Характеристика методов управления персоналом, применяемых на практике

Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В этой связи в Красноуфимском ОСБ №1774 каждому члену коллектива предоставлены возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы. Как уже было сказано выше, кадры являются самой большой ценностью Красноуфимском ОСБ №1774 Банк стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

3.4 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Красноуфимского ОСБ №1774

Удовлетворение социальных целей в Красноуфимском ОСБ №1774 выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда в банке. Следует стремиться к уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры банка, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников. При усилении роли стратегической функции в области управления персоналом изменяется место руководства кадровой службы ОСБ №1774. Её руководитель становится одним из основных руководителей банка. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Быстрое реагирование на желание потребителя банковских услуг и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех банка на рынке.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы в ОСБ №1774 обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в Красноуфимском ОСБ считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому в ОСБ №1774 предлагается ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам. Они должны заниматься мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку.

Реализация постройки кадровой политики в банке влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Инспектор по кадрам не в силах отвечать уже новым требованиям кадровой политики. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует в банке и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с его деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Перестройка деятельности кадровой службы в Красноуфимском ОСБ должна осуществляться в следующих направлениях:

1. Обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора.

2. Внедрить активные методы поиска и целенаправленную подготовку нужных банку работников. Основной формой для привлечения необходимых специалистов и квалифицированных работников для ОСБ №3794 должны стать договоры с учебными заведениями.

3. Осуществлять планомерную работу с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

4. Активизировать деятельность кадровой службы по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно- психологических стимулов.

5. Обеспечить социальные гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставить им установленные льготы и компенсации.

6. Перейти от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

7. Укрепить кадровую службу квалифицированными специалистами, в связи, с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

8. Обновить научно-методическое обучение кадровой работы, а также её материально-техническую и информационную базы.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления Красноуфимского ОСБ на всех уровнях - его руководство, руководители подразделений, начальник отдела кадров, начальник службы безопасности.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров в Красноуфимском ОСБ - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о ее самоорганизации. Основными направлениями совершенствования кадровой политики в Красноуфимском ОСБ являются: выплата надбавок и система премирования, которые призваны обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в конечных результатах деятельности банка. Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в банке и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

4. Формы и системы оплаты труда

Анализ расходов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе экономического анализа доходов и расходов организации. Заработная плата является основным источником доходов работников Отделения Сбербанка России № 1774 в г. Красноуфимск, как и любого другого предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и ограничиваются максимальными размерами. Минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством.

В таблице Приложение 9 приводятся показатели размера заработной платы в рублях, соответствующие категориям работников предприятия.

Приложение 9 - Состав месячного фонда оплаты труда Управления Отделения Сбербанка России № 1774 в г. Красноуфимск. Фонд заработной платы может включать в себя переменную и постоянную части. Переменная часть представляет собой фонд заработной платы по сдельным расценкам и премии за высокие производственные результаты.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

В постоянную часть фонда заработной платы входят заработная плата рабочих-повременщиков, специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, а также все виды доплат. Величина переменной части фонда оплаты труда зависит от объема реализации услуг, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Величина постоянной части зависит, в основном, от численности работников и средней заработной платы за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала зависит от количества отработанного времени за анализируемый период и среднего размера оклада.

Анализ фонда оплаты труда может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по доходам выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по доходам от банковских операций. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по доходам от банковских операций отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по доходам от банковских операций.

Список использованных источников информации

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

6. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.

7. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: «Речь», 2006;

8. Нормативные материалы и документация Красноуфимского отделения № 1774 Сбербанка России, данные личных наблюдений, аналитические материалы.

9. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» http://sberbank.ru/sverdlovsk/ru/

Приложение 1

Положение об оплате труда

Настоящее положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей предприятия.

Комплекс действий работников предприятия выражается в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов, повышения эффективности хозяйственной деятельности всех подразделений ОАО Сбербанка России.

1.1. Фонд оплаты труда структурных подразделений ОАО «Сбербанка России» формируются по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:

1.1.1. Основной, постоянной части.

1.1.2. Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

1.1.3. Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства ОАО Сбербанка России на основании существующего положения.

1.2. Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

1.2.1. Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

1.2.2. Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и т.п. предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (ДНосн.).

1.3. Часовая тарифная ставка (ЧТС) устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

1.4. Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время обучения устанавливается в размере 40% от оплаты труда работника соответствующей профессии; оплата труда наставников составляет 300 руб. за одного ученика.

1.5. Для вновь принятых работников, за исключением учеников, на время испытательного срока устанавливается часовая тарифная ставка (оклад) в размере 70% от часовой тарифной ставки (оклада) работника соответствующей профессии (должности).

1.6. По окончании испытательного срока вновь принятых работников проводится аттестация, для подтверждения уровня соответствующей квалификации.

1.7. Доплаты и надбавки.

1.7.1. Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму рабочего времени производится в соответствии с законодательством о труде на основании приказов и распоряжений об организации работ, согласованных с менеджером по персоналу.

1.7.2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.

1.7.3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с законодательством о труде, который составляет 7% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

1.8. Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам ОАО Сбербанка России, производится по формуле:

БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн.

1.9. Переменная часть оплаты труда в ОАО Сбербанке России состоит из:

1.9.1. Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и т.п. (ДНпер.).

1.9.2. Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством региональных филиалов ОАО Сбербанка России (ДПЧ).

1.9.3. Переменной части, зависящей от результатов труда работника любого подразделения ОАО Сбербанка России операционно - кассовых работников, согласно штатному расписанию, составляет до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки (ПЧ).

1.10. Переменная часть оплаты труда (ПЧОТ) работников ОАО Сбербанка России, согласно штатному расписанию, за исключением операционно-кассовых работников, равна:

ПЧОТ = [ ПЧ - Процент депремирования ] + ДНпер. + ДПЧ

1.11. Переменная часть оплаты труда операционно-кассовых работников неограниченна и зависит от результатов труда непосредственно каждого работника, равна:

количеству набранных баллов за выполненные операции x Коэффициент, определенный экономическим отделом по квартально

1.11.1. Размер премии операционно-кассовых работников зависит от:

1.11.1.1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг (ВПК).

1.11.1.2. Качества выполненных оказанных услуг (КП).

1.11.1.3. При невыполнении плана по количеству (ВПК) и (или) по качеству выполненных работ (КП) или оказанным услугам премия не начисляется.

1.11.1.4. При неоднократном невыполнении плана - 3 месяца, операционно-кассовым работником, следует увольнение

1.12. Переменная часть оплаты труда остальных сотрудников отделения, начисляется автоматически в размере до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию, при отсутствии замечаний со стороны начальника подразделения.

1.13. Переменная часть оплаты труда работников административно-хозяйственной отдела начисляется на основании служебной записки начальника административно-хозяйственной службы в размере, не превышающем суммарно 25% фонда оплаты труда административно-хозяйственной службы за данный отчетный период.

1.14. Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или замещение должностного лица на срок, более 2-х недель, на периоды отпуска, нетрудоспособности или иных форм отсутствия замещаемого лица, устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы подразделения в размере до (или равном) 50 % оклада по совмещаемой профессии на основании распоряжений управляющего отделением Сбербанка России (ДНпер.).

1.15. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) управляющего отделением Сбербанка России (ДНпер.).

1.16. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину Процента депремирования в соответствии общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда (Приложение № 1). Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.

1.17. Принятые претензии от клиентов, возмещаются за счет переменной части оплаты труда подразделения-виновника.

1.18. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства отделения ОАО Сбербанка России, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

1.19. При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ и оказания услуг, руководители, специалисты и рабочие, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или др. видам ответственности.

1.20. Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые ОАО Сбербанк России может использовать на эти цели.

2. Порядок начисления переменной части оплаты труда.

2.1. Основанием для начисления переменной части оплаты труда является штатное расписание, утвержденное управляющим отделения ОАО Сбербанка России.

2.2. Размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = БОТ + ПЧОТ

2.3. Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы отделения ОАО Сбербанка России в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается управляющим отделения ОАО Сбербанка России.

2.4. Механизм депремирования к работникам применяется только в случае предъявления служебной записки руководителя подразделения с четко прописанными претензиями в адрес работника, на основании соответствующего приказа (распоряжения) управляющего отделением ОАО Сбербанка России.

2.5. Переменная часть, зависящая от результатов работы и структурного подразделения, начисляется на постоянную часть, рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок:

2.5.1. За совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания.

2.5.2. За работу в ночное время и праздничные дни, в случае, если они не выпадают на рабочие смены.

2.5.3. За возложенные дополнительные обязанности на работников в период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.

2.6. Общий перечень нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда, определяется в соответствии с Приложением № 1 настоящего Положения. Специалистам, служащим и рабочим подразделений показатели для начисления переменной части устанавливаются руководителями соответствующих подразделений.

2.7. Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде. Уволенным по другим причинам (прогул, алкогольное опьянение и другие виды грубых нарушений трудовой дисциплины) переменная часть оплаты труда за данный месяц не выплачивается.

2.8. В случае вынужденных простоев работников отделения ОАО Сбербанка России (по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника) и невыполнением в связи с этим норм труда (должностных обязанностей), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

2.9. Перед выплатой каждому работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей к выплате.

2.10. Сроки выплаты работникам заработной платы 5 и 20 числа текущего месяца.

2.11. Начисление заработной платы работникам предприятия производится на зарплатные счета Сберегательного Банка России два раза в месяц в соответствии с настоящим Положением.

2.12. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табели рабочего времени начальником отдела управления персоналом.

2.13. Табели учета рабочего времени, служебные записки на имя управляющего отделением ОАО Сбербанка России по вопросам премирования или депремирования работников не позднее 1 числа каждого месяца сдаются в отдел управления персоналом.

2.14. Руководители подразделений, начальник отдела по управлению персоналом и бухгалтера несут ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы работникам отделения ОАО Сбербанка России.

Общий перечень

Нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.

1. Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда, зависящую от результатов труда работников отделения ОАО Сбербанка России.

1.1. Недобросовестное оказание услуг:

1.1.1. За каждый акт недобросовестно оказанных услуг, составленный руководителями подразделений снижается переменная части оплаты труда руководителя подразделения - виновника.

1.1.2. За каждую принятую от клиента претензию и рекламацию за низкое качество оказанных услуг снижается переменная часть оплаты труда руководителю подразделения - виновника.

1.1.3. Размер снижения переменной части работников, непосредственно допустивших выполнение оказание услуг, находится в компетенции руководителя подразделения.

1.2. Необеспечение строгого учета использования рабочего времени, непринятие мер к устранению его потерь, скрытие прогулов и других нарушений трудовой и технологической дисциплины руководители подразделений лишаются премии полностью или частично.

1.3. Нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

1.4. Для руководителей всех подразделений переменная часть оплаты труда снижается за допущение краж и хищений о вверенных подразделениях, а также в других подразделениях подчиненными людьми.

1.5. Нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведших к аварии.

1.6. Несвоевременное представление отчетов, планов, заявок, искажения в отчетности.

1.7. Невыполнение приказов и распоряжений непосредственного руководства.

1.8. Другие финансовые и хозяйственные упущения, приведшие к существенному ухудшению работы подразделения или ОАО Сбербанка России в целом.

2. Нарушения, ведущие к полному лишению права на начисление и выплату переменной части оплаты труда.

2.1. Привлечение к административной или уголовной ответственности.

2.2. Приписка невыполненных оказанных услуг.

2.3. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов (суммарно или непрерывно), либо появление на работе в нетрезвом состоянии.

2.4. Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории ОАО Сбербанка России.

2.5. Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины и другие проступки.

2.6. При увольнении в течение месяца по инициативе работника или по соглашению сторон.

2.7. Совершение хищения имущества ОАО Сбербанка России.

2.8. Работникам, уволенным с последнего места работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии переменная часть оплаты труда в течение шести месяцев не выплачивается.

Примечание:

Размер снижения (лишения) переменной части за упущение, для которых строго процент не определен, находится в компетенции управляющего ОАО Сбербанка России.

Приложение 2

Штатное расписание

Штатное расписание

Размещено на Allbest.ru