Анализ эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация. Правовое положение (статус) федерального государственного служащего, в том числе ограничения, обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров устанавливается соответствующим федеральным законом о виде государственной службы.

В этом случае правовой статус сотрудников уголовно-исполнительной системы, как федеральных государственных служащих отражен в Приказе от 9 сентября 2011 г. № 505 О дополнительном материальном стимулировании сотрудников учреждений, непосредственно подчиненных ФСИН России.

Разработка и принятие данного закона являлась определенной вехой в совершенствовании правовых основ службы в уголовно-исполнительной системе и служить в значительной части базовыми правовыми основами стимулирования сотрудников пенитенциарных органов и учреждений.

Среди основных принципов построения и функционирования системы государственной службы, закрепленных в ст. 3 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», можно найти определенные перспективы совершенствования системы стимулирования сотрудников УИС как федеральных государственных служащих.

Наличие таких принципов, как равный доступ граждан к государственной службе; единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее закрепление единого подхода к организации государственной службы; профессионализм и компетентность государственных служащих; открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих, уже само по себе обладает стимулирующим подспорьем для государственных служащих, а с принятием закона о правоохранительной службе это должно распространиться и на сотрудников уголовно-исполнительной системы, способствовать формированию нового взгляда на правовой статус сотрудников уголовно-исполнительной системы, на престиж службы в ней как части единой системы государственной службы.

Специфика деятельности служащего в государственных органах состоит в том, что он не создает непосредственно материальных ценностей, но обеспечивает условия для материального производства, у него особый предмет труда, информация, являющаяся средством воздействия, которую он собирает, обрабатывает, хранит, создает. Он воздействует на людей, контролирует их, делает это за определенное вознаграждение и занимает определенную должность.

В полной мере все перечисленное можно применить к сотрудникам УИС, которые с принятием закона о правоохранительной службе будут являться государственными служащими. Сотрудники органов и учреждений уголовно-исполнительной системы не создают материальных ценностей, они осуществляют воздействие на осужденных, получают за это денежное содержание и занимают должности, определенные штатным расписанием.

Государственная служба обязана своим возникновением и развитием государству, имея своим назначением реализацию задач и функций государства в различных областях жизнедеятельности общества, являясь необходимым элементом управления.

В связи с этим, огромное значение имеет провозглашение принципа единства правовых и организационных основ государственной службы, который имеет серьезный стимулирующий ресурс. Данный принцип закрепляет основу для формирования схожего правового статуса для государственных служащих различного вида (гражданской службы, военной или правоохранительной). Поскольку все они выполняют в той или иной мере функции государства, то и последнее должно относиться к ним в значительной степени одинаково, предоставляя равные права и обязанности, льготы, гарантии, компенсации и т. п. При этом должен существовать равный подход к порядку прохождения государственной службы. Все это должно способствовать в дальнейшем формированию чувства защищенности, стабильности и основательности, стимулировать государственных служащих к своей служебной деятельности.

Данный принцип, стал основополагающим при разработке проекта закона о правоохранительной службе.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Мероприятия по повышению эффективности работы сотрудников УИС

• Целью данной курсовой работы является поиск возможных путей повышения эффективности работы персонала в Уголовно - Исполнительной системе. Мы исследовали работу персонала ФКУ ИК -11 и выявили недостатки, которые способствуют усложнению, неудобству и другим различным ньюансам работы персонала. В данном разделе мы попробуем пребложить пути решения этих проблем и выявим критерии, которые повысят эффективность персонала сотрудников Уголовно - Исполнительной Системы.
• 1. Поднятие престижа службы.
• Изначально пенитенциарная система находиться не в самом выгодном положении. Например мы привыкли, что люди, проходящие службу в Вооруженных силах - это прямая защита страны, сотрудники МЧС - спасатели, приходящие на помощь в катастрофических ситуациях природного и техногенного характера Гапончук Г.И. Формирование военно-педагогической направленности курсантов. М.: ВПА МО, 2010. 76 с.. Полиция - это внутренний защитник государства от преступности и городских беспорядков. А в колониях работают тюремщики. Уголовно - исполнительная система не успела приобрести статус популярной и известной фракции и не пользуется большой популярностью у людей ищущих профессию на службу государству. Чтобы исправить ситуацию, нужно не только изменить отношение самих сотрудников к ФСИН, но и поменять взгляд общества на те функции, которые выполняет Уголовно - Исполнительная Система. Престиж службы начинается с гордости и любви к своей работе. Престиж профессии - это соотносительная оценка ее общественной значимости в ряду других специальностей. Как повысить престиж службы в УИС, которая ранее была закрыта от общества, что пораждало немало ложных слухов о ее сотрудниках и их деятельности?
• Прежде всего - это активное сотрудничество с пресслужбами, всестороннее, глубокое и объективное освещение деятельности УИС в средствах массовой информации Средства массовой информации в формировании ценностных ориентаций молодежи // Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ : Мат конф. С.Пб., 2008. - С. 50-52.. Чтобы журналисты и общественность видели значимость и неотъемлимую эффективность работы персонала. Различные формы взаимодействия со СМИ - выпуски ведомственных изданий, фильмов, организация фотопрезентаций, пресс - туров...А так же
• -празднование Дня Сотрудника УИС(в торжественной обстановке вручение государственных наград, почетных граммот, благодарностей, вручение погон молодому поколению сотрудников)
• -участие в различных государственных праздниках, парадах.
• -освещение спортивных достижений сотрудников и участие в престижных соревнованиях
• -в память о выдабщихся сотрудников проводить тематические вечера.
• Таким образом будет сделано то, что поможет сотрудникам прочувствовать значимость своей работы и гордость за нее. Человек, который гордиться своей профессией может убедить в ее значимости и остальное общество. Постоянное деловое общение с представителями СМИ способствует формированию у граждан объективного мнения об УИС и уважительного отношения к ее сотрудникам, которого они заслуживают. Поднятие престижа службы способствует повышению эффективности деятельности персонала и формированию новых кадров желающих получать образование и работать в системе. Важной задачей сотрудников ФСИН является надежная изоляция опасных криминальных элементов, их перевоспитание, подготовка к возвращению в общество.
• 2. Социальные гарантии
• Многие представители общественных организаций постоянно поднимают вопрос о гуманизации отбывания наказаний, соблюдении прав человека в местах лишения свободы. Однако никто не поднимает проблему в каких условиях зачастую приходиться работать персоналу - без выходных и праздников, с риском для жизни, с различными специфическими правилами и условиями несения службы во ФСИН. Поэтому государство должно постоянно прорабатывать вопросы, касающиеся социальных гарантий сотрудников УИС, их правовой защищенности.
• -С января 2013 года были повышены зарплаты персоналу ФСИН. Этот шаг представляется очень важным на пути формирования престижа службы.
• -Второй важной составляющей является обеспечение персонала жильем. Это одна из самых социально значимых проблем на сегодня.
• -Устройство детей сотрудников в детские сады
• -Представление сотрудникам УИС и членам их семей бесплатных путевок в оздоровительные учреждения.
• -Ежегодное медицинское обследование сотрудников. Государство должно уделять больше внимания вопросам здоровья сотрудников. Необходимо проходить углубленные медицинские профилактические осмотры, включающие весь спектр лабораторных исследований, раз в два года - исследование на онкомаркеры, маммографию.
• Если сотрудник будет получать достойную заработную плату, иметь жилье и другие социальные гарантии, если ему будут созданы достойные условия для работы и службы, то свои обязанности он будет выполнять эффективнее с качеством и добросовестностью. Социальные гарантии будут возлагать дополнительные обязанности на сотрудников так как требования к эффективности их работы со стороны государства возрастут.
• 3. Внедрение инновационных технологий.
• Применение современных технологий является большим подспорьем в работе персонала. Они существенно облегчают работу сотрудников. Прежде всего они являются важными для УИС так как они обеспечивают дополнительную безопасность. Поэтому техническая база должна отвечать требованиям высокой надежности. Базовой моделью технической безопасности объекта является его оборудование: системы управления контроля доступа, видеонаблюдения, аппаратура противодействия несанкционированному ведению телефонных переговоров, система электронного мониторинга.
• Большое внимание уделяется средствам видеонаблюдения. На мониторы выдается многократное изображение охраняемых объектов. Широкое применение видеоустройств способствует немедленному обнаружению и пресечению правонарушений среди заключенных. Система видеонаблюдения помогает беспристрастно разобраться в том или ином правонарушении и способствует правомерности действий сотрудников.
• На пропускных пунктах установить биометрические системы контроля и управления доступом. Они позволяют автоматически распознавать человека по его физиологическим характеристикам - отпечатку пальца, чертам лица, радужной оболочке глаза и т.д. Эти данные в отличии от удостоверений, карточек, паролей , нельзя украсть или передать другому лицу. В результате существенно снижает проникновение посторонних лиц на охраняемый объект.
• НА КПП эффективно используется технический эндоскоп. Этот простой и надежный в использовании прибор позволяет значительно сократить время осмотра автотранспорта. Он создан для визуального контроля труднодоступных зон - пустот и конструкционных узлов. С его помощью можно даже обследовать содержимое сосудов с жидкостями, таких как бензобак автомобиля. Позволяет существенно повысить качество осмотра, вероятность обнаружения и изъятия запрещенных предметов.
• Внедрение современных технологических средств, их совершенствование позволяет значительно повысить надежность охраны. Следовательно это поможет повысить эффективность работы персонала упрощая его работы и значительно уменьшая ошибки и погрешности влекущие порой очень серьезные последствия.
• 4. Самовоспитание персонала.
• Самовоспитание - занимает важное место в работе персонала. Оно должно стать потребностью сотрудника правоохранительных органов. Без него не возможен профессиональный рост. Человек определяет пути и средства для формирования необходимых ему профессиональных качеств, ставит цели и задачи саморазвития, вырабатывает жизненные правила и принципы, которыми необходимо руководствоваться в повседневной профессиональной деятельности Журавлев А.А. Личное и профессиональное саморазвитие как фактор нравственного воспитания сотрудников милиции / Юрганизация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы : Мат. конф. - Владимир : ВЮИМВДРФ, 2007.- С.83-88.. Самоубеждение, самоприказ, самоограничение и другие средства саморегуляции способствуют воспитанию воли, целеустремленности, ответственности. Формирование профессиональных качеств невозможно без получения хорошего образования, развития наблюдательности, воображения, умения профессионально мыслить.
• Таким образом, профессиональная деятельность в системе исполнения наказаний предъявляет серьезные требования не только к знаниям и умениям, которые приобретаются в учебных заведениях и закрепляются в процессе реальной работы, но и личностным качествам сотрудников.
• 5. Психологическое сопровождение личного состава.
• Все большую актуальность приобретает целенаправленное, адресное, специфическое и индивидуальное ориентированное психологическое сопровождение персонала Горлинский И.В. Технология психологического процесса в образовательных учреждениях МВД России / Под ред. А.В. Буданова М., 2008. - 320 с. . Исследования показали ,что в 2012 году количество суицидов, совершенных персоналом ФСИН России превысили показатели 2009-2011 годов. Большинство покончивших собой сотрудников характеризовались положительно на службе, не обращались к психологу за помощью, имели семью и внешне положительные бытовые условия.
• Анализ материалов расследования по фактам суицидов позволяет сгруппировать по важности основные факторы и причины самоубийств сотрудников:
• -лично - семейные конфликты
• -состояние психического здоровья
• -состояние физического здоровья, наличие неизлечимой смертельной болезни
• -антисоциальное поведение(опасение судебной ответственности, боязнь иного наказания или позора, самоосуждение за неблаговидный поступок)
• -конфликт в профессиональной сфере(несостоятельность, неудачи в работе, падение престижа)
• -несправедливые требования руководства к исполнению профессиональных обязанностей.
• Наличие в пенитенциарных учреждениях психологов дает возможность осуществлять своевременную психодиагностику, дезадаптивных расстройств у сотрудников, контроль за социально - психологическим климатом в коллективе, проводить необходимые мероприятия по профилактике деструктивных форм поведения. Это повысит эффективность работы персонала.

3.2 Основные инструменты мотивации труда служащих УИС

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала УИС, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему недостаточного осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии действительно серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически недостаточно компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.

Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

Конечно, на местном уровне сложно менять систему объективных факторов и стимулов труда персонала государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако возможности субъективных факторов достаточно велики. Это касается повышения квалификации, введения методов контроля за работой с кадрами, распространения опыта и кадроведческих технологий Серовский С.Н. Подготовка кадров для производственно-экономических служб учреждений, исполняющих наказания // Проблема совершенствования подготовки кадров для УИС России. - Рязань, 2011. - С. 32-39.. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих. Опрос, проведенный одним из филиалов академии государственной службы среди глав исполнительных органов, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые: улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %). Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность).

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников УИС. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии государственных служащих во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала Гранат H.JI. Профессионализм как принцип организации деятельности ОВД. Профессиональные и общественные начала в деятельности ОВД. - М.: Академия МВД СССР, 2010. - 68 с.. И в современной России нормативные документы последних лет - Закон “Об основах государственной службы в РФ”, Закон “О высшем образовании в РФ”, Указы Президента, относящиеся к аттестации и переподготовке госслужащих, ведомственные указы ФСИН России делают ставку на высокий уровень компетенции и профессионализма работников сферы государственно-административного управления.

Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Большинство работников государственной службы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами УИС.

Рассматривая инструменты эффективности производительного труда сотрудников УИС, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных по подбору и расстановке кадров, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, а также решению вопроса о присвоении служащему звания.

Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего в УИС. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания служащему не поручаются особо важные и сложные задания, а также работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий службы, не поручаются. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении государственному служащему звания.

Несомненным фактором эффективности труда персонала УИС выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация способствует совершенствованию деятельности ФСИН России по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного звания. Оценка служебной деятельности служащего УИС основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего УИС, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель территориального органа УИС принимает решение о присвоении в установленном порядке служащему звания.

Присвоение звания выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (звание присваивается только служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за звание).

Как уже говорилось выше, основной упор в эффективности служащих УИС (как и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу служащего, в частности надбавки за звание, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия службы. Решение об установлении надбавки принимается руководителем территориального органа ФСИН по рекомендации комиссии.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми служащему ФСИН была установлена надбавка, качества выполнения государственным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования деятельности персонала ФКУ ИК - 11 мы пришли к выводу, что деятельность персонала не лишена недостатков. На основании изучения этих недостатков мы выявили пути их возможного устранения или повышения эффективности деятельности сотрудников УИС.На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Существующая проблема эффективности служебной деятельности сотрудников УИС не лишена смысла, который заложен в самой организации работы персонала. В организационном порядке в качестве повышения эффективности служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы можно использовать множество условий самой службы, искусно превращая их в стимулы.

2. Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех основ, на которых должно строиться совершенствование организационных мероприятий активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

4. Совершенствование процесса управления в подразделении уголовно-исполнительной системы, выражающееся в применении и использовании всех форм и методов стимулирования, предусмотренных отечественным законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное сочетание является непременным условием функционирования эффективной системы стимулирования в органе или учреждении.

5. Совершенствование организационных основ служебной деятельности сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает активное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с личным составом, кадровых служб, психологических служб.

Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

7. Особый стимулирующий резерв заложен в развитии и совершенствовании внебюджетной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, при этом активно используя средства, получаемые в результате такой деятельности, в целях стимулирования сотрудников этих подразделений.

8. Политика государства должна способствовать совершенствованию льгот и компенсаций сотрудникам уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все усилия организационного характера по повышению служебной активности сотрудников уголовно-исполнительной системы могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных перед данной системой.

9. Повышение престижа службы способствует формированию у сотрудников УИС чувства гордости, долга, ответственности итем самым мотивирует персонал к эффективному труду и новаторству.

10. Внедрение новейших технологий способствует более эффективному решению вопросов, связанных с непосредственной деятельностью персонала.

Данные предложения по повышению эффективности деятельности персонала будут способствовать улучшению ситуации, сложившейся в УИС.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - 26 января. - № 4. - ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 25.11.2009 № 267-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О, от 03.11.2009 № 1369-О-П) // Российская газета. - 2009. - 27 ноября. - №34. - С. 56.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ - Часть 1 (в ред. Федерального закона от 08.05.2010) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - 10 мая. - № 238-239.

4. Основы законодательства Российской Федерации «Об охране труда здоровья граждан» (утв. ВС РФ 22.07.1993 № 5487-1) (в ред. Федерального закона РФ от 28.09.2010 № 243-ФЗ) // Российская газета. - 2010. - 30 сентября. - №45. - С. 20.

5. Буданов А.В. Использование отечественного опыта при разработке материалов к занятиям по вопросам личной профессиональной безопасности Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД РФ. 2011. - №1. - С. 138-148.

6. Буданов А.В. Методика использования материалов зарубежного опыта профессиональной подготовки сотрудников МВД. М.: Академия МВД РФ, 2007.- 14 с.

7. Веселый В.З. Актуальные проблемы совершенствования управленческой подготовки кадров в ОВД: Уч. пособие. М.: Академия МВД, 2011. - 83 с.

8. Ветошкин С.А. Система воспитательной работы в пенитенциарном учреждении. Учеб. пособие для практ. работников и студентов вузов МЮ РФ / ГУИН по Свердловской области. Екатеринбург, 2010. - 82 с.

9. Волгин A.M., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 2012. - 214 с.

10. Гапончук Г.И. Формирование военно-педагогической направленности курсантов. М.: ВПА МО, 2010. - 76 с.

11. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 2008. - 82 с.

12. Горлинский И.В. Технология психологического процесса в образовательных учреждениях МВД России / Под ред. А.В. Буданова М., 2008. - 320 с.

13. Гранат H.JI. Духовность как специфическое человеческое качество, характеризующее мотивацию и смысл поведения личности // Духовность. Правопорядок. Преступность : Мат. конф. - М. : Академия МВД РФ, 2009. - С. 134-139.

14. Гранат H.JI. Профессионализм как принцип организации деятельности ОВД. Профессиональные и общественные начала в деятельности ОВД. - М.: Академия МВД СССР, 2010. - 68 с.

15. Гришко А.Я. К вопросу о научном обеспечении подготовки кадров для УИС // Проблемы совершенствования подготовки кадров для УИС России. Рязань, 2013. - С. 29-32.

16. Давыдов В.В. Концептуальные подходы к практике профессионального воспитания слушателей учебных заведений ФСБ // Известия Методического центра ПО и КНИ при ГАК МВД РФ, 2009. - №2. -С. 160-162.

17. Дубов Г.В. Духовность это высокое качество службы // Проблемы и пути духовного становления слушателей / Под ред. B.C. Чернявского, С.С. Пы-лева, Д.И. Грядового. - М. : МЮИ МВД РФ, 2011.- С.63-68.

18. Егоров В.В. Кадровая потребность органов главный ориентир в подготовке специалистов // Совершенствование учебно-воспитательной работы в вузе. - Рязань : Гардарики, 2009. - С. 128 -129.

19. Жернакова М. Профессиональное обучение персонала // Служба кадров, 2010. - №9. - С.32

20. Журавлев А.А. Личное и профессиональное саморазвитие как фактор нравственного воспитания сотрудников милиции / Юрганизация работы с личным составом ОВД. Проблемы и перспективы : Мат. конф. - Владимир : ВЮИМВДРФ, 2007.- С.83-88.

21. Зубарев С.В, Проблемы правового обеспечения реформы уголовно-исполнительной системы // Преступление и наказание. 2011. - № 3. - С. 8.

22. Зубков А.И. Обсуждение пенитенциарных проблем: подготовка кадров для УИС, научное обеспечение и разработка нормативной базы // Рос. юстиция. - 2012. - №1. - С. 46-47.

23. Иванов В.А. Средства массовой информации в формировании ценностных ориентаций молодежи // Проблемы и пути совершенствования воспитательной работы в учебных заведениях МВД РФ : Мат конф. С.Пб., 2008. - С. 50-52.

24. Казанцев В.Н. Теоретические и практические проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов // Проблемы переподготовки специалистов и вопросы их профессиональной адаптации : Сб. науч. тр. Рязань, 2006. - С. 79-88.

25. Калинин Ю.И. Передачей системы в ведение Минюста завершается только первый этап реформирования Преступление и наказание. 2008.-№9,10,11.

26. Калинин Ю.И. Становление завершено. Реформирование продолжается Преступление и наказание. 2011. -№ 3. - С. 14

27. Колонтаевская И.Ф. Формы и методы обучения в высших учебных заведениях МВД России. М.: Академия МВД России, 2009. -112 с.

28. Орлинский И.В. Педагогическая система непрерывного профессионального образования в учебных заведениях МВД России и пути ее развития. М: Академия управления МВД России, 2011. - 186 с.

Размещено на Allbest.ur