Основы управления персоналом на предприятии

42913,46

8

Полезный фонд времени одного работника, часов

1706,4

9

Расчетная численность персонала, чел.

25,14

10

Принятая численность персонала, чел.

25

Расчет численности персонала:

- общая трудоемкость программы по каждому изделию (n.1*n.2)

А=0,74*23500=17390

В=0,58*45000=26100

- общая трудоемкость валовой продукции по программе для 2-х изделий (n.3+n.4)

А=17390+280=18180

В=26100+350=26450

- время, необходимое для выполнения программы (n.5/n.6)

(18180+26450)/104%=42913,46

- расчетная численность персонала, чел. (n. 7/ n. 8)

42913,46/1706,4=25,14

3.2.2 Количество работников-почасовиков по нормам обслуживания

Количество работников-почасовиков:

Ч= число агрегатов/норма обслуживания* Кпячс

где: Кпячс - коэффициент перерасчета явочной численности

Норма обслуживания:

Но =

где: n - количество видов работ по обслуживанию объектов;

tоді - время, необходимое для выполнения единица объема i- го вида работ, часов;

npi - число единица объема i- го вида работ на единицу оборудования;

Тф- полезный фонд времени одного рабочего за день, часов;

Тд - время, необходимое для выполнения рабочим дополнительных функций, часов

Но=7,7/(0,19*15+0,25*9+0,18*4+0,15)=1,29- норма обслуживания

Ч=5/1,29*1,03=4 - количество работников- почасовиков

4. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОДУКТИВНОСТИ ТРУДА

Сначала определяется базовая численность персонала:

Чб = Чф Ко / 100

где: Чф - фактическая численность персонала производственной сферы в базисном периоде, чел.

Ко - рост объема продукции в плановом периоде, %

Потом рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из факторов (Еi). Относительное уменьшение численности работников при увеличении объема производства (Е1), можно рассчитать по формуле:

Е1 = Чупб*( Куп - Ко )/100

где: Чупб - численность условно-постоянной части ПВС в базовом периоде, чел.

Куп - рост условно-постоянной части ПВС в плановом периоде,%

Ко- рост объема продукции, %

При смене структуры производства продукции соответствующее изменение численности работающих (Е2), можно определить по формуле:

Е2 = (Тупл / Туб - 1) Чп Чор

где: Тупл и Туб - трудоемкость на 1000 грн. товарной продукции по нормам базового периода при плановой и базовой структуре производства

Чп - численность работающих в плановом периоде, чел.

Чор - частица основных рабочих в численности ППС в базовом периоде

Изменение в численности ППС под влиянием изменений в производственной кооперации (Е2), вычисляется по формуле:

Е3 = ?Тк / Квнб Фефб

где: ?Тк - изменение трудоемкости изготовления продукции и работ по обслуживанию производства, вследствие изменения в производственной кооперации;

Квнб - коэффициент, который учитывает средний уровень выполнения норм в базовом периоде;

Фефб - эффективный фонд времени одного рабочего в базовом периоде.

Изменение численности рабочих в результате осуществления мероприятий по повышению технического уровня производства и снижение трудоемкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства (Е4), определяется по формуле:

Е4 = ?Тт / Квнпл Фефпл

где: ?Тт - снижение трудоемкости изготовления продукции основного и вспомогательного производства в результате внедрения мер;

Квнпл - плановый коэффициент выполнения норм выработки;

Фепл - плановый эффективный фонд времени одного рабочего.

Суммарное изменение численности ППС:

Прирост продуктивности труда:

?Ппл = ( - Е / ( Чб + Е )) 100

(Чб)= 55*102,3/100=56,265=57чел. - базовая численность персонала

Е1=25*(101,2-102,3)/100=-0,27 - относительное уменьшение количества робочих при увеличении объема производства

Е2=(27900/28850-1)*56*0,86=-1,58=-2 чел. - изменение численности робочих при изменении структуры производства продукции

Е3 =-660/(1,01*1500)=-0,43=-1 чел. - изменение численности ППС под. воздействием изменений в производственной кооперации

Е4 =-400/(1,06*1500)=-0,25= 0 чел - увеличение технического уровня

Е=-0,27-1,61-0,43-0,25=-2,56= - 3 чел - суммарное изменение численности ППС

?Ппл = (3/(57-3))*100=5,5% -прирост продуктивности труда

Таблица 4.1. - Перечень возможных мер, направленнях на уменьшение численности персонала.

Наименование	Возможное уменьшение численности, чел.
Усовершенствование структуры руководства и производственной структуры	1-2
Внедрение АСУП	1-2
Внедрение научной организационной работы	2-3
Развитие концентрации и специализации	1-2
Усовершенствование оперативно-календарного планирования	1-2
Внедрение прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования	1-2
Внедрение организационных форм организации и оплаты труда	2-3
Повышение квалификации и мобильности кадров	1-2
Усовершенствование организации и обслуживания рабочих мест	1-2
Усовершенствование нормирования	1-2
Усовершенствование морального и материального стимулирования	2-3

5. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1 Оценка деятельности и личных качеств работников подразделения

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня работника (К1):

где: O - оценка образования

S - оценка стажа работы по специальности

R - оценка изобретательской деятельности

4,3 - постоянная величина, которая соответствует сумме максимальных оценок по образованию, стажу и изобретательской деятельности.

К1=(3+0,25+0,3)/4,3=0,825 (1-й работник)

К1=(3+0,5+0,3)/4,3=0,884 (2-й работник)

К1=(2+0,75+0)/4,3=0,639 (3-й работник)

Таблица 5.1. - Оценка деловых качеств:

1-й работник

Признаки деловых качеств	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Компетентность	0,33	2	0,66
2. Способность четко организовать свою работу	0,07	2	0,14
3. Ответственность за выполняемую работу	0,25	4	1
4. Самостоятельность и инициатива	0,14	3	0,42
5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе	0,08	2	0,16
6. Трудоспособность	0,08	1	0,08
7. Способность поддерживать контакты с другими работниками.	0,05	2	0,1
Общая оценка, L1	Х	Х	2,56

2-й работник

Признаки деловых качеств	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Компетентность	0,33	2	0,66
2. Способность четко организовать свою работу	0,07	4	0,28
3. Ответственность за выполняемую работу	0,25	4	1
4. Самостоятельность и инициатива	0,14	4	0,56
5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе	0,08	3	0,24
6. Трудоспособность	0,08	2	0,16
7. Способность поддерживать контакты с другими работниками.	0,05	2	0,1
Общая оценка, L1	Х	Х	3

3-й работник

Признаки деловых качеств	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Компетентность	0,33	3	0,99
2. Способность четко организовать свою работу	0,07	4	0,28
3. Ответственность за выполняемую работу	0,25	3	0,75
4. Самостоятельность и инициатива	0,14	4	0,56
5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе	0,08	1	0,08
6. Трудоспособность	0,08	2	0,16
7. Способность поддерживать контакты с другими работниками.	0,05	4	0,2
Общая оценка, L1	Х	Х	3,02

Таблица 5.2. - Оценка сложности выполняемых работ:

1-й работник

Признаки сложности выполняемых функций	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Характер работ, которые составляют содержание работы (технологическая сложность)	0,30	4	1,2
2. Разнообразие, комплексность работ	0,15	4	0,6
3. Самостоятельность выполнения	0,25	4	1
4. Масштаб и сложность руководства	0,15	3	0,45
5. Дополнительная ответственность	0,15	4	0,6
Общая сумма оценок	X	X	3,85
Коэффициент сложности выполняемых функций К2	X	X	0,96

2-й работник

Признаки сложности выполняемых функций	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Характер работ, которые составляют содержание работы (технологическая сложность)	0,30	4	1,2
2. Разнообразие, комплексность работ	0,15	4	0,6
3. Самостоятельность выполнения	0,25	4	1
4. Масштаб и сложность руководства	0,15	3	0,45
5. Дополнительная ответственность	0,15	3	0,45
Общая сумма оценок	X	X	3,7
Коэффициент сложности выполняемых функций К2	X	X	0,92

3-й работник

Признаки сложности выполняемых функций	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Характер работ, которые составляют содержание работы (технологическая сложность)	0,30	2	0,6
2. Разнообразие, комплексность работ	0,15	2	0,3
3. Самостоятельность выполнения	0,25	5	1,25
4. Масштаб и сложность руководства	0,15	3	0,45
5. Дополнительная ответственность	0,15	4	0,6
Общая сумма оценок	X	X	3,2
Коэффициент сложности выполняемых функций К2	X	X	0,8

Таблица 5.3. - Оценка результатов работы:

1-й работник

Наименование признаков	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Количество выполняемых плановых и внеплановых работ	0,29	2	0,58
2. Качество выполняемых работ	0,39	3	1,17
3. Соблюдение сроков выполнения работ (задач)	0,32	4	1,28
Результат работы	Х	Х	3,03

2-й работник

Наименование признаков	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Количество выполняемых плановых и внеплановых работ	0,29	3	0,87
2. Качество выполняемых работ	0,39	2	0,78
3. Соблюдение сроков выполнения работ (задач)	0,32	4	1,28
Результат работы	Х	Х	2,93

3-й работник

Наименование признаков	Удельная значимость	Оценка	Результат
1. Количество выполняемых плановых и внеплановых работ	0,29	3	0,87
2. Качество выполняемых работ	0,39	4	1,17
3. Соблюдение сроков выполнения работ (задач)	0,32	2	0,64
Результат работы	Х	Х	2,68

Комплексная оценка качества работы:

L = К1 * L1 + К2 * L2

К1 - коэффициент профессионально-квалификационного уровня работника

К2 - коэффициент сложности выполняемых функций

L1 - оценка деловых качеств

L2 -достигнутый результат

L=0,825*2,56+0,96*3,03=5,02 (1-й работник)

Размер должностного оклада 990 грн., Квалификационная степень II, I

L=0,884*3+0.92*2.93=5,35 (2-й работник)

Размер должностного оклада 1005 грн., Квалификационная степень II, I, ведущий

L=0,639*3.02+0.8*2.68=4,07 (3-й работник)

Размер должностного оклада 960 грн., Квалификационная степень III, II

5.2 Оценка надежности каждого работника

Надежность работника определяется по формуле:

+0,2

где: - опасность отказы физиологической составляющей работника

- опасность отказы умственно-интеллектуальной составляющей работника

t - время работы (принять 4ч.)

Оф і Отр - соответственно фактическая и необходимая оценки уровня профессиональных знаний работника

Таблица 5.4. - Расчет постоянной

Показатель	Удельный вес	Значение оценки	Средневзвешенная оценка СЗ
1	2	3	4
1. Уровень физического развития	0,4	0,8	0,32
2. Выносливость	0,35	1	0,35
3. Уровень физического здоровья	0,25	0,7	0,175
Всего	1,00	-	0,845
=1 -			0,155

Таблица 5.5. - Оценка показателя, который характеризует опасность отказы умственно-интеллектуальной составляющей

Показатель	Оценка значи-мости	Оценка максималь-ная в баллах	Средне-взвешен-ная оценка	Ф.И.О. работника
				Оценка в баллах	Средневзвешен-ная оценка
1	2	3	4	5	6
1. Образование	40	10	400	8	320
2. Внимательность, сосредоточенность	5	10	50	8	40
3. Ловкость	20	10	200	10	200
4. Логическое мышление	25	10	250	5	125
5. Память	10	10	100	5	50
6. Способность и желание черпать новую информацию, навыки	15	10	150	6	90
7. Способность и желание реализовывать имеющиеся знания и опыт	30	10	300	3	90
8. Самокритичность и умение находить собственные недостатки	5	10	50	5	25
9. Инициатива и творческий поиск	5	10	50	3	15
10. Стремление к оптимизации при выполнении работ	20	10	200	9	180
Всего			1750		1135

=1135/1750=0,648 - опасность отказы умственно-интеллектуальной Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

составляющей

Таблица 5.6. - Оценка профессионального опыта, навыков, умений и личностных качеств работника

Показатель	Оценка значи-мости	Оценка максималь-ная в баллах	Средне-взвешен-ная оценка	Ф.И.О. работника
				Оценка в баллах	Средне-взвешенная оценка
1	2	3	4	5	6
1. Стаж работы в организации	35	10	350	8	280
2. Стаж работы по специальности	40	10	400	7	280
3. Умение работать с людьми	25	10	250	8	200
4. Умение работать с техникой	15	10	150	9	135
5. Уровень выполнения производственных заданий	10	10	100	9	90
6. Целеустремлен-ность	5	10	50	7	35
7. Самостоятельность	5	10	50	5	25
8. Настойчивость в работе	5	10	50	7	35
9. Дисциплинирован-ность (использование рабочего времени)	20	10	200	8	160
10. Принципиальность	10	10	100	6	60
11. Отношение к работе, трудолюбие	25	10	250	8	200
12. Качество работы, ответствен-ность	25	10	250	6	150
13. Общий уровень моральных качеств	30	10	300	8	240
Всего		-	2500		1890

Оценка уровня профессиональных знаний работника =1890/2500= 0,756

Надежность работника:

No = 2,718-0,155*4 * 2,718-0,648/4 *(0,756+0,2)=0,538*0,85*0,956=0,44

Показатель надежности - неудовлетворительно.

Надежность работника - это, значит, что на него можно положиться в деловых вопросах поручив ему какое-либо задание. Надежность работника можно условно разделить на составляющие: профессиональную, психологическую и моральную надежность. Поэтому для повышения уровня надежности работника необходимо учесть эти составляющие, обеспечивая работников повышением уровня квалификации и опыта, соответствующим требованиям. Необходимо создать такие условия для труда работника, чтобы он чувствовал себя уверенно, смог проявлять свои способности. Также необходимо стимулировать и мотивировать работника так, чтобы он был заинтересован в достижении целей организации, а не просто отрабатывал свое рабочее время.

Вывод

Подводя итог можно сделать вывод, что персонал является главной составляющей эффективной работы организации. От того на сколько правильно подобран персонал и какие у организации методы стимулирования работников будет зависеть продуктивность и качество выполняемой работы. Подбор необходимых предприятию кадров - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом. Привлечение и отбор кадров -одна из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отдел кадров ресторана «Райский сад» проводит тщательную работу по подбору кандидатов на вакантные места. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

Для эффективного использования труда работников необходимо правильно оценить деловые и личные качества работника, его способности, надежность, ответственность и поручить ему делать ту работу которая у него получается лучше всего, которую он будет делать с удовольствием и получать удовлетворение от выполняемой работы и от вознаграждения за выполненную работу. Поэтому необходимо руководителям организаций задуматься о системе стимулирования персонала, которая обеспечит получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, а это позволит повысить общую результативность, улучшить психологический климат, общий настрой персонала, что приведет к удовлетворенности работой самих сотрудников и повысит прибыльность деятельности организации.

Список литературы

1. Анурова, Н. И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду / Н. И. Анурова - М. : ООО Современные розничные и ресторанные технологии, 2001.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Гардарики, 2000.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002

4. Егоршин А.П. Управление персоналом Н. Новгород: НИМБ, 2003

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.

6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М: ИНФРА- М, 1997

7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002

Размещено на Allbest.ru