Размещено на http://www.allbest.ru/

ОТЧЕТ

о прохождении преддипломной практики



Содержание

Введение

1. Характеристика предприятия ООО «АН-Секьюрити С-З»

1.1 Принципы работы и решаемые задачи в ООО «АН-Секьюрити С-З»

2. Анализ системы кадровой службы ООО «АН-Секьюрити С-З»

3. Оценка деятельности кадровой службы как субъекта управления персоналом в ООО «АН-Секьюрити С-З»

Заключение

Приложение

Список использованных источников



Введение

Преддипломная практика пройдена на предприятии ООО «АН-Секьюрити С-З» в качестве помощника специалиста по кадрам аппарата управления ООО «АН-Секьюрити С-З».

Целью преддипломной практики является закрепление полученных теоретических знаний, приобретение навыков в работе по избранной специальности, а также сбор практического материала для подготовки дипломной работы.

В отчете по практике рассмотрены вопросы:

1. представлена характеристика общества;

2. анализ системы кадровой службы;

3. оценка деятельности кадровой службы как субъекта управления персоналом;

В процессе прохождения преддипломной практики были изучены: организационная структура предприятия, кадровый состав, описаны основные функции подразделений, изучен процесс работы с персоналом, а также процесс подбора кадров, сделаны соответствующие выводы и рекомендации, выполнены работы в качестве специалиста по кадрам аппарата управления ООО «АН-Секьюрити С-З».

При подготовке отчета по практике использовалась различная литература по теме: учебные пособия по управлению персоналом, публикации в российских журналах, интернет-ресурсы по проблеме, а также материалы предприятия ООО «АН-Секьюрити С-З».

1. Характеристика предприятия ООО «АН-Секьюрити С-З»

Адрес предприятия: Санкт-Петербург, Большеохтинский проспект 14.

Организация является частным охранным предприятием.

Основным видом деятельности исследуемой организации является оказание охранных услуг.

Основным направлением деятельности охранного предприятия является обеспечение безопасности объектов коммерческой недвижимости. Зона предоставления услуг ежегодно расширяется.

Правовая основа частного охранного предприятия: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» №2487-1 от 11.03.1992 года (в ред. от 27.12.2009), другие законы и иные правовые акты Российской Федерации.

Согласно вышеупомянутому закону, частная детективная и охранная деятельность определяется как оказание на возмездной договорной основе услуг физическим и юридическим лицам, имеющими специальное разрешение (лицензию) органов внутренних дел организациями и индивидуальными предпринимателями в целях защиты законных прав и интересов своих клиентов.

ООО «АН-Секьюрити С-З» имеет соответствующую лицензию на оказание охранных услуг, выданную Управлением внутренних дел городом Санкт-Петербургом.

Срок действия лицензии - 5 лет.

Лицензионными требованиями и условиями при осуществлении охранной деятельности являются:

· наличие письменного договора с каждым клиентом, оформленного в соответствии с требованиями законодательства, регламентирующего охранную деятельность.

· наличие у работников лицензии на осуществление охранной функции, квалификации, отвечающей требованиям Закона Российской Федерации «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» и подтвержденной удостоверениями охранника.

· соблюдение лицензиатом требований нормативных правовых актов Российской Федерации, регламентирующих охранную деятельность, а также оборот оружия и специальных средств.

На ООО «АН-Секьюрити С-З» практикуется разработка индивидуальных договоров на охрану каждого объекта с учетом его специфики, что говорит о высокой степени творческого участия управленческого аппарата в организации охраны.

Также в ООО «АН-Секьюрити С-З» осуществляется разработка и использование индивидуальных инструкций по охране на каждый объект с учетом его специфики.

Аппаратом управления, а именно начальниками отделов охраны, совместно со старшими по объектам постоянно проводятся проверки несения службы на объектах охраны. Также постоянно осуществляется проверка охраны объектов старшими по объектам подведомственных объектов.

Принципы работы и решаемые задачи ООО «АН-Секьюрити С-З»:

1. Законность. Деятельность частного охранного предприятия и всех его сотрудников осуществляется в строгом соответствии требованиям законодательства Российской Федерации. Только опираясь на силу закона, можно быть по-настоящему сильным и уверенным в своей правоте. Сотрудники ООО «АН-Секьюрити С-З» четко следуют указанию не нарушать закон, действовать в рамках права, защищать деятельность клиентов всеми доступными, законными способами.

2. Качество. ООО «АН-Секьюрити С-З» стремится всегда быть впереди по качеству, своевременности и надежности предоставляемых охранных услуг. Опираясь на большой опыт работы и обширную клиентскую базу, мы выработали проверенные временем методики. Качественная работа сотрудников - это залог успешности охранного предприятия. Только качественная, компетентная и слаженная работа могут служить стимулом для развития и повышения конкурентоспособности на рынке частных охранных услуг.

3. Профессионализм. Сотрудники детально знают свое дело: работают только в соответствии с законодательством и должностными инструкциями, обладая навыками из смежных профессий, перекликающимися с охранными услугами, сотрудники ООО «АН-Секьюрити С-З» успешно реализуют это в практической деятельности.

Понятие «постоянного совершенствования профессиональных качеств» прочно вошло в жизнь и трудовые будни сотрудников, благодаря чему и достигается реализация планов каждого на пути к успеху и карьерному росту, а также личностный и профессиональный рост каждого сотрудника.

ООО «АН-Секьюрити С-З» заинтересовано в компетентных сотрудниках, знающих и любящих свое дело, людях ответственных и готовых пройти все этапы работы, начиная от охранника, заканчивая руководителем.

4. Доверие. Все отношения с клиентами и партнерами нашей организации - ООО «АН-Секьюрити С-З» построены на принципах конфиденциальности, взаимного доверия и уважения. Работая, обеспечивая безопасность клиента, и ориентируясь на его потребности в тех или иных охранных услугах, оказываемых ЧОП, для нас главенствующее положение всегда занимает отстаивание интересов и позиций нашего клиента.

5. Предупреждение угроз. Опыт работы ООО «АН-Секьюрити С-З» показывает, что на сегодняшний день одной из самых главных задач в решении проблем обеспечения безопасности бизнеса, являются превентивные или же предупредительные меры; необходимо обеспечение комплекса предупредительных мероприятий по возможным угрозам скрытого или открытого характера. Охрана нашего охранного предприятия не раз показала себя с лучшей стороны, сумев не только задержать преступников, но и, что не менее важно, пресечь и предупредить попытки таких противоправных действий.

Организационная структура управления - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого.

Штат компании в 2014 году составлял 168 человек.

Генеральный директор является первым лицом и имеет все полномочия по управлению ООО «АН-Секьюрити С-З».

При существующей структуре управления руководителю организации непосредственно подчиняются:

· заместители генерального директора;

· главный бухгалтер;

· начальники охраны;

· старший специалист по кадрам аппарата управления.

Генеральный директор опирается в своей работе на управление, в которое входят руководители всех подразделений. Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом ООО «АН-Секьюрити С-З», контролирует работу подразделений и решает все возникающие проблемы. Вместе с этим он должен обеспечить и стратегические задачи управления. Именно генеральный директор представляет на совет директоров финансовый план и отвечает за его выполнение. Помимо ежегодных планов генеральный директор отвечает за разработку долгосрочного плана, в котором должны быть определены долгосрочные цели ООО «АН-Секьюрити С-З» и разработаны стратегии достижения этих целей (бизнес-план).

2. Анализ системы кадровой службы ООО «АН-Секьюрити С-З»

Организация работы с кадрами в ООО «АН-Секьюрити С-З» возложена не только на отдел кадров, но на руководителей подразделений ООО «АН-Секьюрити С-З». Формирование стратегии управления человеческими ресурсами определяется принятой руководством стратегией деятельности всего охранного предприятия. При определении целей управления персоналом учтены цели компании, экономические аспекты, потребности и интересы работников (достойная оплата и удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Формирование идеологии и принципов кадровой работы -- это динамичный процесс, результаты которого должны быть отражены и закреплены в виде внутренних нормативных документов, а их положения реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений, начиная с руководителя охранного предприятия. Эти документы представляют собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с персоналом. В ООО «АН-Секьюрити С-З» такими документами являются:

1. Положение о персонале ООО «АН-Секьюрити С-З».

2. Положение об отделе кадров ООО «АН-Секьюрити С-З».

3. Должностные инструкции сотрудников ООО «АН-Секьюрити С-З».

4. Положение о премировании сотрудников ООО «АН-Секьюрити С-З».

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

* разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития;

* оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

* учет личного состава;

* хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

* контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

* изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

* анализ состава специалистов, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

* создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

* работа по созданию резерва на выдвижение;

* подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

* подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

* подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

* организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

* ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

К числу основных задач, возложенных на кадровую службу, относятся:

* создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

* формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

* подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

* совершенствование организации труда;

* стимулирование работников;

* создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

* повышение производительности и качества труда;

* оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба в обществе получает от них заявки на прием специалистов, служебные записки о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

* сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

* копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

* копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

* сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

Кадровая служба, в обществе наделена следующими полномочиями:

* требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

* принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

* взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

* требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Должностной инструкция работника отдела кадров ООО «АН-Секьюрити С-З», состоит из четырех разделов: «Общие положения», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность».

Важнейшей функцией кадровой службы в обществе является правильное и полное документирование трудовых отношений в организации.

В организации издаются приказы о приеме и увольнении, подписываются трудовые договоры с работниками, вносятся записи в трудовые книжки, ведутся личные карточки работников. Документы составляют минимально обязательный объем документов отдела.

Приказами по кадрам оформляются также предоставление отпуска, объявление поощрений и взысканий, изменение условий труда, присвоение разрядов, установление размеров оплаты труда, командирование сотрудников и др.

Трудовые правоотношения работодателя (предприятия) с работником регулируются Трудовым кодексом (ТК) РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 09.05.2005). Порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников ни в коем случае не противоречит положениям ТК РФ.

Этапы трудовой деятельности сотрудников зафиксированы в документации по личному составу. К ней относятся:

· трудовой договор;

· приказы по личному составу (о приеме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнении и т.д.);

· личные карточки работников;

· трудовые книжки;

· табель учета рабочего времени;

· график отпусков;

· личные заявления работников;

Приказы по кадрам -- основные документы, определяющие служебное положение работников, являются основанием для внесения соответствующих записей в документы по учету труда и его оплаты.

Приказами по личному составу документально оформляются:

· прием, перевод на другую работу, увольнение;

· изменение условий труда, присвоение разрядов;

· установление размеров оплаты труда;

· предоставление отпусков, командирование сотрудников;

· наложение дисциплинарных взысканий и др.

При соблюдении правил работы с документами приказы печатаются на специальных бланках, пригодных к длительному хранению. По кадровым приказам ведется нумерация, отдельная от приказов по основной деятельности. К особенностям ведения делопроизводства в кадровой службе можно также отнести использование унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты":

· приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

· личная карточка работника;

· штатное расписание;

· учетная карточка научного, научно-педагогического работника;

· приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

· приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;

· приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

· приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;

· график отпусков;

· приказ (распоряжение) о прекращении; (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

· приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

· приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;

· командировочное удостоверение;

· служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

· приказ (распоряжение) о поощрении работника;

· приказ (распоряжение) о поощрении работников.

Для регистрации и учета всей документации, создаваемой и используемой в деятельности отдела кадров общества, а также хранящейся в ней, используются книги учета и журналы. Например:

* Книга учета приказов:

О приеме;

О предоставлении отпусков (учебных, за свой счет, основных оплачиваемых, дополнительных и т.д.);

О переводе;

Об увольнении;

* Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

* Книга учета личных заявлений сотрудников;

* Книга учета сотрудников принятых на работу;

* Книга учета сотрудников уволенных с работы;

* Книга регистрации больничных листов;

* Книга учета личных дел;

* Книга учета документов для служебного пользования;

* Журнал выдачи личных дел во временное пользование;

* Журнал учета исполнительных листов

* И другие.

Другой особенностью в деятельности отдела кадров является способ хранения документации.

Хранению непосредственно в отделе кадров подлежат личные дела и личные карточки сотрудников, трудовые книжки, а также иные кадровые документы, необходимые для осуществления деятельности кадровой службы.

Трудовые книжки ведутся на всех сотрудников, кроме работающих по совместительству (на эту категорию работников трудовые книжки ведутся по основному месту работы). В обязанности специалистов отдела кадров входит ведение, учет и хранение трудовых книжек и вкладышей к ним.

Хранятся трудовые книжки в специальных ящиках, которые находятся в металлических шкафах. Книжки расположены в алфавитном порядке. В этих же шкафах и таких же ящиках хранятся невостребованные книжки сотрудников, уволенных с работы.

Личные дела заводятся не на всех сотрудников, а только на ведущих работников профессорско-преподавательского состава, руководящие должности управленческо-вспомогательного состава и сотрудников администрации.

Учет и регистрация личных дел ведется в «Книге учета и алфавита личных дел».

Выдаются личные дела только для служебного пользования. Выдача производится под расписку в специальном журнале.

Изучив основные положения номенклатуры дел, можно сделать вывод о деятельности отдела кадров в целом. Все документы, указанные в номенклатуре не просто используются кадровой службой, но и непосредственно являются основой ее работы. Сотрудники отдела кадров занимаются разработкой и ведением вопросов, которые эти документы регламентируют.

Для упрощения работы с документами в отделе кадров автоматизированные системы. Учет документации ведется с помощью баз данных. Система предоставляет работникам отдела кадров следующие возможности:

· оперативный доступ к информации о кадровом составе;

· получение сведений о всех назначениях работника в пределах предприятия, а также о всех приказах, касающихся этого человека;

· подготовка и издание приказов;

· изменение штатного расписания, получение информации о ставках, вакансиях, внештатных работниках и занятых должностях;

· подготовка аналитических данных, получение стандартных форм отчетности и различного вида документов;

· все сведения хранятся в единой информационной базе, что обеспечивает оперативный доступ к ним с нескольких рабочих мест и параллельную работу в системе нескольких человек.

Используемые в обществе автоматизированные системы обеспечивают эффективную и удобную работу по документированию и управлению персоналом.

Далее в таблице 1 представим данные о численности персонала ООО «АН-Секьюрити С-З»:

Таблица 1

Численность персонала ООО «АН-Секьюрити С-З», человек

Персонал	2012 год	2013 год	2014 год	Изм.(2013-2012г.г.)	Изм.(2014-2013г.г.)	Изм. (2014-2012г.г.)
Административно-управленческий персонал	12	12	14	-	+2	+2
Охранники	156	176	222	+20	+46	+66
Итого	168	188	236	+20	+48	+68

Из таблицы можно заключить, что численность персонала в 2014 году увеличилась на 48 человек по отношению к 2013 г., по отношению к 2012 году, на 68 человек. За три года численность персонала увеличилась на 68 человек. Наибольшее количество сотрудников составляют охранники (222 человек в 2014 году).

Таблица 2

Структура персонала ООО «АН-Секьюрити С-З», %

Персонал	2012 год	2013 год	2014 год	Изм.(2013-2012г.г.)	Изм.(2014-2013г.г.)	Изм. (2014-2012г.г.)
Административно-управленческий персонал	7,1	6,4	5,9	-07%	-0,5	-1,2
Охранники	92,9	93,6	94,1	+07%	+0,5	+1,2
Итого	100,0	100,0	100,0	0,0	0,0	0,0

организационный кадровый охранный персонал

Анализ структуры персонала компании позволяет установить, что в 2014 году 94,1 % персонала это сотрудники, осуществляющие охранные функции, 5,9% административно-управленческий персонал.

Охранники ООО «АН-Секьюрити С-З» обеспечиваются форменной одеждой с эмблемой ООО «АН-Секьюрити С-З», при этом каждый охранник имеет два комплекта одежды в зависимости от сезона.

Таблица 3

Анализ персонала по уровню образования, стажу работы, полу

Показатели	Абсолютные изменения, чел.	Относительные изменения, %
	2013 год.	2014 год.	Изм. (+,-)	Уд. вес 2013 год	Уд. вес 2014 год	Изм.(+,-)
Всего персонала	188	236	+71	100%	100%
Анализ персонала по уровню образования
высшее	64	77	+13	34,0%	32,6%	-1,4%
незаконченное высшее	21	14	-7	11,2%	5,9%	-5,3%
средне-специальное	78	100	+22	41,5%	42,4%	+0,9%
общее среднее	25	45	+43	13,3%	19,1%	-5,8%
Анализ персонала по полу
женщины	11	13	+2	5,9	5,5	-0,4
мужчины	177	224	+47	94,1	94,5	+0,4

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала ООО «АН-Секьюрити С-З» занимают работники со средне-специальным образованием: в 2013 году - 41,5%, в 2014 году - 42,4% (рис.3).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Структура персонала по образованию

На следующем этапе рассмотрим структуру персонала по полу (рис.4).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.4. Структура персонала по полу

Данные свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала занимают мужчины (в 2013 году - 94,1%, в 2014 году - 94,5%).

Прежде чем привлекать кандидатов в ООО «АН-Секьюрити С-З» на вакантное место, организация определяет требования к кандидатам. Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - подбору кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Подбор сотрудников ООО «АН-Секьюрити С-З», в том числе охраны, осуществляется на конкурсной основе.

При подборе охранников предпочтение отдается представителям Вооруженных Сил РФ, МВД и ФСБ, а также работавшим в других частных охранных агентствах.

Поиск работников, не выполняющих охранные функции, осуществляется подбор с помощью объявлений в прессе, по радио.

Обычно при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Методы отбора:

Собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу, хотя бы без одного собеседования;

Практика приёма на работу с испытательным сроком;

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных).

Принципы отбора при найме персонала на работу сформулированы и закреплены в Кадровой политике предприятия.

Статьей 11.1 Федерального закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» №2487-1 от 11.03.1992 года (ред. от 27.12.2009 N 379-ФЗ) определен правовой статус частного охранника.

Право на приобретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональную подготовку и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника. Порядок сдачи квалификационного экзамена и выдачи удостоверения частного охранника устанавливается Правительством Российской Федерации. Частный охранник работает по трудовому договору с частной охранной организацией, и его трудовая деятельность регулируется трудовым законодательством и указанным Законом.

Удостоверение частного охранника выдается сроком на пять лет. Срок действия удостоверения частного охранника может продлеваться в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Продление срока действия удостоверения частного охранника осуществляется только после повышения квалификации в образовательных учреждениях.

В процессе анализа организации подбора персонала в ООО «АН-Секьюрити С-З» были выявлены следующие негативные тенденции:

Рост текучести кадров;

3. Оценка деятельности кадровой службы как субъекта управления персоналом

Оценить -- значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка - есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.

Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). В своей профессиональной деятельности сотрудники отдела кадров регулярно сталкивается с необходимостью оценки кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка -- это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала общества в целом.

Основные цели оценки персонала:

Аттестационная - определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

Диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала -- обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

Отбор кандидатов на работу;

Расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;

Дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

Администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);

Информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);

Мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

Подавляющее число сотрудников ООО «АН-Секьюрити С-З» - это сотрудники охраны, именно они выполняют функции, связанные с основной деятельностью компании. Поэтому качественный подбор этих сотрудников имеет важное значение для успешности компании в целом.

Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладения навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии частного охранника. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений. Научные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей работы охранника.

Возможно несколько причин:

Методы отбора кандидатов в охранники измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;

Неадекватное использование самих методов отбора;

Изменения в поведении охранника с течением времени его работы в охранном предприятии;

Социальные изменения качественного состояния человека;

Изменение количества и содержания социальных ролей.

Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения о пригодности соискателя к работе в частном охранном предприятии, остаются незамеченными. Кроме того, большинство ошибок при отборе охранников не может быть проверено, т. к. отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры. Можно сделать предварительный вывод о том, что сегодня необходимо говорить не только о требованиях профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности, которые можно представить следующим образом:

· Работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;

· Работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;

· Работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;

· Работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.

Очевидна положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны. В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств.

В условиях жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между частными охранными предприятиями.

Для совершенствования подбора кадров в ООО «АН-Секьюрити С-З» рекомендуется внедрение следующих мероприятий:

1. Методика проведения отбора кадров.

Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие.

Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.

Первый этап - предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.

Второй этап - психологическое обследование (тестирование).

Третий этап - обработка и интерпретация результатов обследования.

Четвертый этап - итоговое собеседование, принятие решения.

Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Цели и структура предварительного собеседования с кандидатом.

Рассмотрим более подробно указанные этапы.

Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.

Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.

Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На данном этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.

Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.

Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:

социально - правовой;

медицинский;

психологический.

Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров. Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, т.к. отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый «отбор по минимуму» или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям. Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно, его психологический аспект, неактуальна.

Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие.

На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора. Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию. Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования:

Знакомство, установление контакта.

Собеседник (кандидат) знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.

Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно отнести к определенному типу людей и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

Порядок предварительного собеседования при приеме на работу в частное охранное предприятие.

При проведении предварительного собеседования необходимо придерживаться следующих основных правил:

До начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;

Задавать вопросы, требующие развернутых ответов;

Предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;

Письменно фиксировать результаты собеседования;

Предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;

Преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;

Давать только объективную информацию об охранном предприятии;

После завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.

Желательно:

предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;

проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;

дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;

охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;

вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.

Нежелательно:

проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

проводить собеседование в спешке;

отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет»;

включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;

отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

На что необходимо обратить внимание при первой встрече с кандидатом в охранники.

При первой встрече необходимо оценить следующие качества:

Пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия;

Внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;

Жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;

Повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;

Наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке;

Коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;

Интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа;

Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью психологического теста.

2. Оптимизация качественного состава сотрудников охранного предприятия

Было выявлено, что в организации высокий процент текучести кадров. Данная ситуация может складываться из-за неэффективной организации подбора кадров.

В охранном предприятии с самого начала его функционирования необходимо проводить аналитические исследования, что позволит более качественно и эффективно корректировать управленческую деятельность вообще и управлении персоналом в частности. Например, анкетирование уходящих из организации сотрудников обеспечит получение необходимой информации о причинах увольнения сотрудников (вариант анкеты представлен в приложении 1 к отчету).

В большинстве случаев это устройство на работу по основной специальности, дальность расположения объекта, неудобный график или сложный режим. Недовольство оплатой труда в рейтинге причин находится на четвертом-пятом месте. Если зарплата «перемещается» на второе-первое место, нужно искать возможность пересмотра контрактной базы, согласования новых тарифов с заказчиками.

Заключение

В заключение отчета по практике подведем итоги.

Преддипломная практика пройдена на предприятии ООО «АН-Секьюрити С-З» в отделе кадров в качестве помощника специалиста.

Организация является частным охранным предприятием. Основным видом его деятельности является оказание охранных услуг.

Правовая основа частного охранного предприятия: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» №2487-1 от 11.03.1992 года (в ред. от 27.12.2009), другие законы и иные правовые акты Российской Федерации.

Организация работы с кадрами на ООО «АН-Секьюрити С-З» возложена на отдел кадров. Однако, ответственность за реализацию принципов кадровой политики лежит не на отделе кадров, а на руководителе ООО «АН-Секьюрити С-З», так как формирование стратегии управления человеческими ресурсами определяется принятой руководством стратегией деятельности всего охранного предприятия.

В процессе анализа организации подбора кадров было выявлено:

1)Прежде чем привлекать кандидатов в ООО «АН-Секьюрити С-З» на вакантное место, организация определяет требования к кандидатам.

2)Определив требования к кандидату, отдел кадров приступает к реализации следующего этапа - подбору кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

3)Подбор сотрудников ООО «АН-Секьюрити С-З», в том числе охраны осуществляется на конкурсной основе.

4)При подборе охранников предпочтение отдается представителям Вооруженных Сил РФ, МВД и ФСБ, а также работавшим в других частных охранных агентствах.

5)При подборе персонала также используется поиск необходимого кандидата среди собственных сотрудников. Поиск работников, не выполняющих охранные функции, осуществляется с помощью объявлений в прессе, по радио.

Для совершенствования управления персоналом в ООО «АН-Секьюрити С-З» рекомендовано внедрение следующих мероприятий:

1. Предложена методика проведения отбора кадров.

2. Оптимизация качественного состава сотрудников охранного предприятия.



Приложения

Приложение 1

УВАЖАЕМЫЙ КОЛЛЕГА!

К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обведя кружком номера подходящих для Вас ответов. Если Вы укажете свои данные, то ответы будут храниться в Вашем личном деле в архиве и не будут подлежать разглашению.

Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты и сделайте свой выбор.

1. Что мешало Вашей трудовой деятельности?

1.1. Неверно избранная специальность.

1.2. Недостаточный уровень личной квалификации.

1.3. Слабая материально-техническая база.

1.4. Слабая квалификация кадров.

1.5. Отсутствие возможностей профессионального роста.

1.6. Другие причины ____________________________________.

1.7. Ничто не мешало.

2. Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

2.1. Плохое оборудование рабочего места (поста).

2.2. Плохие бытовые условия.

2.3. Неблагоприятная экологическая или санитарная обстановка.

2.4. Тяжелые условия труда (шум, грязь, освещение и т.п.).

2.5. Другие причины __________________________________________

____________________________________________________________.

2.6. Организация рабочего места устраивала Вас.

3. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

3.1 Система оплаты труда неверная.

3.2. Несвоевременная оплата, постоянные задержки.

3.3. Не доволен материальным поощрением (какая сумма была бы для Вас оптимальной __________________?).

3.4. «Уравниловка» в оплате труда в коллективе.

3.5. Система оплаты труда меня удовлетворяла.

4. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

4.1. Большая интенсивность труда, очень уставал.

4.2. Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе.

4.3. Неудобный график работы.

4.4. Неоптимальный для объекта график работы.

4.5. Постоянные срывы в графике работы, невозможность планирования своего времени.

4.6. Другие оценки _____________________________________.

4.7. Оптимальная интенсивность и продолжительность труда.

5. Социально-психологический климат в коллективе.

5.1. Постоянные дрязги и скандалы.

5.2. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.

5.3. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок старших смены, объекта (нужное подчеркнуть).

5.4. Полный беспорядок и «групповщина».

5.5. Безразличное отношение коллег друг к другу.

5.6. Хороший, у меня проблем не было.

6. Отношение к Вам вышестоящего руководства.

6.1. Неуважительное, без учета моей личности.

6.2. Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам.

6.3. Не обращало внимания и не замечало меня.

6.4. Совсем не помогало в работе.

6.5. Слишком либеральное, все вершат неформальные лидеры и приближенные.

6.6. Слишком требовательное и принципиальное.

6.7. Нормальное, вполне демократичное.

6. Сообщите вкратце о себе (если не хотите, то можно не заполнять).

6.1. Фамилия, имя, отчество ________________________________.

6.2. Название объекта _____________________________________.

6.3. Продолжительность работы в компании _________________.

Спасибо за ответы!



Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом, №1, 2006.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2008.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2007.

5. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М, 2005.

6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Г.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие.-Ростов н/Д: Феникс, 2007.-448с.

7. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007.

8. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. - 2007. - N 2. - С.10-21.

9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: Экономика, 2008.

10. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Труд. право. - 2006. - N 1. - С.54-61.

11. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

12. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 2006.

13. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2008.

14. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 2008.

15. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И.Магура, М.Б.Курбатова // Трудовое право. - 2009. - N 8. - С.63-73.

16. Роль аналитика в управлении компанией: сборник статей и тезисов докладов, Москва: ИКФ Альт, 2008.

17. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2009.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2008.

19. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 2007.

20. Юрасов И.А. Проблемы формирования рабочих кадров в России на современном этапе // Трудовое право. - 2008. - N 6. - С.12-16.

21. http://www.hr-journal.ru - электронный журнал «Работа с персоналом»

22. http://www.kapr.ru - электронный журнал «Кадры предприятия»

Размещено на Allbest.ru