Для проведения анализа мотивационной сферы деятельности персонала "Pull and Bear" я предлагаю использовать комплекс методик, включающий в себя анкетный материал. В частности, в сформированный комплекс методик, вошли следующие:

- Методика по определению уровня мотивации стремления к успеху и избегания неудач.

- Методика анализа уровня развития коллектива.

Кроме этого можно использовать методики, которые позволяют исследовать внутреннюю среду организации, психологического климата предприятия, а также исследование факторов мотивации, влияющих на улучшение работы персонала. Анкета для изучения этих данных была составлена на основе теории мотивации Фредерика Герцберга.

Итак, опишем ключевые элементы сформированного комплекса методик.

Уровень мотивации стремления к успеху и избегания неудач.

Исследователям хорошо известны различные виды мотивации, особенно важны среди них те, которые влияют на профессиональную деятельность любого руководителя (предпринимателя, менеджера) [16, С.128]. Эти виды мотивации указывают на то, из каких побуждений исходит человек, выбирая возможные варианты своих действий: из стремления к успеху или из возможности избежать неудач, из желания рискнуть и победить или из надежды избежать риска. Опросы успешных менеджеров показывают, что, как правило, они стремятся к успеху больше, чем стараются избежать неудач, и обладают умеренным стремлением к риску. Поскольку эти мотивации в значительной степени бессознательны, результаты самодиагностики могут оказаться весьма неожиданными.

Тест для определения уровня мотивации стремления к успеху и избегания неудач (по Мехрабяну) представлен в Приложении 2.

Анализ уровня развития коллектива.

Важнейшей характеристикой любого трудового коллектива является уровень его развития - степень социальной зрелости, которая выражается в способности коллектива действовать как единое целое с достаточной степенью эффективности. Коллектив не является замкнутой системой, он включен во всю систему отношений общества. В настоящее время существуют сходные определения основных признаков коллектива[36, С.98]:

1. Это объединение людей для достижения определенной социально одобряемой цели.

2. Это наличие добровольного характера объединения, причем под добросовестностью понимается не стихийность его образования, а такая характеристика, при которой группа стала для индивидов, входящих в нее, системой построенных ими отношений на базе общей деятельности.

Существенным признаком коллектива является его целостность, которая выражается в том, что коллектив всегда выступает как определенная система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Исходя из особенностей межличностных отношений, характерных для группы на протяжении определенного отрезка ее существования, можно говорить о том, что одна и та же группа проходит как бы несколько стадий в своем развитии. Динамика развития группы объясняется тем, что совместная деятельность создает условия для процесса интеграции и дифференциации, принимает для членов группы значимый и определенный характер, становится базой для дальнейшего его развития.

Анализ психологического климата.

Формирование здорового психологического климата коллектива - одна из важнейших задач руководства. Совершенствование психологического климата коллектива - это в конечном итоге задача развертывания творческого потенциала личности, задействование человеческого фактора, создание полнокровного и счастливого образа жизни человека.

При изучении психологического климата работников "Pull and Bear", автором предлагается применение "экспресс-методики" по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто.

Описание методики. Опыт показывает, что исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели: 1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т. е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом; 2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду и трудовой дискриминации, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому[37, С.95]. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности -- на уровне понятий "нравится -- не нравится", "приятный -- не приятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание -- нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основным критерием когнического компонента избрана переменная "знание -- незнание особенностей членов коллективов".

Тестовый материал опросника для работников "Pull and Bear" представлен в Приложении 3.

В качестве примера использования методики проведем изучение психологического климата сотрудников магазина "Pull and Bear" в ТРЦ "Золотой Вавилон Ростокино". Пример опроса пятерых сотрудников по "экспресс-методике" приведен в Приложении 4.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

-- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа -- положительные, а третий имеет любой другой знак);

-- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа -- отрицательные, а третий может выступать с любым знаком);

-- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Э = (SUM (+) - SUM (-)) / n,

где SUM (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, SUM (-) -- количество отрицательных ответов, n -- число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от --0,33 до +0.33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй -- противоречивыми, неопределенными, а третий -- положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором -- как в целом благоприятный; в третьем -- как совершенно неудовлетворительный; в четвертом -- как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 -- к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Полученные результаты после проведения опросов работников "Pull and Bear", говорят о хорошем уровне психологического климата в коллективе. Но все-таки он не самый высокий. Интересно отметить, что пункты, связанные с оценкой уровня отношений по "вертикали", имеют самые низкие показатели. Это требует большого внимания и анализа со стороны руководства.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования -- 5--10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Анкетирование сотрудников для изучения значимости факторов мотивации персонала.

После нескольких неформальных бесед с сотрудниками различных отделов компании "Pull and Bear", об их удовлетворенности работой, было сделано несколько основополагающих выводов для дальнейшего исследования. В ответ на вопрос о том, что делает работу привлекательной и дает возможность ходить каждый день на работу с хорошим настроением, большинство сотрудников называли конкретные мотивационные факторы.

Для более полной оценки и анализа деятельности персонала "Pull and Bear" были проведены несколько этапов анкетирования. Сотрудникам в течение недели в конце рабочего дня было предложено заполнить несколько анкет непосредственно на рабочем месте. Была гарантирована полная анонимность, подписывать анкетные листы не требовалось.

Анкета включает в себя вопросы о положении и работе в "Pull and Bear", об удовлетворенности персонала, материал анкеты представлен в Приложение 5.

Коллектив магазина "Pull and Bear" в ТРЦ "Золотой Вавилон Ростокино" состоит из 16 человек. В опросе приняло участие 14 сотрудников магазина. Это дает уверенность, что данные исследования достаточно точны и соответствуют реальному положению дел в данном коллективе.

Результаты анкетирования отражают несколько интересных для изучения и совершенствования факторов. Первые, сразу же бросающиеся в глаза - это факторы "заработок" и "оплата, связанная с результатами труда". Они имеют самые низкие оценки при ответах на вопросы: "Вам нравится приходить на работу? Что является привлекательным для Вас в Вашей работе?" Следовательно, заработной плате уделяется много внимания сотрудниками отдела.

Следует не забывать, материальное вознаграждение - это не только денежные средства для существования, но и ведущий мотив деятельности, ведь его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании и уважении, то есть он является в какой-то степени и моральным фактором.

В результате можно отметить, что все работники в среднем получают удовольствие от посещения рабочего места, от общения с коллегами. Привлекательным для них является также фактор гибкого рабочего времени и расположения рабочего места. Неудовлетворенность же вызывают факторы заработной платы и чрезмерный контроль.

Основным было исследование о мотивах, подталкивающих людей к более интенсивной работе.

Здесь вместе с факторами-мотиваторами, вопреки теории Герцберга, выступают факторы заработной платы и "оплаты, связанной с результатами труда".

Нужно отметить, что эти факторы первоначально не были указаны в опроснике. Сотрудники сами вписали их в графу "другие". Указание этих факторов в опроснике говорит о всеобщей неудовлетворенности размерами и системой заработной платы. Большинство сотрудников считают, что при изменении системы оплаты или повышении оклада их работа будет интенсивнее и, соответственно, эффективнее. Этот фактор занимает одно из самых значительных мест в распределении процентного соотношения между мотиваторами (11,01% от общего влияния мотиваторов)

Высокие позиции занимает фактор "видимости результатов работы" (11%). Сотрудникам необходимо "ощущать" результаты проделанной работы.

Фактор одобрения хорошо выполненной работы имеет оценку 10,7%, то есть этот мотиватор оказывает влияние на эффективность и интенсивность работы.

Следующая группа факторов связана с самовыражением, реализацией творческих планов, профессиональным ростом и продвижением по службе. Все эти факторы имеют высокие оценки и требуют большого внимания руководителя для разработки действенной мотивационной системы и улучшения всех показателей деятельности отдела.

В результате проведенного исследования, предлагаются некоторые рекомендации по улучшению социально-психологического климата в "Pull and Bear".

Итак, при помощи анкетирования выявились следующие компоненты: коллектив имеет среднюю ступень развития; хороший психологический климат, при этом степень эффективности коммуникаций варьируется между вертикальным и горизонтальным общением.

Данные анкетирования сотрудников для изучения значимости факторов мотивации персонала показывают, что большое значение для работников имеет фактор заработной платы. Для устранения этого фактора неудовлетворенности предлагается по-новому рассмотреть систему оплаты труда в "Pull and Bear".

Один из возможных вариантов - это введение фиксированной оплаты труда - оклада, даже пускай он будет несколько меньше существующей сегодня, и ввести процентную ставку для работников за качественно выполняемую работу и объемы продаж.

В этом случае работники магазина всегда будут уверены в получении стабильной заработной платы, а также у них будет возможность и стимул к повышению качества и увеличения объемов продаж, то есть к повышению эффективности деятельности фирмы в целом. Несомненно, нужно учитывать вклад каждого работника в получении дохода и, соответственно, распределять проценты между работниками. Это будет справедливо.

Итак, заработная плата сотрудника и/или директора магазина будет определяться по формуле:

ЗПсотр = ЗПб + ЗПППЧ + В.