На нашу думку, у справжній кризовий період економіки ефективним буде і такий чинник, як інформування про перспективи розвитку підприємства під час кризи, заходи з нейтралізації негативних наслідків кризи, про завдання на найближчий час і ролі працівників у розвитку підприємства. Цей метод дасть змогу уникнути багатьох конфліктних ситуацій, непорозуміння і допоможе працівникам здолати страх, також вони самі в певному розумінні зможуть прогнозувати ситуацію. Таким чином, інформування впливає на умови формування мотивації трудової поведінки працівників.

У ряді пропозицій з удосконалення мотивування працівників під час сучасної економічної нестабільності ми виділяємо і створення надзвичайного колегіального органу з розгляду проблем, пов'язаних з економічною кризою. До його складу можуть входити представники усіх підрозділів організації. Такий орган (рада, комітет) покликаний обговорювати питання й труднощі, що виникають, у тому числі між підрозділами, а також між керівництвом і працівниками в цілому. Дорадчий орган також служить місцем обміну інформацією і зворотного зв'язку.

Серед рекомендацій відносно організаційних методів мотивування виділяється також розробка і складання детальної посадової інструкції, яка дає змогу не лише визначити точні вимоги до працівника, розмір і склад оплати праці, права і повноваження, систему контролю якості виконуваної роботи з боку керівництва організації, але й сформувати у працівника очікування і ставлення до наслідків своєї поведінки. Якщо посадова інструкція містить усе, що підлягає документуванню, аспекти відносин працівника і працедавця, то з її допомогою долається безліч конфліктних ситуацій.

Удосконалення механізмів управління мотивацією працівників підприємства - це врахування всіх перелічених морально-психологічних методів мотивування. Серед них: вивчення внутрішнього морального клімату в колективі і його коригування; індивідуальна робота з кожним співробітником; можливість просування кар'єрними сходами всередині організації; розробка системи моральних заохочень, нагороджень, публічної похвали, трудового змагання; формування почуття професійної гордості; створення атмосфери поваги, довіри, доброзичливості. Видається правильним поставити в обов'язок одного або декількох співробітників кадрових служб розробку та впровадження вищеназваних морально-психологічних методів мотивування.

Існує і такий метод дії на мотивацію працівників, як критика небажаної поведінки, дисциплінарні стягнення. З одного боку, можливість застосування покарання з боку керівництва організації є фундаментом владних функцій і авторитету керівника, ієрархічної структури підприємства, з іншого - використання як способу дії на поведінку працівників тільки заходів примусу негативно позначається на психологічній атмосфері усередині колективу, викликає невпевненість і страх, блокуючи ініціативу і трудову активність, тобто формує негативну мотивацію.

Найбільш важливою й одночасно складною є дія на внутрішні психологічні чинники, що становлять основу мотивації трудової поведінки, тобто потреби, інтереси, установки, цінності і цілі, які можуть інтерпретуватися як внутрішня мотивація. У зв'язку з тим, що виникнення внутрішньої мотивації засноване на духовних потребах людини, реалізації життєвого покликання, особистісного потенціалу і творчих здібностей, відданості високій ідеї помітні результати досягаються консолідацією зусиль не лише з боку організації, але й громадських інститутів, що здійснюють вплив на формування та розвиток особистості.

На наш погляд, вказати шлях створення і управління внутрішньою мотивацією можуть надихаючі стимули, на відміну від простих (наприклад, матеріальної мотивації) вони викликають глибоке співпереживання й інтерес, постійно змінюються і сприймаються по-різному. Внутрішня мотивація, натхнення до праці формується при участі і безпосереднього працедавця, і суспільства.

Для ефективної управлінської дії на формування внутрішньої мотивації працівника підприємства можна рекомендувати впровадити такі заходи: доручати роботу над новими, інтелектуально складними завданнями; ставити високі цілі праці; систематично, за допомогою наявних засобів інформації засвідчувати працівникові про соціальну значущість виконуваної ним роботи і підсумків діяльності усього підприємства, що відповідають ідеалам гуманного суспільства; контролювати психологічну й інтелектуальну сумісність, гармонію ціннісних орієнтацій членів колективу за допомогою анкетування і співбесіди при прийомі на роботу.

Оскільки стан внутрішньої мотивації людини залежить від рівня внутрішньої свободи, багатства духовних якостей, міри інтелекту, так і вплив громадських інститутів, що впливають на світогляд сучасної людини, набуває вирішального значення для самоактуалізації його трудової поведінки. Головну роль тут відіграють існуюча в країні та світі система виховання й освіти, засоби масової інформації, досвід попередніх поколінь, політика держави.

Рекомендації з удосконалення мотивування працівників підприємства, що відповідають кожному виду управлінських дій, краще застосовувати в усій сукупності, компенсуючи недолік одного методу, збільшенням значення іншого методу тієї ж групи, не допускаючи виключення цілої групи методів із системи мотивування персоналу. Неможливо обійтися як без матеріального стимулювання, так і без морально-психологічного, як без заохочення, так і без примусу, як без зовнішніх стимулів, так і без внутрішніх чинників мотивації.

Оптимізація існуючої системи мотивування трудової поведінки працівників українських підприємств має неповторний характер. Так, з метою нейтралізації негативних і посилення позитивних особливостей мотивації трудової поведінки, пов'язаної з особливостями світогляду українців, можна запропонувати таке:

1. Подолання нераціональності мислення, його неоднозначності і непередбачуваності дій, якщо ввести суворо регламентовану систему винагороди, уточнити і зафіксувати в нормативних документах організації права й обов'язки кожного працівника, цілі діяльності організації і передбачити постійне підвищення кваліфікації. Це дасть змогу сформувати у співробітників ініціативність, обачність, самоорганізованість.

2. Викорінювання прагнення до придбання благ при мінімальних витратах трудових зусиль, готовності йти на нелегальні способи отримання винагороди, причиною і наслідком яких є безвідповідальність, лінощі й безкарність, можливо досягти на основі розподілу посад і пов'язаних з ними привілеїв з урахуванням особистих трудових заслуг, легальних, прозорих практик виплати заробітної плати і встановлення зв'язку результату праці з величиною винагороди, забезпечуючи розуміння цього зв'язку кожним працівником.

3. Використання почуття колективізму, властивого українським працівникам, з метою активізації виробничої поведінки, наприклад при введенні системи взаємодопомоги, що передбачає відповідальність усього колективу або підрозділу за невиконання завдання окремим його членом, а у разі успіху - нагородження усієї групи. Необхідно мінімізувати тотальне застосування індивідуальних чинників мотивації, характерне для західних компаній. Розвиток відчуття колективізму і солідарності сприяє формуванню позитивного психологічного клімату в колективі, розвитку стійких соціальних зв'язків, взаєморозуміння і довіри з керівником.

4. Духовні цінності, здатність до глибокої рефлексії, що становлять ядро національної культури і є основою світобачення українських працівників, визначають побудову системи управління на фундаменті високих соціальних цілей, а також обов'язкового включення широких можливостей для реалізації особистих якостей працівника під час прийняття важливих управлінських рішень і навіть при виконанні посадових обов'язків. Цей чинник вимагає від керівництва підприємством інформування співробітників про кінцеві результати виконання робочих завдань, про досягнуті успіхи конкретним працівником. Кожен член колективу має відчути свою причетність до вирішення важливих громадських завдань.

5. Низький рівень дисциплінованості, недотримання режиму роботи і термінів виконання, що мають місце на багатьох українських підприємствах, можна здолати через встановлення чітких критеріїв оцінювання результатів праці, посилення контролю якості виконуваної роботи на кожному її етапі, обов'язкове застосування дисциплінарних стягнень за порушення термінів і режиму праці, заходів безпеки, введення електронного пропускного режиму, виявлення співробітників, які своїми безвідповідальними діями чинять дестабілізуючий вплив на увесь колектив, фіксацію режиму праці і відпочинку в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації.

6. Пасивність поведінки і мислення працівників підприємства можна здолати заохоченням ініціативи і заповзятливості при розробці якого - небудь нововведення, проекту; зведенням до мінімуму залежності матеріальної і нематеріальної винагороди від інших чинників; делегуванням повноважень; введенням наставництва як можливості прояву таланту й отримання задоволення від почуття своєї значущості і передачі накопичених знань і навичок новим поколінням трудящих; введення такої системи винагороди, як участь у прибутках підприємства; введенням в обов'язки фахівців і висококваліфікованих працівників презентації своїх варіантів вирішення певних проблем або завдань; періодичною звітністю (місячною або квартальною) працівників перед керівництвом і керівника перед працівниками про кінцеві результати діяльності організації.

7. Схильність до підпорядкування і довіра призначеному лідерові в деякому розумінні спрощує процес управління працівниками, полегшує можливість для керівництва безперешкодного використання нововведень, позбавляє його небезпеки вести боротьбу з працівниками з приводу порушення їх прав, дискримінації, вимог збільшення розміру винагороди, але водночас пригнічує активну виробничу взаємодію, породжує у людей страх стати небажаними співробітниками, втратити прихильність керівника, виключає необхідну корисну критичність до влади, допускає свавілля і диктатуру. Спекуляція терпимістю і упокорюванням працівників зрештою може призвести до масових звільнень, припинення діяльності усієї організації. Треба мати на увазі, що навіть відсутність прямого невдоволення з боку співробітників не виключає наявності демотивувальних чинників і не є свідченням повної задоволеності роботою. У будь-якому випадку корисно проводити систематичний аналіз, дослідження міри мотивованості персоналу і стану морально-психологічної атмосфери в колективі за допомогою різних методів (анкетування, бесіди, оцінювання показників праці).

Усі перелічені характеристики мотивації працівників вітчизняних організацій існують разом з великим творчим потенціалом співгромадян, який чекає свого розкриття і реалізації. Таланти і здібності населення нашої країни анітрохи не менші, а то й більші за здібності працівників зарубіжних підприємств, і головне завдання перетворення способів управління мотивацією полягає в пошуку можливостей для всебічного розвитку особистості працівників і використанні їх дарувань на благо суспільства і держави.

Проте вирішенню цього найважливішого завдання сьогодні перешкоджають недоліки і недосконалість існуючої кадрової політики і практик мотивування на вітчизняних підприємствах. Для усунення найбільш поширених помилок можна рекомендувати таке:

- перегляд системи мотивування, що базується на непорушних, встановлених, застарілих методах, вивчення передових інструментів мотивування, вільне відповідальне прийняття нових його форм;

- поліпшення умов праці в цілому, дотримання санітарно-гігієнічних норм робочого місця у поєднанні з підвищенням самої культури праці, що є необхідною передумовою зростання якості життя громадян;

- виключення обману при прийомі на роботу, суворе дотримання досягнутої домовленості і тим більше - укладеного контракту;

- відповідність найнижчого рівня оплати праці на підприємстві нормальним потребам працівника, що можуть забезпечити основні сфери його життєдіяльності. Незважаючи на важливість нематеріального, морально-психологічного стимулювання, необхідно використовувати і матеріальне стимулювання;

- забезпечення прозорості формування й розміру заробітної плати та відповідність її виплати чинному законодавству України;

- здійснення виплати премій тільки за результати праці, недопущення перетворення премії в постійну, обов'язкову і гарантовану надбавку, що необхідно з метою збереження мотивуючої ролі преміювання;

- збагачення праці працівника будь-якого рівня, виключення монотонності, по можливості зниження автоматизації і технологізування роботи співробітників творчих категорій;

- введення там, де можливо, без завдання шкоди виробничому процесу, гнучких робочих графіків, надомної роботи, телероботи. Позитивна дія зручного для працівника трудового режиму в Україні доки недооцінена, тоді як в інших країнах давно й успішно застосовується;

- підтримка необхідної кількості кадрів, уникнення необґрунтованого збільшення штату, яке може привести потім до хворобливого скорочення. Значні витрати, пов'язані кількістю невиправдано великої кількості співробітників, а в наступному - витрати на виплату вихідної допомоги, не сприяють процвітанню організації;

- недопущення дискримінації працівників літнього віку при наданні кар'єрних можливостей молодим фахівцям. Оцінювання працівника за результатами його праці, незалежно від віку, має стати принципом винагороди без утиску прав і інтересів працівників похилого віку;

- зменшення офіційної звітності, яке приведе до заощадження часу і сил на її складання, аналіз. Величезна довіра написаному слову і підписаному документу в нашій країні, не призводила до підвищення ефективності, виконання планів і задоволення потреб працівників, а викликала, навпаки, негласний протест і застій у роботі;

- регулярна атестація з метою проведення об'єктивної оцінки і визначення статусу працівника, коригування заробітної плати;

- забезпечення зворотного зв'язку керівництва і підлеглих, яке здатне згуртувати колектив, встановити контакт і зміцнити відкриті взаємини (наприклад, через профспілку або інші колегіальні органи);

- виділення обдарованих працівників, які мають великий творчий і інтелектуальний потенціал, що є необхідним інструментом підвищення мотивації працівників та ефективності діяльності організації;

- з'ясування ціннісних орієнтирів, очікувань, інтересів і прагнень потенційного працівника, зіставлення їх з можливостями і принципами організації має здійснюватися обов'язково, щоб уникнути їх несумісності і конфлікту інтересів організації та працівника.

Таким чином, запропоновані рекомендації з підвищення ефективності системи мотивації працівників гірничодобувних підприємств засновані на положеннях і висновках сучасних теорій і концепцій мотивації. Вони не виходять за рамки загальної стратегії підприємства, відповідають найважливішим цілям і напрямам управління мотивацією працівників, складаються із запропонованих наукою і підтверджених досвідом різноманітних методів мотивування, зважають на специфіку мотиваційних установок українців, покликані усунути негативні моменти мотивування персоналу на гірничодобувних підприємствах України.

5. Зарубіжний досвід щодо побудови ефективної системи мотивації