Размещено на http://www.allbest.ru/

Лидерство в социальном управлении



Оглавление

Введение

1. Основные подходы к понятиям «социальное управление» и «лидерство»

1.1 Теоретический анализ сущности социального управления

1.2 Теоретические аспекты лидерства

2. Роль лидера в социальном управлении организаций

2.1 Современные направления лидерства в социальном управлении

2.2 Анализ тенденций управления человеческими ресурсами в современных организациях. Вторичный анализ

Заключение

Библиография



Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях информационного общества само понятие лидерство и социальное управление приобретает совершенно иную окраску. Ежегодно исследователи взаимоотношений между лидерами и их последователями отмечают, что слишком быстро меняющиеся условия внешней среды навсегда оставят вопрос лидерства актуальным. Если раньше, в основу исследования было положено лидерство в контексте социальных движений, масштабных преобразований и на уровне государства, то в последнее время лидерство стало чаще рассматриваться в контексте конкретной организации.

Социальное управление напрямую связано с людьми, с их мотивацией и взаимоотношениями внутри групп, поэтому лидерство в современности и проявляется внутри него как совсем иное, то есть управление не ради подчинения своей воле, а как управление на поиск баланса, сотрудничества и повышение эффективности сквозь налаживание отношений между лидером и остальной группой. В данной работе подробно проанализировано как взаимоотношения между руководителем (лидером) и подчинёнными могут повышать эффективность труда, какие методы становятся актуальными в управлении и как можно изучать лидерство в организации. К тому же, новый виток проблемы связан с кризисом лидерства, которое обозначилось в последние пять лет, а это обозначает, что потребность в изучении этой сферы не пропадёт никогда.

Новизна работы состоит как раз в том, что лидерство с масштабного уровня было сведено к лидерству в организации, государственный уровень сменился локальным. Именно поэтому почти все исследования XX-XXI позиционировали лидерство в рамках организации и отношении с подчинёнными. Но, несмотря на локальный уровень, выводы всех исследований соотносятся в рамках всего мира и всех стран. То есть, исследователи становятся ближе к поиску способа изучения лидерства на глобальном уровне. Лидерство стало отвечать последним тенденциям в мире, а точнее с информационной революцией. Сейчас ведётся дискуссия по поводу поиска новой модели лидерства, так как старая модель начинает устаревать. Однако не все страны готовы применять эту модель на практике. К тому же, на данный момент новый подход к пониманию лидерства находится в стадии разработки.

Цель работы - изучить лидерство в социальном управлении.

Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

1.Раскрытие сущности социального управления; 2.Проанализировать понятие "лидерство";

3 .Анализ современного взгляда на лидерство в социальном управлении;

4 .Анализ тенденций управления человеческими ресурсами в современных организациях

Предмет: лидерство и социальное управление в современной организации.

Объект работы: социальное управление.

Степень изученности проблемы.

Специфику социального управления рассматривается через школы управления. Школа научного управления Фредерика Тейлора не затрагивала ещё важность персонала, а больше сосредотачивалась на планировании, чёткости. Школа административного управления Анри Файоля начинает делать акцент на социальных компонентах процесса управления, например, таких как корпоративный дух. В рамках административной школы рассмотрены теории Гаррингтона Эмерсона, где отмечены такие пункты, как справедливое отношение к работникам; теории Линдала Урвика, где делался акцент на наличие прав работников. Прорыв в теории социального управления совершила школа человеческих отношений, особенно работы Элтона Мэйо. Его участие в Хоторнском эксперименте показало целесообразность социальной стороны управления и важности взаимоотношений в цепочке подчинённый-лидер, а так же взаимоотношений внутри неформальных малых групп. В данном направлении работала так же Мэри Паркер Фоллет, которая сделала важный вывод, что человека надо изучать через группу, что ответственность не зависит от степени непосредственного контроля, а неформальный отношения - один из важных критериев взаимодействия на предприятии. Школа поведенческих наук была представлена Дугласом Мак-Грегором и его теорией X и Y, где первая - модель авторитарная, а вторая - демократическая. Его изучения продолжил Ренсис Лайкерт, который уже для выше названных моделей Мак-Грегора выделил стиль управления, первый ориентирован на задачу, второй - на людей. Важно то, что оба учёных признавали, что только взаимодействие этих двух типов в одной организации будут давать хорошие результаты. Их коллега Фридрих Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, где были выделены необходимые условия труда - гигиенические факторы и факторы, которые повышают производительность труда - мотивирующие. Развитие машинного производства поспособствовало появлению количественного подхода к управлению. Социальная сторона данной теории хорошо отражена в концепции Уильяма Оучи, где основной тезис заключается в том, что человек - это основа любого предприятия и только от него зависит успех. Так же он разработал теорию Z.

В России вопросы социального управления рассматривались в контексте теорий организационно-технологических и социальных. Первая основывалась на трудах Гастева А.К., который признавал, что человек - важный компонент организации. Заслугой социальных теорией явился факт появления отраслевых дисциплин, таких как социология труда, организации и т.д.

Активное изучение лидерства начинается уже с XIX века. Революцию сделали работы Габриэля Тарда, Гюстава Лебона, Спициона Сигеле. Все они рассматривали лидерство в контексте различных социальных образований и движений, таких как толпа, масса, публика и т.д. У Габриэля Тарда лидер - это человек, обладающий набором качеств, главное из которых - обаяние. Сципион Сигеле писал, что лидер - человек, способный увлечь толпу и навязать ему свою волю. И, наконец, Гюстав Лебон акцентировал внимание на то, что толпа не любит превосходства, она ждёт от лидера новшеств и следования её желаниям. В это же время проблематикой лидерства занимались и отечественные учёные, такие как Николай Константинович Михайловский, который сравнивал лидера с героем.

С XX века начинают формироваться подходы и знания о лидерстве систематизируются. Традиционный подход рассматривался в двух течениях - теория лидерский качеств Ральф Стогдилла, Уоррен Бенниса и концепцию лидерского поведения. В основе второй лежали целых семь теорий и исследований. Туда вошли исследования Курта Левина, исследования штата Огайо, Мичиганского университета, теория управления Рэнсиса Лайкерта, типы руководства Роберта Блейка и Джейна Моутона, концепция «вознаграждения и наказания», теория лидерства Керра и Джермейера. Ситуационный подход обогатил теорию лидерства шестью исследованиями. Среди них - теория лидерского поведения Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта, ситуационное лидерство Фреда Фидлера, модель Поля Херсея и Кена Бланшарда, теория Теронса Хауса и Роберта Митчела, исследование Стинсона-Джонсона и теория Врума-Йеттона-Яго. Новые теории лидерства были представлены теориями атрибутивного поведения, харизматического лидерства и преобразующего лидерства. В рамках новейших теорий стали выделяться направления, которые отвечали современным открытиям, такие как массовое распространение интернета и феминизма. Сюда отнесены теории интерактивного лидерство и теория различий женского и мужского лидерства.

Теоретико-методологическую основу исследования составили следующие исследования: исследование Ноеля Тичи в 2000 году, названное «теория двигателя лидерства», где был представлен анализ успешных фирм; исследование Ника Петри 2011 года, названное «теория изменчивости в условиях информационного общества»; исследование 2013 года компании Hay Group про совмещение стилей социального управления; исследование 2013 года Edelman Trust Barometer про кризис современного лидерства исследование McKinsey 2014 года про перестроение портрета инновационного лидерства; исследование 2015 года LinKage про стили социального управления; исследование 2015 года Strategy + Business про социальное управление в современных условиях.

Так же в работе был представлен анализ двух анкетных опросников, использующихся для определения стиля социального управления в организациях: Leader Behavior Description Questionnaire ( LBDQ), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ).32

Эмпирическую базу исследования составили материалы вторичного анализа социологических данных, полученных из отчётов международной консалтинговой и аудиторской компании «Делойт» за 2013 и 2017 года. Исследования были проведены в США, Нью-Йорк. Исследования проводили в 2012-2013 году - Брет Уолш, директор департамента управления персоналом компании «Делойт» и Джеф Шварц, руководитель департамента консалтинга , в 2016-2017 г - Брет Уолш, директор департамента управления персоналом компании «Делойт» и Эрика Волини, лидер по вопросам управления персонала в США . Объем выборки составлял на 2013 год 1300 человек, на 2017 год 7000 человек.

Проблема заключается в том, что на сегодняшний момент нет чётко обозначенной модели лидерства, благодаря которой можно было бы эффективно осуществлять социальное управление в организации.



1. Основные подходы к понятию «социальное управление» и «лидерство»

1.1 Теоретический анализ сущности социального управления

Управление в обществе называют социальным управлением. Это понятие включает в себя два аспекта: управление индивидуальной деятельностью и управление коллективной деятельностью людей. В рамках социального управления выделяют две формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами, куда входит управление социальным развитием, коллективом и т.д. К видам обычно относят административно-государственное управление, управление социально- культурное и управление материальным производством.

Изучением сущности социального управления начали заниматься ещё в древности. Изначально в понятие социального управления вкладывали управление государством. Именно поэтому многие труды того времени посвящены устройству, деятельности и правильному управлению государством. Один из крупнейших мыслителей древней Греции Платон говорил, что государство - это человек, только в более крупном масштабе. Его задача - это самосохранение посредством формирования идеальных граждан. Только таким образом можно достичь совершенного государства. Каждый уровень общества (сословие) обеспечивает и поддерживает свою добродетель. Добродетель благоразумия - самая низшая, которую поддерживают крестьяне. Туда входит вся производственная сфера. Добродетель мужества поддерживают воины, которые охраняют государства, тем самым беспрекословно исполняют свой долг перед родиной. Самая высшая добродетель - это мудрость, которую поддерживает сословие правителей-мудрецов. Именно они управляют государством и поддерживают духовное развитие общества. Аристотель же указывал, что прямая обязанность государства - это заботиться о своих гражданах, а не ждать когда наступит само собой улучшение. Управлять по Аристотелю - это постоянно заботиться о физическом и моральном состоянии своих граждан. Поэтому лучшие формы управления по Аристотелю - это монархия, аристократия, умеренная демократия.

Но совершенно новые взгляды на социальное управление были высказаны мыслителями из Китая. Так Конфуций представил свою теорию социального устройства. Предмет его учения - искусство управления государством, который мыслитель отождествлял с такими понятиями как справедливость и нравственность. Этика Конфуция основывается на делении людей на «благородных мужей» и на «низших». Первый - это аристократ, который поступает только по велению долга, низший же думает только о себе и своём благополучии. Народ - могуществен, но бездуховная масса, которую легко склонить к чему-то. Так как Конфуций придерживался патриархальной теории управления государством, то, по его мнению, только хороший состав верхов приведёт к качественному и правильному управлению. Управление должно быть основано на нравственном факторе, чтобы уменьшить насилие правящего класса над людьми. Люди должны не бояться правителя, а доверять ему. Его соотечественник Сым Цянь видел основу власти в управлении людьми, а следовательно, правитель должен хорошо знать природу человека. Наиболее важные с точки зрения социального управления являются такие свойства как прямодушие, культурное начало, стремление к творчеству. Но все эти принципы нужно умело сочетать, ибо доминирование определённых сфер социальной жизни ведёт к кризису общества.

Школа Аристотеля и Платона, а также идеи китайских мыслителей заложили фундамент к пониманию социального управления. Однако, итальянский мыслить Никколо Макиавелли в своём знаменитом трактате «Государь» выделил некоторые принципы социального управления:

1 .Страсть к приобретению и страх потерять. Правитель в своей деятельности должен исходить из образа поведения своих подданных. Действиями людей правит честолюбие, причём его сила одинакова как у знати, так и простого человека. « Аморальность поведения зависит не от социального положения, она продиктована самим участием в борьбе за власть»;

2 .Победителей не судят. Победа никогда не вызывает позора, даже если она достигнута самыми ужасными способами;

3 .Свобода как мотив человеческих поступков. Человек будет действовать до тех пор, пока у него есть свобода личности и собственности. Он может пережить потерю власти, чести, близкого, но не себя самого;

4 .Толпа идёт за видимостью успеха, так как ей движут более плохие мотивы, чем добродеятельные;

5. Поведением людей управляют два чувства: страх и любовь, где страх прочнее и твёрже;

6.Честный правитель чаще терпит крах. Удержать власть можно только силой закона и страха насилия. Честные же питают иллюзии и судят по себе;

7. Щедрость хороша лишь до того момента, пока она не наносит ущерб самому правителю. Умный должен соотносить доброту и жесткость, если хочет достичь порядка и стабильности;

8.Полезнее держать в страхе, а чтобы он не перерос в ненависть, нужно не посягать на имущества и личные права подданных;

9. Выполнять все обещания настолько же глупо, как и не выполнять их вовсе. Доброта - это зависимость от подданных;

10 .Зло нужно творить сразу, а доброту проявлять постепенно, так как первое не забывается, а второе приедается;

11 .Правитель - это лев и лиса одновременно. У него есть честность и сила льва и хитрость лисы;

12 .Все люди безликие. Для правителя лучше видеть большинство как раз такими, чем личностями. Ибо все люди ради своей выгоды способны на предательство. Слишком большая привязанность к определённым личностям может затуманить глаза;

13 .Все люди стремятся к богатству и славе, но каждый выбирает к ней свой путь. Одни идут через осмотрительность, другие - через насилие. В разные времена свои способы имеют прерогативы. Тоже самое и с государством. Всё относительно. В своём правлении государь должен учитывать следующее: « цель следует сообразовывать со средствами, а средства - с обстоятельствами и результатами»;

14. Круговорот форм правления. Демократия перетекает в олигархию, олигархия - в аристократию, аристократия - в монархию, монархия - в демократию. К тому же, существует три правильные формы правления: монархия, аристократия, народное правление и три плохие - тирания, олигархия, анархия;

15.Решение не может быть идеальным, оно может быть взвешенным. Правитель не может угодить всем, он может избрать путь большей эффективности и меньшего сопротивления. Где больше выгод, то и нужно принимать.

Итальянская школа в лице Никколо Макиавелли обозначила, как лучше управлять людьми в рамках государства. Эти идеи заинтересовали и немецких мыслителей, поэтому Макс Вебер39 социальное управление определял через понятие господства. Господство - шанс встретить повиновение определённому приказу. Он выделял три основных типа господства:

1.Легальное. Основано на подчинение законам, а не личности. Основной принцип - это формально-правовое начало. Именно этот принцип лёг в развитие капитализма и бюрократии. Бюрократию Вебер считал самым идеальным типом господства, но не осуществимым в полной мере. В данном типе помимо верхушки, есть аппарат поддержания власти со специалистами и чиновниками;

2. Традиционное. Основано на вере в издревле существующие порядки. Чистейший тип - патриархальный, построенный по цепочке господин - слуги. Если в первом типе в основе работы лежит компетентность и дисциплина, тот в данном - личная преданность. Именно это качество способствует продвижению по службе;

3.Харизматическое. Харизма - это дар, в который входят почти магические качества пророчества, сила убеждения. К таким людям Вебер причислял Иисуса Христа, Наполеона, Александра Македонского и т.д. Но и тут в основе управления, как и во втором типе, лежит связь господина с подчинённым, в отличие от безличного первого типа. В основе харизматического господства - эмоционально окрашенная преданность и вера.

Вебер давал социальную окраску и таким понятиям, как политика и государство. Политика - оказание влияния на распределение власти. А государство - это отношение господства людей над людьми, опирающееся на легитимное насилие.

XIX век был ознаменован поиском нового объекта социального управления. Управление стали рассматривать не на государственном уровне, а на организационном. Практически феноменальный эксперимент провёл управляющий текстильной фабрикой Робрет Оуэн. Он впервые попытался использовать социальные стимулы в качестве мотивации работников. Так он открыл детский сад, магазин со скидками для своих работников, стал сокращать рабочий день для перевыполнивших норму работников. Это привезло к уменьшению текучести кадров и росту производительности труда. « Работники не сразу поверили Оуэну, но когда убедились, что это всё реально, пошли за ним. В довершении всего Оуэн предоставил их своему собственному суду, передав в их руки наблюдение за качеством и успешностью работ на фабрике. Никаких строгих надсмоторщиков, мастеров, донимающих штрафами и взысканиями, у него не было. Рабочие сами следили за добросовестным исполнением работы, и тот из них, который работал плохо и лениво, подвергался только порицанию своих товарищей». Но в то время эти знания не получили большой популярности.

Таким образом, к XIX веку складывается большая теоретическая база к пониманию социологии управления и управления в принципе. Щёлкин Г.В. в своей книге «Теория социального управления» подводит к тому, что менеджмент можно позиционировать как искусство социального управления.

«Менеджмент ставит своей целью сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управления, пригодные для любой человеческой организации и сферы деятельности». Пересечение менеджмента и управления в социальной сфере становится понятной, если углубиться в историю становления менеджмента. А начинается она с таких лиц, как Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон, Фредерик Тейлор. Изначально, центром внимания инженеров служили вопросы повышения производительности труда и социальных отношений внутри коллектива. Именно они положили начало доктрине «человеческих отношений» через хоторские эксперименты. Теоретическую базу менеджмента заложили Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу, которые боролись за гуманизацию труда, а так же показали важность первичных потребностей в мотивации персонала. Именно их работы легли в основу социального менеджмента и управления человеческими ресурсами. Социальным менеджментом обычно называют управление, в основу которого входит обеспечение реализации нужд общества и его составляющих. Основная функция менеджмента заключается в ускорении социально-экономического развития страны, то есть улучшение условий жизни, труда его граждан.

Если брать управление в широком смысле этого слова, то стоит рассмотреть основные подходы к нему, так как они раскрывают специфику социального управления тоже. Можно выделить следующие школы: научная школа управления, административная школа управления, школа «человеческих отношений», школа поведенческих наук, школа количественного подхода к управлению.

Начнём со школы научного управления, родоначальником которой является Фредерик Тейлор («Управление фабрикой», «Принципы научного управления»). Свои работы он строил на следующем базисе:

1 .Создание научного фундамента, то есть определённых методов по управлению;

2 .Отбор рабочих, их подготовка и обучение; 3.Сотрудничество внутри организации;

3.Равномерное распределение труда между работниками и администрацией.

В основе лежали методы рационализации труда отдельных индивидов, как способ перестройки внутри промышленного процесса. На практике теорию школы научного управления претворил Генри Форд. В своей работе он использовал следующие принципы:

1.Точный расчёт и планирование производства;

2.Учёт и планирование предстоящей работы;

3 .Тщательная подготовка как физических, так и материальных ресурсов;

4 .Производство по стандартизированным технологиям;

5 Постоянное совершенствование.

Школа административного управления, или классическая вытекла из принципов школы научного управления. Её родоначальником принято считать Анри Файоля. Управлять по Файолю значит вести предприятие к общей цели. Администрирование - широкая и обширная часть управления, которая включает в себя производственную, коммерческую, административную деятельность. Последняя включает в себя пять элементов: предвидение, планирование, организация, координация, контроль. Анри Файоль всё своё учение в конечном итоге сводит к следующим 14 принципам:

1 .Разделение труда. Повышение количества и качества производственного процесса. Достигается он за счёт сокращения числа целей и повышению специализации рабочих;

2 .Полномочия и ответственность. Чтобы повысить ответственность каждого работника, нужно дать ему часть полномочий;

3 .Дисциплина. Взаимная ответственность руководства и персонала, применение санкций;

4 .Единоначалия. Единая цель, достигаемая по единому плану; 5.Единое руководство. Ответственность каждого перед начальством;

6 .Подчинение общему интересу. Интересы организации должны быть превыше личных интересов;

7 .Вознаграждение. Зависимость качества и количества работы от качества и количества вознаграждения;

8 .Централизация. Умелое сочетание её с децентрализацией;

9 .Иерархия должностей. Она должна быть обязательна, её отсутствие ведёт к патологиям внутри организации;

10 .Порядок. У каждого рабочего своё место;

11 .Справедливость. В отношении распределения должностей и работы; 12.Постоянство кадров. Высокая текучесть кадров говорит о проблемах внутри производства; 13.Инициатива свободная;

14.Корпоративный дух, единение персонала.

Далее административная школа развивалась в направлениях рационализации производства и исследования общих проблем управления.

Здесь целесообразно выделить следующих социологов и исследователей- Гаррингтон Эмерсон, Линдал Урвик. Гаррингтон Эмерсон Он выделил двенадцать принципов управления:

1 .Точно поставленные цели;

2 .Оценка этих целей с позиции здравого смысла;

3 .Наличие коллегиального компетентного совета, который будет обладать специальными знаниями для консультации;

4.Дисциплина;

5 .Справедливое отношение к работникам;

6 .Постоянный, быстрый, полный учёт о состоянии предприятия; 7.Диспетчирование, которое обеспечивает чёткое управление коллективом;

8 .Нормы и расписания для измерения недостатков предприятия и для уменьшения потерь;

9 .Нормализация условий, то есть поиск такого баланса времени, условий и себестоимости, который бы давал наилучшие результаты;

10 .Нормирование операций, то есть установление времени и последовательности каждой операции;

11 .Письменные инструкции; 12.Поощрение труда.

Линдал Урвик уделил внимание разработке принципов формальной организации. Принципы сводились к следующему:

1 .Соответствие людей структуре. Сначала надо определить структуру и требования организации, а уже потом искать людей;

2 .Создание специального и генерального штаба. Специальный штаб должен заниматься разработкой рекомендаций для управляющего, а генеральный штаб - доносить распоряжения и контролировать их выполнение;

3 .Ответственность предполагает наличие власти. Чтобы линейные руководители работали лучше мало на них возложить ответственность, нужно делегировать им часть властных полномочий;

4 .Наличие диапазона контроля каждого руководителя;

5.Специализация работников по цели, операции, по потребителю, по географическому признаку;

6.Определённость прав и обязанностей для каждой должности.

Школа человеческих отношений возникла благодаря трудам Элтона Мэйо, в особенности благодаря его Хоторнскому исследованию. Данное исследование началось в 1924 году на заводе по производству телефонного оборудования. В рамках Хоторнского исследования было проведено шесть экспериментов:

1 .Изменение уровня освещённости. В результате, было выяснено, что оно оказывает незначительное влияние. Эксперимент был обусловлен проверкой тогда ещё модной теории Тейлора о том, что производительность труда зависит от физических условий. На первом этапе Элтона Мэйо не было;

2 .Эксперимент в группе сборщиц реле, где исследовалась зависимость производительности труда от рабочей обстановки. Именно в ходе этого эксперимента к исследованию присоединился Мэйо. В ходе эксперимента условия труда менялись тринадцать раз : длина рабочего дня, интенсивность нагрузок, длина перерывов, освещение, отопление, оплата труда и т.д. Вместо мастера были поставлены наблюдатели, которые выслушивали все пожелания работниц, относились к ним по-дружески. В результате, производительность труда заметно выросла. Причём, изменив все условия на первоначальные, она осталась неизменной. Выводы были феноменальные: производительность труда зависит от взаимоотношений внутри группы и от взаимоотношений между работниками и менеджерами;

3 .Второй тест сборщиц;

4 .Тест в отделе расщепления слюды для исследований пауз отдыха. Третий и четвёртый тесты подтвердили, что производительность растёт не от физических факторов, а от личной свободы и отношений внутри коллектива;

5 .Интервьюирование. В ходе интервью Мэйо сделал важный вывод, что все индивидуальные проблемы являются социальными. Детальное описание этого эксперимента принадлежит уже Ротлисбергеру и Диксону. Они сформировали следующие правила для интервьюера: должен слушать говорящего; не должен показывать свою власть; не давать советов и оценок; не спорить; задавать вопросы только, чтобы помочь человеку говорить, уменьшить беспокойство, похвалить, направить к теме, повторно спросить о нераскрытых положениях;

6 .Эксперимент в отделе сборки. Прошёл в обратном русле, чем со сборщицами. Неформальная группа настолько сильно сплотилась, что стала враждебной для администрации. Но именно этот эксперимент показал важность изучения малых групп и пролил заинтересованность к неформальным группам.

На основе вышесказанного были сделаны следующие выводы:

1.Экономический успех предприятия зависит от человеческих проблем (конфликты с администрацией, удовлетворение работой и т.п.);

2.Приспособление рабочих к новому оборудованию - это не только физический, но и важный социально - психологический процесс. Производительность труда зависит от желания трудиться;

3 .Руководитель должен быть специалистом по человеческим отношениям, то есть должен знать, что на душе у каждого работника. Эту идею, кстати, высказывал и Тейлор;

4 .Разрешение проблем предприятия зависит от степени контроля за неформальными группами.

Из этого вытекают следующие положения:

1 .Все проблемы должны рассматриваться через призму человеческих отношений;

2 .Важность взаимоотношений между рабочими и руководителем; 3.Понятие «Хоторнский эффект» - повышенное внимание к проблеме, её новизна и условия для получения желаемого результата.

Вклад в развитие школы человеческих отношений внесла и Мэри Паркер Фоллетт. Её философия управления базировалась на следующих тезисах:

1 .Необходимость обеспечения на предприятии единства действий и развития человеческих отношений в производственном процессе;

2 .Стала рассматривать социальные феномены не в статике, а в динамике в зависимости от ситуации;

3 .Первая отошла от тейлоризма и стала рассматривать не только индивида, но и организацию в целом;

4 .Комплексный подход к решению проблемы; 5.Организации обладают общностью целей;

6.Преимущество у групповых интересов, а не у индивидуальных;

7.Человек в полной мере может проявить себя в коллективе, именно поэтому так важно изучать человека через группу или организацию;

8.Потребность в менеджменте растёт, так как он может снизить эксплуатацию природных ресурсов, усилить конкуренцию между фирмами, снизить недостаток трудовых ресурсов, превратить бизнес в ответственную перед обществом организацию.

Критерием качества работы фирмы является её уровень координации административных единиц. Координация бывает как:

1.Связь всех факторов организации; 2.Контакт с заинтересованными сторонами; 3.Управление на ранних этапах; 4.Постоянный процесс;

Чтобы достичь максимальной координации, нужно учитывать опыт всех уровней и всех работников. Отдавая приказ, начальство должно задумываться о поведенческих моделей своих работников, которые будут его выполнять. Ещё до Анри Файоля Мэри Паркер Фоллетт высказала идею о том, что непосредственный контроль снижает производительность труда. Работник должен нести ответственность не перед кем-то, а перед самим собой. Одним из самых действенных способов мотивации для работников выступает возможность участия в управлении. Руководители должны внушать своим работникам, что они ответственны перед организаций и собой на одном уровне. «Сформулированная по итогам эксперимента Элтоном Мейо и Мери Фоллет теория «человеческих отношений» строилась на особой социальной организации, в которой неформальные отношения становятся более значимым фактором взаимодействия людей, чем формальные.». Из этого вытекла школа поведенческих наук, которая уже более детально разбирала социально-психологические особенности управления.

Отдельным от школы человеческих отношений является течение, названное школой поведенческих наук. В первую очередь, она представлена Дугласом Мак-Грегором. В основе его учения лежит теория X и Y. Теория X теория, которая утверждает, что:

1 .Люди не любят трудиться и всячески этого избегают;

2 .Люди избегают ответственности и в большей прерогативе у них власть руководителя;

3 .Самое главное для работника - это чувство защищённости; 4.Принуждение, контроль, давления - самые распространённые методы руководства по отношению к подчинённым.

Из этой теории вытекает авторитарный стиль руководства, в котором цели максимально упрощены для каждого уровня работника, чтобы их легче было контролировать. Руководитель стремится к исполнению базовых потребностей, тут нет ни самоконтроля, ни творчества. Всё организовано чётко и по делу.

Теория Y - теория, в основу которой легли следующие положения: 1.Если создать хорошие условия в работе, то работник будет с охотой брать ответственность на себя;

2 .Если работники вовлечены в исполнения целей организации, то сопутствующим будет появление в них самоконтроля и самоуправления;

3 .Приобщение - элемент вознаграждения, связанный с целями; 4.Интеллектуальный потенциал работника используется реже, чем творческий.

Из этой теории вытекает демократический стиль руководства, где руководитель даёт частичную свободу человеку и делегирует ему часть полномочий. Мак-Грегор писал, что в одной организации может сразу наблюдаться оба стиля руководства.

Рэнсис Лайкерт продолжил изучения, заложенные Мак-Грегором, и выделил 2 стиля управления:

1 .Руководитель, ориентированный на задачу. Руководитель сосредоточен на механизации производства и создания чёткой системы санкций;

2 .Руководитель, ориентированный на человеческие отношения и который стремится к развитию корпоративной культуры и доверия среди коллектива.

Ещё один представитель поведенческой школы управления Фредерик Ирвин Герцберг создал известную двухфакторную теорию мотивации. Созданию теории предшествовал опрос двухсот инженеров лакокрасочного завода, которым предлагалось описать ситуации, когда их уровень мотивации был максимально высок и, наоборот, когда нежелание работать брало верх. На основе этого, было выделено две группы факторов, влияющих на производительность труда:

1.Гигиенические факторы:

· Политика фирмы;

· Безопасность труда;

· Комфортные условия труда и быта;

· Технические условия, как освещённость, отопление;

· График работы;

· Оплата труда;

· Наличие оплачиваемого отпуска, больничного, праздников;

· Наличие социальных программ;

· Отношение с руководством и коллегами;

· Уровень контроля производства.

Гигиенические факторы - базовые, обязательные. Они должны выполняться на любом производстве. Их наличие не говорит о полной удовлетворённости, но и не провоцирует крайнее недовольство, то есть они позволяет организации существовать стабильно. Именно поэтому Герцберг не позиционирует повышение заработной платы как эффективный источник мотивации. Люди привыкают к нему и воспринимают его как само собой разумеющееся.

1.Мотивирующие факторы:

· Успех;

· Общественное признание;

· Неординарное содержание деятельности;

· Наличие карьерного роста;

· Степень ответственности;

· Служебное положение.

Именно эти факторы способствуют росту производительности труда и удовлетворения рабочих. Главное для руководителя - это понять, какому человеку, какой фактор подходит. Из этого Герцберг выводит простую формулу: обстановка на работе, условия труда + мотивирующие факторы = удовлетворение. Нетрудно заметить, что двухфакторная теория мотивации соотносится с пирамидой Абрахаама Маслоу, где гигиенические факторы соответствуют нижним уровням пирамиды, а мотивирующие - верхним.

С развитием машинного производства появилась необходимость в новых методах изучения управления. Итоги второй мировой войны, в которых активно использовались количественные методы дали почву для появления школы количественного подхода к управлению. Предлагалось в повседневные словесные рассуждения внедрить математические и инженерные знания. Ярким примером может послужить способ управления персоналом через теорию игр. Большой вклад в данное направление внёс Джон Нэш, который доказал, что сумма выигрыша не равна сумме проигрыша. Другими словами, если профсоюз просит у руководства повышения зарплаты, то тут будет два выхода : отказ от требований и забастовки или взаимные уступки. В явном выигрыше и проигрыше не останется никто. Если брать теоретическую базу, то её разрабатывали такие социологи, как Рассел Акофф, Людвиг фон Берталанфи, Герберт Саймон. Все их идеи сводились к двум ключевым идеям - углубление понимания сложных проблем путём разработки моделей их решения и помощь руководителям при решении проблем путём абстракций и представления.

В процессе развития этой школы выделилось отдельное направление - теория управленческих решений. В рамках её была выдвинута теория 7S, авторами которой являлись пары учёных - Томас Питерис и Робрет Уотерман46 и Ричард Паскаль и Энтони Атос47. Согласно данной теории эффективная организация базируется на семи элементах:

1 .Стратегия (Strategy) - планы организации, распределение ресурсов, действия по достижению целей организации;

2 .Структура (Structure) - внутренняя иерархия организации, распределение власти и субординация;

3 .Системы (Systems) - рутинные процессы, которые осуществляются в организации;

4 .Штат (Stuff) - группы в организации, ранжированные по полу, возрасту, должности;

5 .Стиль (Style) - организационная культура и стиль подчинения; 6.Квалификация (Skill) - мастерство персонала и руководства; 7.Раздельные ценности (Separate Values) - содержание основных направлений деятельности, которые разделяют все члены организации.

Эффективность состоит в сбалансированном применении всех этих положений. Научно-техническая революция вскоре привела к появлению ситуационного подхода. Большой вклад в развитие данного направления внёс Игорь Ансофф. Он доказал, что одни и те же функции управления проявляют себя по-разному в различных ситуациях. Поэтому руководитель должен проанализировать все факторы, чтобы выбрать наиболее правильные методы решения проблемы. При достижении эффективного управления менеджер должен учитывать 4 шага:

1 .Ситуация должна анализироваться исходя из требований организации;

2 .Требования организации должны соотноситься с подходом, который будет выбран для осуществления управления;

3 .Управление должно быть гибкое, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям среды;

4 .Управление должно приносить изменения.

Управление - это искусство менеджера понять ситуации и уже на основе этого давать рекомендации. На тот момент все теории основывались на американском типе менеджмента, но к 80 году японская теория занимает лидирующие позиции. В это время Уильям Оучи выдвинул теорию Z, тем самым дополнив теорию Мак-Грегора.

Положение теории:

1 .Человек - основа любой организации и от него зависит успех организации;

2 .Долгосрочный наём кадров; 3.Групповое принятие решения; 4.Индивидуальная ответственность; 5.Умеренное продвижение кадров; 6.Контроль чёткими методами; 7.Неспециализированная карьера; 8.Забота о работниках.

Наши соотечественники тоже работали в области социального управления. В Советском Союзе были сформулированы две концепции управления: организационно-технологическая и социальная. Первая основывалась на трудах А.А.Богданова, О.Е.Ерманского, А.К.Гастева. Так, Гастев говорил, что единица управления- человек. Человека необходимо воспитывать культурно, ибо это предотвращает распущенность. Истоки этого воспитания лежат как раз в труде, физическом быте, условиях отдыха на предприятии. Социальную концепцию представляли П.М.Керженцев с идеей трудовой инициативы; Ф.Р.Дунавевский, который раскрыл понятие бюрократизация. Наиболее важным толчком для социального управления послужил тот факт, что в 90-е годы начали формироваться отраслевые дисциплины, такие как социология труда, организации и т.д.

Из выше сказанного, можно сделать вывод, что управление как деятельность основано на социальной составляющей. Оно невозможно без людей и их взаимоотношений. С появлением школы человеческих отношений был произведён прорыв, который показал, что производительность зависит от человеческих факторов, а не от физических. Не удивительно, что в дальнейшем остальные разработки и направления брали за основу теоретическую базу данной школы. Поведенческая школа и школа количественного анализа соединили разработки предыдущих трёх школ и дали обширную базу для изучения управления как социального явления. Чем дальше развивалась мысль, тем больше она отвечала современным реалиям: технической революции, войнам и т.д. Если изначально социальное управление рассматривалось на уровне государства и общества, то сейчас оно более рассматривается в контексте производства. В России социальное управление стали изучать значительно позже, но всё равно были сделаны очень хорошие качественные исследования. Это специфика отечественного изучения этого вопроса, так как наибольшую популярность он достиг в годы СССР, а соответственно все разработки были направлены более в техническую сторону и на плановую экономику.

1.2 Теоретические аспекты лидерства

Понятие лидерство изучалось с древнейших времён и до сих пор подвергается частому анализу. Ещё до XX века отечественные и зарубежные учёные писали о феномене данного понятия. Первым из низ был Платон. В своём произведении « Государство» он выделил три типа лидерства : философ - государственный деятельно, управляющий республикой; военачальник - защищающий закон, поддерживающий порядок; деловой человек - обеспечивающий удовлетворение материальных потребностей. Так же, лидерство анализировалось и Аристотелем, Монтескье, но оно более сводилось к формам правления. У Аристотель - монархия, аристократия, демократия. У Монтескье - деспотия, монархия, республика. До XIX века проблема лидерства была развита слабо. Самые успешные попытки были предприняты Никколо Макиавелли в трактате «Государь». Там он описывал политическое лидерство, а именно как нужно действовать государю для большей эффективности в своём управлении. Туда относились и такие качества, как умеренная щедрость, игнорирования эмоций других, склонность к лицемерию, отвага, взвешенное принятие решений и т.д.

С XIX века проблематика лидерства стала раскрываться более тщательно. Герберт Спенсер говорил о народах, где восхищаются любым, кто рискует взять власть, а Чезаре Ломборзо писал о своём безумном лидере, что в принципе стремление к лидерству - это патология. Томас Карлейль в своём произведении «Герои и героическое в истории» выделил такое понятие, как культ героев, то есть великие люди, которые обладают целым рядом качеств: мудрость, отвага, самобытность речи и поступков, искренность, покорность. Исходя из этого он выделил типологию лидеров : божество, пророк, поэт, пастырь, писатель, вождь. Вождь стоит на последнем месте, ибо это культ необыкновенного человека. Следом за Карлейлем, Антуан Жоли в книге « Психология великих людей» дал статистику , что лидерами чаще всего становятся мужчины, не имеющие ни братьев, ни сестёр. Причём их дочери в последствии будут более успешны, чем сыновья. Лидерские качества наследуются, как ни странно, от матерей, а не от отцов.

Целую революцию для социологии лидерства совершили такие учённые как Габриэль Тард, Сципион Сигеле, Гюстав Лебон. Габриэль Тард в «Законах подражания» говорил, что главное качество лидера - это обаяние, с помощью которого можно очаровать толпу. Оно обеспечивается:

1 .Личными качествами, куда входит возраст, происхождение, благородство крови, храбрость.

2 .Соответствие качеств эпохе. 3.Потребность толпы в повиновении.

Отношение героя и толпы гармонично: один хочет повелевать, а другой подчиняться.

Спицион Сигеле пишет, что наиболее одарённые личности увлекают за собой большинство и предписывают ему свою волю. Это большинство испытывает « бессознательное почтение к людям высшего разряда», которое выражается в подражательной покорности. Лидер обладает умом, смелостью, знанием жизни и даром внушения.

Гюстав Лебон наиболее тщательно подошёл к изучению лидерства. Толпа не любит явного превосходства над собой, она требует от вожака новшеств и претворения их желаний. Историю творят фанатики с ограниченным умом, но с энергичным характером и с сильными страстями. Лебон предопределил понятие харизматического лидерства.

Лидер обладает такими качествами как: 1.Энергичность и деятельность; 2.Ограниченный ум;

3 .Напряжённость веры;

4 .Фанатизм и способность к мученичеству; 5.Эгоизм;

6.Умение убеждать; 7.Деспотизм; 8.Отстранённость; 9.Обаяние.

Типология вождей по Лебону :

1 .По времени влияния - кратковременные, энергичные (Наполеон); способные к длительному влиянию ( Иисус Христос);

2 .По способам взаимодействия - использующие утверждение( изречение), повторение, подражание;

3 .По типу обаяния - приобретённое ( по богатству, титулу), личное ( Жанна Д'Арк ), связанное с личным успехом ( Наполеон).

Проблематикой лидерства в этот период занимались и отечественные исследователи. Николай Константинович Михайловский писал о лидере в контексте героя. Герой - это тот человек, кто первым совершает то, чего хочет толпа. Таким образом, социолог подчёркивает решительность, спонтанность лидера. Выделил следующие качества лидера:

1 .Необычность (лидер не должен соотноситься с обыденными ситуациями, в которых бывают все);

2 .Возраст ( лидер не должен входить в какие-то обязательные возрастные рамки, он может быть и юн, и стар);

3 .Пол ( лидерство подвластно как мужчине, так и женщине); 4.Способность воодушевлять толпу и увлекать за собой; 5.Использование механизма подражания.

Из всего этого вытекает три условия лидерства:

1.Личностные качества;

2.Характер общественного строя данной страны;

3.Степень современности и уместности их целей.

Вторым не менее известным социологом был наш соотечественник Лев Наумович Войтоловский. Его труд «Очерки о коллективной психологии» гласил, что толпа может свергнуть героя, как только он перестанет быть нужным. Он отдавал приоритет толпе, как более властной в цепочке лидер-толпа. Именно толпа влечёт за собой своего лидера и формирует его под свои запросы. Чем примитивнее толпа, тем больший шанс угодить ей, и, как следствие, легче попасть туда человеку, как лидеру. Он высказывает мысль о том, что лидером не обязательно должен быть один человек, им может быть и группа. Вместо термина «лидер» Войтоловский предлагает «вожак» или «вождь». Он выделяет следующие качества лидера: 1.Патология психики;

2.Ум;

3.Обаяние; 4.Решительность; 5.Смелость; 6.Самобытность;

7.Красноречие (умение убеждать); 8.Преследование личной выгоды.

В XX веке образовывается традиционный подход к пониманию лидерства. Его принято делить на теорию лидерских качеств и концепцию лидерского поведения. В рамках первой теории работали такие исследователи, как Ральф Стогдилл, Эдвин Гизелли и Уорен Беннис.

Стогдилл выделил качества, которые характерны для лидера. К ним он относит такие качества как:

1.Интеллект; 2.Инициативность; 3.Инициативность; 4.Навыки взаимодействия; 5.Уверенность в себе; 6.Ответственность; 7.Честность.

Так же, он отметил, что важность каждого качества может проявляться в отдельной ситуации. То есть, просто обладать этими качествами мало. Нужно уметь ими пользоваться. Позднее, к выше перечисленным качествам он отнёс агрессивность, независимость, устойчивость к стрессам.

Эдвин Гизелли разработали эту теорию дальше. Основной его вывод заключался в том, что лидер с авторитарными наклонностями имеет меньший успех, чем лидер с более демократическими взглядами.

Уорен Беннис пошёл дальше. Он выделил четыре группы лидерского поведения:

1 .Управление вниманием, то есть возможность предвидеть исход действий;

2 .Управление знанием, то есть деятельность для передачи своих мыслей последователям;

3 .Управление доверием, то есть деятельность для выстраивания положительных доверительных отношений;

4 .Управление собой, то есть способность признавать свои слабые стороны и подключить ресурсы других людей;

В результате было выделено четыре группы лидерских качеств:

1.Физиологические - рост, вес, фигура и т.д.;

2 Психологические - сюда было включено воспитание и особенности человека;

3 Умственные - интеллект;

4 Личностные - приобретённые качества.

В рамках второй теории стали разрабатывать систему подготовки лидера. Теперь концепции отвечали на вопросы что и как лидеры делают. В основе лежали 7 исследований

Первое - стили руководства Курта Левина. Демократический режим по его мнению был более эффективным, чем авторитарный. Плюс, к имеющимся двум стилям он причислял либеральный.

Второе - исследование штата Огайо. Цель - разработка двухфакторной теории. В основе лежало два параметра - структура отношений (роли, коммуникации, правила, результаты) и сами отношения (отношения между лидером и подчинёнными, симпатии). Именно сочетание этих двух параметров делает лидера эффективным. Эффективность лидерства зависит от организационной культуры, технологии, стиль руководства, моральная удовлетворённость последователей.

Третье - исследование Мичиганского университета. Изучали эффективность лидера с позиции его сосредоточенности на работе и работниках. Результаты:

1.Лидер должен поддерживать работников; 2.Лидер должен уметь работать в группе; 3.Лидер должен устанавливать высокий уровень выполнения работы.

Четвёртое - управление Р.Ликерта. Он видел лидерство в «оказании поддержки работникам и привлечение их к принятию решений». Выделил две категории лидеров : лидеры, ориентированные на работников и лидеры, ориентированные на работу. Из этого он выделил 4 стиля лидерства, где первый ориентирован на задание, то есть авторитарный стиль руководства; четвёртый - на отношения . Между ними промежуточные стадии, которые после Мак-Грегор выделил в теорию X и Y. Чем ближе руководитель к 4 типу, тем оно более эффективно.

Пятое - управленческая сетка Блейка и Моутона. Сетка представляла матрицу по 9 - балльной шкале, где по горизонтали - интерес у к людям, а по вертикали - интерес к производству. Пересечение образовывало пять основных типов руководства:

1.1/1 - примитивное, где минимум усилий по всем параметрам; 2.1/9 - социальное, где вся сосредоточенность на проблемах людей;

3.5/5 - производственно - командное, где эффективное сочетание двух параметров;

4.9/1 - авторитарное, где производительность за счёт жестокого управления;

5.9/9 - командное, самое эффективное.

Шестое - концепция «вознаграждения и наказания». Исходя из неё выделяют четыре типа лидерства:

1 .Наказание с учётом качества работы. Жёсткие меры, если работа выполняется плохо;

2 .Вознаграждение с учётом качества работы. Мягкие меры со стороны лидера;

3 .Наказание без учёта качества работы. Жёсткие меры всегда;

4.Вознаграждение без учёта качества работы.

Производительность повышает второй тип лидера.

Седьмое - заменители лидерства. С.Керр и Дж.Джермейер высказали идею о том, что есть определённые качества, которые могут свести потребность к лидерству на нет. Для каждого типа лидера есть свой тип подчинения, который не будет его признавать.

Далее возникает ситуационный подход к лидерству, в рамках которого стоит рассмотреть шесть исследований, чтобы раскрыть его специфику. Главная идея этого подхода заключалась в идее, что в конкретных ситуациях поведение лидера может быть разным. Задача лежала в поиске моделей поведения в различных ситуациях, которые бы помогали предвидеть исход определённой модели лидерства, опираясь на переменные ситуации, в которой он находится. В разработанные шесть теорий входит:

1 .Теория лидерского поведения Танненбаума - Шмидта. Лидер выбирает одну из семи моделей поведения: лидер принимает решение и оглашает его; лидер продаёт свои решения; лидер выдвигает идеи; лидер даёт решение, но может его изменить; лидер даёт проблему на обсуждение и исходя из него принимает решение; лидер устанавливает границы и просит группу принять решение; лидер даёт волю последователям, но устанавливает границы решения. Из этих семи моделей можно сказать о природе власти лидера. Демократический лидер считает, что власть дана последователями и что его задача в мотивации. Автократический лидер исходит из предположений, что власть даётся его позицией в группе. По мнению Танненбаума-Шмидта - это две крайности в природе лидерства, между ними есть вариации в зависимости от проявления семи качеств выше;