Система человеческих ресурсов в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА при Правительстве Москвы

Сургутский филиал

Контрольная работа

Дисциплина: Управление человеческими ресурсами

Тема: Система человеческих ресурсов в организации

город, 2013 г.

Содержание

Введение

1. Управление развитием человеческих ресурсов

2. Модель управления развития персонала организации

3. Результаты анализа функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический. Персонал как объект развития -- личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов. Человек -- основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

1. Управление развитием человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления -- управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития -- совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ -- системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специфически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.

Для управления развитием человеческими ресурсами используется синергетика:

1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности.

2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабильные, открытые, эволюционирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратегическое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последующей разработки стратегий;

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных областей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, планету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дисциплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут "через" дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется перенос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

Синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. выступает в роли нового мировоззрения.

2. Модель управления развития персонала организации

На рис. 1 представлено содержание и последовательность действий персонала управления в процессе реализации функций маркетинга, аудита кадров организации, определение потребности в развитии персонала, мотивации персонала на развитие, стратегической и повседневной организации деятельности по развитию персонала, кадрового контроллинга и принятия решения на развитие персонала. Потребность в развитии персонала определяют, прежде всего, по результатам маркетинговых исследований рынка труда и на основе кадрового аудита. Маркетинговые исследования как важнейшая составляющая аналитической функции маркетинга персонала подразумевают систематический сбор, обработку и анализ данных по различным аспектам деятельности маркетинга персонала. Аудит персонала -- системная деятельность по диагностике системы управления персоналом, основные черты которой: нацеленность на общеорганизационную эффективность, формальность проверки, процедур и заключения, независимость аудитора по отношению к организации, профессионализм в аудиторской деятельности.

Объектом аудита персонала является система управления им. Предмет аудита как метода диагностического исследования -- эффективность системы формирования и использования трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

Аудит персонала -- составная часть управленческого аудита. Одной из задач аудита персонала является выявление основных кадровых проблем, обеспечение стратегии развития организации, оптимизация затрат на подготовку персонала. Основные области аудита -- информационное обеспечение кадрового органа и руководства организации, обучение и совершенствование служебной карьеры, организационный контроль и оценка персонала. Решения по развитию персонала принимаются с учетом маркетинговых исследований, кадровых аудита, политики и стратегии, принятых в организации, концепции системы повышения квалификации, модулей развития персонала и типовые планы.

Стратегическое планирование развития персонала осуществляется на основе принятого решения, данных стратегического маркетинга персонала, диагностики акмеологических исследований персонала и системной деятельности кадрового контроллинга. Цель стратегического кадрового контроллинга -- создание системы управления кадрами, позволяющей отслеживать, например, уровень развития кадров. Для этого предпринимают такие меры:

1) устанавливают качественные и количественные цели развития (качественные -- рассчитанные на ближние и дальние перспек­тивы реализации кадровой стратегии, количественные -- характеризуют конкретные показатели);

2) обосновывают стратегические планы развития, проверяют их полноту, обеспеченность ресурсами;

3) разрабатывают варианты стратегий.

Система управления подконтрольными показателями включает:

* сравнение плановых (нормативных) и фактических значений показателей и выявление отклонений (их причин и виновников);

* определение взаимосвязи и взаимозависимости, последующее информационное обеспечение лиц, принимающих решения.

На основе стратегических планов развития осуществляются повседневное планирование и организация процесса подготовки персонала. Повседневное планирование развития реализуется через разработку индивидуальных программ профессионального продвижения, служебной карьеры, планирования работы учебно-тренировочного центра (УТЦ) и учебно-консультативного пункта (УКП). Организация повседневного развития обеспечивается комплектованием учебных групп и обеспечением процесса подготовки.

Рисунок 1

Факторы, влияющие на управление развитием человеческими ресурсами.

Один из основных вопросов при решении проблемы управления развитием персонала -- выявление и учет факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов организации. Это явления, причины, движущие силы, тормозящие или способствующие деятельности. Выделим их особенности:

*все факторы взаимосвязаны и взаимозависимы, представляют определенную систему, где изменение показаний одного фактора вызывает изменение других;

*значимость влияния факторов зависит от конкретных условий деятельности;

*направленность факторов и управление развитием человеческих ресурсов организации различно по направлению, характеру и содержанию;

* оценка влияния каждого фактора, взятого в отдельности, как правило, затруднена в силу их системной зависимости.

Для выделения факторов выполним анализ функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов организации при достижении целей. Результаты анализа (таблица 1) указывают на различные причины и силы, действующие на управленческую деятельность.

человеческий ресурс стратегический управленческий

3. Результаты анализа функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов организации

Таблица 1

Заключение

Представления об управлении персоналом организации прошли эволюцию от концепции управления кадрами (позднее - управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей, т.е. компетенций работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника. При технократическом подходе эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление кадрами или персоналом не выходило за рамки организации.

В концепции «управление человеческими ресурсами» человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры организации, а как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. В современных условиях, исходя из мотивов и способностей человеческих ресурсов, в организации должны строиться как стратегия, так и система управления предприятием. В условиях социально-экономической трансформации, динамических изменений социальной среды организаций в практику управленческой деятельности необходимо вносить инновационные компоненты технологии управления человеческими ресурсами, направленными на организационное развитие и повышение эффективности.

Инновация представляет собой процесс внедрения новшества как конкретного результата научных исследований с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта.

В современной социологии представлены два основных подхода в изучении инновации: организационно-ориентированный и индивидуально-ориентированный. Первый из названых подходов делает упор на практическом применении новшества по отношению к организации и в качестве реализации инноваций в основном опирается на использование стандартных ресурсов - капитал, сырье, оборудование, труд, управление и время. Второй подход рассматривает инновацию как изобретательскую деятельность и отдает приоритет уровню вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решения.

Список использованной литературы

1. Батаршев А. В. Организаторские и коммуникативные качества личности. Для деловых людей. - Таллин: Регалис, 2009.

2. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2010.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2007.

4. Голубкова Е. Н. Маркетинговые коммуникации. М.: Финпресс, 2009.

5. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 2011.

6. Долбунов А. А. Элементы и структура процесса коммуникации.//Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2012.

7. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2012.

8. Кричевский Р. А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011.

9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Элник, 2010.

10. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. - М.: Дело, 2009.

11. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.

12. Пименов С.Ю. Коммуникации в управлении // Менеджмент, №3, 2011.

13. Саакян А. М. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2009.

14. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2009.

15. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Размещено на Allbest.ru