Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

Кадровая служба в организации, источники и проблемы подбора персонала. Исследование рынка труда, критерии поиска и отбора претендентов на вакантную должность. Повышение квалификации работников, проведение регулярной аттестации, анализ личного состава.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 09.11.2010
Размер файла 64,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.
Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.
В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.
При подборе персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).
В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:
1. Не определена стратегия управления персоналом.
2. Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.
3. Не планируется потребность в персонале.
4. Не проводится мониторинг рынка труда.
5. Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.
6. Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.
7. Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.
3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии
Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в МСП «Стромат» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.
Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы - подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.
Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:
1. В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:
· кадровое обеспечение деятельности организации;
· управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;
· соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;
· организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;
· подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;
· совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;
· участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;
При этом комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.
Необходимо отдельно отметить, что предприятие нуждается в детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно директор предприятия, инспектор по кадрам и начальники структурных подразделений МСП «Стромат».
2. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
· провести анализ необходимого предприятию персонала;
· определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационых требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
· определить качественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале) на основании оценки движения персонала. В настоящее время на предприятии работают 5 лиц предпенсионного возраста, поэтому в скором времени появится необходимость в закрытии вакансий инженера, водителей, каменщика и бухгалтера. Необходимо создать внешний резерв по этим специальностям. Для этого нужно дать объявление в местную газету «Котельничский вестник» и сообщить о появившихся вакансиях в Службу занятости населения.
3. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:
· оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
· разработать критерии отбора персонала;
· оптимально распределить новых работников по рабочим местам;
· установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате.
· Проанализировать существующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы.
4. Для облегчения и повышения эффективности работы инспектора по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Данная типовая конфигурация предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также для автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:
· планирование потребностей в персонале;
· обеспечение бизнеса кадрами;
· управление компетенциями и аттестация работников;
· управление финансовой мотивацией персонала;
· эффективное планирование занятости персонала;
· учет кадров и анализ кадрового состава;
· трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство и другое.
5. Эффективной работе инспектора по кадрам будет также способствовать тесное сотрудничество с городской и областной службой занятости населения, которая каждое полугодие представляет отчет о своей деятельности, проводит мониторинг подготовки кадров в соответствии со спросом экономики области. Также необходимо сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов.
6. Проблему закрытия вакансии машиниста экскаватора и других редких в нашей области специалистов можно решить путем применения технологии хедхантинга.
7. В скором времени необходимо будет решать проблему выбытия персонала в связи с тем, что на предприятии достаточно много работников предпенсионного (5 лет до пенсии по старости - 21% от штатной численности) и пенсионного возраста (6%). Среди них и АУП и рабочие строительного участка. При их подборе достаточно эффективным методом подбора будет скрининг (для рабочего персонала) и рекрутинг (для АУП). Не стоит также отказываться и от опробованного метода поиска через средства массовой информации.
8. При всех данных нововведениях необходимо обучение инспектора по кадрам (повышение квалификации), которое можно пройти в Учебном центре Департамента службы занятости Кировской области.
Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование имеющегося на предприятии персонала, выявить резервы. Добиться эффективности использования трудовых ресурсов, когда отдача от их использования превышает их стоимость.
Заключение
1. При переходе России на рыночные отношения коренным образом изменились подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех. Которые связаны с человеком. От организации и расстановки кадров в настоящее время во многом зависит эффективность развития организации.
2. Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий. Ведением кадрового делопроизводства, подбором кандидатов, разработкой программ мотивации, организацией обучения работников занимается кадровая служба. Численность и структура этой службы, в зависимости от размера организации может быть различной.
3. Альтернативой дополнительному найму рабочей силы могут служить сверхурочные часы, работа по совместительству штатного персонала, лизинг персонала. Использование «заемных работников» (лизинг персонала) следует отличать от привычного найма рабочей силы. Такие работники обычно не связаны с трудовым договором, отношения между ними и заказчиком регулируются договором гражданско-правового характера. Заем рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников и т. д.
4. В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы - основная проблема, с которой может столкнуться кадровый работник при подборе кадров.
5. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенции. При формировании профиля должности обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. В большинстве предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция.
6. Поиск персонала - первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Есть два возможных источника набора: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний. Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника: поиск через знакомых, через кадровые агентства, размещение объявления на одном из Интернет сайтов по трудоустройству, размещение объявления в газетах, сотрудничество с учебными заведениями. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.
7. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам, это предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявление и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.
8. Под эффективностью понимается ситуация? когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость. При этом эффективность подбора кадров можно свести к эффективности использования трудовых ресурсов. При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих. Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент замещения, коэффициент постоянства состава предприятия. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации, стажа работников.
9. МСП «Стромат» города Котельнича, выбранное в качестве объекта исследования, осуществляет строительную деятельность с 2004 года. С 2004 по 2006 года предприятие работало с прибылью, а 2007 год закончился убытками. Причины неэффективной работы предприятия связаны не только с внешними причинами, но и с внутренней средой предприятия: отсутствие стратегии развития, планирование производства, неэффективная система мотивации.
10. В основном на предприятии работают штатные работники, принятые по трудовым договорам. Но в период расширений производства (строительства крупных объектов), численность увеличивается за счет работающих по договорам подряда и заемного персонала. С 2004 по 2007 год численность рабочих предприятия увеличилась вдвое. На предприятии наблюдается тенденция постарения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих. Большинство работников предприятия имеют стаж работы по специальности от 5 до 10 лет, большинство имеют 4 и 5 разряд.
11. Побор кадров на предприятии осуществляет директор, инспектор по кадрам занимается кадровым делопроизводством. Наиболее ощутимой проблемой для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей. Проблем с закрытием вакансий штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников нет. Этих специалистов готовит ПУ-27 города Котельнича.
12. Для повышения эффективности организации подбора кадров на предприятии необходимо в обязанности инспектора по кадрам включить организацию подбора кадров, разработать кадровую политику предприятия. Для более эффективной работы инспектора по кадрам необходимо тесное сотрудничество с городской службой занятости населения.
Данные рекомендации могут быть полезны не только облегчения работы инструктора по кадрам и закрытия существующих вакансий, но и помогут не допустить незапланированных ситуаций.

Подобные документы

  • Методологический инструментарий к решению проблемы подбора и найма персонала. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации. Диагностика деловых и личностных качеств претендентов на должность менеджера по работе с клиентами.

    дипломная работа [2,2 M], добавлен 09.05.2011

  • Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.

    дипломная работа [245,2 K], добавлен 11.07.2015

  • Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Неман". Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии.

    курсовая работа [458,7 K], добавлен 20.10.2014

  • Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.

    курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014

  • Найм персонала: задачи, источники и проблемы. Деловая оценка и отбор персонала. Организация отбора претендентов на вакантную должность. тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, перспектив развития трудовой активности.

    курсовая работа [56,2 K], добавлен 11.02.2003

  • Понятие, принципы и виды подбора персонала. Анализ системы подбора работников в Администрации Петровск-Забайкальского района. Порядок проведения конкурса на вакантную должность. Разработка путей совершенствования найма сотрудников в организации.

    курсовая работа [74,1 K], добавлен 14.05.2013

  • Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.

    дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015

  • Значение слова "рекрутмент", значение правильного подбора персонала и его оценки для успешной деятельности организации. Этапы профессионального отбора персонала и методы его оценки. Проведение аттестации кадров, матричная модель оценки качеств.

    курсовая работа [32,3 K], добавлен 07.07.2010

  • Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".

    курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014

  • Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

    дипломная работа [368,7 K], добавлен 21.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.