622

-

13

задолженность по налогам и сборам

624

38

89

51

134,21

прочие кредиторы

625

-

23

итого по разделу V

690

39

134

95

243,59

БАЛАНС

700

1768

2428

660

37,33

Как видно из данных таблицы, наблюдается рост всех статей баланса:

- основные средства сократились на 18,56% в связи с износом;

- краткосрочная дебиторская задолженность увеличилась на 16,60% в связи с ростом числа договоров поставок товаров;

- денежные средства возросли на 259,39% в связи с ростом объема производства;

- нераспределенная прибыль увеличилась на 565 тыс. руб. в связи с ростом чистой прибыли и отсутствия ниш ее применения;

- кредиторская задолженность возросла на 243,59% в связи с ростом числа поставщиков;

- валюта баланса возросла на 37,33%, что является результативным показателем роста эффективности деятельности предприятия;

По данным бухгалтерского баланса предприятия на 1 января 2013 г., активы составили на конец 2012 года 1768 тыс. руб.

Увеличение значения баланса свидетельствует о расширении хозяйственного оборота, объёмов торговой деятельности. Это увеличение произошло, в основном, за счёт прироста оборотных активов на 678 тыс. руб. (в т.ч. за счет дебиторской задолженности - на 250 тыс. руб.) Внеоборотные активы сократились за год на 18 тыс. руб.

Способность предприятия своевременно погашать свои обязательства характеризуется его ликвидностью (таблица 2.6).

Таблица 2.6 Коэффициенты ликвидности ООО «ВЕСТА» за 2012-2013 гг.

Показатель	2012	2013	Отклонение
			+,-	%
Абсолютная ликвидность	0,59	1,31	+0,72	222
Быстрая ликвидность	2,1	2,52	+0,42	120
Текущая ликвидность	2,88	4,25	+1,37	147

Более наглядно динамика показателей ликвидности представлена на рисунке 2.3.

Рис. 2.3 Рост показателей ликвидности предприятия ООО «ВЕСТА» за 2012-2013 гг.

Чем выше абсолютная ликвидность, тем больше гарантия погашения долгов, на предприятии ООО «ВЕСТА» этот показатель с 2012 года вырос в 2013 году на 0,72. Коэффициент быстрой ликвидности обычно на предприятиях составляет 0,7-1, но на предприятии ООО «ВЕСТА» этот показатель составляет 2,1-2,52, этого достаточно, т.к. большую долю ликвидных средств составляет дебиторская задолженность, часть которой трудно своевременно взыскать. Текущая ликвидность выросла в 2013 году на 1,37 по сравнению с2012 годом, это говорит о положительной тенденции, потому что чем выше этот показатель, тем больше уверенность кредиторов в том, что долги будут погашены.

Таким образом, ООО «Веста» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности за анализируемый период свидетельствует о качественном росте его основных характеристик.

Размер товарооборота предприятия достиг в 2013 году 11928 тыс. руб. и увеличился по сравнению с 2012 годом на 47,48%..

Снизился удельный вес себестоимости в выручке, наблюдался рост выручки (реализации туристического продукта (услуг)), ускорилась оборачиваемость товарных запасов, отмечен рост заемного капитала.

Предприятие является платежеспособным и кредитоспособным, а увеличение валюты баланса свидетельствует о расширении хозяйственного оборота, объёмов торговой деятельности.

2.2 Анализ кадрового состава ООО «Веста»

В таблице приведено штатное расписание ООО «Веста».

Данная структура относится к линейно-функциональной организационной структуре.

Структура управления ООО «ВЕСТА» является достаточно простой, обоснованность применения данной структуры связана с небольшим количеством работников, а также со сравнительно небольшим перечнем должностных обязательств.

Таблица 2.7 Штатное расписание

Наименование должности	Кол-во работников (человек)	образование	возраст
Генеральный директор	1	высшее	42
Заместитель ген. директора	1	высшее	38
Главный бухгалтер	1	высшее	45
Специалисты отдела реализации	11	высшее	21; 25; 22; 28; 26; 24; 30
Региональные специалисты по работе с клиентами	12	высшее и среднетехническое	32; 27; 31; 30
Охрана	2	высшее и среднетехническое	32; 29; 25
ИТОГО	28

Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью таблицы 2.8 и таблицы 2.9.

Таблица 2.8 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

	2012	2013	2014	план на 2014 год
Всего в том числе;	32	28	28	34
Руководители	9	9	9	9
Специалисты	23	19	19	25

Наглядно динамика персонала представлена на рисунке 2.4.

Как видим, численность персонала не соответствуем показателю, утвержденному в плане предприятия по кадрам, это свидетельствует о недостатках работы системы кадровой службы по подбору и найму персонала.

По сравнению с 2012 годом численность персонала предприятия снизилась в результате увольнения нескольких специалистов по собственному желанию.

Рис2.4 Динамика персонала ООО «ВЕСТА»

Таблица 2.9 Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия

Категории персонала	2012	2013	2014
			плановые показатели	фактические показатели
	Количество	Уд. Вес	Количество	Уд. Вес	Количество	Уд. Вес	Количество	Уд. Вес
Руководители	9	28%	9	32%	9	26%	9	32%
Специалисты	23	72%	19	68%	25	74%	19	68%
Всего	32	100%	28	100%	34	100%	28	100%

В структуре персонала руководители составляют 9 человек уже на протяжении трех лет. В целом изменения структуры персонала незначительны. Специалисты занимают основную долю (68%) в структуре персонала.

Доля руководителей в 2012 году составила 28%, в 2013 году - 32%, при этом количество руководящих должностей осталось на прежнем уровне. Это произошло за счет снижение численности специалистов.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.10.

Из данных таблицы видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы на протяжении всего периода возрастает. Это отрицательный момент в деятельности предприятия. Текучесть кадров не способствует повышению эффективности деятельности предприятия и говорит о возможных проблемах в управлении персоналом в организации.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами.

Таблица 2.10 Движение персонала

Показатели	2012	2013	2014
Принято на предприятие	1	4	0
Выбыло с предприятия	3	8	0
В том числе:
на учебу
в Вооруженные Силы
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	1
по собственному желанию	1	8	0
за нарушение трудовой дисциплины	1
Среднесписочная численность работающих	32	28	28
Коэффициенты оборота:
по приему	0,031	0,142	0,28
по выбытию	0,093	0,285	0,20
Коэффициент текучести	0,093	0,285	0,20

Данный случай имел место только в 2012 году. Отсутствие увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины в 2013 и первом квартале 2014-го года - положительно характеризует персонал предприятия. Далее рассмотрим основные характеристики персонала предприятия, такие как половозрастной состав работников, уровень образования и др.

Характеристики персонала предприятия приведены в таблицах 2.11, 2.12 и рис. 2.5.

Таблица 2.11 Соотношение женщин и мужчин в ООО «ВЕСТА»

	2012	2013	2014
Женщины	3	2	2
Мужчины	29	26	26
Всего	32	28	28

Рис.2.5 Распределение персонала предприятия по возрасту

Как мы видим большинство работников предприятия это мужчины. Довольно высокий процент мужчинобъясняется спецификой деятельности предприятия.

Возрастной состав персонала представлен в таблице 2.12. Наибольшая доля работников - 72% - люди в возрасте 20-30 лет. В возрасте 40-50 лет - 8%. В возрасте 30-35 лет - 16%, 35-40 лет - 4%.

Таблица 2.12 Половозрастной состав работников предприятия

	20-25 лет	25-30 лет	30-35	35-40 лет	40-50 лет	более 50	Итого
Женщины	1	1			0		2
Мужчины	8	6	5	6	1		26
Итого по возрастным группам	9	7	5	6	1	0	28

Как видим, 32% сотрудников в возрасте 20-25 лет, 25% в возрасте 25-30 лет, 18% в возрасте 30-35 лет, 21% в возрасте 35-40 лет и 4% в возрасте 40-50 лет. Персонал предприятия достаточно молод.

Образовательный уровень работников предприятия достаточно высок. Практически все сотрудники и руководители имеют высшее образование. Что говорит о высоком потенциале организации. Единственным недостатком является то, что не у всех сотрудников образование соответствует специфике работы.

Таблица 2.13 Стаж работы в отрасли

Стаж работы на предприятии	К-во	%
до 6 месяцев	3	11%
от 6 месяцев до 1 года	4	14%
1-2 года	7	25%
2-5 лет	2	7%
5-10 лет	5	18%
более 10 лет	7	25%
Итого	28	100%

Стаж работы более 5 лет имеют 18% работников. 50% работников имеют стаж работы в данной отрасли до двух лет. 25% сотрудников имеют стаж более десяти лет.

На рисунке 2.6 отражен стаж работы в туристической отрасли.

Таким образом, практически все работники предприятия имеют высокий образовательный уровень, 43% работников имеют опыт работы более 5 лет. Основная часть персонала это люди в возрасте 20-40 лет.

Важнейшим резервом улучшения организации и эффективности использования трудовых ресурсов является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда. Необходимо предоставить работникам возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Рисунок 2.6 Стаж работников в туристической отрасли

2.3 Анализ системы оплаты труда, мотивации и стимулирования труда

В соответствии с приказом руководства ООО «Веста» на предприятии установлен 8-часовой рабочий день с пятидневной рабочей неделей и 28-дневным очередным трудовым календарным отпуском.

Осуществление выплат по заработной плате происходит дважды в месяц, 12 числа каждого месяца - аванс, в последний день каждого месяца - выплачивается оставшаяся заработная плата. Средняя заработная плата персонала на предприятия за год составила в 2013 году 9168 руб. Однако, в целом динамика заработной платы зависит от сезона, так как большинство работников получают дополнительные отчисления от продаж.

Приведем расчет средней заработной платы работников по всему предприятию и по категориям персонала.

В целом, соотношение средней заработной платы работников управления и средней оплаты труда специалистов по нашему мнению завышено. На предприятии утверждена сдельно-премиальная форма оплаты труда в отношении специалистов, в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Веста».

Таблица 2.14 Расчет средней заработной платы по ООО «Веста» за январь-май 2014 г.

Показатель	Значение
ФОТ аппарата управления	1305	тыс. руб.
ФОТ специалистов	1215	тыс. руб.
ФОТ Итого	2520	тыс. руб.
Численность аппарата управления	9	чел
Численность сотрудников	19	чел
Численность ИТОГО	28	чел
Средняя заработная плата аппарата управления	29000	руб
Средняя заработная плата специалистов	12789	руб
Превышение средней ЗП аппарата управления над средней ЗП специалистов	3	раз
Средняя заработная плата по предприятию в целом	18000	руб

Для оплаты труда руководителей применяется система «плавающих» окладов, согласно которой размер постоянной части вознаграждения ежегодно пересматривается в зависимости от достигнутых результатов.

При использовании этой системы для каждой должности составляется ее описание - так называемый паспорт позиции. Этот документ отличается от должностных инструкций, тем, что все функциональные обязанности предельно конкретизированы. На основе описания должности составляется список характеристик, отражающих качество выполнения функциональных обязанностей.

Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы. Поэтому к основной заработной плате, согласно действующему трудовому законодательству РФ, на ООО «Веста» предусмотрены следующие надбавки и доплаты:

- Оплата за работу в праздничные дни. С согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере;

- Оплата труда за работы в сверхурочное время;

- Оплата труда при совмещении: работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другому направлению без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение должностей.

По решению генерального директора выплачиваются стимулирующие надбавки к тарифным ставкам и окладам в виде ежемесячных надбавок за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, которые оформляются соответствующими приказами и распоряжениями по ООО «Веста».

Премирование работников осуществляется из фонда заработной платы. В зависимости от уровня прибыли, остающейся в распоряжении ООО «Веста», главный бухгалтер совместно с руководителями подразделений представляет директору ООО «Веста» предложения по корректировке оплаты труда. Премия выплачивается за высокие показатели работы и т.д. Условия премирования работников ООО «Веста» оговорены Положением о премировании и носят обобщенный характер, размер премии установлен лишь в его верхнем пределе до 50%).

В данный момент на предприятии доминирующим методом мотивации является материально денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что теоретически она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании.

Выводы по второй главе

1. Анализ системы управления персоналом ООО «Веста» позволяет сделать следующие выводы:

2. В фирме работает 28 специалистов. Сформировано несколько крупных подразделений в соответствии с профилем работ. Практически все сотрудники имеют высшее образование и опыт работы. Однако у большинства сотрудников высшее образование не по профилю работы фирмы.

3. Система мотивации на предприятии - это в основном материальное стимулирование. Оно заключается в выплате премии по результатам работы.

4. Система оплаты труда специалистов - это сдельно-премиальная система оплаты. Средняя заработная плата руководителей больше средней заработной платы основных специалистов в 3 раза.

5. План по персоналу на предприятии не выполнен. Недостаток персонала составляет 9 человек. Коэффициент текучести кадров на конец исследуемого периода составил 0,20. И динамика этого коэффициента такова, что он на протяжении всего исследуемого периода растет.

6. Также можно отметить перегруженность персонала различными должностными обязанностями в результате совмещения некоторыми сотрудниками нескольких должностей из-за нехватки кадров.

7. Текучесть кадров отрицательно характеризует систему управления персоналом на исследуемом предприятии. Текучесть кадров не способствует повышению эффективности работы основных сотрудников.

8. На основании проведенного анализа разрабатывается проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Веста».

9. Современная кадровая служба или специалист по кадрам должна заниматься стимулированием деятельности персонала, направленным на увеличение производительности труда повышение качества обслуживания клиентов и многими другими функциями

10. Поскольку создание кадровой службы на предприятии дело довольно дорогостоящее и длительное первоначально в целях оптимизации управления персоналом мы рекомендуем ввести в штат службы нового сотрудника на должность менеджера по управлению персоналом. В его функции будет входить постановка системы управления персоналом на предприятии, формирование и совершенствование организационной культуры. Поэтому он должен обладать высокой квалификацией и опытом работы.

11. Следовательно можно сделать вывод о том, что система управления персоналом нуждается в усовершенствовании.

3. Совершенствование кадровой политики ООО «Веста»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Веста»

Анализ плана по персоналу ООО «Веста» показывает, что одной из наиболее актуальных проблем туристической фирмы является набор кадров.

Из 34-х предусмотренных планом по персоналу должностей заняты лишь 25, т.е. 74%. ООО «Веста» может существенно увеличить эффективность своей деятельности полнее реализуя эффект масштаба использования трудовых ресурсов.

Предложение по совершенствованию отбора сотрудников.

С целью совершенствования отбора сотрудников предлагается:

1) разработка поэтапного процесса отбора сотрудников

2) использование метода интервью

На ООО «Веста» нет специальной программы по отбору персонала. Поэтому очень часто в компанию приходят сотрудники, не соответствующие необходимым требованиям к занимаемой должности, что выясняется через месяц - полтора их работы. Именно это послужило одной из причин большой текучести кадров.

Процесс поиска и найма персонала необходимо осуществлять во-первых, посредством определения кадровой стратегии в соответствии общей стратегией развития предприятия. Необходимо также осуществлять анализ изменений в кадровой структуре предприятия. Круг должностных обязанностей и задач каждой должности должен включать наиболее детальный перечень всех функций. При найме персонала нужно учитывать необходимость карьерного роста, составление профессиограммы. Отбор персонала предлагается осуществлять по методу «360 градусов». После найма персонала в ходе его трудовой деятельности необходимо проводить оценку эффективности персонала, а также его аттестацию.

В таблице 3.1 проведен анализ мотивационных стимулов ООО «Веста».

Таблица 3.1 Оценка мотивации на ООО «Веста»

Мотивация	Степень значимости мотива для повышения производительности труда производственного персонала (в порядке возрастания значимости)
	1	2	3	4	5
1. Достойный уровень зарплаты					Х
2. Хорошие условия труда				Х
3. Социальные гарантии				Х
4. Возможность профессионального (карьерного) роста			Х
5. Престижность предприятия		Х
6.Престижность профессии и занимаемой должности		Х
7. Стабильность работы предприятия				Х
8. Удовлетворения от занятия любимым делом				Х
9.Развитие способностей и получение профессиональных навыков				Х	Х
10. Творческий характер труда				Х	Х
11. Наличие свободного времени			Х

Мотивация на предприятии основана на таких основных положениях, как мотивация на производительность. В отношении ООО «ВЕСТА» престижность предприятия будет оказывать наибольшее влияние на производительность труда специалистов. Полагаем, что максимально эффективная система мотивации на предприятии туризма возможна при условии достойного уровня заработка специалистов, в данном случае именно материальное стимулирование принесет наибольший эффект.

В таблице 3.2 отражены результаты опроса руководителей с целью выявления их управленческих установок (таблица 3.2.).

Таблица 3.2 Результаты опроса руководителей ООО «Веста»

Ориентация	% от числа опрошенных
Ориентация на прибыль и успех	76,4%
Самостоятельность	60,0%
Ответственность	58,0%
Готовность следовать желаниям сотрудников	56,4%
Готовность делать больше, чем нужно	54,5%
Приоритет новых идей	49,1%
Готовность к инновациям	43,6%
Готовность к риску, к принятию решений	40,0%

В соответствии с полученными данными можно сделать вывод, что для сотрудников ООО «Веста» на сегодняшний день характерна ориентация на успех и прибыль, а также стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности. Но такие показатели, как готовность к риску при принятии управленческих решений, готовность к непосредственно принятию решений и готовность к инновационным нововведениям оценивается как низкая.

Анализ показал, что для целей развития ООО «Веста» существующая система оплаты труда не является оптимальной, а наоборот, тормозит повышение результативности и эффективности деятельности.

Новая система оплаты труда в соответствии с выбранной стратегией активного развития должна базироваться на следующих принципах:

1. Денежное вознаграждение работников завязано на результаты их деятельности -- размер вознаграждения должен быть чувствителен к трудовым усилиям работников, высокая результативность должна вознаграждаться более высоким уровнем оплаты и зависеть в большой степени от самих работников;

2. Должна существовать определенная гарантия стабильности и защиты от простоев не по вине работников -- разделение риска снижения количества заказов между Компанией и работниками;

3. Дифференциация оплаты в зависимости от квалификации и трудового усердия работников;

4. Граничные условия получения платы за результативность -- качество, сроки, экономия затрат, т. е. учет эффективности труда;

5. Разделение ответственности за конечный результат между Компанией и работниками, поощрение элементов хозяйственной самостоятельности;

6. Поощрение и вознаграждение за инновационностть -- система премий за изобретательство и креативность.

В ООО «Веста» рекомендуется применение гибкой системы оплаты труда.

Предположим, планируется увеличить объем реализации услуг на 10 % по сравнению с уровнем прошлого месяца, в результате его величина составит (12120/12)*1,1=1111 тыс. руб.

Таким образом фонд оплаты труда в следующем месяце составит 1111*0,44=488,84 тыс. руб.

Средняя заработная плата при этом увеличится и составит 488,84/25=19,55 тыс. руб.

Данная система оплаты позволит привязать оплату труда к результатам деятельности и повысит заинтересованность персонала в более продуктивной работе.

Максимальный коэффициент трудового участия для руководителей 0,475, минимум - 0,1 и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников.

Разработка системы премирования для руководителей.

Одним из методов мотивирования руководящего персонала является управление посредством установки целей.

Произведем расчет мотивации руководителя отдела.

Руководителю отдела Егорову Е.С. были установлены следующие личные цели на 2009 г.:

1. Увеличение объема реализации на 10 %

2. Уменьшение доли возвратов с 10 до 8%

3. Внедрение новых туристических продуктов

Значимость этих целей составляет 50, 30 и 20 % соответственно.

Должностной оклад данного сотрудника составляет 30 000 руб. в месяц. Целевая премия составляет 15 % от годового оклада, то есть 30000*12*0,15=54 000 тыс. руб.

По истечении 2009 г. будет выплачено вознаграждение в размере 54 000 рублей при выполнении всех пунктов (100%). При выполнении, только пункта 1 -- 50% от суммы 54000*0,5=27 000 рублей; пункта 2 -- 30 % 54000*0,3=16000 рублей, пункта 2 - 20 %, 54000*0,2 =10 800 руб.

Цели, поставленные в пунктах 2 и 3 представляют типичный пример нацеленности на «поведение». В случае их выполнения повышается вероятность достижения основной цели -- увеличения объема производства.

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Служба управления персоналом - необходимое звено любого предприятия. Введение в штат менеджера по управлению персоналом, внедрение новых прогрессивных методов управления персоналом обязательно даст экономический эффект. Владея квалифицированной информацией о подходах к организации стимулирования персонала, кадровом планировании и управлении персоналом ООО «Веста» сможет более гибко реагировать на все изменения. А кадровые исследования, которые будет проводить менеджер по управлению персоналом, укажут направления, по которым необходимо проводить работу, выявить существующие проблемы, поможет развиваться предприятию, а значит увеличит прибыль.

Первоначальные Затраты:

Постоянные затраты:

Заработная плата работника в месяц 20 000 руб

Переменные затраты:

Покупка компьютерной техники и программного

обеспечения составит 40 000 руб

Если служба будет работать эффективно, а иначе не может быть, потому что в противном случае она не нужна, то производительность труда должна возрасти не менее, чем на 10 %.

Рассчитаем результат конечной деятельности предприятия после организации службы управления персоналом :

Предполагается повышение среднегодовой выработки на одного работника 10%. Рост себестоимости по отношению к прошлому году примем равным 5%, без учета повышения ФОТ т.к. повышение производительности труда работников, повлечет увеличение переменных расходов. При этом увеличение заработной платы составит 5%.

Расчеты представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

	2013	2014	2014 к 2013
Объем реализации (тыс.руб.)	11928	13140	1 212	110%
Затраты	6646	7603	957	108%
Переменные затраты	4 313	4 744	431	110%
Постоянные затраты	2333	2859	526	122%
ФОТ	3080,44	5 866	2785,5	190%
Прибыль от продаж	5282	5537	255	104%
Среднесписочное число работающих	28	28	0	100%
Среднегодовая выработка на 1 работника (тыс. руб.)	426	469	43	110%

Таким образом, при внедрении данного мероприятия произойдет значительное увеличение фонда оплаты труда, однако, за счет роста производительности труда прибыль предприятия не сократится, а, напротив, возрастет на 255 тыс. руб. или на 4,82%, среднегодовая выработка на одного работника возрастет на 43 тыс. руб. или на 10%. При этом, среднемесячная заработная плата одного работника составит 17458 тыс. руб. в 2014 году против 9167 тыс. руб. в 2013 году.

Предлагаемые нововведения предусматривают дополнительные затраты, которые составляют:

Таблица 3.4 Затраты на создание службы по управлению персоналом

	в месяц	в год
Зар. Плата Менеджера по управлению персоналом	20	240
Покупка компьютерной техники и программного обеспечения		40
Итого:		280

Итого затраты на создание кадровой службы составят 280 тыс. руб в 2013 году. Следовательно необходимо увеличить затраты предприятия в 2013 году на эту сумму. Также планируется увеличить количество персонала и расширить рынок сбыта.

Окончательный расчет представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5 Окончательный расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

	2011	2012	2012 к 2011
Объем реализации (тыс.руб.)	11928	15806	3 878	132%
Затраты	6646	9725	3 079	127%
Переменные затраты	4 313	5 693	1 380	132%
Постоянные затраты	2333	3762	1429	161%
ФОТ	3080,44	7 039	1 699	132%
Прибыль от продаж	5282	6081	799	115%
Среднесписочное число работающих	28	30	2	107%
Среднегодовая выработка на 1 работника (тыс. руб.)	426	526	100	123%

Таким образом, совокупных эффект от предложенных мероприятий составит 799 тыс. руб. (увеличение прибыли на 15% в 2014 году). В 2014 году предполагается рост выручки за счет расширения рынка сбыта туристических услуг, а также за счет повышения качества обслуживания персоналом. Произойдет рост производительности труда на туристическом предприятии на 23%, среднегодовая выработка одного работника, таким образом, составит 526 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата одного работника составит 19552 тыс. руб. Численность персонала возрастет на 2 чел. или на 7%.

Следовательно предлагаемые мероприятия будут способствовать росту и развитию основной деятельности и улучшению финансовых результатов.

1. Основными рекомендациями в работе являются совершенствование системы подбора персонала и совершенствование системы мотивации.

2. Одной из составляющих системы мотивации является система оплаты труда. Оплата труда работников должна быть четко привязана к результатам их работы. Зная, что оплата труда напрямую зависит от прилагаемых усилий, работники будут заинтересованы в выполнении работы более качественно и повышении результативности своей работы.

3. Проведенные в работе расчеты показывают, следующее: при увеличении производительности труда персонала, увеличении его количества и более полном удовлетворении спроса на туристических продукт, предприятие сможет увеличить объем реализации на 32%. Рост совокупных затрат при этом составит 27%. Прибыль от продаж при этом увеличится в 2 раза.

4. Следовательно, предлагаемые мероприятия будут способствовать росту и развитию основной деятельности и улучшению финансовых результатов.

Заключение

Таким образом, в данном исследовании были изучены методы формирования кадровой политики с целью повышения качества туристических услуг. Анализ кадровой политики ООО «Веста» показал, что в фирме работает 28 специалистов. В соответствии с профилем туристической фирмы сформировано несколько подразделений. Большинство сотрудников имеют опыт работы, многие получили высшее образование, но у подавляющего большинства полученное образование не соответствует профилю профессиональной деятельности. Мотивация на предприятии осуществляется посредством материального (денежного) стимулирования. Применяется сдельно-премиальная и повременная системы оплаты труда. Следует отметить, что оплата труда руководящего персонала намного превышает оплату труда специалистов.

На предприятии не выполнен план по персоналу, наблюдается недостаток работников, текучесть кадров составила 0,20, динамика текучести имеет тенденцию к росту за весь анализируемый период. Необходимо отметить, что некоторые сотрудники перегружены должностными обязанности, распределение задач и функций между сотрудниками неравномерно.

Текучесть кадров отрицательно характеризует систему управления персоналом на исследуемом предприятии. Текучесть кадров не способствует повышению эффективности работы основных сотрудников.

Современная кадровая служба или специалист по кадрам должна заниматься стимулированием деятельности персонала, направленным на увеличение производительности труда повышение качества обслуживания клиентов и многими другими функциями

Поскольку создание кадровой службы на предприятии дело довольно дорогостоящее и длительное первоначально в целях оптимизации управления персоналом мы рекомендуем ввести в штат службы нового сотрудника на должность менеджера по управлению персоналом. В его функции будет входить постановка системы управления персоналом на предприятии, формирование и совершенствование организационной культуры. Поэтому он должен обладать высокой квалификацией и опытом работы.

Анализ мотивации показал, что персонал предприятия в той или иной степени устраивает разнообразие работы, факторы человеческого отношения с коллегами, с руководителями.

Согласно приведенным данным следует сделать вывод, что для сотрудников ООО «Веста» сегодня характерна ориентация на прибыль и успех, стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности. Однако готовность к инновациям, готовность к принятию решений, готовность к неизбежному при принятии решений риску стоит у них на последнем месте.

Анализ кадрового потенциала предприятия показал, что сотрудники Компании имеют высокий образовательный уровень и опыт работы. И, при этом, они достаточно молоды, чтобы развиваться дальше и активно работать.

В ООО «Веста» в настоящий момент отсутствует специализированное подразделение, которое могло бы проводить профессиональную и систематическую работу с персоналом на современном уровне кадровых технологий. Функции управления персоналом размыты между руководителями отделов,

Кадровая политика предприятия находится на стадии формирования. Основными моментами, на которые опирается управление персоналом являются:

Сотрудники ООО «Веста» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО «Веста».

Работа с персоналом на предприятии ведется недостаточно эффективно. Отсутствие на предприятии четко продуманной кадровой политики порождает у работников неуверенность в завтрашнем дне. Это подтверждается значительной текучестью кадров предприятия.

Данные проблемы во многом обусловлены отсутствием специализированного подразделения - кадровой службы.

Существующая система мотивации на предприятии недостаточно эффективна, упор на материальное стимулирование персонала не оправдывает себя.

Основными рекомендациями в работе являются совершенствование системы подбора персонала и совершенствование системы мотивации. Одной из составляющих системы мотивации является система оплаты труда. Оплата труда работников должна быть четко привязана к результатам их работы. Зная, что оплата труда напрямую зависит от прилагаемых усилий, работники будут заинтересованы в выполнении работы более качественно и повышении результативности своей работы.

Совокупных эффект от предложенных мероприятий составит 799 тыс. руб. (увеличение прибыли на 15% в 2014 году). В 2014 году предполагается рост выручки за счет расширения рынка сбыта туристических услуг, а также за счет повышения качества обслуживания персоналом. Произойдет рост производительности труда на туристическом предприятии на 23%, среднегодовая выработка одного работника, таким образом, составит 526 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата одного работника составит 19552 тыс. руб. Численность персонала возрастет на 2 чел. или на 7%.

Таким образом, предложенные мероприятия являются эффективными и рекомендуются к внедрению на ООО «ВЕСТА». Внедрение данных мероприятий позволит повысить качество туристических услуг, а также принесет экономический эффект.

Список использованной литературы

1. Аколупина Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // Упр. персоналом. - 2007. - № 9. - С. 70-73. - Библигр.: с. 73 ; То же

2. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / Т.Ю. Одегов, Т.В. Никонова. -- М.: Экзамен, 2010. -- 389 с.

3. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Биг-Петербург : [сайт]. - СПб., 2001-2007.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. -- 5-е изд. доп. -- М.: Норма, 2011. -- 457 c.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 482.

6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях / И.К. Макарова. -- М.: Институт международного права и экономики им. Л.С. Грибоедова, 2008. -- 178 с.

7. Маусов Н. «Менеджмент персонала -ключевое звено внутрифирменного управления»//Проблемы теории и практики управления. -2011. -№6. -С.8-12.

8. Меркурьева Ю.В. Марчук Е.В., статья «Маркетинг персонала в управлении человеческими ресурсами», Сайт Студии бизнес-тренинга ВЭШ СПбГУЭФ: 2008 г.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Пер. с англ. М.: Дело, 2010, 720 с.

10. Основы менеджмента: Учебник/А.К. Семенов, В.И.Набоков.-7-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательско -торговая корпорация «Дашков и К», 2009 с.86.

11. Парушина Н.В. Анализ дебиторской и кредиторской задолженности // Бухгалтерский учет. 2008. № 4. С. 18.

12. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. -- 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 495 с.

13. Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский и др. -- М.: Экономика, 2009 -- 101 с.

14. Смирнов С.В. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. Проекция на государственный уровень / С.В. Смирнов, Е.Л. Мостовой // Науч. тр. Междунар. союза экономистов и Вольного экон. о-ва России. - М. ; СПб., 2010, с. 584

15. Справочник директора предприятия. измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 311.

16. Струмилин С.Г. Наши трудовые ресурсы и перспективы хозяйственного строительства / С.Г. Струмилин. -- М.: Наука, 2010. -- 207 с.

17. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. «Маркетинг рабочей силы»: Учебник. М., 2008.

18. Труд и социальное развитие: словарь. -- М., 2011. -- 891 с.

19. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/Шлендер П.Э.и др.; под. ред. проф. П.Э. Шлендера. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-320 с.

20. Управление персоналом: Учебник для вузов.6-е изд., доп. и перераб. -Н.Новгород: НИМБ, 2007. С.814.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -2-е изд., перераб. И доп.-М.: ЮНИТИ, 2007 -560 с.

22. Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. с.40.

Размещено на Allbest.ru