Адаптация персонала ООО "Караван"



2.2 Анализ и совершенствование процесса адаптации персонала ООО «Караван»

Управление трудовыми ресурсами в организации включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для организации необходимо, чтобы в её распоряжении имелось как можно большее количество персонала соответствующей квалификации. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Управление по работе с персоналом в ООО «Караван» представлено на рисунке 7.

Рисунок 7 - Управление по работе с персоналом

Источник: Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом - 2008. - No4. - С. 34

Система управления персоналом ООО «Караван» включает в себя подсистему общего и линеи?ного руководства, а также подсистему, специализирующуюся на выполнении функций по управлению персоналом.

Никакая реклама не действует эффективнее, чем профессионализм сотрудников и их искреннее желание удовлетворить потребности клиента. Такого отношения к работе у сотрудников можно добиться только применяя комплексныи? продуманныи? подход к процессу подбора, обучения, адаптации и позиционирования персонала в ООО «Караван». Процесс набора персонала происходит следующим образом:

сотрудники отдела по подбору персонала подыскивают людей, проводят с ними собеседования, оценивают их профессиональныи? уровень и дают свое заключение о степени соответствия человека предлагаемой должности;

отдел кадров занимается проверкой и оформлением всех необходимых документов;

далее Учебныи? центр направляет нового сотрудника на специальные курсы профессиональной подготовки. Помимо непосредственно профессиональной подготовки, в программу курса также входит ознакомительныи? курс о деятельности ООО «Караван», на котором идет ознакомление не только с историческими данными и финансовыми показателями, но и прививаются основы корпоративной этики.

После прохождения курсов новый сотрудник выходит на работу в отделение. При этом в ООО «Караван» не существует никакой программы адаптации. В первый рабочий день управляющий по своему усмотрению представляет сотрудника остальным и на этом его миссия заканчивается. Не существуют никаких стандартов адаптации, контроля за этим процессом, ни на управляющего, ни на непосредственного руководителя не наложено никаких обязанностей по процессу адаптации новых сотрудников.

Основные работники отделения - это сотрудники в возрасте 22-27 лет, то есть не имеющие большого опыта работы, а, следовательно, и не имеющие опыта адаптации в коллективе. Кроме того, спецификой работы в отделении является обязательная аккуратность, внимательность, собранность, и люди, обладающие этими качествами, чаще всего бывают не очень коммуникабельны, следовательно, процесс адаптации у них проходит дольше.

Для анализа процесса адаптации в ООО «Караван» был проведен анализ существующих нормативных документов, регламентирующих процесс адаптации ООО «Караван».

В результате анализа нормативных документов выявилось следующее:

В ООО «Караван» существует документ «Положение о курсах профессиональной подготовки новых сотрудников», в котором заявлена необходимость доведения до сотрудника корпоративных ценностей организации, но непосредственно по адаптации в коллективе в этом документе ничего нет. Не существует также в должностной инструкции руководителей подразделений пунктов об их участии и ответственности в процессе адаптации новых сотрудников. Таким образом, процесс адаптации не регламентируется на нормативном уровне.

Стандартизированное сплошное наблюдение заключалось в посещении и наблюдении за менеджерами, товароведами и продавцами. Целью наблюдения являлась фиксация взаимоотношений и контактов между сотрудниками. Для реализации поставленной цели была создана схема наблюдения (приложение Ж). Наблюдение проходило в течение полного рабочего дня в каждом отделении. Объектами наблюдения являлись: 7 постоянно работающих сотрудников и 12 новых сотрудников. Из новых сотрудников двое работали в течение 1 недели, трое - в течение 3-х недель, четверо - в течение 2-х месяцев, трое - в течение 3-х месяцев.

По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:

Заинтересованность в работе с клиентами: высокая у постоянно работающих сотрудников и у сотрудников работающих в течение одной и трех недель; явное снижение заинтересованности в дальнеи?шем (самая низкая заинтересованность наблюдалась у сотрудников, работающих в течение двух и трех месяцев).

Количество рабочих контактов - высокое у постоянно работающих сотрудников, низкое у новых сотрудников. И это количество практически не увеличивается с увеличением периода работы

Количество нерабочих контактов - высокое у постоянно работающих сотрудников и максимально низкое у новых сотрудников.

Таким образом, по результатам наблюдения можно сказать, что сотрудники, начинающие работать в компании не встраиваются в систему взаимоотношений, что резко снижает их удовлетворенность трудом. Результаты исследования показывают, что процесс адаптации в ООО «Караван» проходит достаточно долго и тяжело. Большинство недавно работающих сотрудников испытывают различные трудности, в основном в плане неформального общения.

Для устранения выявленных недостатков системы адаптации целесообразно предложить следующие рекомендации (таблица 6).

Таблица 6 - Проект совершенствования процесса адаптации работников в ООО «Караван»

Проблемы	мероприятия	обеспечение мероприятий проекта
координации действий и исполнителей при проведении сотрудников	и утвердить адаптации нового с указанием и ответственных лиц	программы адаптации
отсутствие механизма по работников к деятельности в организации	и утвердить об адаптации ООО «Караван»	Положения об работников «Караван»
отсутствие необходимой об организации, истории, традициях	разработать для нового сотрудника
сложность профессиональной отсутствие обучения рабочем месте ответственных лиц это обучение	разработать и программу адаптации	программы адаптации, закрепление наставника обучение на месте
четких критериев оценки сотрудника по окончанию срока	разработать и утвердить оценки нового сотрудника окончанию испытательного срока	проект аттестации по испытательного срока

Источник: Краснова Н. В. Развитие персонала компании./Н.В. Краснова. - Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.

Основными задачами при разработке проекта являются:

разработка Положения об адаптации персонала в ООО «Караван» с применением системы наставничества;

разработка программы по адаптации работников ООО «Караван».

Процесс адаптации компании необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации и Программа по адаптации работников ООО «Караван», которые разрабатываются для регламентации необходимых мероприятий и процедур.

Внедрение системы адаптации может встретить противодействие со стороны линеи?ных руководителей, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, её влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления руководства заключается в том, что участие в процессе адаптации накладывает на каждого руководителя дополнительные обязательства (ознакомление новичка с подразделением, введение в должность и т. д.) и ответственность за успешность мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат. Поэтому представляется важным разработать нормативно-правовой документ, который регламентирует деятельность непосредственных руководителей при осуществлении мер улучшения адаптации работника ООО «Караван».

Представим Программу адаптации персонала в ООО «Караван» в приложении И.

Далее представим проект Положения об адаптации персонала в ООО «Караван» в Приложении К.

Грамотно выстроенная система адаптации персонала позволяет добиться того, чтобы и новые сотрудники, и компания оставались в выигрыше.

В Положении об адаптации персонала содержатся критерии оценки работников по итогам испытательного срока.

Критерии оценки персонала необходимы, чтобы объективно определить соответствие вновь принятого работника общим требованиям:

соответствие должности;

соответствие непосредственно требованиям компании.

Критерии оценки персонала также направлены на выявление потенциала работника.

Представим критерии оценки работников по итогам испытательного срока:

обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки);

планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям);

объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества);

качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества);

ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);

инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения);

самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя);

конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятныи? вопрос);

дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка,

соблюдение сроков выполнения работ);

взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи);

интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы).

После того, как проект внедрен, Программа и Положение утверждены, необходимо проконтролировать функционирование проекта в ООО «Караван», чтобы он работал. Для этого разработаем систему следующих мер в таблице 7.

Таблица 7 - Система мер по реализации проекта

Цели	Задачи	Ответственные
Координация процесса вновь принятого работника ООО «Караван»	Координация введения в организацию основе Положения адаптации и адаптации, утвержденной директором	Исследователь, начальник отдела персоналом, наставник
в проведении работника	Осуществление оценки на основе Положения об подведение итогов, коррективы	Исследователь, начальник управления персоналом, Генеральныи? директор

Источник: составлено автором

Мероприятия по утверждению наставничества и адаптации на предприятии прошли успешно, а для того, чтобы комплекс мероприятий по введению каждого нового сотрудника в должность проходил успешно, необходимо назначить конкретного человека контролировать процесс выполнения. Этим человеком может стать любой сотрудник отдела управления персоналом.

Социальная эффективность проекта достигается в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Проектные мероприятия обеспечивают организации достижение социальных результатов, которые, в свою очередь, выражаются через конкретные показатели. В таблице 8 рассмотрим социальные результаты проекта по совершенствованию процесса адаптации ООО «Караван».



Таблица 8 - Социальные результаты адаптации персонала ООО «Караван»

Подсистемы СУП	Социальные результаты
Планирование персонала	Обеспечение полной потенциала работников Обеспечение стабильности персонала благоприятного имиджа организации
Развитие персонала	Обеспечение условий всесторонне?и? адаптации к условиям в организации Повышение труда Реализация и индивидуальных способностей работников конкурентоспособности персонала
Социального развития	разнообразия удовлетворенных персонала Формирование благоприятного климата Обеспечение механизма связи с исходя из желания и нужд

Источник: составлено автором

Таким образом, реализация предложенных мероприятий по адаптации персонала ООО «Караван» повлечет за собой благоприятные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.

Изучив опыт адаптации персонала российских и зарубежных предприятий, можно сделать вывод, что опыт адаптации зарубежных моделей управления в условиях функционирования национального бизнеса существует у большинства стран. Интерес российских менеджеров к зарубежным методам управления достаточно велик. Отчасти это объясняется явными успехами зарубежных компании?, разместившими производство на российской территории и продвигающими свою продукцию в России.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же, сейчас управленческое звено всех уровнеи? ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Анализ адаптации сотрудников ООО «Караван» позволил выявить ряд проблем:

отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников;

отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации;

высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение;

отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока.

Процесс адаптации в ООО «Караван» проходит достаточно долго и тяжело. Большинство недавно работающих сотрудников испытывают различные трудности, в основном в плане неформального общения.

Для устранения выявленных недостатков системы адаптации предложен проект совершенствования программы адаптации сотрудников ООО «Караван», включающий разработку Положения по адаптации сотрудников и программы адаптации сотрудников ООО «Караван».



Заключение

В системе управления персоналом важную роль играет налаживание системы адаптации вновь принятых сотрудников. Управление адаптацией персонала требует тщательного планирования. Выбор конкретных мероприятий, сроков и участников процесса адаптации может быть разнообразным и, как правило, связан с особенностями организации и новых сотрудников.

Рассмотрев теоретические аспекты адаптации персонала, можно делать следующие выводы.

Адаптация - это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Целью управления процессом адаптации является обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.

Процесс адаптации сотрудника приводит к снижению издержек организации за счет следующих факторов:

ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

сокращения уровня текучести кадров:

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Большинство авторов выделяют общий и специализированныи? этапы адаптации персонала.

Опыт адаптации зарубежных моделей управления в условиях функционирования национального бизнеса существует у большинства стран. Интерес российских менеджеров к зарубежным методам управления достаточно велик. Отчасти это объясняется явными успехами зарубежных компании?, разместившими производство на российской территории и продвигающими свою продукцию в России

Во многих российских компаниях практикуются системы адаптационных программ. Это ряд мероприятий, позволяющих новичкам быстрее влиться в коллектив, овладеть нужной информацией, чувствовать себя в компании комфортно с первого рабочего дня. Но такие системы адаптации персонала присущи в основном крупным компаниям, а вот в небольших организациях, которых немало в России, система адаптации персонала чаще всего «недоразвита» или отсутствует.

В результате анализа процесса адаптации сотрудников на предприятии выявлены основные проблемы:

отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников

отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации;

высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение;

отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока

Процесс адаптации в ООО «Караван» проходит достаточно долго и тяжело. Большинство недавно работающих сотрудников испытывают различные трудности, в основном в плане неформального общения.

Для устранения выявленных недостатков системы адаптации предложен проект совершенствования программы адаптации сотрудников ООО «Караван».

Социально-экономическая эффективность проекта заключается в том, что при совершенствовании адаптации персонала ООО «Караван» снизится текучесть кадров, в результате высвободится время у отдела управления персоналом на более полезную деятельность (составление программ мотивации, корпоративных праздников и др.), чем ведение приема-увольнения работников, а также подбора и отбора персонала; снизятся затраты на обучение и привлечение персонала.

Таким образом, можно считать, что цель дипломной работы достигнута, и задачи, поставленные в начале работы, выполнены.



Список используемых источников

1. Андреева, А. Ю. Основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала / А. Ю. Андреева, Е. Ю. Горобец, С. А. Кузнецов // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. - 2013. - № 2. - С. 203-206.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

3. Березина, Е.А. Оценка качества управления персоналом // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственныи? редактор Уварина Н.В.. Прага, Чешская республика, 2014. С. 14-17.

4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

5. Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом - 2008. - No4. - С. 32-36. ?

6. Васильева, О. В. От учета кадров к управлению персоналом / О. В. Васильева // Управление персоналом. - 2012. - No8 (162). - С. 147. ?

7. Волина, В.А. Методы адаптации персонала. / В.А. Волина // Управление персоналом. -2012 - №13 - стр. 46

8. Володина, Н. А. Особенности адаптации разных категории? сотрудников / Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - No3. - С. 52-57. ?

9. Володина, Н. А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н. А. Володина // Справочник кадровика. - 2011. - No8. - С. 115-117. ?

10. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективныи? ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282

11. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А. П. Егоршин . - 7-е изд., доп. и перераб . - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 1100 с.

12. Железнов, 3. А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2010. - №2. - С.15-21

13. Зайцева, Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «Форум»: Инфра - М, 2013. - 224 с.

14. Захарова, З. Адаптация: строим вместе / З. Захарова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - No8. - С. 35-40.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

17. Кобцева, Е.Н Адаптация персонала: классификация видов и показатели / Е.Н. Кобцева // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2012. - № 1. - С. 100-104.

18. Котова Т., Адаптация топ-менеджмента как адаптации рядового персонала. / Т.А. Котова // Управление персоналом - 2011 - №14, С.53-36

19. Красова, Е. Успешная адаптация: свои? среди своих / Е. Красова // Спра- вочник по управлению персоналом. - 2008. - No2. - С. 36-44.

20. Краснова Н. В. Развитие персонала компании./Н.В. Краснова. - Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.

21. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. - Вологда: Легия, 2010. - 128 с.

22. Лузаков, А. А. Построение мотивационных профилей как условие эффективного управления мотивацией персонала / А. А. Лузаков // Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. А.А. Лузаков. - Краснодар: Кубанскии? гос. ун-т, - 2010. - 212 с.

23. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

24. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

25. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

26. Петрова Н.И. Система мотиваций: Сущность, виды, методы: учебно-методическое пособие / Н.И.Петрова - Нижний Новгород . - 2011. -16 с.

27. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Караван» / утв. Приказом директора ООО «Караван» 13.02.2004

28. Тихоненко, Е. Адаптация торгового персонала / Е. Тихоненко // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - No11. - С. 52-57.

29. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 31.12.2014) // РГ. - 2015. - 12 января (Федеральныи? выпуск № 6572)

30. Шамаева, Н. Н. Оценка и обучение персонала как основа профессионального развития в современной организации / Н. Н. Шамаева // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2010. - № 11. - с. 7-27.

31. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. - М.: ООО Бизнес-школа « Интел-Синтез», 2009. - 368с.



Приложение А

Таблица - Определения адаптации персонала

Автор	Определение
Д. А.	Адаптация это взаимное работника и основывающееся на врабатываемости сотрудника новых профессиональных, и организационно экономических условиях
Т. Базаров	- это активно приспособление к новой знакомство с организации, особенностями включение в сети, знакомство корпоративной культурой изменение собственного в соответствии требованиями новой
В. Веснин	является реакция на изменение его жизнедеятельности, противодействует действительному возможному снижению эффективности. Адаптация приспособление к и условиям социальной сфере. её рамках детальное ознакомление коллективом и обязанностями; усвоение поведения; ассимиляция полное приспособление среде и, идентификация - личностных интересов целей с
И. Грошев	к рабочему - это процесс профессиональной социальной ориентации по отношению должности (рабочему профессии, коллективу,
А. Егоршин	Адаптация это процесс коллектива к условиям внешне?и? внутренне?и? среды работника - приспособление индивидуума рабочему месту трудовому коллективу.
А. Я.	Профессиональная заключается в освоении профессии, тонкостей, специфики, навыков, приемов, принятия решении? начала в ситуациях.
К. Маркова	Профессиональная понимается как, с стороны, процесс вхождения в профессиональную среду, профессионального опыта, а другой стороны, - активной реализации накапливаемых знании?, как выбор поведенческого решения, предполагающего профессиональное саморазвитие.
А. Морозов	- это процесс, благодаря подвижные системы организмов, несмотря изменчивость условии?, устой необходимую для существования, и продолжения рода.
Д.	Адаптация персонала это процесс, в которого новые члены приспосабливаются к корпоративной предприятия, коллективу и обязанностям.
Ю. Одегов	имеет две Совокупность внутренних процессов, в которых происходит человека от работы и к новой, приспособление к отождествление личных и целей общими 2. Совокупность мероприятии?, протекающих контролем службы и облегчающих работнику овладение трудовыми функциями, и навыками, правил и поведения, приспособление условиям труда социальной среде.
Т. О. нидина	адаптацией персонала процесс знакомства с деятельностью и самой а также собственного поведения соответствии с среды.
Рудавина	- многофакторныи? поэтапного эффективного сотрудников в в новых на новом
Э.	Адаптация процесс познания власти, процесс доктрин, принятых организации, процесс осознания того, является важным этой организации её подразделениях.

Источник: составлено автором на основе [4; 6; 11 15; 16; 21]



Приложение Б

Таблица - Сравнение понятии? адаптация и испытательныи? срок

Параметры сравнения	Адаптация	срок
Цель	работника к деятельности в	Проверка соответствия работника занимаемой должности.
Содержание	новых обязанностей, поведения, социальной правил общения взаимодействия, условии? и т.	Оценка работника.
	Индивидуальная групповая
	Все сотрудники принятые на стаж работы в данной менее года.	Трудоустроившиеся лица, трудовом договоре обозначен испытательныи? Согласно 70 ТК есть лица, которых испытательныи? не устанавливается; -для беременных -занимающихся ребенка 1,5 года; ? выпускников, окончивших вуз далее, как назад;? лица, занявшие должность в победы в работникам моложе лет. в др. установленных законом.
Сроки	1 года лет).	3до 6 месяцев. Если трудовой составляется на от 2-х 6-ти месяцев, испытательныи? срок может превышать недели.
Организа	наставник, служба по работе персоналом, специалисты кадров.	отдела кадров,

Источник: Крутцова, М. Управление адаптацией учебное пособие М. Н. - Вологда Легия, 2010. c.



Приложение В

Рисунок В1 - Виды адаптации персонала

Источник: Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. - Вологда: Легия, 2010. - с. 56

Приложение Г

Таблица - Этапы и содержание программы адаптации

Этап	Содержание	Формы сроки
Введение организацию кадровыми службами в в форме курса ориентации	Сообщаются следующие сведения: об организации целом;? - о - процедуры увольнения, требования внешнему виду, внутренние отношения; - кадровой и политике;? - об оплате - формы и вознаграждения, оплата за и сверхурочные, условия и проч.; режиме труда отдыха, порядке отпусков и отгулов;? - дополнительных льготах - выходные пособия, возможности наличие столовых, буфетов, центров; - об охране и технике безопасности; - вопросах, связанных управлением персоналом условия назначения должность, перемещения, испытательныи? срок, и обязанности, с непосредственным и другими оценка работы, поощрения и взыскания;? об отношениях профсоюзами;? - о бытовых проблем комната отдыха, парковки машин проч.; - об положении организации стоимость оборудования, прибыли, убытки прогулов, опоздании?, случаев.	и групповая. Экскурсии Беседа с Памятки и об организации слайды фильмы. 1-2 дня
в подразделение Реализуется руководителем или наставником	со структурой с взаимосвязью отделами, со спецификой подразделения, с подразделения, правилами и принятыми в ?с возможными и наиболее ошибками в	Беседа наставником Обучение 1-2
Введение должность Реализуется непосредственным или наставником	Изучение:?должностных обязанностей,?системы программного обеспечения.?Постановка на время срока.?Инструктаж непосредственно рабочем месте. сильных и сторон подготовки сотрудника, определяет потребность в обучении	Инструктаж Стажировка месяца

Источник: Володина, Н. А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н. А. Володина // Справочник кадровика. - 2011. - No8. - С. 116 ?



Приложение Д

Таблица - Содержание программы адаптации

Блок	Содержание блока
Общая программа
представление о	цели, проблемы; - нормы, стандарты; - и её стадии доведения до потребителя; - разнообразие видов деятельности; - организация, связи компании; - о руководителях;
Политика	принципы кадровой политики; - принципы подбора персонала; - испытательный срок; - направления профессиональной и повышения квалификации; содей работникам в привлечения их судебной ответственности; - правила пользования внутри предприятия; - правила различных режимов времени; - правила коммерческой тайны технической документации;
Оплата	- нормы и формы труда; - оплата выходных сверхурочных;
льготы	- учет стажа работы; - по временной выходные пособия, по болезням семье, в тяжелых утрат, по материнству; поддержка случае увольнения ухода на пенсию; - обучения на работе; - услуги организации своих сотрудников;
Охрана и соблюдение безопасности	- места оказания первой медицинской помощи; - предосторожности; - предупреждение возможных опасностях производстве; - правила противопожарной безопасности; - правила поведения при несчастных случаях; - поведение в аварии?, правила безопасности - информирование несчастных случаях опасностях; - охрана проблемы связанные воровством;
и его с профсоюзом	- организация рабочих; - компании; - дисциплина взыскания, оформление жалоб; - коммуникация; коммуникации, почтовые материалы; распространение идеи?;
Служба быта	- организация питания; - столовой, буфетов; - служебных входов; - парковки для автомобилей; - гигиенические стандарты;
факторы	- стоимость рабочей силы; - стоимость оборудования; - от прогулов, несчастных случаев;
Специализированная программа
подразделения	- и приоритеты, и структура; направления деятельности; - с другими подразделениями; - внутри подразделения назначения; - передвижения;
Рабочие обязанности ответственность	- руководство и исполнения работы; - и обязанности работника; - права непосредственного руководителя; - детальное описание текущей работы и результатов; - разъяснение данной работы; - длительность дня и расписание; - дополнительные (например, замена работника);
Отчетность	- виды помощи, может быть когда и просить о ней; - отношения с и общегосударственными инспекциями; - информирование о на работе опозданиях на работу; - отчетные периоды и оформления документов;
Процедуры, правила,	- правила, характерные только данного вида работы данного подразделения; - отношения с не принадлежащими подразделению; ?- правила поведения на месте; ?- вещей из подразделения; ?- за нарушениями подразделении; ?- праздники традиции подразделения; отношения коллегами, основные взаимодействия;
Представление сотрудникам	представление подразделения с коллегами

Источник: Захарова, З. Адаптация: строим вместе / З. Захарова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - No8. - С. 37



Приложение Е

Таблица -Возможности и угрозы реализации программы адаптации

для организации - активное отслеживание профессиональной психологической адаптации сотрудника период испытательного срока возможность своевременного принятия (об увольнении, поощрении, изменении? в условия организацию труда);? - четко прописанные требования процедуру оценки профессиональной деятельности в период срока;? - по окончании испытательного?срока возможность вынести наиболее решение в спорных - разработанный Бланк программы экономит время на и, при этом, учитывать особенности подразделения; - сотрудника, четкость предъявляемых нормальные условия труда внимание мотивируют сотрудника качественному выполнению обязанностей; - последовательное приобщение сотрудника культуре организации, формирование командного духа компании;? введение системы формирует имидж продвинутой идущей в ногу временем, использующей современные управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках;? - - опыт для перспективных выделенных в кадровый резерв, постепенная адаптация к руководящей должности; - текучести кадров причине неоправданных приведет к времени на в должность нового сотрудника сократит издержки поиск нового персонала;? - и планомерная по адаптации в период испытательного даст возможность сократить выхода нового сотрудника точку рентабельности.	Угрозы менеджмента - руководителей ложится за составление испытательного срока, потребует определенных затрат, так необходимо будет требования к по которым оцениваться его должности,?организации необходимо каждого сотрудника рабочим местом, чего необходимы денежные вложения организационные действия; - больше времени руководитель и на взаимодействие новым сотрудником;? ответственность руководителе и за организацию сотрудника;? - реализация программы является стопроцентной гарантией предотвращения текучести
Возможности сотрудника - сотрудник знает, куда попал, и чего него ждут - уровень тревожности сотрудника, уверенность в своих - чувство «что ждали», причастность команде, общему обеспечиваются условия и труда; - и планомерно профессиональные обязанности; - сотрудник защищен необоснованных действий требовании? руководства.	Угрозы для к предъявляются требования, необходимо выполнять; периодически человек оказывается оценкой, что вызывать определенный меньше использовать аргумент не знал», не сказали», не предупредили»

Источник: Тихоненко, Е. Адаптация торгового персонала / Е. Тихоненко // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - No11. - С. 55



Приложение Ж

Схема наблюдения за сотрудниками отделений ООО «Караван»

Оцениваемые параметры

работающие сотрудники

Недавно сотрудники

1-я неделя

3-я неделя

месяц

3-й месяц

1

2

3

4

5

6

7

1

2

1

2

3

1

2

3

4

1

2

3

Внерабочие с клиентами:

активные

1. в работе клиентом

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

пассивные:

1. комплимент, клиента

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Рабочие контакты:

активные

1. за помощью

+

+

+

+

+

+

+

+

+

2. материала

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

пассивные:

1. объект о помощи

+

+

+

+

+

+

+

Внерабочие контакты:

активные

приветствие (неформальное)

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

2. проведенныи? перерыв (перекур)

+

+

+

+

+

+

+

+

рассказ о жизни

+

+

+

+

+

пассивные

1. получение приветствия

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

получение знаков внимания

+

+

+

+

+

+

составлено автором основе [2], [16], [21]



Приложение И

Программа адаптации персонала в ООО «Караван»

Этапы адаптации	Задачи адаптации	Материалы	Продолжительность этапа	Ответственные за адаптации
Оформление документов приеме на работу	трудовых отношений сотрудником. Для необходимо заполнить подписать следующие анкету, личную (Форма Т-2), о приеме работу, заявление выплате зарплаты раз в трудовой договор, о полной ответственности	книжка, паспорт, диплома, ИНН, пенсионного фонда, билет (приписное копия свидетельства рождении детей, о доходах последнего места 2 фотографии 3Х4	день	Отдел кадров
в организацию	Предоставление с информации о компании	буклет, включающий информацию о информацию о структуре; Корпоративные правила пользования сетью, Интернет, и мобильной связью	день	Отдел персонала
Введение отдел	Знакомство с и сотрудниками		1-й день	персонала, непосредственныи? руководитель
	с функциями структурой отдела, взаимодействия отдела другими подразделениями Определение задач на период испытательного срока, степень и критерии оценки.	Должностные внутренняя документация отдела		Руководитель
	с рабочим местом: рабочий стол, рабочего места, хранения документов, литературы и рабочих материалов пользования			Руководитель
	Инструктаж по технических средств (АТС, регистрация нового сотрудника пользователя сети компании, внутреннего телефона			Отдел персонала, руководитель
I этап обучения	сотрудника 1. Лекция, с планами прайс-листом; 2. по общим вопросам; 3. распознавание номенклатуры; Тест на номенклатуры и характеристик	План деятельности, выполнения работ отчетах	1-я неделя	Результаты и визуального + тест тест №2, №3)
II этап обучения	наставника для успешного введения должность		2-я неделя	Руководитель
Введение должность	Знакомство с ситуацией, овладение своей профессиональной достижение хорошей в деятельности структуре компании.	Должностные внутренняя документация отдела	2-й недели окончания испытательного срока	наставник
Аттестация результатам испытательного срока	Оценка соответствия работника должности и рекомендаций по вхождению в должность	из Аттестационная карта, сотрудника, Бланк аттес сотрудников, Общая оценка сотрудника.	Последняя испытательного срока	Руководитель, отдел управления персоналом



Приложение К

Положение об адаптации персонала ООО «Караван»

1.1 Настоящее Положение об адаптации персонала в ООО «Караван» с применением наставничества (далее - Положение компании) предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

Назначение документа - уменьшение стартовых издержек, снижение текучести кадров и проведение специальных мероприятий с помощью адаптационной программы.

1.2 Область применения Положения:

определяет основные понятия, используемые для осуществления адаптации с применением наставничества в компании;

определяет цели наставничества;

устанавливает требования к организации наставничества;

определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

устанавливает порядок назначения и смены наставника;

определяет формы работы наставника с сотрудником;

устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Далее опишем технологию адаптации - второй пункт Положения.

2.1 Технология адаптации включает в себя этапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки.

2.2 Основной задачей ориентационной программы, которую реализует специалист по управлению персоналом, является ознакомление новичка с организацией.

2.3 На первом этапе осуществляется ознакомление работника с организацией, коллективом, рабочим местом, документацией ООО «Караван».

2.4 Сотрудники отдела управления персоналом на первом этапе процесса адаптации оформляют документы о приеме на работу.

Затем проходит введение работника в организацию. Основные задачи второго этапа адаптации следующие.

Предоставление сотруднику информации о компании: - компания на рынке (основные виды услуг, основной ассортимент; положение компании на рынке; конкурентное преимущество; основной круг поставщиков; основной круг клиентов;

- компания изнутри (история развития компании; организационная структура компании; разграничение полномочий; порядок принятия решения; - корпоративная культура (все важные нормативно-правовые документы организации), информация по пользованию техническими средствами - междугородняя связь, мобильная связь, Интернет, локальная сеть; порядок выплаты заработной платы, оплаты больничных и отпусков.

Далее происходит введение работника в отдел. Введение работника в отдел включает в себя:

- знакомство с компанией и сотрудниками, ознакомление с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании,

- определение задач сотрудника на период прохождения испытательного срока, степень ответственности и критерии оценки,

- ознакомление с рабочим местом,

- инструктаж по использованию технических средств (АТС, ПК).

2.5 Самым важным является второй этап - обучение работника с применением Программы адаптации персонала с применением системы наставничества. Она может меняться раз в год и утверждаться по итогам года Генеральным директором, но основные этапы должны быть соблюдены (пункт 2.3, 2.4 и 2.5 настоящего Положения).

2.6 По окончанию испытательного срока сотрудник проходит аттестацию - оценка степени соответствия работника занимаемой должности и выработка рекомендаций по дальнеи?шему вхождению в должность.

2.7 Задачами наставничества являются:

повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;

развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника трудовые функции;

снижение текучести кадров;

упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;

возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании;

предоставление наставникам возможности карьерного роста.

экономия времени непосредственных руководителей;

минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании;

психологическая поддержка адаптируемого сотрудника;

2.8 Организационные основы наставничества:

координацию деятельности наставников осуществляет специалист по управлению персоналом.

2.9 Организационные основы наставничества:

наставничество устанавливается над сотрудником на испытательныи? срок (период адаптации в компании и достижения устойчивых показателей);

Наставник может иметь одновременно не более 3 обучаемых.

2.10 Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели.

2.11 Наставник назначается на основании письменного представления руководителя в отдел управления персоналом.

2.12 Наставник утверждается приказом Генерального директора компании.

2.13 Замена наставника производится в случаях:

расторжения трудового договора с наставником;

психологической несовместимости наставника и обучаемого.

2.14 Наставник должен знать:

локальные нормативные акты компании;

план деятельности и программы на ближайшие и долгосрочные перспективы;

приемы активного слушания;

приемы ведения беседы;

приемы убеждения (аргументации);

профессиональную специфику;

основы трудового законодательства Российской Федерации.

2.15 Обязанности наставника:

Осуществить знакомство обучаемого с:

историей, организационной структурой компании;

коллективом подразделения и его традициями;

Определять рейтинг сотрудника, исходя из утвержденной балльной системы.

Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем сотрудника план вхождения в должность.

Проводить профессиональное обучение сотрудника.

Научить:

определению потребностей клиента;

методам установления контакта с клиентом;

технологии продаж;

ведению базы данных клиентов;

обязательному документообороту;

составлять отчеты о прохождении стажировки и своевременно представлять их в отдел по управлению персоналом.

Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

2.16 Наставник имеет право:

- выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:

личного характера (безуспешных попыток наладить личныи? контакт с сотрудником);

выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели;

участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

- получать отчеты о прохождении обучения сотрудника от отдела управления персоналом.

- заказывать в доступ к корпоративным Интернет-ресурсам и открытие сотруднику корпоративного Интернет-адреса.

- выходить с ходатайством о поощрении сотрудника.

2.17 Обучаемый имеет право:

При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в отдел управления персоналом о смене наставника.

Контролировать начисление себе баллов.

2.18 Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

2.19 При отказе от продолжения стажировки 2 сотрудников подряд, наставник лишается своего статуса.

2.20 Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом Генерального директора компании, в котором определена доплата за наставничество в размере 10 % от оклада наставника.

2.21 Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми подразделениями компании.

Чтобы Положение функционировало необходимо распределение ответственности при проведении адаптационных программ, подведение итогов адаптации - третий пункт Положения.

3.1 В мероприятиях по адаптации принятых сотрудников участвуют как специалист по управлению персоналом, так и непосредственныи? руководитель. Каждый из них отвечает за определенныи? этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль осуществляет начальник отдела управления персоналом, он же несет ответственность за соблюдение предусмотренных настоящим Положением процедур адаптации.

3.2 Аттестационная карта заполняется непосредственным руководителем по окончании испытательного срока.

Отчет сотрудника по результатам испытательного срока заполняется самостоятельно.

Бланк аттестации сотрудников заполняется наставником по окончании испытательного срока.

Общая оценка сотрудника - документ, который заполняется наставником по итогам аттестации.

Размещено на Allbest.ru