Конкретная программа развития персонала разрабатывается на основе принятой Банком «Концепции непрерывного образования», в которой определяются основные цели, задачи и формы работы банка по повышению образовательного уровня персонала и совершенствованию его профессионального мастерства. Эта работа носит многоуровневый характер и включает в себя:

1) подготовку и переподготовку персонала, направленную на получение высшего специального (в т.ч. и второго высшего) образования, необходимого для работы в банке;

2) специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходимостью овладения новыми технологиями, освоения новых видов банковских услуг, новых форм обслуживания клиентов и т.д.

3) повышение квалификации персонала, которое состоит в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским или смежным специальностям, а также в изучении иностранного языка, психологии делового общения, управленческой культуры и т.д.;

4) организация стажировок в других банках, в том числе зарубежных, используется, как правило, при отсутствии специалистов данного профиля в своем банке и отечественных образовательных центрах, а также в случаях внедрения новых направлений деятельности и новых технологий.

Необходимым условием воплощения в жизнь программы развития персонала является выделение банком необходимых для этого финансовых ресурсов.

Заключение

Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка.

В ходе проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.

1. Управление персоналом банка представляет собой определенную систему организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной решать поставленные перед ней производственные задачи. Система управления персоналом строится с учетом стратегических и тактических целей функционирования банка и осуществляется на основе разработки кадровой политики.

2. Служба управления персоналом, так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией. Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

1) кадровая политика должна учитывать особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности;

2) кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства;

3) кадровая политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т.п.

3. В целом проведенный анализ свидетельствует о достижении банком большинства стратегических целей и задач, утвержденных Советом директоров банка в Концепции его развития на 2014 год. Наблюдается динамичный рост и дальнейшее расширение объема операций. Наращивание объема привлеченных ресурсов и активных операций сопровождается увеличением капитала банка.

4. Руководство ОАО КБ «Еврокоммерц» установило для себя правило: персонал является одним из наиболее ценных активов в долгосрочной перспективе, исходя из этого правила, а также в соответствии с целями и задачами Общества строится политика в области персонала. Оно представляет собой целостную скоординированную систему, включающую в себя подбор, обучение, переподготовку кадров, системы мотивации, аттестации и организации труда работников предприятия.

5. Проведенный анализ показал, что в ОАО КБ «Еврокоммерц» за рассматриваемый период по сравнению с предыдущим периодом - плановым наблюдается увеличение текучести кадрового состава. Среднесписочное количество персонала в целом снизилось на 10,87%, за счет снижения численности отделов депозитарного обслуживания, операционного управления и бухгалтерии соответственно на 50, 10 и 16,67%. Из приведенных данных видно, что за последние три года коэффициент стабильности кадров в ОАО КБ «Еврокоммерц» снизился на очень существенную величину - на 9%, а коэффициент текучести кадров увеличился на 5,64%, что является весьма негативным и тревожным фактором.

6. Кадровый состав банковских служащих ОАО КБ «Еврокоммерц» неоднороден и содержит три группы работников. Различия между группами заключаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.

7. В ОАО КБ «Еврокоммерц» используется система должностных окладов. Необходимо отметить, что существующая в банке система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников. В целях усиления материальной заинтересованности служащих в улучшении качества работы и обслуживания клиентов в банке вводится положение о премировании. Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате.

8. Результаты исследования мнения сотрудников свидетельствуют о том, что многие сотрудники реально оценивают состояние системы управления персоналом, видят слабые стороны в политике управления персоналом предприятия. Ожидания сотрудников связаны с хорошей заработной платой, возможностью карьерного роста и хорошим психологическим климатом в коллективе.

управление банк специалист руководство

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 2011. - 255с

2. Арская Е.В., Гребцов Н.И. Анализ и оценка деятельности коммерческого банка: Учеб.-метод. пособие. - Белгород: Кооперативное образование, 2009. - 115 с.

3. Балабанов А.И. Банки и банковское дело: Учебник для вузов. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 448 с.

4. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. - Финансы и статистика, 2010. - 157с.

5. Банковское дело: справочное пособие / Под ред. Ю.А. Бабичевой - М.: Финансы и Статистика, 2011. - 326 с.

6. Банковские риски: Учеб. пособие / Под ред. О.И. Лаврушина, Н.И. Валенцева. - М.: Кнорус, 2009. - 232 с.

7. Банковское дело: Учеб. / Под ред. О.И. Лаврушина. - 4-е изд, стер. - М.: Кнорус, 2009. - 767 с.

8. Банковское дело: Учеб. / Под ред. Г.Н. Белоглазовой, Л.П. Кроливецкой -2-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 400 с.

9. Банковское дело / Под ред. Г.Н. Белоглазовой, Л.П. Кроливецкой. - СПб.: Питер, 2012. - 254 с.

10. Банковское дело. Экспресс-курс: Учеб. пособие / Под ред. О.И. Лаврушина. - М.: Кнорус, 2012. - 344 с.

11. Банковское законодательство: Учеб. / Под ред. Е.Ф. Жукова. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 270 с.

12. Батракова Л.Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Логос, 2011. - 366с.

13. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. - М.: Новая волна, 2011. - 112 с.

14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

15. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2011. - 464 с.

16. Казимагомедов А.А., Гаджиев А.А. Деньги. Кредит. Банки: Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2009. - 560 с.

17. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 236 с. (Учебники для программы МВА)

18. Клочков И. Банки и банковское дело. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012. - 192с.

19. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2009

20. Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2011. - № 1. - С.13-17.

21. Ловягин А.Е. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. // Управление персоналом. 2011. № 4. С. 54-57.

22. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. 2010. № 3. С.11-19.

23. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра-М. 2012. - 288 с.

24. МакНотон Д. Организация работы в банках. - Финансы и статистика, 2009. - 240с.

25. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2011. - 160с.

26. Петров А.Ю., Петрова В.И. Комплексный анализ финансовой деятельности банка. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 560 с.

27. Решетникова Л.К., Лисейкина О.В. Операции с наличной валютой и чеками: Учеб. для сред. проф. образования. - Ростов-н/Д: Феникс, 2009. - 254с.

28. Рутгайзер В.М., Будицкий А.Е. Оценка рыночной стоимости коммерческого банка: Метод. разработки. - М.: Омега-Л, 2012. - 224 с

29. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб. Питер. 2013. - 236 с.

30. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер. 2009. - 320 с.

31. Семибратова О.И. Банковское дело: Учеб. для нач. проф. образования. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Академия, 2013. - 220 с.

32. Ситнин А.В. и др. Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М., 2010. С. 146 - 165.

33. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2011. - 240 с.

Приложение 1

Уровни и принципы управления персоналом

Уровень управления	Направление деятельности уровня	Ресурсное обеспечение
Первый уровень - высший (Правление и его Председатель)	1.Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. 2.Анализ стратегической кадровой информации. 3.Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления. 4.Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений. 5.Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе материального и морального поощрения, социальной поддержки. 6.Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений. 7.Развитие организационной структуры банка. 8.Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала).	1.Штаты (помощник Председателя, советник по кадрам, референты). 2.Смета расходов (по мероприятиям данного уровня).
Второй уровень - профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, Учебный центр и др.)	1.Профессиональная работа по отбору, оценке, обучению, продвижению и поддержке сотрудников фирмы. 2.Устранение конфликтов, создание психологического комфорта. 3.Формирование корпоративного сознания, стимулирование персонала к достижению наилучших результатов. 4.Определение уровня занятости сотрудников. 5.Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников. 6.Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом. 7.Информирование сотрудников. 8.Повышение квалификации сотрудников.	1.Штатный состав служб. 2.Расходы по смете банка. 3.Техническое обеспечение (информационные технологии, обучающие технологии и оборудование, тесты).
Третий уровень - работа с персоналом руководителей подразделений банка	1.Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника. 2.Контроль за обучением сотрудников. 3.Поощрение и мотивация персонала. 4.Информирование об итогах работы подразделения. 5.Создание своего кадрового резерва.	1.Менеджеры по кадрам у руководителей. 2.Кураторы профессиональных кадровых служб. 3.Смета расходов (премирование, социальная поддержка, направление на обучение и стажировку).

Приложение 2

Организационная структура ОАО КБ «Еврокоммерц»

Приложение 3

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в ОАО КБ «Еврокоммерц»

Наименование функций управления	Дирекция	Служба персонала	Начальники отделов	Общ. комиссия
Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У	С
Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П	С
Совершенствование организации замещения должностей	Р	О	У	С
Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П	У
Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У	С
Оформление в резерв и перемещение по служебной лестнице	Р	О	П	у
Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П	С
Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств· работников	Р	О	П	С
Создание резервов на выдвижение	Р	О	.у	С
Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	у
Изучение движения кадров	Р	О	П	С
Составление отчетности по управлению карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	С
Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П	С
Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У	У
Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П	С

В таблице применены следующие условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ; У - участвует в выполнении данной функции; П - представляет исходные данные для выполнения функции; С - согласовывает документ по данной функции; Р - принимает решение, утверждает документ.

Приложение 4

Типовое Положение о службе управления персоналом Банка

Общие положения

1.1. Полное наименование Подразделения - Служба персонала ОАО «Банк ________».

1.2. Подчиненность Подразделения:

1) административная - Председателю Правления Банка;

2) функциональная - Председателю Правления Банка.

1.3. Основанием для создания, реорганизации и ликвидации Подразделения является решение Председателя Правления Банка, оформленное его приказом. Подразделение осуществляет свою деятельность, руководствуясь действующим законодательством, настоящим Положением, другими внутренними нормативными документами Банка, а также рабочими распоряжениями и приказами Председателя Правления Банка.

1.4. Подразделение возглавляется руководителем Службы - Директором по персоналу, назначаемым на данную должность и смещаемым с нее приказом Председателя Правления Банка. В своей деятельности руководитель Службы персонала руководствуется настоящим Положением, а также должностной инструкцией, утверждаемой Председателем Правления Банка.

1.5. Настоящее Положение вводится в действие с момента утверждения. Изменения и дополнения, вносимые в процессе его эксплуатации, предполагают необходимость переутверждения документа.

Функциональные обязанности

2.1. Служба персонала функционирует в Банке как специализированное штабное подразделение, непосредственно отвечающее за кадровое направление деятельности Банка.

2.2. Служба обеспечивает разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом Банка, готовит их к утверждению Председателем Правления Банка и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики.

2.3. В рамках вышеуказанной стратегии Служба осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения Банка, включая региональные представительства и филиалы.

2.4. В перечень основных функциональных обязанностей Службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включается:

2.4.1. Перспективное и текущее планирование персонала, отражающее:

1) формализованные требования Банка к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей);

2) потребности Банка в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.

2.4.2. Привлечение и отбор персонала, включая:

1) маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий;

2) разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест в Банке, разработку и утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала;

3) организацию и осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала.

2.4.3. Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета Банка, включая:

1) разработку и внедрение систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности Банка;

2) разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников Банка.

2.4.4. Планирование и координация процесса развития персонала Банка, включающего в себя:

1) первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности в Банке;

2) постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по дифференцированным для каждой категории персонала учебным программам, разрабатываемым Службой персонала;

3) формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей Банка в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.

2.4.5. Организация, методическое руководство и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:

1) разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников Банка;

2) подготовка календарных графиков проведения аттестации;

3) непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.

2.4.6. Разработка, методическое руководство и координация процесса организационного развития Банка в целом и его структурных подразделений, который включает в себя:

1) разработку предложений и проектов по оптимизации структуры управления Банком;

2) методическое и технологическое обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений Банка;

3) разработку и утверждение положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям и рабочим местам.

2.4.7. Оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций:

1) подготовку проектов кадровых приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения руководством Банка, а также контроль за полным и своевременным исполнением кадровых решений;

2) документирование трудовых отношений сотрудников с Банком в соответствии с действующим законодательством;

3) регистрация, учет и хранение кадровой документации;

4) формирование и ведение личных дел (персональных файлов) сотрудников Банка.

2.5. Служба оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений Банка по всем вопросам, связанным с управлением персоналом.

2.6. Служба осуществляет функциональное руководство деятельностью децентрализованных кадровых служб филиалов и представительств Банка, включая контроль за их функционированием и оперативную организационно-методическую помощь, в том числе - в форме обучения их сотрудников.

2.7. Служба устанавливает и поддерживает контакты Банка со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса задач по кадровой политике и управлению персоналом.

Функциональные права

3.1. Настоящим разделом Положения определяются права, объективно необходимые Службе персонала для наиболее эффективного исполнения установленных выше функциональных обязанностей.

3.2. Руководитель Службы имеет право принимать участие в обсуждении любых вопросов, имеющих отношение к управлению персоналом и кадровой политике Банка, на заседаниях Правления Банка.

Руководитель Службы вправе также просить о включении в повестку очередного заседания Правления Банка вопросов, отнесенных к его компетенции.

3.3. Служба имеет право на централизованное выделение, в соответствии с разработанными и утвержденными сметами, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для исполнения установленных ей функциональных обязанностей.

3.4. Руководитель Службы вправе (по решению Председателя Правления Банка) подписывать и утверждать кадровые документы:

1) трудовые книжки сотрудников;

2) отпускные записки (приказы о предоставлении отпуска);

3) графики отпусков сотрудников Компании;

4) справки сотрудникам с места работы;

5) распоряжения по кадровым вопросам и вопросам управления персоналом.

Руководитель Службы персонала вправе самостоятельно подписывать и утверждать любые внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом, за исключением части их, отнесенной решением Председателем Правления Банка к собственной компетенции.

3.5. Служба вправе контролировать соблюдение всеми структурными подразделениями и должностными лицами Банка требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом.

3.6. Сотрудники Службы в рамках своей компетенции имеют право получать от руководителей структурных подразделений Банка своевременной и полной управленческой информации, необходимой для исполнения установленных им должностных функций.

3.7. Руководитель Службы вправе предлагать кандидатуры руководителей децентрализованных кадровых служб представительств и филиалов Банка и вносить предложения об освобождении их от должности.

3.8. Специалисты Службы имеют право на участие в заседаниях всех Аттестационных комиссий Банка, в том числе - при формировании соответствующих решений.

Ответственность подразделения

4.1. Служба персонала несет установленную настоящим Положением административную и экономическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных ей функциональных обязанностей.

4.2. Основанием для применения к Службе административных или экономических санкций могут выступать:

1) негативная оценка итоговых или промежуточных результатов по кадровой политике со стороны Председателя Правления Банка;

2) обоснованные претензии к деятельности Службы со стороны заместителей Председателя

4.3. Административная ответственность реализуется в форме различных дисциплинарных санкций, применяемых Председателем Правления Банка в установленном порядке непосредственно к руководителю Службы.

Руководитель Службы от своего имени и в рамках собственной компетенции вправе применить аналогичные санкции к виновным сотрудникам Службы.

4.4. Экономическая ответственность Службы и применение экономических санкций определяются внутренними нормативно-методическими документами Банка

Приложение 5

Фрагмент компьютерной программы «Ягуар»

Описание. Испытуемый переносится в условия утрированно рутиной банковской деятельности, в процессе которой он вынужден анализировать пары чисел, составленных по специальному псевдо-случайному алгоритму, на предмет их совпадения.

Пары чисел выводятся на 10 страницах, на каждой из которых помещается 20 шт. Балльная оценка теста рассчитывается как функция от трех переменных (дисперсии времени ответа, дисперсии количества ошибок и среднего времени ответа).

Параметры

Время ответа на одну страницу. Среднее время в секундах, которое испытуемый затрачивает на выполнение набора заданий, выводимых на одной странице.

Дисперсия времени ответа

Дисперсия ряда значений, составленного из значений времени ответа на каждую пройденную страницу. Измеряется в секундах.

Количество ошибок на страницу

Безразмерная дробная величина, характеризующая среднее количество ошибок на 1 страницу заданий.

Дисперсия количества ошибок

Дисперсия ряда значений, составленного из значений количества ошибок на каждую страницу теста (безразмерная дробная величина).

Время ответа на одну страницу (набор)

Набор промежуточных значений времен ответа на одну страницу. Измеряется в секундах.

Количество ошибок на страницу (набор)

Набор промежуточных значений (безразмерных целых величин) количества ошибок на каждую страницу

Приложение 6

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в отделении банка. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

· До 1 мес.

· До 2 мес.

· До 3 мес.

· Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

· Профессиональные обязанности

· Вхождение в коллектив

· Условия труда

· Другое

· Конкретизируйте____________________________________________

3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

_____________________________________________________________

4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

_____________________________________________________________

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

_____________________________________________________________

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

· До 1 мес.

· До 2 мес.

· До 3 мес.

· Ещё потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

· До 1 мес.

· До 2 мес.

· До 3 мес.

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

9. Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

· Очень интересно

· Пока трудно оценить

· Не очень интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?



Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворён
	+1,0	+0,5	0,0	- 0,5	- 1,0
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации работе
5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям
6. Наличие перспектив должностного продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда
9. Информированность о делах коллектива и компании
10. Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Отношение с непосредственным руководителем
17. Отношения с коллегами

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

· Ни разу

· 1-2 раза

· 3-4 раза

· более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете

_____________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru