где Пр_i - премия i цеха по добыче нефти и газа;

Пр_общ - общий премиальный фонд по цехам добычи нефти и газа за перевыполнение плана по добыче нефти и газа;

%_i - % перевыполнения плана по добыче нефти i ЦДНГ;

n - количество цехов добычи нефти и газа.

Таким образом, данная система перераспределения премии позволит решить задачу получения премии не за приход на работу, а за приложенные усилия в достижении и перевыполнении плановых показателей.

3.3 Прогноз влияния предложений на величину премииотдачи

Согласно таблице 2.2 и формуле 3.1 произведем перераспределение премии за перевыполнение плана по добыче нефти в зависимости от процента перевыполнения. Размер текущей премии, после перераспределения в разрезе по цехам добычи нефти и газа представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Величина текущей премии руководителей и специалистов НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы с учетом изменения перераспределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти

Цеха	Годы
	2007	2008	2009	2010	2011
до изменения
ЦДНГ-1	1321.261	1435.628	1609.064	1938.308	2478.993
за выполнение плана, тыс.руб.	1077.735	1185.508	1315.914	1548.977	1735.538
за перевыполнение плана, тыс.руб.	243.526	250.120	293.150	389.331	743.455
процент перевыполнения плана по добыче	3.800	0.800	1.700	1.800	5.000
ЦДНГ-2	1422.588	1487.617	1682.650	2285.867	2855.610
за выполнение плана, тыс.руб.	1153.263	1201.985	1376.489	1825.702	2008.262
за перевыполнение плана, тыс.руб.	269.325	285.632	306.161	460.165	847.348
процент перевыполнения плана по добыче	2.800	2.200	2.700	1.400	0.300
ЦДНГ-3	1328.578	1401.688	1429.706	2091.672	2252.910
за выполнение плана, тыс.руб.	1090.253	1150.326	1168.604	1673.802	1583.930
за перевыполнение плана, тыс.руб.	238.325	251.362	261.102	417.870	668.980
процент перевыполнения плана по добыче	0.500	0.200	1.100	2.600	1.800
ЦДНГ-4	838.738	858.694	924.653	1021.223	1290.059
за выполнение плана, тыс.руб.	694.215	706.369	755.736	819.717	911.022
за перевыполнение плана, тыс.руб.	144.523	152.325	168.917	201.506	379.037
процент перевыполнения плана по добыче	7.500	2.200	2.600	1.200	3.300
Итого	4911.165	5183.627	5646.073	7337.070	8877.572
за выполнение плана, тыс.руб.	4015.466	4244.188	4616.743	5868.198	6238.752
за перевыполнение плана, тыс.руб.	895.699	939.439	1029.330	1468.872	2638.820
после изменения
ЦДНГ-1	1321.261	1435.628	1609.064	1938.308	2478.993
за выполнение плана, тыс.руб.	1077.735	1185.508	1315.914	1548.977	1735.538
за перевыполнение плана, тыс.руб.	233.127	139.176	216.032	377.710	1268.663
ЦДНГ-2	1422.588	1487.617	1682.650	2285.867	2855.610
за выполнение плана, тыс.руб.	1153.263	1201.985	1376.489	1825.702	2008.262
за перевыполнение плана, тыс.руб.	171.778	382.734	343.110	293.774	76.120
ЦДНГ-3	1328.578	1401.688	1429.706	2091.672	2252.910
за выполнение плана, тыс.руб.	1090.253	1150.326	1168.604	1673.802	1583.930
за перевыполнение плана, тыс.руб.	30.675	34.794	139.786	545.581	456.719
ЦДНГ-4	838.738	858.694	924.653	1021.223	1290.059
за выполнение плана, тыс.руб.	694.215	706.369	755.736	819.717	911.022
за перевыполнение плана, тыс.руб.	460.119	382.734	330.402	251.807	837.318
Итого	4911.165	5183.627	5646.073	7337.070	8877.572
за выполнение плана, тыс.руб.	4015.466	4244.188	4616.743	5868.198	6238.752
за перевыполнение плана, тыс.руб.	895.699	939.439	1029.330	1468.872	2638.820

По итогам таблицы 3.1 произошли серьезные изменения в премиальном фонде каждого цеха добычи нефти и газа. По ЦДНГ-1 в период с 2007 года по 2010 год сумма премии за перевыполнение плана по добыче нефти и газа уменьшилась незначительно по сравнению с традиционным методом распределения, то в 2011 году, данный цех не досчитался премии в сумме 525208 руб., а за анализируемый период - 315127 руб.

В период с 2007 года в 2011 год ЦДНГ-2 получил меньше премии за 2008 и 2009 годы, соответственно, на 97102 руб. и 36949 руб., а за 2007, 2010, 2011 годы цеху было выплачено на 1035166 руб. больше, чем мы получили расчетным путем, особенно по итогам 2011 года, где переплата составила 771228 руб. В итоге по ЦДНГ-2 премии на сумму 901115 руб. было выплачено больше расчетного.

Руководителям и специалистам ЦДНГ-3 премия за перевыполнение плана по добыче нефти за период 2007-2011 годы на 630085 руб. было выплачено больше, чем их вклад в конечный результат. Если смотреть по годам то можно установить следующее:

- в 2010 году руководители и специалисты ЦДНГ-3 не досчитались премии в сумме 127711 руб.;

- в 2007, 2008, 2009, 2011 годах их премия была завышена, соответственно, на 207650 руб., 216568 руб., 121316 руб. и 212261 руб.

Руководители и специалисты ЦДНГ-4 за анализируемый в период каждый год получали премии меньше, чем их вклад в конечный результат. В итоге они недополучили премии в сумме 1216072 руб. или более, чем в 2 раза, что довольно существенно.

В результате проведённых расчетов можно сказать, что сумма премии не зависит от вклада в конечный результат, и оплачивается за отработанное время, что в итоге является несправедливым подходом к распределению премии и не ставит перед коллективом задач еще большего наращивания объемов добычи нефти.

Рассмотрим, как повлиял новый способ распределения премии за перевыполнение плана на среднемесячную премию на 1 работника (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Изменение среднемесячной суммы премиальных выплат по цехам добычи нефти и газа

№№ п/п	Цех	Показатель	2007	2008	2009	2010	2011
до изменения
1	ЦДНГ-1	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	7340	7976	8939	10095	13772
		за выполнение плана	5987	6586	7311	8068	9642
		за перевыполнение плана	1353	1390	1629	2028	4130
2	ЦДНГ-2	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	6973	8265	9348	11205	14873
		за выполнение плана	5653	6678	7647	8950	10460
		за перевыполнение плана	1320	1587	1701	2256	4413
3	ЦДНГ-3	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	7908	8343	8510	13408	13410
		за выполнение плана	6490	6847	6956	10730	9428
		за перевыполнение плана	1419	1496	1554	2679	3982
4	ЦДНГ-4	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	6354	7951	8562	10638	13438
		за выполнение плана	5259	6540	6998	8539	9490
		за перевыполнение плана	1095	1410	1564	2099	3948
после изменения
5	ЦДНГ-1	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	7283	7359	8511	10035	16690
		за выполнение плана	5987	6586	7311	8068	9642
		за перевыполнение плана	1295	773	1200	1967	7048
6	ЦДНГ-2	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	6495	8804	9553	10390	10856
		за выполнение плана	5653	6678	7647	8950	10460
		за перевыполнение плана	842	2126	1906	1440	396
7	ЦДНГ-3	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	6672	7054	7788	14227	12147
		за выполнение плана	6490	6847	6956	10730	9428
		за перевыполнение плана	183	207	832	3497	2719
8	ЦДНГ-4	Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел	8745	10084	10057	11162	18212
		за выполнение плана	5259	6540	6998	8539	9490
		за перевыполнение плана	3486	3544	3059	2623	8722

Как видно из таблицы 3.2 новый метод распределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти оказал влияние и на итог среднемесячной премии и впоследствии на конечную заработную плату.

Работники ЦДНГ-1 только по 2011 году потеряли ежемесячно 2918 руб., в свою очередь работники ЦДНГ-2 наоборот получали на 4017 руб. в 2011 году больше, чем они заработали. Работники ЦДНГ-3 почти в каждом году анализируемого периода получили премии больше, чем их вклад в конечный результат, тогда как ЦДНГ-4 каждый ежемесячно недосчитывался определенной суммы премии.

На рисунках 3.1-3.4 показаны изменения среднемесячной премии за перевыполнение плана по добыче нефти.



Рисунок 3.1 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-1 до и после внедрения нового способа распределения премии

Из рисунка можно сказать, что в 2007 и 2010 годах фактическая и расчетная среднемесячные премии на одного человека были примерно на одном уровне, в 2008 и 2009 годах были фактическая среднемесячная премия по сравнению с расчетной завышена и в 2011 году - занижена.

Рисунок 3.2 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-2 до и после внедрения нового способа распределения премии

На основе данных, предоставленных на рисунке 3.2 можно сказать, что фактичеки выплаченная среднемесячная премия имеет тенденцию к росту, хотя расчетная премия с 2008 года начинает падать, как и процент перевыполнения плана по добыче нефти.

Рисунок 3.3 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-3 до и после внедрения нового способа распределения премии

По ЦДНГ-3 фактически выплаченная премия растет за период с 2007 по 2011 годы. Расчетная среднемесячная премия имеет также тенденцию к росту, кроме 2011 года. Вместе со снижением процента перевыполнения плана, расчетная премия также снижается. Также можно сказать, что фактически среднемесячная премия была завышена, кроме 2010 года.

Рисунок 3.4 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-4 до и после внедрения нового способа распределения премии

Премия за перевыполнение плана по добыче нефти, выплаченная руководителям и специалистам ЦДНГ-4 за весь анализируемый период была меньше по сравнению с расчетной, а в 2011 году даже более, чем два раза. Это говорит, что их труд был оценен не в полной мере.

По каждому цеху прослеживается тенденция при увеличении процента перевыполнения плана по добыче нефти увеличиваются и среднемесячные выплаты премии, при снижении процента перевыполнения - размер среднемесячных премий снижается. Исключение составляют только несколько эпизодов:

- по ЦДНГ-2 в 2008 году процент перевыполнения снизился по сравнению с 2007 годом, а расчетная премия увеличилась, в 2009 году ситуация повторилась только в зеркальном отображении;

- по ЦДНГ-4 в 2008 году по сравнению с 2007 годом % перевыполнения уменьшился, тогда как сама среднемесячная премия увеличилась, такая же ситуация повторилась и в 2010 году.

Это объясняется тем, что % перевыполнения в общей доле либо был больше по сравнению с прошлым годом, либо меньше.

Проследим, как изменились показатели корреляции взаимосвязи текущего премирования и технико-экономических показателей по цехам добычи нефти и газа после изменения системы премирования.

Результаты корреляционного анализа сведем в таблицу 3.3.

Таблица 3.3. Коэффициент корреляции

Показатели	ЦДНГ-1	ЦДНГ-2	ЦДНГ-3	ЦДНГ-4	Итого
До изменения
Товарная продукция на текущую премию	0.950	0.957	0.786	0.955	0.933
Себестоимость товарной продукции на текущую премию	0.893	0.912	0.695	0.873	0.879
Прибыль на текущую премию	0.743	0.823	0.457	0.787	0.739
Производительность труда на текущую премию	0.936	0.966	0.620	0.910	0.913
После изменения
Товарная продукция на текущую премию	0,979	0,798	0,600	0,925	0,933
Себестоимость товарной продукции на текущую премию	0,922	0,753	0,472	0,860	0,879
Прибыль на текущую премию	0,761	0,706	0,354	0,716	0,739
Производительность труда на текущую премию	0,959	0,783	0,433	0,962	0,913

По ЦДНГ-1 и ЦДНГ-4 при увеличении суммы премии и возросли коэффициенты корреляции, тогда как по ЦДНГ-2, ЦДНГ-3 коэффициенты корреляции уменьшились вместе с уменьшением суммы премий.

На основе данных таблицы 3.1 и 3.2 установим степень взаимосвязи показателей среднемесячной премии до и после изменения и процента перевыполнения плана по добыче нефти и определим показатель корреляции между этими величинами для всех цехов. Результаты сведем в таблицу 3.4.

Таблица 3.4. Коэффициенты корреляции

Показатели	ЦДНГ-1	ЦДНГ-2	ЦДНГ-3	ЦДНГ-4
Среднемесячная премия до изменения на процент перевыполнения	0,715	-0,945	0,704	-0,277
Среднемесячная премия после изменения на процент перевыполнения	0,790	0,565	0,975	0,074

До внесения предложения о распределении премии за перевыполнение плана по добыче нефти, данная премия не зависела от самого показателя перевыполнения и выплачивалась по отработанному времени. После внесения изменений ситуация поменялась, если в первом случае выплаченная премия по ЦДНГ-2 и ЦДНГ-4 вообще никак не зависела от процента перевыполнения, то после внесения изменений видно, что данная зависимость появилась. Несмотря на незначительное усиление тесноты взаимосвязи показателя премирования и суммы премии, можно говорить о правильности «общего вектора» наших рассуждений.

Рассмотрим, как изменилась премиеотдача по цехам после внесения изменений.

Таблица 3.5. Расчет экономической эффективности текущей премии (премиеотдачи)

Показатель	2007	2008	2009	2010	2011
До изменения
ЦДНГ-1
Темп роста премиеотдачи		86.993	133.867	88.477	121.694
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-125.212	261.334	-105.945	147.066
ЦДНГ-2
Темп роста премиеотдачи		91.253	135.070	92.797	120.580
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-111.420	390.100	-95.286	186.920
ЦДНГ-3
Темп роста премиеотдачи		86.441	126.035	89.114	118.368
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-148.702	234.046	-120.446	124.347
ЦДНГ-4
Темп роста премиеотдачи		88.984	127.364	90.624	118.656
Оценка стимулирующего характера текущей премии		-39.758	85.969	-34.706	57.097
После изменения
ЦДНГ-1
Темп роста премиеотдачи	87,001	133,861	88,473	121,653	87,001
Оценка стимулирующего характера текущей премии	-126,205	283,221	-111,278	147,953	-126,205
ЦДНГ-2
Темп роста премиеотдачи	91,242	135,076	92,806	120,608	91,242
Оценка стимулирующего характера текущей премии	-119,622	366,197	-93,238	201,595	-119,622
ЦДНГ-3
Темп роста премиеотдачи	86,444	126,023	89,099	118,394	86,444
Оценка стимулирующего характера текущей премии	-176,249	276,815	-131,614	117,191	-176,249
ЦДНГ-4
Темп роста премиеотдачи	89,001	127,413	90,652	118,528	89,001
Оценка стимулирующего характера текущей премии	-28,888	67,781	-29,546	54,416	-28,888

По цехам, где увеличилась сумма премия, также увеличилась и премиеотдача, а где снизилась премия, там премиеотдача уменьшилась.

Итак, оценив и проанализировав систему премирования, предлагается премию за перевыполнение плана по добыче нефти распределять в следующем порядке:

1) премиальный фонд в целом по НГДУ предлагается поделить в следующем соотношении:

- 50% - цехам добычи нефти и газа;

- 50% - аппарат управления, оставшимся цехам (ЦППН и ЦПРС);

2) премиальный фонд по цехам добычи нефти распределить в зависимости от процента перевыполнения плана по добыче нефти.

Этот способ распределения позволяет работникам наиболее положительно отличившихся в достижении конечного результата, получить премию не от фонда рабочего времени, то есть факта прихода на работу, а от их собственного вклада.

После изменения методики распределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти получили следующие результаты:

1) оказал влияние на итог среднемесячной премии и впоследствии на конечную заработную плату, по цехам, где процент перевыполнения плана был больше, среднемесячная премия выросла, а где меньше - наоборот снизилась;

2) установилось верное соотношение - при большем проценте перевыполнения, среднемесячная премия - также больше. Среднемесячная премия стала зависеть от коллективного вклада в результат труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Премирование труда работников классифицируются на:

1. предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

- премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

- премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации. Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

2. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом.

• Положение о премировании работников нефтегазодобывающих предприятий ежегодно разрабатывают сами предприятия, самостоятельно определяя условия, показатели и размеры премирования в соответствии с типовым положением о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства.