Мотивация как фактор повышения эффективности управленческой деятельности

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного имеют для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся:

- материальное поощрение; - организационные методы;- морально-психологические.

Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

В ООО «Оксоль» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Проанализировав результаты теста «Формирование положительной групповой мотивации» я пришла к выводу, что особое внимание следует уделить таким вопросам, как:

1. Межличностные отношения в группе. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 3.14 балла от максимальных 7 баллов.

2. Наличие конфликтов в группе. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 2.14 балла от максимальных 7 баллов.

3. Наличие плохого психологического климата в организации. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 2.72 балла от максимальных 7 баллов.

4. Слабая степень согласованности действий у членов группы. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 2.6 балла от максимальных 7 баллов.

Положительными аспектами в деятельности ООО «Оксоль» исходя из результатов теста можно назвать следующие:

1. Признание авторитета руководителя. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 5.17 балла от максимальных 7 баллов.

2. Уважение к компетенции руководителя. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 5 баллов от максимальных 7 баллов.

3. Стремление к самореализации у членов группы. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 4.5 балла от максимальных 7 баллов.

4. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу, по оценке сотрудников составляет 4.5 балла от максимальных 7 баллов.

Из теста «Удовлетворенность работой» следует, что отрицательным аспектом в деятельности ООО «Оксоль» является:

1. Не удовлетворенность слаженностью действий сотрудников. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу составляет 3.13 балла.

Положительными аспектами в деятельности ООО «Оксоль» являются:

1. Удовлетворенность длительностью дня. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу составляет 1.37 балла.

2. Удовлетворенность организацией, где они работают. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу составляет 1.37 балла.

3. Удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу составляет 1.62 балла.

4. Удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с трудозатратами. Результаты теста показывают, что средний балл по данному вопросу составляет 1.75 балла.

Методика «Стрессоры» свидетельствует, о том, что в своей работе люди подвержены большому числу стрессов и перегрузок, связанных со сферой деятельности, что влияет на их эмоциональность, вызывая конфликты и агрессию по отношению к окружающим.

На основании проведенного анализа, я делаю вывод, что на предприятии имеются проблемы с психологическим микроклиматом. Опросы сотрудников показывают значимость положительного микроклимата и теплых, дружественных отношений, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены данным показателем.

Меры по совершенствованию межличностных отношений и психологического микроклимата, как проблемных зон системы мотивации ООО “Оксоль”:

1. На предприятии следует ввести использование партисипативного метода управления. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, разнообразие мер стимулирования. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планированию, разработке стратегии и тактики.

2. Провести оценку деятельности менеджера среди коллег и подчиненных.

3. Организовать и проводить как можно больше семейных корпоративных мероприятий. Что позволит сблизить сотрудников и благотворно повлияет на производительность труда в фирме.

4. По возможности, воспользоваться помощью профессиональных социологов или психологов, для снятия напряженности между работниками риелторского и их взаимоотношений между административным составом.

5. В перспективе принять в штат психолога на постоянной основе, что обеспечит возможность постоянного контроля ситуации и своевременного реагирования на отклонения.

6. Менеджеру по персоналу, следует, заняться планированием и моделированием кадрового состава создавая одну эффективную команду.

Степень внедрения - Дятленко В.В. ознакомившись с данной дипломной работой и проведенным мной анализом признала возможным частично ввести изменения в систему мотивирования в организации и поставить на реализацию в 2010 году.

Область применения - более эффективное управление персоналом организации посредством мотивирования и, как следствие, достижение более существенных результатов в профессиональной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Т.Л. Мотивация. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала М.: Инфра-М, 2004, 235 с

2. Виханский О.В., Наумов А.С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс, М.: Инфра-М, 2006, 340 с

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы., М.: Инфра-М, 2007., 180 с.

4. Глебко В.П. Мотивация персонала в организации, М.: Инфра-М, 2006, 168 с.

5. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ.: Учеб. пособие. Издательский дом Вильяме, 2000, 272 с

6. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2003, 400 с

7. Кабаков В.С., Проховник Ю.М., Зубов И.Л. Менеджмент: проблемы -- программа -- решение. М.: Инфра-М, 435 с

8. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. Пер. с англ. М.: Экономика, 2007, 240 с.

9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломатина Т.О. Организационное поведение, М.: Инфра-М” 2005, 210 с

10. Кокорев В.П. Мотивация в управлении, Барнаул, 2004, 215 с

11. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. СПб.: Питер, 2001, 496 с

12. Лютенс Ф. Организационное поведение, М.: Инфра-М, 2005,

180 с

13. Лютенс Ф. Ошибки мотивирования персонала, М.: Инфра-М, 2003, 195 с

14. Маслоу А. Мотивация и личность, М.: Инфра-М, 1997, 280 с.

15. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. 3-е изд. СПб.: Питер, 2003, 352 с

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 2004, 250 с

16. Молл. Е.Г. Менеджмент: организационное поведение, М.: 2004,

300 с

17. Папулов П. Д. Кадры управления производством. Деятельность. 2006, М.: 2003, 350 с

18. Поляков А. А. Технология карьеры, М.: 2008, 267 с

19. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления. М.: 2003, 274 с

20. Самоукина А. Д. Мотивация персонала как проблема. М.: 2007,

315 с

21. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 2005,

314 с

22. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 336с

23. Щермерорн Д., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд.: пер. с англ. / Под ред. Е.Т. Молл. -- СПб.: Питер, 2004. -- 637 с

24. Якокка Л., Иовак У. Карьера менеджера: Пер. с англ.3-е изд. Минск: ООО «Попури», 2004. -- 416 с

Размещено на Allbest.ru